Principes et lignes directrices visant la rémunération des directeurs
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Principes et lignes directrices visant la rémunération des directeurs
Principes et lignes directrices visant la rémunération des directeurs généraux des CASC Guide de mise en œuvre du cadre de rémunération des directeurs généraux des CASC Table des matières PARTIE A : INTRODUCTION Sommaire Contexte PARTIE B : CADRE DE RÉMUNÉRATION TOTALE DES DIRECTEURS GÉNÉRAUX Éléments de la rémunération totale et philosophie sous-jacente Principaux éléments de la rémunération Schéma 1 : Modèle de compensation totale 1. Salaire de base 2. Rémunération au rendement Schéma 2 : Structure salariale avec rémunération au rendement et rémunération conditionnelle Éléments de compensation complémentaires PARTIE C : CADRE DE COMPLEXITÉ DU POSTE DE DIRECTEUR GÉNÉRAL Dimensions fondamentales Cadre de complexité du poste de directeur général (suite) Facteurs contextuels Complexité du poste de directeur général : marche à suivre PARTIE D : GOUVERNANCE PARTIE E : ANNEXES 1. 2. 3. Principes généraux ayant guidé l’élaboration du cadre de rémunération des directeurs généraux des CASC Loi sur la responsabilisation du secteur parapublic et directives connexes Recommandations du rapport Manley visant les hôpitaux ontariens Message de l’Association des Centres d’accès aux soins communautaires de l’Ontario L’Association des Centres d’accès aux soins communautaires de l’Ontario (ACASCO) est heureuse de dévoiler, au nom des Centres d’accès (CASC) qu’elle représente, le présent document sur les principes et lignes directrices visant la rémunération des directeurs généraux des CASC, lequel a été élaboré à la lumière des conseils et orientations des dirigeants des CASC, dont les membres des conseils d’administration, les directeurs généraux DG) et les directeurs des ressources humaines, et en consultation avec les experts du cabinet Mercer LLC. La contribution de ces personnes dans la conception du présent guide est grandement appréciée. Le cadre de rémunération présenté ici a été élaboré afin de fournir le contexte, la structure et les principes qui entourent la rémunération des directeurs généraux des CASC de la province de l’Ontario. L’ACASCO comprend l’importance de la confiance du public à l’égard des CASC, et reconnaît que, étant donné la réalité économique provinciale du jour, il est plus important que jamais d’assurer que la rémunération de nos directeurs généraux s’appuie sur des pratiques exemplaires, notamment en matière de compensation raisonnable, de responsabilisation entourant la paie et le rendement, et de transparence des procédés et de la gouvernance. Le cadre de rémunération présenté ici fournit des lignes directrices ainsi qu’une approche uniforme qui permettra aux conseils d’administration des CASC de déterminer un niveau de rémunération approprié pour leur directeur général et, plus important encore, de s’assurer que le salaire accordé à chacun reflète le degré de réalisation du mandat du CASC et l’avancement des principaux objectifs stratégiques et opérationnels. Les principes décrits ici permettront d’assurer que la rémunération octroyée aux directeurs généraux est raisonnable, concurrentielle au sein du secteur de la santé, alignée avec les attentes des parties intéressées, et suffisamment motivante pour inciter les DG à rencontrer et à dépasser les attentes fixées. Je vous prie de recevoir mes sincères salutations. Catherine Brown Directrice générale ACASCO 3 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC PARTIE A : INTRODUCTION Sommaire En tant qu’organismes financés par les deniers publics, les Centres d’accès aux soins communautaires (CASC) de l’Ontario sont redevables à leurs clients, aux familles, aux collectivités, aux Réseaux locaux d’intégration des services de santé (RLISS) ainsi qu’au ministère de la Santé et des Soins de longue durée. Le partage de l’information est important si l’on veut assurer le maintien de la transparence et de la responsabilisation, et contribuer au renforcement de la confiance de la population envers les CASC. C’est en parallèle à nos efforts à cet égard que nous publions publiquement le présent cadre de rémunération visant ceux qui dirigent nos organismes, soit les directeurs généraux (DG). Le présent cadre de rémunération se veut un outil à facettes multiples qui permettra d’en venir à des salaires appropriés pour les DG des CASC. Il a été conçu pour d’abord être lu en entier d’un bout à l’autre, bien qu’il soit indexé pour en simplifier la consultation ultérieure. D’un point de vue macro, le présent document se compose de trois sections principales : Cadre de rémunération totale des directeurs généraux : survol des principaux éléments composant la rémunération des directeurs généraux des CASC, ainsi que des pratiques exemplaires et recommandations liées à chaque élément. Cadre de complexité : cadre conçu pour aider à déterminer la complexité du travail d’un directeur général donné par rapport à ses homologues dans les autres CASC de la province. Gouvernance : rôles et responsabilités proposés des personnes participant à la détermination du salaire des directeurs généraux des CASC. La création du présent document s’est appuyée sur l’information recueillie dans plusieurs sources, dont : 4 les grands principes issus du rapport d’un groupe d’experts indépendant sur la rémunération des dirigeants des hôpitaux ontariens (annexe 1); une référence de comparaison dont il sera question un peu plus loin. Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Chacun des directeurs généraux (DG) des 14 CASC de l’Ontario relève directement de son conseil d’administration. Le conseil d’administration d’un CASC est un comité communautaire qui définit les orientations stratégiques de l’organisme et qui veille à sa bonne gestion, à la qualité et à l’efficacité de ses programmes, et à sa viabilité financière par rapport au mandat de l’organisme, et au respect de l’entente de responsabilisation en matière de services conclue avec le Réseau local d’intégration des services de santé (RLISS) et du plan stratégique du ministère de la Santé et des Soins de longue durée. Or, la gouvernance d’un CASC comprend notamment l’établissement d’un cadre de compensation du DG. Ayant eu recours à de l’expertise en la matière, chacun des CASC a ainsi défini son propre cadre de rémunération et signé un contrat de travail avec son DG. Bien que certains détails des divers cadres diffèrent quelque peu, les principaux éléments sont toutefois semblables d’un cadre à l’autre. Cependant, afin d’assurer l’uniformité dans tous les CASC, les conseils d’administration ont accepté d’adopter un seul et même cadre de rémunération pour appuyer la prise de décisions entourant le salaire des DG. L’adoption universelle du présent cadre de rémunération par tous les CASC de l’Ontario procurera les avantages suivants : 1. Détermination de la complexité relative du poste de DG dans chacun des CASC : Les CASC comprendront mieux la complexité des fonctions de leur DG par rapport aux autres DG des CASC de la province grâce au recours au cadre de complexité du poste de DG présenté plus loin. 2. Uniformité des principes et procédés liés à la rémunération des DG : Les CASC disposeront de principes et procédés clairement établis en ce qui concerne la rémunération des DG, et pourront en faire part aux intervenants internes et externes en toute transparence. 3. Justification du salaire des DG des CASC : Les CASC disposeront de fondements pour justifier le salaire de leurs DG respectifs auprès des intervenants, notamment la complexité du poste et le rendement du DG, et pour mettre en œuvre, lorsque requis, d’efficaces stratégies de recrutement. Le salaire d’un DG est dévoilé au public par la publication de son contrat de travail, et annuellement en vertu de la divulgation obligatoire des traitements dans le secteur public. 4. Alignement du cadre de rémunération des DG avec le rendement des CASC : Le cadre de rémunération des DG tient compte de la réalisation des attentes fondamentales et des priorités stratégiques clés, de manière à assurer l’alignement du salaire d’un DG avec les attentes des intervenants externes et les priorités définies par le conseil d’administration. 5. Gouvernance éclairée : Les décisions entourant le salaire, le recrutement ou le maintien en poste des DG seront mieux éclairées; les conseils d’administration des CASC pourront justifier en toute transparence auprès des intervenants externes le salaire des DG et les décisions à cet égard. 5 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Contexte En novembre 2011, un groupe d’experts indépendants et bénévoles présidé par l’honorable John Manley, O.C., C.P., a publié un rapport sur la rémunération des dirigeants dans le secteur hospitalier ontarien dans lequel étaient formulées des recommandations destinées au conseil d’administration de l’Ontario Hospital Association (OHA). Huit recommandations ont été présentées. Le rapport est affiché sur le site de l’OHA, à : http://www.oha.com/CurrentIssues/Issues/Documents/Report%20of%20the%20Independent%20Expert%20Panel%20on %20Executive%20Compensation%20in%20the%20Hospital%20Sector.pdf. Or, le cadre de rémunération des DG des CASC prend appui sur certaines des recommandations de ce groupe d’experts. Le présent guide se veut un outil pour guider les conseils d’administration de CASC dans la mise en œuvre des éléments du cadre de rémunération. On y décrit : un cadre de complexité du poste de DG et une structure salariale qui permettront de déterminer le salaire de base approprié pour un DG donné; la formule de la paie au rendement en fonction de la réalisation des priorités provinciales, des priorités stratégiques et objectifs d’amélioration du rendement du CASC, conformément aux objectifs de rendement des CASC et des plans d’amélioration de la qualité; la gouvernance des conseils d’administration. Il est à noter que le cadre ne vise que les DG et non les autres hauts dirigeants des CASC. Les grands principes ayant servi de fondement au présent document d’orientation sont présentés aux annexes 1 et 2. 6 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC PARTIE B : CADRE DE RÉMUNÉRATION TOTALE DES DIRECTEURS GÉNÉRAUX Éléments de la rémunération totale et philosophie sous-jacente Contexte Il sera question ici des éléments fondamentaux du cadre de compensation à considérer au moment de déterminer ou de réexaminer le salaire du DG d’un CASC. Les éléments de base seront ensuite décrits plus en détail, d’une manière qui sera plus utile aux membres des conseils d’administration. Ci-dessous, un sommaire des principes et avantages collectifs potentiels : 1. 2. 