CCU Aide à domicile : synthèse

Transcription

La convention collective de branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile signée le 21 mai 2010 est entrée en vigueur le 1er
janvier 2012.
Il s’agit ici d’une première présentation synthétique de cette convention.
La branche de l’aide à domicile a connu un important bouleversement avec la mise en place d’une convention collective unique.
Unique, en effet, parce que cette convention se substitue aux différentes conventions collectives existantes (convention collective de l’ADMR, convention
collective du 11 mai 1983, convention collective des travailleuses familiales, les accords UNACSS).
Cette convention collective signée le 21 mai 2010 a pris effet au 1er janvier 2012 suite à son agrément par arrêté du 03 octobre 2011 (JO du 12/10/2011) et
à son extension par arrêté du 23 décembre 2011 (JO du 29/12/2011).
L’extension a pour effet de rendre obligatoire les dispositions de la convention collective pour toutes les associations dont l’activité principale correspond à
son champ d’application territorial et professionnel, qu’elles soient adhérentes ou non à une des organisations patronales signataires. Ainsi, cette
convention collective étendue vient contrecarrer l’application éventuelle d’une autre convention collective.
TABLEAU SYNTHETIQUE DES PRINCIPALES DISPOSITIONS
Thème
Dispositions conventionnelles
Les entreprises et organismes employeurs privés à but non
Champ
d’application lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d’assurer aux
professionnel (Titre I, art. personnes physiques toutes formes d’aide, de soin,
1)
d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile
ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le
champ d’application sont ceux qui apparaissent dans la
Nomenclature d’Activités Françaises (NAF), correspondant
notamment aux codes suivants :

85-3-J

85-3-K
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / avril 2012
Commentaires
Ces dispositions ne sont pas nouvelles. La branche de l’aide à
domicile avait eu l’occasion de définir son champ d’application
dans le cadre d’un accord de branche en date du 7 septembre
2005.
Les codes NAF ne sont donnés qu’à titre indicatif.
1

85-1-G
à l’exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un
autre accord étendu,
et à l’exception :
- des SSIAD de la Croix Rouge Française
- des entreprises et organismes employeurs dont l’activité
principale est le service de soins infirmiers à domicile
adhérents de la FEHAP,
- des organismes employeurs dont l’activité principale est le
SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux
syndicats employeurs signataires de la convention collective
nationale de travail du 15 mars 1966.
En cas de dérogation à l’application de cette nouvelle
convention collective, l’employeur devra justifier du statut
collectif qu’il applique : soit en justifiant que son activité relève
d’un autre texte conventionnel étendu, soit qu’il adhère à un
syndicat patronal signataire d’une convention collective
ordinaire.
En cas de contestation sur son application, il incombe à
l’employeur de justifier qu’il n’entre pas dans le présent
champ d’application en raison de l’activité principale qu’il
exerce.
Création d’un fonds d’aide Cf Titre II art. 1
au paritarisme (Titre II art.
1)
Ce fonds vise le développement du dialogue social au niveau
local et national.
Ce fonds est financé par une cotisation de 0.03% assise sur la
masse salariale brute collecté par l’OPCA de la branche.
Droit d’expression des Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d’un droit Crédit d’heures de 6 heures par an et par salarié pour exercer
salariés (Titre II art. 19)
à l’expression directe et collective mis en place dans les son droit d’expression.
conditions prévues par les dispositions légales et
réglementaires.
Le droit d’expression concerne les domaines suivants:
- le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du
Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes :
travail ;
Un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la - la définition et la mise en œuvre d’action destinées à
2
disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit. améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’acticité et
Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif la qualité de production.
et sont rémunérées comme tel.
Bien que prévu dans la convention, l’exercice du droit
d’expression ne dispense pas l’employeur de l’obligation de
Ce droit d’expression est organisé par un protocole d’accord négocier les conditions de son exercice.
conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le personnel d’encadrement bénéficie du droit d’expression
dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les autres modalités sont définies conformément aux
dispositions légales et réglementaires.
Les délégués du personnel Mise en place (art.26.1)
(Titre II art. 26)
Dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps
plein et le seuil légal, après demande écrite d’au moins deux
salariés personnes physiques, des élections de délégués du
personnel sont organisées par l’employeur.
Le seuil d’effectif pour la mise en place des délégués du
personnel est abaissé : dans le régime légal, l’effectif requis est
d’au moins 11 salariés (ETP). La convention abaisse ce seuil à 7
ETP si au moins 2 salariés demandent la mise en place de
délégués du personnel.
Il convient de noter que la convention ne mentionne pas le
nombre de délégués du personnel à élire dans le cadre
dérogatoire qu’elle instaure.
