« Il n`y a ni richesse ni force que d`hommes... » Jean BODIN (1530

« Il n’y a ni richesse ni force que d’hommes... » Jean BODIN (1530-1596) ou Antoine DE
MONTCHRESTIEN
Les facteurs de la croissance
Avec l’investissement, le progrès technique et le commerce international, le travail est un facteur
puissant de la croissance économique. Mais plus que la quantité de travail utilisée, c’est l’organisation de
la force de travail qui permet véritablement la croissance.
En fait, le travail est un facteur de production (avec le capital) mais recouvre également une dimension
sociale, en tant qu’activité humaine socialement organisée
De plus, il convient de distinguer le travail de l’emploi :
?Le travail
: l’acte de travailler
?L’emploi
: l’ensemble des conditions dans lesquelles le travail s’accomplit (lieu, durée,
nature du poste...)
A. ORGANISATION DU TRAVAIL ET CROISSANCE ECONOMIQUE
1°) L’organisation du travail : un facteur de la croissance
a- A. SMITH
: les effets de la division technique du travail
Texte 1. La fabrication des épingles
Ainsi, la division technique du travail permet d’obtenir des gains considérables de productivité, ce qui
constitue un facteur puissant de croissance économique.
Toutefois, A. Smith soulignait déjà les limites de ce type d’organisation : « [L’ouvrier devient] « aussi
stupide et ignorant qu’il soit possible à une créature humaine » (sic).
b- F.W. TAYLOR : le fondateur de l’Organisation Scientifique du Travail (O.S.T.)
Texte 2. Taylor et l’Organisation Scientifique du Travail (O.S.T.).
Texte 3. La naissance de l'OST aux États- Unis
c- H. FORD : le continuateur de l’ O.S.T.
H. FORD (1863-1947) reprend les principes tayloriens en matière d’organisation du travail, et y adjoint
trois innovations.
Texte 4. Les principes du fordisme
A faire : TD sur le fordisme
A travers sa politique de hauts salaires, H. FORD développe le pendant de la production de masse, à
savoir la consommation de masse.
En fait, le système taylorien-fordien, qui s’est très largement généralisé à de nombreuses industries et de
nombreux pays, n’est pas seulement une organisation du travail mais aussi et surtout un système
économique global.
La logique du fordisme en tant que système productif
? Division du travail
? Horizontale
? Verticale
? Chaîne de montage
Production de masse
? Standardisation
? Augmentation des salaires
Consommation de masse
La logique du fordisme en tant que système économique
Salariés
?
? Consommation de masse
Consommateurs
?
?
Gains de productivité ?
?
L’entreprise
?
Production de masse
?
Economies d’échelle
Le cercle vertueux du fordisme
La production de masse trouve des débouchés à travers la consommation de masse, ce qui permet de
réduire les coûts de production grâce aux économies d’é chelle, ce qui entraîne des gains de productivité
distribués aux salariés (sous forme de hausse de salaires), aux consommateurs (sous forme de baisse
des prix) et à l’entreprise (sous forme d’augmentation des profits, permettant de financer les
investissements).
Il s’agit donc d’un jeu économique à somme positive, permettant l’instauration d’un « cercle vertueux »,
fondé sur un large consensus social.
Ainsi, les « 30 Glorieuses » reposent sur le « compromis fordiste » jusqu’au tournant des années
soixante-dix, période à laquelle ce système atteint ses limites.
Pour approfondir... : Aux sources du taylorisme, Sciences Humaines n° 120, Octobre 2001
2°) De la remise en cause de l’OST... aux NFOT
a- La crise du modèle taylorien - fordien
La crise du modèle taylorien-fordien concerne la production et la consommation de masse.
?Les limites de la production de masse :
Texte 5. Le travail à la chaîne dans l‘automobile.
Texte 6. Témoignages d’ouvriers.
Texte 7. Les dysfonctionnements du taylorisme.