3. La rémunération est fonction de la complexité relative du poste par rapport aux autres DG de CASC en Ontario : Le cadre de complexité permettra aux CASC de déterminer la complexité des fonctions de leur DG par rapport aux autres DG de CASC dans la province. Le salaire d’un DG doit refléter la complexité de son poste dans son CASC. Il existe cinq échelons de salaire pour les DG de CASC. Les principes et procédés liés à la rémunération des DG sont uniformes : Grâce à la mise en œuvre du présent cadre, les CASC disposeront de principes et procédés clairement établis en ce qui concerne la rémunération des DG, et pourront en faire part aux intervenants internes et externes en toute transparence. Une telle uniformité se traduira par des principes de rémunération justifiables pour tous les CASC de la province. Le salaire des DG des CASC est assujetti à un plafond, et est comparable aux salaires de postes semblables dans les hôpitaux ontariens : Chaque échelon de salaire comporte un salaire maximal. Les échelons de salaire des CASC sont comparables à ceux du cadre de rémunération de l’OHA, de manière à assurer que les pratiques en matière de salaires sont raisonnables et alignées dans tout le secteur de la santé. Le salaire maximal associé au plus haut niveau de complexité dans un CASC correspond à l’échelon 4 de l’OHA pour les hôpitaux (point médian, soins communautaires, soins continus complexes et hôpitaux de réadaptation en Ontario), et celui associé au plus bas niveau de complexité correspond à l’échelon 2. Cette échelle salariale permet l’attribution de salaires qui reflètent la complexité des postes de DG aux CASC. 4. 7 L’attribution de salaires concurrentiels aux DG est sujette à l’atteinte des attentes en matière de rendement : Le principe de rémunération au rendement doit s’appliquer à tous les DG des CASC. La rémunération totale des DG se compose du salaire de base, et peut aussi comprendre une rémunération conditionnelle et au rendement. La paie au rendement varie d’une année à l’autre, selon la réalisation par le DG des objectifs stratégiques et opérationnels du CASC. La rémunération conditionnelle ou au rendement permet de mettre en lien la compensation financière et l’atteinte des objectifs du CASC. Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Principaux éléments de la rémunération Schéma 1 : Modèle de compensation totale La compensation concurrentielle totale comprend : Salaire de base minimum 90 % + paie cond. 0 à 10 % Retraite Paie au rendement Avantages (déclarer toute somme sup. au HOOPP) Avantages retirés Rémunération totale en argent Le schéma ci-dessous illustre les éléments d’une rémunération concurrentielle. On constate que, ici, la paie au rendement n’est pas complémentaire à la rémunération totale, elle en fait plutôt partie, tout comme les avantages sociaux et le régime de retraite qui complètent l’offre concurrentielle. Éléments en argent de la rémunération totale et paie au rendement La rémunération totale des DG comprend deux éléments en argent : le salaire de base (comprenant la paie conditionnelle) et la rémunération au rendement. Salaire de base minimum 90 % + paie cond. 0 à 10 % Paie au rendement Rémunération totale en argent 1. Salaire de base Contexte Des niveaux de rémunération annuelle totale en argent ont été établis pour chaque CASC en fonction de la complexité relative du poste de DG dans chaque organisme, telle que déterminée au moyen du cadre de complexité. Un DG touche le montant entier de la rémunération annuelle totale en argent prévue lorsqu’il a mérité la portion « paie conditionnelle » de son salaire de base et qu’il a droit à une paie au rendement. Les échelons de salaire des CASC sont comparables à ceux du cadre de rémunération de l’OHA, de manière à assurer que les pratiques en matière de salaires sont raisonnables et alignées dans tout le secteur de la santé. Le salaire maximal associé au plus haut niveau de complexité dans un CASC correspond à l’échelon 4 de l’OHA pour les hôpitaux (point médian, soins communautaires, soins continus complexes et hôpitaux de réadaptation en Ontario), et celui associé au plus bas niveau de complexité correspond à l’échelon 2. Cette échelle salariale permet l’attribution de salaires qui reflètent la complexité des postes de DG aux CASC. 8 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Chaque échelon se compose d’une plage de salaires de base pouvant être attribués à un DG. Cette plage offre à chaque conseil d’administration la souplesse de déterminer le salaire de son DG en fonction de son rendement et de ses compétences au sein d’une fourchette donnée. Au moins 90 % du salaire de base est une rémunération fixe; le reste (jusqu’à 10 %) est la paie conditionnelle. Les cibles associées à la paie conditionnelle sont les attentes de bases des CASC qui doivent être comblées année après année pour avoir droit au plein salaire concurrentiel. Comme ces cibles sont très étroitement liées au mandat même du CASC, elles sont atteintes la plupart du temps. Le tableau ci-dessous présente les trois niveaux de salaire contenus dans chacun des cinq échelons ou niveaux de complexité. Un DG reçoit au moins 90 % de son salaire de base, jusqu’à 10 % étant retenu et conditionnel à l’atteinte de cibles déterminées à l’avance, tel qu’expliqué précédemment. Salaire de base Complexité / échelon Min. Moy. (taux normal) Max. 5 236 $ 278 $ 319 $ 4 209 $ 246 $ 283 $ 3 185 $ 218 $ 250 $ 2 164 $ 193 $ 222 $ 1 145 $ 171 $ 196 $ Le salaire médian de chaque échelon est le taux normal attribué à un DG qui remplit adéquatement ses fonctions. La progression salariale n’est pas