social

SOCIAL
N° 61– SOCIAL N° 33
En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 22 avril 2005
ISSN 1769-4000
CONTRAT INITIATIVE EMPLOI RENOVE :
MISE EN ŒUVRE
Une circulaire ministérielle DGEFP n° 2005-11 du 21 mars 2005 a apporté des précisions sur le
dispositif du contrat initiative emploi (CIE) rénové.
Pour rappel, le CIE nouveau est un contrat aidé réservé aux employeurs du secteur marchand,
qui doit permettre un accès rapide à l’emploi durable des personnes en difficulté sur le marché
du travail.
La circulaire précise que le CIE nouveau n’est pas applicable dans les départements et
collectivités territoriales d’outre mer, contrairement à ce qui avait été indiqué dans un premier
temps. Ainsi, les premières conventions de CIE pourront uniquement être conclues à partir du
1er mai 2005 en métropole.
Le présent bulletin complète les bulletins Informations n°19 Social n°11 du 08 février 2005 et
n° 48 Social n° 26 du 08 avril 2005.
I – LES CONDITIONS D’ACCES AU DISPOSITIF
1) Les bénéficiaires
Le champ des bénéficiaires est défini de manière très large par le
législateur comme "toute personne rencontrant des difficultés
particulières d’accès à l’emploi".
Chaque année, le service public de l’emploi régional proposera au préfet
de région d’arrêter les catégories de personnes éligibles au CIE, au vu du
diagnostic territorial effectué et en fonction des objectifs de résultats fixés
par le ministre.
L’administration indique que rien ne s’oppose a priori à ce que les jeunes
soient bénéficiaires de ce dispositif. De même pour les personnes
bénéficiaires de minima sociaux (revenu minimum d’insertion, allocation
spécifique de solidarité ou allocation parent isolé).
Cependant, le service public de l’emploi devra prendre sa décision au vu
du diagnostic territorial et surtout des dispositifs qui sont spécifiquement
dédiés à ces catégories de personnes (par exemple CI-RMA et contrat
d’avenir pour les allocataires de minima sociaux depuis six mois et plus…).
L’inscription à l’ANPE n’est pas obligatoire pour être embauché en CIE
rénové. La personne ainsi embauchée en CIE en CDD sera inscrite en
catégorie 5 ce qui lui permettra d’accéder aux prestations du service public
de l’emploi, si elle est embauchée en CDI elle est radiée de la liste des
demandeurs d’emploi.
Les ressortissants communautaires déjà introduits sur le marché du
travail français peuvent bénéficier de ce dispositif et n’ont pas de justificatif
spécifique à produire à cet effet. Ils doivent simplement satisfaire aux
conditions d’éligibilité fixées par l’arrêté du préfet de région.
2) Les employeurs éligibles
Il s’agit des employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage et
les employeurs de pêche maritime, à l’exclusion des particuliers
employeurs.
Sont également concernés les associations et groupements d’employeurs,
ainsi que les organismes en régime d’auto-assurance tels que EPIC des
collectivités territoriales, chambres des métiers, chambres d’agriculture…
II – LA CONVENTION INITIATIVE EMPLOI CONCLUE
1) La durée et les modalités
de conclusion de la
convention
La circulaire rappelle que les conventions de CIE ont une durée maximale
de 24 mois, renouvellements inclus.
Si le salarié en CIE est embauché en CDD, la convention a une durée
équivalente à la durée de son contrat de travail. En cas d’embauche en
CDI, la convention a une durée fixée par l’agence locale pour l’emploi
signataire au nom de l’Etat, et au maximum 24 mois.
Un modèle de convention est disponible sur le site internet du ministère du
travail : www.travail.gouv.fr, elle est signée entre l’employeur et l’ANPE
pour le compte de l’Etat préalablement ou concomitamment à l’embauche
du salarié.
Aucun CIE ne peut être signé avant la signature de cette convention qui
détermine le montant de l’aide étatique qui sera versée. L’agence locale
pour l’emploi compétente est celle dont dépend l’entreprise ou
l’établissement, lieu d’exécution du contrat de travail.