En cas de mise en place des délégués du personnel dans le
cadre dérogatoire de la convention, les délégués du personnel
élus disposent d’un forfait 40h par an d’heures de délégation à
prendre comme ils le souhaitent sans jamais dépasser toutefois
4 heures de délégation sur un mois donné.
Crédit d’heures (art.26.2)
Le crédit d’heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 En cas de mise en place de délégués du personnel dans ce
3
heures par mois, lorsque le délégué du personnel est élu dans cadre, il convient de respecter les mêmes règles de
une structure employant entre 7 salariés équivalent temps fonctionnement (réunions mensuelles notamment) et les
plein et le seuil légal.
mêmes attributions que les délégués du personnel élus dans le
régime légal.
L’obligation de mettre en place un comité d’entreprise
concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Ainsi, la
carence ne pourra être constatée que dans les associations
remplissant cette condition d’effectifs.
En cas de carence de CE, le crédit d’heures des délégués du
personnel en place est augmenté de 20 heures par mois pour
l’exercice des attributions économiques normalement dévolues
au CE.
En cas de carence de CE (art. 27.4)
En cas de carence de comité d’entreprise constatée dans les
conditions légales et réglementaires, les attributions
économiques qui relèvent du comité d’entreprise sont
exercées temporairement par les délégués du personnel.
A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces
fonctions bénéficient d’un crédit supplémentaire de 20 heures
mensuelles.
4
Période d’essai pour les La durée de la période d’essai est établie en fonction de la Ces nouvelles périodes d’essai s’appliquent pour les embauches
CDI (Titre IV art. 16)
catégorie du salarié.
en CDI à compter du 1er janvier 2012.
- Catégorie A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois
- Catégorie E et F : 2 mois renouvelable une fois
Attention, le renouvellement de l’essai, bien que prévu dans la
- Catégorie G, H et I : 3 mois renouvelable une fois
convention, ne pourra s’appliquer que si les conditions
suivantes sont remplies :
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se - le principe du renouvellement a été mentionné dès le départ
présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le dans le contrat de travail ;
contrat de travail.
- l’employeur a fait savoir au salarié de son intention de
renouveler l’essai avant l'expiration de la première période
d’essai ;
- l’employeur a recueilli l’accord du salarié sur ce
renouvellement d’essai.
Reprise d’ancienneté au Lorsque le salarié est issu d’une entreprise assujettie à la
moment de l’embauche présente convention collective, ou aux dispositions
(Titre IV art. 17.1)
conventionnelles précédemment applicables aux entreprises
de la branche, l’ancienneté dans un emploi identique est prise
en compte à 100% pour le calcul du coefficient d’embauche.
L’ancienneté est reprise à 100 % pour les périodes d’emploi
durant lesquelles le salarié bénéficiait des dispositions de la
convention collective unique du 21 mai 2010 ou des
dispositions d’une des anciennes conventions collectives de la
branche de l’aide à domicile (Accord UNACSS, CCN ADMR, CCN
du 11 mai 1983 ou CCN TISF).
Si le salarié vient d’un établissement qui applique une autre
convention collective (CCN 1951, 66, animation par exemple)
ou s’il a acquis de l’expérience sous un autre statut (libéral,
fonctionnaire…), il ne bénéficie d’aucune reprise d’ancienneté.
Priorité d’accès à un Bénéficiaires (art.18.1)
emploi à temps partiel ou L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à Pour permettre d’exercer cet accès prioritaire, l’employeur doit
temps plein (Titre IV tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
afficher les postes vacants au sein de l’association.
art.18)
De même l’accès au travail à temps plein est ouvert
prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions
5
qu'il occupe.
L’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des
emplois correspondants.
Demande (art. 18.2)
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à
temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre
recommandée avec accusé de réception, précisant la durée de
travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en
œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant
cette date, ou dans un délai inférieur en cas d’accord entre les
parties.
En cas de pluralité de demandes pour le même poste,
l'employeur, après consultation des délégués du personnel,
s’ils existent, établit son choix en fonction des critères
suivants :
- circonstances particulières (chômage, décès, situations
familiales, famille nombreuse...) ;
- qualification du salarié ;
- ancienneté de la demande ;
- ancienneté dans le service.
La convention instaure un formalisme de la demande présentée
par le salarié.
En cas de demandes multiples, l’employeur doit consulter les
délégués du personnel avant toute décision. Ensemble, ils
devront sélectionner le salarié selon les critères posés par la
convention.
Réponse de l'employeur (art.18.3)
L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai d'un
mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise
en main propre contre décharge.