Ainsi, à partir de la fin des années soixante, se développent l’absentéisme, le turn-over, les accidents du
travail et les conflits, sous forme de grèves notamment. La production s’en ressent :
. réduction ou interruption de la production lors des grèves (conflit de février 1971 à l’usine Renault du
Mans)
. multiplication des malfaçons, des rebuts, du coulage (perte suite à des gaspillages)...
?La crise de la consommation de masse :
Dans le même temps, les consommateurs recherchent des biens de qualité plus personnalisés, la
demande fluctue et surtout s’essouffle. Le modèle fordien, rigide, semble ne plus convenir.
Ainsi, au tournant des années soixante -dix, l’OST apparaît en décalage croissant avec les nouvelles
normes de la société.
En effet, les marchés exigent désormais des produits diversifiés (voire individualisés), fiables, sûrs... ce
qui implique de la flexibilité, de la réactivité, de l’innovation...
Ces nouvelles contraintes nécessitent l’implication, la motivation, la polyvalence, l ’initiative, la réactivité
des salariés au détriment de la stricte soumission et obéissance.
C’est ainsi que les dysfonctionnements de l’OST ont nécessité l’adoption de NFOT.
b- Les NFOT : post-taylorisme ou néo-taylorisme ?
Problématique : Les NFOT marquent-elles la fin du taylorisme ou bien s’agit -il simplement de nouvelles
formes déguisées d’OST ?
Une organisation est considérée post-taylorienne si elle se fonde sur des principes radicalement
différentes de ceux de l’OST, tandis qu’elle est qualifiée de néo-taylorienne dans le cas contraire. En
d’autres termes, s’agit -il d’un changement de modèle ou bien de simples aménagements du modèle
taylorien-fordien ?
§1. Le « Toyotisme »
Le toyotisme (ou Ohnisme) fut inventé par le patron de TOYOTA (Taiichi OHNO) afin de concurrencer
l’industrie automobile américaine (FORD notamment) puis ce modèle s’est diffusé aux Etats-Unis et en
Europe.
Le toyotisme repose principalement sur deux principes :
?Le système Juste A Temps (J.A.T.) : la production en « juste à temps » vise à éliminer les stocks.
En effet, les stocks coûtent cher à l’entreprise, puisqu’il est nécessaire de conserver en parfait état des
marchandises dans de gigantesques locaux. De plus, les marchandises produites ont engendré des coûts
(surtout dans un pays comme le Japon où l’espace est limité), qui ne sont pas compensés par les ventes.
Plus précisément, l’élimination des stocks repose sur la méthode kan-ban (fiche), qui consiste à produire
lorsque la demande se manifeste. Ainsi, c’est le consommateur final qui déclenche la production.
Les logiques antagonistes de deux modèles productifs concurrents
Fordisme
: Production de marchandises
Toyotisme
: Ventes de marchandises
? Ventes de marchandises
? Production de marchandises
? L’autonomation ou auto-activation : en cas de panne ou de défaut, l’ouvrier arrête la chaîne de
montage et tente de résoudre lui même le problème. Ainsi, le salarié doit être polyvalent et suffisamment
qualifié.
A travers ces deux innovations, le toyotisme vise à obtenir les fameux « 5 zéros » qualifiés de « Lean
production » aux Etats-Unis :
?0 stocks
? 0 délais
?0 défauts
?0 pannes
?0 papiers
Cela implique de produire rapidement des voitures très diverses d’excellente qualité.
Ainsi, il s’agit de déterminer une organisation du travail permettant de concilier la rapidité, la flexibilité et
la qualité.
Exercice 1. Fordisme et toyotisme, des modèles a priori radicalement différents.
En effet, malgré ses succès évidents, le toyotis me est aujourd’hui contesté par les ouvriers eux mêmes. Il
semble que les gains de productivité dans les usines japonaises furent obtenus par une « gestion par le
stress » , c-à-d une tension, une pression permanente de cadres et ingénieurs sur les ouvriers .