garantie. C’est le conseil d’administration qui détermine l’ampleur de toute augmentation salariale, s’il y a lieu, en se fondant sur le rendement et les compétences du DG et sur d’autres contraintes financières et législatives. Marche à suivre 9 Déterminer une échelle salariale en fonction des résultats de l’évaluation du niveau de complexité du poste de DG au CASC en question, conformément au cadre de complexité présenté plus loin. Déterminer un salaire de base approprié au sein de la fourchette salariale, en tenant compte du rendement, des moyens financiers, de l’ancienneté, etc. Déterminer si le salaire de base comprendra une portion de paie conditionnelle. Déterminer la proportion de la paie conditionnelle — elle ne peut pas dépasser 10 % du salaire de base entier. Accorder la rémunération fixe (90 à 100 % du salaire de base) telle qu’approuvée. Définir les cibles de rendement associées à la paie conditionnelle. En fin d’exercice, évaluer l’atteinte des cibles associées à la paie conditionnelle, puis déterminer la proportion des sommes retenues qui seront versées au DG. La paie conditionnelle est versée sous forme de montant forfaitaire, dans les meilleurs délais suivant la fin de l’exercice. Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Avantages Les conseils d’administration pourront utiliser des critères et points de référence précis pour déterminer le niveau de complexité de leur CASC puis le salaire de base approprié pour leur DG. Les conseils d’administration des 14 CASC assureront que l’échelle salariale reste concurrentielle par rapport au marché en la révisant régulièrement. 2. Rémunération au rendement Marche à suivre Les lignes directrices et principes qui suivent sont des recommandations qui se veulent en lien avec les politiques de gestion du rendement des DG des conseils d’administration. Les trois principes suivants doivent être considérés : 1. Compensation La paie au rendement annuelle est un pourcentage du salaire de base qui reflète le rendement durant l’année. Chaque conseil d’administration doit décider si la rémunération de son DG comportera une paie conditionnelle et une paie au rendement, et en déterminer la proportion (maximum de 10 %). En plus de fixer des objectifs de rendement pour la paie conditionnelle, les conseils d’administration doivent déterminer des objectifs mesurables et qualitatifs pour la paie au rendement, ainsi que la somme liée à chacun d’eux (objectifs non atteints, atteints ou dépassés). – – – – – 10 Les objectifs associés à la paie au rendement doivent refléter les principales priorités stratégiques de l’année en cours et non le mandat fondamental de l’organisme. La réalisation de ces objectifs « élargis » doit nécessiter un effort et un rendement considérables. La paie au rendement peut être NULLE (0 $). On s’attend, la plupart de temps (environ 6 cas sur 10), à ce qu’un DG gagne 80 % du maximum de sa paie au rendement en fonction de l’atteinte d’objectifs d’envergure. Des sommes peuvent être payées pour un rendement exceptionnel. Le montant maximal de la paie au rendement ne doit être accordé que si les objectifs élargis ont été dépassés de façon considérable. Un tel rendement est plutôt rare. La paie au rendement varie d’une année à l’autre; elle est parfois modeste, parfois considérable. Les sommes payées au cours des années précédentes n’ont aucune incidence sur le montant versé une année donnée. Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC 2. Mesure du rendement La paie au rendement est fonction d’objectifs de rendement et d’attentes convenus à l’avance entre un DG et le conseil d’administration, établis au début de chaque exercice financier. L’évaluation du rendement du DG doit tenir compte des résultats obtenus et de la démonstration de la conduite souhaitée. Les objectifs de rendement peuvent être qualitatifs ou quantitatifs. a. Les objectifs doivent être larges, d’envergure, et non des responsabilités du quotidien b. Dans le cas d’objectifs qui prennent plusieurs années à réaliser, il convient de définir des jalons à atteindre à plus court terme. c. Autant que possible, les objectifs doivent être mesurables. Chaque objectif doit être clairement communiqué, et la mesure dans laquelle il pourra être réalisé (seuil, cible ou dépassement) doit être définie. Il faut également définir de quelle façon les résultats se traduiront en paie au rendement. On recommande la définition de moins de dix objectifs — idéalement cinq à sept — pour la mesure de la paie au rendement. Les objectifs doivent être en lien avec les priorités stratégiques clés, et peuvent donc être de nature opérationnelle ou financière, ou avoir trait aux clients, aux employés, aux partenaires, etc. La mesure du rendement doit être effectuée avec souplesse et discrétion — le conseil doit pouvoir reconnaître la réalisation relative des objectifs et comportements souhaités. Il est important de veiller à ce que l’ensemble des résultats et des comportements fassent l’objet de l’évaluation globale du rendement. 3. Gouvernance 11 L’évaluation du rendement et le montant de la paie au rendement doivent être approuvés par le conseil d’administration du CASC. Le montant de la paie au rendement est distinct de la paie conditionnelle, mais si la paie conditionnelle n’est pas versée, il peut en être de même pour la paie au rendement. Il est à l’entière discrétion du conseil d’administration de déterminer si une paie au rendement sera versée, et dans quelle proportion. Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Structure salariale Le tableau qui suit illustre la structure salariale pour les cinq échelons ou niveaux de complexité des CASC lorsque la paie au rendement se situe à 8 % (80 % d’un maximum de 10 % du salaire) et la paie conditionnelle, à 10 %. Chaque conseil d’administration doit décider s’il attribuera une ou l’autre de ces paies, ou les deux, et déterminer la proportion de chacune (maximum de 10 % chacune), le cas échéant, selon ses circonstances particulières. Le DG touche ainsi le montant total de sa rémunération annuelle totale en argent prévue lorsqu’il a mérité la portion « paie conditionnelle » de son salaire de base et qu’il a droit à une paie au rendement (8 %). Schéma 2 : Structure salariale (salaire de base dont la paie conditionnelle + paie au rendement = rémunération totale en argent) Salaire de base (incl. paie conditionnelle, jusqu'à 10 %) Niveau Min. Moy. (taux normal) Max. 5 236 $ 278 $ 319 $ 4 209 $ 246 $ 3 185 $ 2 1 Paie en argent ciblée Rendement cible (% du salaire) Min. Moy. (taux normal) Max. 8% 255 $ 300 $ 345 $ 283 $ 8% 226 $ 265 $ 305 $ 218 $ 250 $ 8% 200 $ 235 $ 270 $ 164 $ 193 $ 222 $ 8% 177 $ 208 $ 239 $ 145 $ 171 $ 196 $ 8% 157 $ 184 $ 212 $ Remarque : la paie au rendement cible est établie à 80 % de la paie au rendement maximale. 12 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC _ Éléments de compensation complémentaires 1. Avantages Be n e fi t s Avantages • Le DG peut recevoir des avantages en lien avec ceux prévus dans la directive issue de la Loi sur la responsabilisation du secteur parapublic. Contexte La Loi sur la responsabilisation du secteur parapublic et les directives connexes précisent les avantages admissibles dans le secteur parapublic, lequel comprend les CASC. L’adhésion à des clubs, des voyages non liés au travail et des avantages ou primes ponctuels sont quelques exemples d’avantages qui ne sont pas permis. 2. Régime de retraite Retraite Pe n s i on • Le montant de la contribution au régime de retraite des DG doit être semblable à celui des autres employés. Contexte Tous les CASC participent au régime Healthcare of Ontario Pension Plan (HOOPP), et les contributions versées aux dirigeants doivent être comparables à celles versées aux autres employés. 13 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC 3. Marché(s) de comparaison Marché(s) de comparaison Pertinence • Be:r • assurer la compétitivité avec les hôpitaux ontariens de complexité • semblable • des marchés des talents concurrentiels, dont : Reflet • relativité par rapport aux autres prestataires de soins • Vérifiabilité : • données à l’appui • validité lidate external au sein to duindustry secteur de la santé validité hors du secteur de la santé Contexte C’est en comparant les CASC à d’autres organismes de même complexité (comme le veut la pratique courante) et en déterminant les niveaux de rémunération en fonction des tarifs payés dans des hôpitaux de complexité comparable (25e percentile de la rémunération totale en argent payée dans une organisation de taille semblable du secteur privé, à l’exclusion des entreprises financières) que les conseils d’administration des CASC peuvent attirer des leaders de premier plan. C 14 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC o PARTIE C : CADRE DE COMPLEXITÉ DU POSTE DE DIRECTEUR GÉNÉRAL Contexte Le cadre de rémunération des DG est adopté par les conseils d’administration des CASC en guise de lignes directrices visant à uniformiser et normaliser la détermination du salaire des DG. Le cadre a été établi spécifiquement pour les DG des CASC en Ontario. Les CASC sont dirigés par des structures bénévoles, c’est-à-dire par des conseils d’administration qui doivent notamment déterminer le taux de rémunération du DG de l’organisme. Comme les CASC sont des établissements publics financés par les contribuables, ces derniers ont le droit de s’attendre à ce que les conseils d’administration suivent les pratiques exemplaires et normalisées au moment de fixer le montant du salaire d’un DG. Si un conseil d’administration juge qu’il convient de dévier de la structure salariale prescrite ici, c’est à lui, en tant que représentant de la collectivité, que reviendra la responsabilité d’en expliquer les raisons au public, la population ayant le droit de savoir comment est géré son CASC. Or, le but du cadre de complexité du poste de DG est d’aider chaque conseil d’administration à définir le niveau de complexité des fonctions de son DG, afin de pouvoir ensuite déterminer la fourchette salariale appropriée. Le cadre permet à chaque conseil de déterminer quantitativement le salaire à verser à son DG en évaluant une série de « dimensions fondamentales » et de « facteurs contextuels » qui affectent la complexité du poste de DG. Au niveau systémique, ce cadre assurera une meilleure uniformité parmi les CASC en ce qui concerne la détermination des salaires de DG. Le cadre permet en outre aux conseils d’administration de se comparer aux autres CASC et, ainsi, de confirmer le niveau de complexité et l’échelon salarial qui s’appliquent chez eux. Il est à noter que le présent cadre vise à déterminer la complexité relative d’un poste de DG donné de façon objective. Utilisé correctement, il permet de déterminer le niveau de rémunération d’un DG d’une façon appropriée et justifiable. 