L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.
L’employeur dispose d’un mois pour répondre à la demande du
Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les salarié.
En cas de refus, sa réponse doit être justifiée. Les motifs
suivants :
6
- absence de poste disponible ;
- qualification du salarié ;
- motifs liés à l'organisation du travail.
pouvant être invoqués sont limitativement énumérés par la
convention.
Recours du salarié (art. 18.4) :
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai
de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.
La contestation est portée devant les délégués du personnel.
En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à
temps partiel, ou à temps plein, l'employeur le propose à
chaque salarié ayant formulé, au plus tard un an avant la
vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une
demande répondant aux caractéristiques de ce poste.
Les salariés auxquels l’employeur a formulé un refus
deviennent prioritaires en cas de vacance ou création de poste
ultérieure dans le délai d’un an.
Les congés payés (Titre IV b) Durée du congé payé
Les jours de CP sont exprimés en jours ouvrés.
art. 24.1)
Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même Pour des raisons pratiques, ce nouveau mode de décompte ne
employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 peut s’appliquer qu’à partir du 1er juin 2012 (nouvelle période
jours de travail effectif, a droit à un congé de 2.08 jours d’acquisition des CP).
ouvrés par mois de travail.
A noter également : la loi Warsmann supprime la condition de
10 jours de travail effectif pour l’ouverture des droits à CP.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25
jours ouvrés par an calculés sur la base d’une semaine de 5
jours ouvrés.
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe
entre le 1er mai et le 31 octobre.
7
Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs
congés à toute autre époque si les besoins du service le
permettent.
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la
demande de l’employeur, avec l’agrément du salarié. Dans ce
cas, une partie peut être donnée en dehors de la période
légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule
fois par an :
d’un jour ouvré supplémentaire pour un
fractionnement de 3 à 5 jours
Ou de 3 jours ouvrés au delà de 5 jours.
Le nombre de jours de fractionnement est plus favorable que
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au dans le régime de droit commun.
congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31
mars de chaque année après consultation des délégués du
personnel s’ils existent.
[…]
La demande des salariés pour le congé principal doit être
effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
En dehors de la période principale de congé, leur demande
doit être formulée au moins six semaines avant la date de
départ.
La convention pose un calendrier du traitement des demandes
L’employeur dispose d’un délai d’un mois précédant la date de CP.
de départ pour formuler sa réponse sur la demande du
8
salarié.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée
pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat
de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins
du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord
entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l’alinéa précédent et après accord entre
l’employeur et le salarié, le report de congé peut s’effectuer
sur la période de référence suivante.
La convention accorde le report des CP uniquement en cas de
maladie avant le départ en CP. Si, à l’inverse, le salarié est
malade pendant ses congés, les règle de droit commun
s’applique (pas de report).
Les
congés
payés Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par A tenir compte lors de l’appréciation des droits à CP au 31 mai
supplémentaires
pour tranche de 5 ans d’ancienneté avec plafond de 5 jours ouvrés. prochain.
ancienneté (Titre IV art.
24.4)
Heures complémentaires Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un On connaissait déjà la limite du tiers dans la branche de l’aide à
des salariés à temps salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la domicile. Ce qui est nouveau est la possibilité pour le salarié à
partiel (Titre V art. 41)
durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son temps partiel de refuser d’accomplir des heures
contrat.
complémentaires. Si le salarié souhaite se prévaloir de cette
En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au possibilité il doit notifier par écrit son refus.
maximum deux fois par année civile ou toute autre période de
12 mois choisie par l’employeur, d'effectuer les heures
complémentaires telles que prévues au contrat de travail,
sans que son refus constitue une faute ou un motif de
licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à
l’employeur.
9
Durée et organisation de L’organisation du temps de travail relève de la responsabilité
certains temps de travail de l’employeur et dans ce cadre il peut fixer pour l’ensemble
effectif (Titre V art. 3)
du personnel d’intervention :
- des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la
pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
- des temps d’organisation et de répartition du travail dans la
limite de 11 heures par an et par salarié.
A son initiative, l’employeur peut décider, en fonction de la
mission du salarié, de compléter les temps d’organisation et
de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de
concertation ou de coordination interne dans la limite de 40
heures par an et par salarié.
La convention envisage différents types de temps de travail
qu’il appartient à l’employeur de mettre en place de manière
facultative.
En cas de mise en place, la convention fixe les limites maximales
pour chaque temps.
L’employeur organise ces différents temps de manière
collective ou individuelle.
Le rythme du travail le La mise en place du travail du dimanche fait l’objet d’une La convention introduit la notion « d’équipes de fin de
dimanche (Titre V art. consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués semaine ».