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2) Les conditions de
renouvellement de la
convention
La convention CIE peut être renouvelée deux fois, dans la limite de 24
mois au total.
La circulaire souligne que le renouvellement d’un CIE doit demeurer
exceptionnel et qu’il n’est accordé "que si l’employeur a bien rempli ses
obligations et si le renouvellement est nécessaire pour finaliser le parcours
d’insertion du salarié, dans les cas d’embauche en CDD dont la durée
initiale n’a pas permis une professionnalisation suffisante".
Avant chaque renouvellement, le salarié bénéficie d’un entretien avec un
conseiller de l’ANPE dont l’objet est de faire un point d’étape sur sa
situation au regard de l’accès à un emploi non aidé et sur la réalisation des
actions de formation, d’accompagnement ou de tutorat qui ont
éventuellement été inscrites à la convention et mises en œuvre par
l’employeur ou le service public de l’emploi. En fonction des résultats de
l’entretien, l’agence locale détermine si un renouvellement s’avère
opportun ou non.
3) Les cas de refus de
conclure une convention
Ils sont énumérés par la circulaire ministérielle :
-
-
4) L’évaluation et le contrôle
de l’application de la
convention
lorsque l’établissement a procédé à un licenciement économique dans
les 6 mois précédant la date d’effet du contrat,
lorsque l’embauche en CIE est la cause ou la conséquence directe du
licenciement d’un salarié en CDI,
lorsque l’employeur n’est pas à jour du versement de ses cotisations et
contributions sociales,
lorsque l’employeur ou le salarié proposé à l’embauche ne
correspondent pas aux publics et conditions ciblés par le service public
de l’emploi,
lorsque le directeur d’agence locale pour l’emploi agissant pour le
compte de l’Etat l’estime opportun et dès lors que sa décision est
motivée (cas de recours abusif de l’employeur aux contrats aidés,
procès-verbal en matière de travail illégal…)
L’évaluation de la convention est nécessaire afin de préparer la sortie du
bénéficiaire du CIE lorsque celui-ci a été embauché à durée déterminée.
Pour ce faire, l’agence locale pour l’emploi reçoit le salarié dans les 2 mois
précédant la date prévue de fin de contrat afin de réaliser un bilan de la
convention et des actions complémentaires de formation ou
d’accompagnement qui pourraient être menées.
En parallèle, le CNASEA conduit auprès de chaque ancien salarié en CIE
une enquête sur le déroulement de la convention et de la situation à l’issue
du CIE.
En matière de contrôle d’application de la convention, l’employeur
s’engage en la signant à ce que les agents de l’ANPE ou de la DDTEFP
accèdent à ses locaux pour vérifie la bonne exécution de ladite
convention.
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III – LE CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU DANS LE CADRE DU CIE
1) La durée du contrat et la
durée du travail
Le CIE est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou
déterminée, à temps partiel ou complet. Il doit faire l’objet d’un écrit.
S’il s’agit d’un CDD sa durée ne peut excéder 24 mois et il est régi par
l’article L. 122-2 du code du travail sauf concernant les renouvellements
(ainsi la disposition relative au délai de carence entre deux contrats n’est
pas applicable, de même que l’obligation de verser l’indemnité de fin de
contrat sauf disposition conventionnelle plus favorable).
La durée de travail hebdomadaire doit être égale ou supérieure à 20
heures, sauf lorsque les difficultés rencontrées par le salarié sont telles
qu’il ne peut assurer un tel horaire.
2) Les droits collectifs des
salariés
Le salarié embauché en CIE bénéficie de l’ensemble des dispositions des
conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
En matière de droits à congés payés, ils ont droit à congé dont la durée est
déterminée à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. La circulaire
indique que l’indemnité compensatrice de payés éventuellement versée
n’est pas prise en charge par l’Etat ni au titre de la rémunération, ni en
matière d’exonération de cotisations sociales. Les employeurs sont donc
incités à faire bénéficier leurs salariés en CIE de la totalité de leur congé
avant le terme de leur contrat.