Finalement, l’implication et la motivation des salariés est obtenue par le stress.
Relation entre la productivité des salariés en fonction du niveau de stress auquel ils sont
soumis.
Productivité
des salariés
Productivité
maximale
Stress optimal
Stress optimal
Stress
Zone de productivité décroissante
Il existerait donc un niveau de stress optimum, permettant d’obtenir une productivité maximum. Ainsi,
au delà de ce niveau de stress optimal, la productivité des salariés décroît.
§2. Quelques exemples récents de NFOT
?Les cercles de qualité
Ce sont des réunions, en dehors des heures de travail et sur la base du volontariat, afin de résoudre
certains problèmes et perfectionner le processus de p roduction.
En outre, cela permet de désamorcer les conflits, source de pertes pour dans l’entreprise. En favorisant la
communication entre les salariés, à travers des réunions régulières, la mobilisation et la motivation des
salariés sont accrues, et la qualité des produits s’améliore.
?La rotation des postes
Elle consiste en une rotation du personnel sur les différents postes d’une même chaîne de montage, afin
de rompre la monotonie du travail.
Toutefois, la rotation des postes ne s’est pas vraiment généralisée, si ce n’est lorsque les besoins de
l’entreprise l’exigent.
?L’élargissement des taches
Il s’agit de regrouper différentes taches pour un même poste de travail.
L’élargissement des taches contribue à limiter la division horizontale du travail.
?L’enrichissement des taches
Il s’agit d’améliorer la motivation des salariés en augmentant l’intérêt du travail effectué, en ajoutant par
exemple des taches jugées plus valorisantes telles que le contrôle, la maintenance...
L’enrichissement des taches contribue à limiter la division verticale du travail.
?Le management participatif
Il s’agit de d’associer les salariés au processus de décision concernant l’organisation du travail quotidien,
l’évaluation des résultats...
?La Direction Par Objectifs (DPO)
Les supérieurs assignent des objectifs à leurs subordonnés, sans nécessairement fixer des modalités
précises, et ceux-ci seront évalués sur l’écart entre les objectifs et les résultats obtenus.
?Le travail en équipes semi-autonomes
Il s’agit là de constituer un groupe de travailleurs dont les membres sont chargés de définir eux mêmes
les modalités de travail leur permettant d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Ce mode
d’organisation repose sur l’auto-organisation et l’auto-régulation du groupe, puisque le groupe est
responsable collectivement de la production
C’est le stade le plus avancé de la remise en cause de l’organisation taylorienne.
Au total, la rotation des postes, l’élargissement et l’enrichissement des taches s’in scrivent dans la
continuité du modèle taylorien-fordiens, sans remettre fondamentalement en cause la logique du posttaylorisme.
Les NFOT ne constituent pas une rupture dans l’organisation du travail mais de simples aménagements,
puisque les principes essentiels de l’OST ont été conservés.
Ainsi, même s’il fut confronté à de sérieuses difficultés, le taylorisme n’a pas disparu, puisqu’il se
retrouve désormais dans les services.
§3. Le taylorisme dans les services.
Texte 8. Le taylorisme dans les services
Texte 8 bis. Le taylorisme dans les services : Le cas de l’entreprise Mc Donald’s
Ainsi, il apparaît que le taylorisme n’a pas disparu, puisqu’il s’est étendu à de nouveaux domaines
d’activité, les services notamment. De plus, certaines catégories professionnelles se trouvent désormais
soumises à de nouvelles contraintes, les cadres par exemple.
Pour conclure, il semble que la croissance ait été favorisée par les transformations de l’organisation du
travail (adoption du modèle tayloro -fordien) au cours des « 30 Glorieuses » notamment, tandis que le
ralentissement de la croissance au début des années soixante -dix a encouragé voire imposé des
mutations dans l’organisation du travail.
[email protected]