17.1)
du personnel, s’ils existent.
Cet article est à articuler avec celui concernant les repos
a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures hebdomadaires (Titre V art. 12.2) : la convention pose le
ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins principe de 2 jours de repos hebdomadaires par semaine
de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail incluant en principe le dimanche. Toutefois, en cas de
pour le travail du dimanche est d’au maximum trois répartition du temps de travail sur une période de deux
dimanches travaillés suivi d’un dimanche non travaillé.
semaines, les salariés bénéficient d’un repos de quatre jours
par période de deux semaines comprenant au moins deux jours
b) Pour les autre cas : dans les autres cas, le rythme de travail consécutifs, dont un dimanche.
pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé
sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1
dimanche travaillé sur 2.
10
Indemnité de dimanche A l’exception du 1ermai régi par les dispositions légales, et à
ou de jour férié (Titre V défaut d’accord collectif prévoyant d’autres modalités de
art. 18)
rémunérations, les heures travaillées les dimanches et jours
fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à
45% du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur
de 45% du temps travaillé le dimanche ou jour férié.
Le repos compensateur doit être pris dans les deux mois
suivant le jour travaillé.
Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions du Code
du travail (indemnité légale correspondant au nombre d’heures
travaillées).
Pour les autres jours fériés et les dimanches travaillés, la
convention prévoit soit une majoration de salaire de 45% des
heures travaillées ces jours-là, soit d’un repos compensateur de
45% du temps travaillé ces jours-là.
Un accord collectif peut prévoir d’autres modalités de
rémunération.
Refus du salarié de Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par
travailler un dimanche ou an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son
un jour férié (Titre V art. refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
20)
Même si le travail le dimanche et jour férié est prévu dans le
contrat ou dans le roulement horaires du salarié, celui-ci a la
possibilité de refuser de travailler un dimanche ou un jour férié.
Le nombre de refus est toutefois limité : 2 refus par an et par
salarié.
Le salarié n’a pas à motiver son refus.
Astreinte (Titre V art. 21 Organisation des astreintes (art.23)
et s.)
Après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des
déléguées du personnel s’ils existent, le nombre d’astreintes
est limité par mois à :
- soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures
- pour les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement les
astreintes peuvent faire l’objet d’un fractionnement dans la
limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine
au maximum.
La convention distingue 2 types d’astreinte :
- les astreintes non fractionnées qui doivent être soit de 24h,
soit de 12h
- les astreintes fractionnées (durées libres) qui ne peuvent
concernées que les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement.
Rémunération (art. 24)
7 points par période de 24h d’astreinte (ou au prorata de la En cas d’astreinte de 12h, l’indemnité sera de 3,5 points.
durée d’astreinte)
- majoration d’1 point par période de 24h pour les astreintes
11
effectuées les dimanches, jours fériés et nuits
- majoration d’1 point par période de 24h en cas d’astreinte
fractionnée
Cette majoration ne concerne que les SSIAD, CSI et personnel
d’encadrement
Travail de nuit (Titre V art. Définition du travail de nuit (art. 25)
25 et s.)
Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée
comme travail de nuit.
La plage nocturne définie par la convention permet de
Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des déterminer les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit
équipes distinctes des équipes de jour.
(article 26)
Définition du travailleur de nuit (art. 26)
Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions
relatives au travailleur de nuit définies dans le présent
chapitre :
- tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine,
selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de
son temps de travail quotidien durant la période de nuit
définie à l’article V .25 ;
- tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78
heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
Les travailleurs de nuit sont ceux qui comptabilisent en certain
nombre d’heures de travail sur la plage nocturne.
Les salariés de la catégorie A ne peuvent pas être travailleurs de
nuit.
Les salariés dont l’emploi contribue à veiller au bien être
physique et moral, à la santé, à l’hygiène des personnes
aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de
12
travail de nuit.
Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l’emploi relève a
minima de la catégorie B des emplois définis dans le Titre III.
Mode d’intervention de nuit (art. 28)
L’intervention sédentaire de nuit
L’intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans
le cadre d’une fonction d’alerte et de surveillance, à passer
tout ou partie de la nuit auprès de l’usager dont l’état de
santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin
de répondre à toute sollicitation éventuelle.
L’intervention itinérante de nuit
L’intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à
effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d’un
ou de plusieurs usagers dont l’état de santé ou la situation
nécessite des actes de soins, d’alimentation ou d’hygiène
pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l’article
V.25. sans que le salarié passe la nuit au domicile de la
personne aidée.