Les bénéficiaires des CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de
l’effectif de l’entreprise dont ils relèvent durant la durée de la convention,
SAUF concernant la tarification des risques d’accidents du travail et de
maladies professionnelles.
Les salariés en CIE sont électeurs et éligibles aux élections
professionnelles, à partir du moment où ils remplissent la condition
d’ancienneté requise pour l’élection de délégués du personnel (Cass. Soc.
30 mai 1996).
3) Les cas de rupture du CIE Les cas de rupture du CIE sont énumérés par la circulaire :
-
si le CIE est conclu en CDI, il peut être rompu à l’initiative de
l’employeur (licenciement pour motif personnel ou économique), à
l’initiative du salarié (démission) ou par accord entre les parties,
-
si le CIE est conclu en CDD, il ne peut être rompu avant l’échéance du
terme, sauf accord entre les parties, qu’en cas de faute grave du
salarié ou de force majeure. Une rupture anticipée est également
possible en cas d’embauche du salarié en CDI ou en CDD d’au moins
6 mois, ou afi n de suivre une formation conduisant à une qualification
Si l’employeur méconnaît ces dispositions, cela ouvre droit pour le salarié
à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux
rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat.
La circulaire précise que toute rupture doit impérativement être signalée à
l’ANPE et au CNASEA dans un délai de 7 jours francs.
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4) Les cas de suspension
du CIE
Les cas de suspension du contrat sont les mêmes que pour les salariés de
droit commun.
De plus, le salarié a la possibilité de suspendre son contrat afin de lui
permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi
visant une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.
Toute suspension doit être signalée à l’ANPE et au CNASEA dans le
même délai que les cas de rupture. Le versement de l’aide étatique est
suspendu lorsque la rémunération n’est pas maintenue.
5) Le traitement de la
maladie en cours de CIE
Un salarié en CIE qui est en arrêt de travail pour maladie peut percevoir
les indemnités journalières de la sécurité sociale.
De plus, les dispositions des conventions collectives qui prévoient un
maintien de salaire pendant le délai de carence de 3 jours ou une
indemnisation au-delà de ce délai sont applicables aux salariés en CIE.
Dans ces derniers cas, le CNASEA effectue le versement de l’aide au vu
des états trimestriels de présence indiquant le maintien ou non de la
rémunération du salarié dans les conditions suivantes :
-
si l’employeur maintient la rémunération durant la période de carence
de 3 jours, l’aide étatique est versée dans les conditions habituelles,
-
au-delà de cette période de carence de 3 jours, si l’employeur verse
une indemnisation complémentaire aux IJSS, cette indemnisation
servira d’assiette au calcul de l’aide, dans la limite du Smic avec
application du taux prévu à la convention.
IV – LA REMUNERATION DU TITULAIRE DU CIE ET LE CUMUL AVEC UNE AUTRE
ACTIVITE
1) La rémunération
Les salariés en CIE sont rémunérés conformément aux dispositions
conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Cette
rémunération ne peut être inférieure au Smic.
2) Le cumul du CIE avec une Le CIE peut tout à fait se cumuler avec une activité complémentaire
rémunérée dans la limite maximale du travail applicable.
autre activité
Cependant la circulaire rappelle que le CIE s’adresse principalement à des
personnes ayant des difficultés à trouver un emploi et que dans ce cadre,
les cas de cumuls doivent rester exceptionnels.
V – LES MODALITES DE L’AIDE PUBLIQUE VERSEE A L’EMPLOYEUR
L’aide publique versée à l’employeur prend la forme d’une prise en charge
par l’Etat d’une part du Smic multiplié par le nombre d’heures travaillées,
dans la limite du temps de travail inscrit à la convention.