15 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Dimensions fondamentales A. Taille du budget annuel d’exploitation Revenus totaux en millions de dollars. B. Effectifs cliniques directs Nombre de prestataires de soins cliniques (ETP) par rapport à l’ensemble du personnel, dont les infirmières en santé mentale et dépendances, les chefs infirmières autorisées en santé mentale et dépendances, les infirmières en interventions rapides, les infirmières praticiennes en soins palliatifs, les gestionnaires de cas, les infirmières en pratique avancée œuvrant au CASC dans le cadre de programmes régionaux de partage des soins palliatifs, etc. (cette liste n’est pas complète). C. Volume de la clientèle Nombre total d’aiguillages actifs ACCEPTÉS par année; chaque client n’est compté qu’une fois, quel que soit le nombre de services reçus ou d’aiguillages répétés. D. Intervenants en santé dans la région Dans le RLISS, nombre d’hôpitaux x 40 % + nombre d’établissements de soins de longue durée x 30 % + nombre d’écoles publiques et privées x 20 %, plus le nombre d’organismes de services contractuels x 10 % (seulement ceux offrant des services directs aux clients; cela exclut p. ex. les magasins, cabinets d’avocats, agences de personnel, etc.). E. Diversité de la population Selon Statistique Canada, dans le RLISS, nombre de personnes (1) appartenant à une minorité visible, (2) étant autochtones, (3) à faible revenu, les trois groupes étant également pondérés. 16 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Cadre de complexité du poste de directeur général (suite) DIMENSIONS LIÉES AU SECTEUR DE LA SANTÉ À CONSIDÉRER IMPORTANT : ne tenir compte que des éléments considérés « habituels » ou typiques, et non inhabituels ou irréguliers. Chaque facteur vaut un, trois ou cinq points. DIMENSIONS FONDAMENTALES Moins complexe : 1 pt Plus complexe : 3 pt <100 millions $ 100 M$ à 200 M$ < 50 % 50 % à 70 % > 70 % < 30 000 30 000 à 50 000 > 50 000 D. Intervenants en santé dans la région – nbre d’hôpitaux dans le RLISS x 40 % + nbre d’établissements de SLD x 30 % + nbre d’écoles publiques et privées x 20 % + nbre d’organismes de services contractuels x 10 % (seulement ceux offrant des services directs aux clients; sont exclus : contrats avec Staples, cabinets d’avocats, agences de personnel, etc.) < 50 50 à 75 > 75 E. Diversité de la population – Selon Statistique Canada, nbre de personnes (1) appartenant à une minorité visible, (2) étant autochtones, (3) à faible revenu dans le RLISS cote moyenne = 1,0 cote moyenne : sup. à 1,0 et inf. à 1,33 cote moyenne > 1,33 5 à 10 11 à 8 19 à 25 1 3 5 Définition A. Taille du budget annuel d’exploitation B. Effectifs cliniques directs – proportion (%) d’ETP prodiguant des services cliniques directs par rapport au nombre total d’employés ETP C. Volume de la clientèle – nombre total d’aiguillages actifs ACCEPTÉS par année Total des points associés aux cinq dimensions fondamentales Échelon salarial correspondant 17 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Très complexe : 5 pt > 200 millions $ Facteurs contextuels Une fois les dimensions fondamentales évaluées, le conseil d’administration doit tenir compte d’autres facteurs contextuels pour l’aider à déterminer l’échelon salarial approprié pour son DG. Il est à la discrétion de chaque conseil d’administration de tenir compte de facteurs actuels ou prévus dans l’avenir, en sachant qu’il doit pouvoir les justifier. Facteurs contextuels 18 A. Proportion de cas complexes Proportion de cas considérés comme « complexes » (y compris les lourds cas de soins palliatifs), soit le nombre de clients complexes actifs ÷ le nombre total de clients actifs en date du 1er avril 2012 (excluant les enfants). B. Complexité des hôpitaux Au moyen du cadre de complexité de l’OHA, total des cotes de complexité des hôpitaux dans le RLISS, sur une échelle de 5 points (ex. : 1 et 2 = 1; 3 et 4 = 2, …, 9 et 10 = 5). C. Indice de localisation Transferts vers et hors du CASC, afin de mesurer la proportion de gens habitant dans le territoire du RLISS qui reçoivent des services hospitaliers d’un CASC autre que celui du RLISS où ils habitent (rapport CHRIS) – aiguillages en soins à domicile, toute source, organisme d’aiguillage vers un hôpital (inclut seulement les aiguillages en soins à domicile, et les hôpitaux en tant qu’organisme d’aiguillage). D. Complexité politique Nombre de députés provinciaux avec lesquels le DG doit interagir dans le territoire du RLISS. E. Complexité liée aux organismes du secteur Nombre d’organismes financés par le RLISS avec lesquels le DG doit interagir dans le territoire du RLISS. Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC FACTEURS CONTEXTUELS Facteurs complémentaires aux dimensions fondamentales pouvant faire passer à un échelon supérieur (parfois 2, mais très rarement), ou simplement ajouter de la complexité sans faire changer d'échelon. Description Échelon 1 Échelon 2 Distinctions entre les attentes liées aux dimensions fondamentales Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Attentes pour ch. échelon A. Proportion de cas complexes – proportion de cas considérés « complexes » (dont les lourds cas de soins palliatifs) soit : nbre < 7,5 % 7,5 % à 15 % > 15 % de clients complexes actifs ÷ nbre total de clients actifs en date du 1er avril 2012 (excluant les enfants) B. Complexité des hôpitaux – selon le cadre de complexité de l’OHA, total des cotes de complexité des hôpitaux dans le < 20,0 20 à 35,0 > 35,0 RLISS sur une échelle de 5 points (ex. : 1 et 2 = 1; 3 et 4 = 2, …, 9 et 10 = 5) C. Indice de localisation – transferts vers et hors du CASC, afin de mesurer la proportion de gens habitant dans le territoire < 10 % 10 % à 20 % > 20 % du RLISS qui reçoivent des services hospitaliers d’un CASC autre que celui du RLISS où ils habitent (rapport CHRIS) D. Complexité politique – nbre de députés provinciaux avec <5 5 à 10 > 10 lesquels le DG doit interagir dans le territoire du RLISS E. Complexité liée aux organismes du secteur – nbre d’organismes financés par le < 75 75 à 150 > 150 RLISS avec lesquels le DG doit interagir dans le territoire du RLISS Au moins deux facteurs doivent ajouter à la complexité liée aux dimensions fondamentales pour pouvoir passer à l’échelon suivant. 