Durée quotidienne du travail de nuit (art. 30.1)
La durée du travail effectif d’un salarié intervenant la nuit est
portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux
dispositions légales et réglementaires.
En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail La convention introduit la notion de travail de nuit itinérant.
effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient
d’un repos équivalent à la durée du dépassement.
En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le
13
salarié intervient effectivement 10 heures, la 10ème heure est
considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie
en conséquence des contreparties afférentes.
Ce temps de repos s’additionne soit au temps de repos
quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au
repos hebdomadaire défini à l’article V.12.2.
Durée hebdomadaire du travail de nuit (art. 30.2)
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de
nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives,
ne peut dépasser 40 heures.
En cas de nuit supérieure à 8h et dans la limite de 10h, les
En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont augmentés du
plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos temps de dépassement par rapport à une nuit de 8h.
hebdomadaire tel que défini à l’article V.12.2.
Obligation de mise en place d’un référent des salariés (art.
30.5)
Préalablement à tout travail de nuit, l’employeur doit mettre
en place une organisation permettant qu’un référant soit
joignable en permanence par le salarié. Cette permanence
peut notamment être organisée sous la forme d’une astreinte
du référant.
Compensation en repos (art. 32.2)
Les travailleurs de nuit au sens de l’article V.26. ont droit à
une compensation en repos de 5% des heures travaillées
pendant la plage horaire de nuit.
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont
14
définies après consultation du comité d’entreprise et le
comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, ou, à
défaut des délégués du personnel s’ils existent.
La convention définit la durée hebdomadaire maximale de
travail de nuit et limite le nombre de nuits pouvant être
effectuées de manière consécutives.
Pour prendre en compte la situation du salarié isolé de nuit,
l’employeur doit mettre en place un salarié référent pour les
travailleurs de nuit.
Repos compensateur de 5% des heures travaillées de nuit.
Le travail intermittent
(Titre V art. 44 et s.)
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à
durée indéterminée (CDII) ayant pour objet de pourvoir un
emploi permanent comportant par nature une alternance de
périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Attention, le travail intermittent ne concerne pas tous les
emplois de l’aide à domicile (cf étude).
15
Pour avoir recours au travail intermittent, une convention ou un
accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord
d’entreprise ou d’établissement doit le prévoir.
La convention collective unique de l’aide à domicile prévoit le
travail intermittent, ainsi il peut être fait application directe des
dispositions conventionnelles.
Formation
(Titre
VI, (Titre VI art. 24) Sous réserve de l’établissement d’une L’OPCA désigné est Uniformation.
modifié par avenant n°1 convention négociée sur la base du protocole de partenariat,
du 24 mars 2011 2011 les partenaires sociaux décident de confier l’ensemble de ces Le taux de contribution patronale à la formation est de 2,07%
(agréé et étendu))
missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : quel que soit l’effectif de l’association.
Uniformation.
(Titre VI art. 25) Pour toutes les structures de la branche, quel
que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution
est de 2,07 % de la masse salariale brute pour le financement
de la formation professionnelle
Régime de prévoyance et
de complémentaire santé
(Titre VII, modifié par
l’avenant n°2 du 12 juillet
2011 (agréé et étendu))
Mise en place obligatoire d’un régime de prévoyance et de
complémentaire santé pour tous les employeurs compris dans
le champ d’application de la convention collective.
Indemnité de licenciement
(Titre IV art. 26)
Indemnité de mise à la Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le suivant,
retraite (Titre IV art. 29.3) sous réserve de compter deux ans d'ancienneté ininterrompus
au service du même employeur :
L’indemnité conventionnelle correspond au montant de
l’indemnité légale de licenciement
L’’indemnité de mise à la retraite correspond à celle prévue
dans la loi.
Attention, la convention exige une ancienneté de 2 ans. Cette
La convention liste les organismes désignés : le choix de
l’organisme fait l’objet d’une consultation préalable du CE, à
défaut des DP.
16
moins de dix ans d'ancienneté : un cinquième de mois condition d’ancienneté n’existe pas dans le régime légal et ne
par année d'ancienneté dans l’entreprise ;
peut donc pas être appliquée.
à partir de dix ans d'ancienneté : un cinquième de
mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute deux quinzièmes
de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Indemnité de départ Le montant de l’indemnité de départ, est le suivant :
Barème conventionnel plus favorable que la loi.
volontaire à la retraite - 1/2 de mois après 5 ans d’ancienneté ;
(Titre IV art. 29.3)
- 1 mois après 10 ans d’ancienneté
- 1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d’ancienneté ;
- 2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d’ancienneté.
17

CCU Aide à domicile : synthèse

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