Les étapes du recours à la modulation

Le temps et la durée du travail
Fiche n° 14/250
Les étapes du recours à la modulation
La modulation du temps de travail a pour objet d’annualiser la durée normale du travail,
dans la limite maximale de 1.607 heures par an, en permettant la variation de l’horaire
hebdomadaire au-dessus et en dessous des 35 heures, en fonction des besoins de
l’entreprise.
Procédure d’introduction
Application ou conclusion
d’un accord collectif
Consultation des représentants du personnel
Consultation du CE et du CHSCT, à défaut,
des DP sur :
- le projet de modulation ;
- la modification du programme de modulation
en cours d’année ;
- le bilan annuel de la modulation.
Application d’un accord de branche étendu.
En l’absence d’accord de branche, négociation
d’un accord interne avec les délégués syndicaux.
Affichage et information
- affichage de l’horaire modulé (programme
indicatif + délai de prévenance en cas de
modification) ;
- information de la DDTEFP ;
- information individuelle en cas de calendriers
individualisés ;
- communication à chaque salarié des heures
effectuées en fin d’année ou en cas de départ
en cours d’année.
Contenu de l’accord ou du programme de modulation en cas d’application d’un accord de branche
Mentions obligatoires
- salariés concernés (établissement, services, ateliers, CDD ou non) ;
- justification du recours à la modulation ;
- calendrier et modalités de mise en œuvre, par service concerné ;
- durée maximale hebdomadaire du travail ;
- modalités de recours au chômage partiel (pour les heures hors
modulation) ;
- programme annuel indicatif ;
- incidence des absences et des départs en cours d’année.
Mentions facultatives
- délai de prévenance en cas de modification (si inférieur à 7 jours) ;
- éventuels calendriers individualisés (l’accord individuel des salariés
concernés sera requis) ;
- lissage de la rémunération ;
- période de référence des congés payés.
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GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - SEPTEMBRE 2006
© EDITIONS TISSOT
Fiche n° 14/250
• Quelle durée maximale hebdomadaire
de modulation peut-on prévoir ?
A défaut de plafond inférieur fixé par l’accord de
branche, la durée maximale de modulation est de
48 heures par semaine (44 heures sur 12 semaines
consécutives).
• La modulation permet-elle de faire
effectuer des heures supplémentaires ?
Oui. En cas de modulation, sont considérées
comme heures supplémentaires les heures effectuées :
- au-delà du plafond hebdomadaire de modulation ;
- au-delà de 1.607 heures par an.
Le contingent légal d’heures supplémentaires
« libres » est de :
- 220 heures/an, si l’horaire de modulation varie
entre 31 et 39 heures par semaine ou s’il ne
comporte pas plus de 70 heures/an au-delà de
35 heures hebdomadaires ;
- 130 heures/an en cas de modulation de plus forte
amplitude.
j
i A noter
Les conventions et accords de branche peuvent prévoir un contingent différent.
• Comment les heures supplémentaires
sont-elles payées ?
Les heures supplémentaires sont soumises aux
bonifications, majorations et repos compensateurs
légaux ou conventionnels.
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Elles sont rémunérées avec la paie du mois au
cours duquel elles ont été effectuées, avec régularisation en fin d’année (pour les heures effectuées
dans la limite de l’horaire de modulation, mais
dépassant les 1.607 heures annuelles).
Les étapes du recours à la modulation
Le chef d’entreprise ou d’établissement
Les délégués syndicaux
Les représentants du personnel (comité d’entreprise et CHSCT, ou, à défaut, délégués du personnel)
La DDTEFP
• Soyez vigilant sur la gestion
des embauches et des départs
en cours d’année
Les embauches ou départs en cours d’années
peuvent poser problème, si le salarié a perçu une
rémunération « lissée » calculée sur l’horaire
moyen de modulation, sans avoir effectué la totalité
des heures correspondantes.
En cas de licenciement pour cause économique
avant la fin de l’année de référence, la loi prévoit
que le salarié licencié pour cause économique
conserve le trop-perçu.
Dans les autres cas, le compte du salarié doit
normalement être régularisé lors de son départ,
mais il est préférable de le prévoir dans l’accord
interne et les contrats de travail individuels.
De même, pour régler le cas des embauches en
cours d’année, il est possible de prévoir que le
salarié sera rémunéré en fonction des heures réellement effectuées, jusqu’à la prochaine période de
modulation.
Enfin, naturellement, le salarié quittant l’entreprise
en cours d’année, alors qu’il a effectué un nombre
d’heures supérieur à celui qui lui a été rémunéré,
doit percevoir le rappel de salaire correspondant.
Pour plus de précisions sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs, vous pouvez
consulter les fiches n° 14/150 et n° 14/160.
Sur les principales étapes de la négociation d’un
accord collectif, vous pouvez consulter la fiche
n° 21/050.
• Comment gérer les absences ?
En cas d’absences non rémunérées pour convenance personnelle, les heures non effectuées sont
en principe déduites du salaire en fonction du
nombre d’heures de travail prévu par l’horaire de
modulation du mois considéré (sur la base d’1/169,
si l’horaire était de 39 heures, mais 1/134,33, si
l’horaire était de 31 heures). Pour éviter de trop
grandes disparités, il peut être prévu, par exemple,
de régulariser la situation en fin d’année, en tenant
compte du nombre d’heures annuellement effectuées, ou encore de se référer à l’horaire moyen de
modulation.
En revanche, les absences pour raisons médicales
doivent être systématiquement indemnisées sur la
base de l’horaire moyen de modulation, quel que
soit l’horaire applicable pendant l’arrêt de travail, et
les heures correspondantes ne peuvent être récupérées.
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c C. trav., art. L. 212-5-1 (heures supplémentaires, repos
compensateur), L. 212-7 (heures supplémentaires au-delà du
contingent), L. 212-8 (modulation et annualisation du temps
de travail), L. 212-8-5 (rémunération mensualisée), L. 431-5
et L. 432-1 (consultation du comité d’entreprise), D. 212-19
(affichage), D. 212-23 (communication des heures effectuées)
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - SEPTEMBRE 2006
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Plan de l'ouvrage
(susceptible de modifications)
1 Les normes applicables à l’employeur
2 Recourir à la justice
3 Les obligations de l’employeur face
à l’Administration
4 Les services de santé au travail
5 Le recrutement
6 Les aides financières à l’embauche
7 Le choix et la rédaction du contrat
de travail
8 L’exécution du contrat de travail
9 Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
10 Les droits et libertés au travail
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sociale, de cas de jurisprudence commentés, de modèles de lettres, de cas pratiques…
@ Les textes officiels cités dans les fiches pratiques
11 La rémunération
12 L’obligation de formation
13 La discipline dans l’entreprise
14 Le temps et la durée du travail
Repérez la référence officielle au verso de la fiche pour consulter le texte intégral sur
Internet
15 La modification du contrat de travail
16 Le départ des salariés
17 La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
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18 L’hygiène, la santé, la sécurité et les
conditions de travail
19 Les élections professionnelles
20 Les représentants du personnel
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21 Les accords collectifs et le statut
collectif non négocié
22 Les conflits collectifs
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Les fiches pratiques
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