19 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Complexité du poste de directeur général : marche à suivre 1. Évaluer le CASC en fonction des dimensions fondamentales afin de déterminer l’échelon salarial approprié (1, 3 ou 5). 2. Examiner les facteurs contextuels afin de déterminer si au moins deux augmentent la complexité établie au moyen des dimensions fondamentales. 3. Déterminer s’il convient de changer d’échelon (un échelon max., comme de 1 à 2, ou de 3 à 4) en raison de la complexité de deux facteurs contextuels. Il ne peut y avoir de changement si le poste de DG d’un CASC est déjà situé à l’échelon 5 (plus haut niveau de complexité). Exemple Voici les étapes à suivre : Étape 1 : Le conseil d’administration utilise les « dimensions fondamentales » pour déterminer l’échelon salarial approprié pour son DG. Tel que vu précédemment, on compte cinq échelons de salaire, chacun étant subdivisé en trois selon le niveau de complexité du poste. Étape 2 : Le conseil doit ensuite évaluer les « facteurs contextuels » afin de déterminer si au moins deux facteurs contextuels complexifient le travail du DG au CASC. Par exemple, le niveau maximal de complexité des échelons 1 et 2 sont comparables au niveau minimal des échelons 3 et 4. Le conseil doit valider les résultats de son évaluation en les comparant à d’autres CASC. Étape 3 : Si le résultat obtenu à l’étape 2 est positif, le conseil d’administration peut considérer la possibilité de passer à un échelon supérieur (ex. : passer de 1 à 2, ou de 2 à 3, ou de 3 à 4, etc.). On ne peut pas passer à un échelon supérieur si seulement un facteur contextuel augmente le niveau de complexité, même si le facteur en question représente deux niveaux de complexité. Au moins deux facteurs contextuels doivent être considérés comme étant plus complexes. Étape 4 : Le conseil peut maintenant déterminer l’échelon salarial approprié. 20 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC PARTIE D : GOUVERNANCE La section qui suit a pour but de fournir des principes directeurs en ce qui concerne la gestion de la compensation et la planification des ressources humaines en ce qui concerne les DG des CASC, le tout en conformité avec les politiques des CASC et le cadre de référence régissant les conseils d’administration des CASC (ou tout comité ou sous-comité désigné par un conseil d’administration à cet égard). Principes directeurs : 1. Le conseil d’administration est responsable d’embaucher le DG du CASC, et d’établir : • des modalités et conditions d’emploi appropriées; • une philosophie et des politiques appropriées en matière de compensation, afin d’assurer que le DG est rémunéré de façon concurrentielle et adéquate. 2. Le conseil d’administration est responsable d’évaluer annuellement le rendement du DG et d’ajuster sa rémunération totale en conséquence, en conformité avec les philosophies et politiques incluses dans le contrat de travail du DG (cela comprend assurer le respect des lois et la réalisation adéquate des obligations contractuelles). Le conseil est également responsable de ce qui suit : • être au fait du marché et de ses structures salariales, afin d’assurer que le DG est rémunéré de façon juste par rapport à la complexité de ses fonctions et à son rendement; • approuver les objectifs de rendement et les critères d’évaluation visant le DG; définir et réaliser une démarche d’évaluation du rendement; • approuver toute augmentation du salaire de base ou de la paie au rendement, telle que précisée dans les attentes liées au rendement. 3. Le conseil d’administration doit assurer qu’un dirigeant efficace est en place pour mener la réalisation du plan stratégique du CASC. Il doit ainsi : • assurer le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement professionnel du DG; • connaître le plan de relève du DG (particulièrement en ce qui concerne ses successeurs potentiels à l’interne); • connaître les plans de perfectionnement professionnel visant le DG et les hauts dirigeants; • 21 connaître les stratégies de maintien en poste du DG et de ses successeurs potentiels. Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC Sommaire des principes visant le DG : • Approuver le contrat de travail du DG. • Approuver annuellement la cote de rendement du DG. • Approuver les ajustements à la rémunération du DG (tels que recommandés par le sous-comité désigné pour revoir la rémunération totale, en consultation avec les services des ressources humaines). • Approuver la stratégie de planification de la relève pour le poste de DG, telle que précisée par le sous-comité désigné à cet effet. • Approuver la stratégie de perfectionnement professionnel visant le DG et toute dépense liée à sa mise en œuvre, conformément aux prescriptions du sous-comité désigné à cet effet. Remarque : il est sage de faire appel aux conseils d’un professionnel en ressources humaines pour toute question ayant trait à la rémunération, à la planification de la relève et au perfectionnement professionnel. 