La part effectivement prise en charge par l’Etat est déterminée par arrêté
du Préfet de région en fonction de différents critères liés tant à la
caractéristique du salarié bénéficiaire qu’au statut de l’employeur ou à la
situation du bassin d’emploi.
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En tout état de cause, cette part ne peut excéder 47% du Smic horaire
brut.
Le CNASEA verse le montant de l’aide à l’employeur. Le premier
versement intervient dès la date d’effet de la convention et au plus tard
dans le mois de l’embauche.
Ensuite, le CNASEA adresse à l’employeur tous les 3 mois un état de
présence à renvoyer dans un délai d’un mois accompagné des bulletins de
paie correspondants.
Lorsque le contrat de travail est suspendu, les aides cessent également
d’être versées durant la période de suspension. Toutefois, si l’employeur
maintient tout ou partie du salaire durant cette suspension (comme en cas
d’arrêt maladie), l’aide continuera à être versée au prorata de sommes
versées par l’employeur.
VI – LES EXONERATIONS DE COTISATIONS SOCIALES
Les embauches en CIE ouvrent doit aux exonérations de cotisations
patronales de sécurité sociale de droit commun.
Par contre, les exonérations pour zones franches urbaines, pour zones de
redynamisation urbaine ou pour zones de revitalisation rurale ne sont pas
cumulables avec une autre aide à l’emploi. Dans ces cas, l’employeur
devra faire un choix entre le CIE ou l’exonération sus citée.
VII – LES ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT, DE FORMATION ET DE VALIDATION DES
ACQUIS PAR L’EXPERIENCE (VAE) DANS LE CADRE DU CIE
Les conventions de CIE peuvent prévoir de telles actions mais ce n’est pas
une obligation. Toutefois il est conseillé de les mettre en œuvre,
notamment pour les salariés embauchés en CDD.
Leur mise en œuvre incombe en premier chef à l’employeur qui doit
permettre aux salariés en CIE d’accéder à l’ensemble des actions de
formation articulées autour du plan de formation et du droit individuel à la
formation.
Les employeurs peuvent désigner un tuteur chargé d’accompagner le
salarié ou bien mettre en place un accompagnement spécifique vers
l’emploi assuré par l’entreprise ou par un organisme extérieur.
En complément de ce qui est mis en place par l’employeur, les
bénéficiaires de CIE doivent avoir accès à l’ensemble des offres de service
du service public de l’emploi.
A ce titre, les personnes en CIE accèderont à :
-
des
des
des
des
des
entretiens individuels avec un conseiller,
prestations d’accompagnement dans et vers l’emploi,
prestations de définition du projet professionnel,
bilans de compétence approfondis,
ateliers de l’ANPE.
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Les salariés auront également accès aux ateliers de pédagogie
personnalisés et au module d’initiation à la navigation par internet.
Lorsque les formations sont organisées et prises en charge par
l’employeur il lui appartient de déterminer les conditions de réalisation de
ces formations, dans le respect du droit commun.
Si elles sont prises en charge par une autre collectivité, les conditions de
réalisation de l’action de formation doivent être déterminées à l’avance
entre l’employeur et le salarié.
VIII – LA SUCCESSION DE PLUSIEURS CONTRATS AIDES
Le CIE étant un dispositif visant à favoriser l’accès direct à un emploi
durable, un salarié en CIE ne peut bénéficier d’un autre contrat aidé après,
sauf cas très exceptionnels.
Quant à l’accès à un CIE d’une personne sortant d’un autre contrat aidé, la
décision appartient au service public de l’emploi régional.
La circulaire précise que compte tenu de l’objectif des contrats aidés
(l’insertion durable dans un emploi non aidé) le passage d’un contrat aidé
du secteur non marchand (contrat d’accompagnement dans l’emploi ou
contrat d’avenir) vers un contrat aidé du secteur marchand (CIE ou CIRMA) peut se révéler pertinent.
L’administration précise que la succession de deux contrats aidés au titre
de la politique de l’emploi n’est pas soumise au respect d’un délai de
carence.
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