22 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC PARTIE E : ANNEXES 1. Principes généraux ayant guidé l’élaboration du cadre de rémunération des directeurs généraux des CASC • Les Ontariens ont le droit de s’attendre à ce que les CASC soient dirigés de façon efficace et efficiente, dans le respect des normes courantes en ce qui concerne les services et le rendement. • Chaque priorité stratégique du CASC doit être soutenue par des objectifs et les responsabilités attribuées au conseil d’administration, au DG, aux hauts dirigeants ainsi qu’au personnel de première ligne. • La rémunération du DG doit refléter les priorités et objectifs du CASC ainsi que le rendement du DG en ce qui concerne la réalisation de ces objectifs. Le fait de ne pas atteindre les cibles de rendement fixées doit avoir une conséquence sur le salaire du DG. • Le public a le droit d’avoir accès à toute l’information relative au rendement du CASC et à la rémunération de son DG. • La rémunération totale du DG d’un CASC doit être raisonnable, tout en tenant compte de facteurs tels que la concurrence sur le marché et la taille et la complexité du CASC, le tout en considérant la nature publique du secteur de la santé. • Le cadre de rémunération des DG doit également être sensible aux différences parmi les divers CASC, et permettre aux conseils d’administration une certaine souplesse de gouvernance. * Report of the Independent Expert Panel on Executive Compensation in the Hospital Sector, 11 novembre 2011, après adaptation au domaine des CASC (et traduction). 23 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC 2. Loi sur la responsabilisation du secteur parapublic et directives connexes Le 12 mai 2011, le gouvernement de l’Ontario a adopté le projet de loi 173 intitulé Loi de 2011 sur des lendemains meilleurs pour l’Ontario (mesures budgétaires) afin d’appuyer ses mesures budgétaires de 2011. Cette loi omnibus comprenait des amendements à la Loi sur la responsabilisation du secteur parapublic conférant au Conseil de gestion du gouvernement le pouvoir d’émettre des directives obligeant certains organismes publics d’établir des règles concernant les avantages offerts à leurs dirigeants. Le 2 août 2011, le Conseil de gestion a publié des directives visant le secteur parapublic obligeant certains organismes, dont les hôpitaux, à établir des règles visant les avantages offerts à tous leurs employés. Dans ces directives, un avantage est un privilège ou un à-côté personnel offert à une personne ou à un groupe et non à d’autres. Pour être admissible, un avantage doit inciter la personne à offrir un bon rendement au travail. Les directives précisent en outre les avantages qui ne peuvent être offerts en aucune circonstance. http://www.mgs.gov.on.ca/en/Spotlight2/STDPROD_098145.html 24 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC 3. Recommandations du rapport Manley visant les hôpitaux ontariens 1. Les conseils d’administration des hôpitaux ontariens devraient utiliser un cadre de rémunération normalisé pour déterminer le salaire de leurs hauts dirigeants. 2. Le 25e percentile de la rémunération totale en argent offerte dans le secteur privé (excluant les avantages incitatifs à long terme) devrait servir de point de référence pour déterminer la rémunération totale en argent des DG d’hôpital. 3. L’OHA devrait, en consultation avec ses membres du secteur hospitalier, établir un modèle de rémunération uniforme pour guider les conseils d’administration au moment d’attribuer un salaire de base approprié à un DG. 4. Tous les hôpitaux de l’Ontario devraient mettre en œuvre dans les trois prochaines années un programme de paie au rendement correspondant à 10 à 30 % du salaire de base. La paie au rendement doit être associée à la réalisation des priorités provinciales ainsi que des priorités stratégiques et cibles d’amélioration du rendement de l’hôpital (plans d’amélioration de la qualité). 5. Les prestations de départ offertes aux DG des hôpitaux de l’Ontario (en cas de congédiement sans motif) devraient être uniformisées conformément aux pratiques exemplaires et aux précédents juridiques. 6. L’OHA devrait, en partenariat avec ses membres du secteur hospitalier, concevoir un document standard pour la consignation de toute l’information relative à la rémunération des DG et hauts dirigeants d’hôpitaux. Tous les hôpitaux devraient être obligés d’afficher cette information sur leur site Web, en temps opportun. 7. L’OHA devrait élaborer des programmes d’information et offrir des services d’encadrement (coaching) destinés aux membres de conseils d’administration et aux hauts dirigeants qui souhaiteraient recevoir du soutien dans leur transition vers le nouveau modèle de rémunération au rendement. Il faudrait aussi renforcer les compétences nécessaires à la mise en œuvre du nouveau cadre de rémunération et des principes connexes (rémunération concurrentielle, paie au rendement, déclaration publique de l’information, etc.). 8. Les conseils d’administration devraient être tenus responsables d’approuver les politiques de rémunération directement liées aux DG. 25 Principes et lignes directrices visant la rémunération des DG des CASC