L`Aide à Domicile en Midi - Pyrénées

L’Aide à Domicile
en Midi - Pyrénées
Document de synthèse
Novembre 2008
Le secteur de l'aide à domicile, du soutien à l’autonomie et des services à la personne est depuis plusieurs
années en forte expansion. De nombreux facteurs contribuent à augmenter la demande : vieillissement de la
population, isolement des personnes âgées, mise en œuvre de l’APA, du CESU…
La présente étude s’inscrit dans le cadre d’un partenariat entre le Conseil Régional de Midi-Pyrénées, la DRTEFP
(Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), la Branche Aide à Domicile et
UNIFORMATION (OPCA de la branche). Pour ces différents partenaires, il s’agit de mieux connaître les besoins
en termes d’emploi-formation, d’organisation du travail et de gestion des ressources humaines des
associations de cette branche, confrontées à de fortes évolutions.
Méthodologie
L’étude a porté sur le champ de la Branche Aide à Domicile, à savoir : les associations prestataires (proposant
ou non des services mandataires), ainsi que les SSIAD (Services de Soins Infirmiers à Domicile) et CSI (Centres
de Soins Infirmiers ou centres de santé) rattachés à la branche.
Une enquête qualitative a permis d’explorer la diversité des situations existantes. 52 entretiens, d’une durée
variant de 45 mn à 2 heures, ont été réalisés dans 17 structures, de tailles et types variés, situées dans les huit
départements de la région, en zones rurales ou urbaines, relevant des différentes fédérations employeurs.
Dans chaque structure rencontrée, les entretiens ont été réalisés auprès d’au moins trois personnes (direction,
encadrement, intervenante) le même jour mais séparément.
Une enquête quantitative a ensuite été conduite auprès de l’ensemble des structures relevant de la branche.
109 associations, qui emploient plus de 16500 salariés ont pu être interrogées sur les 128 que comptait le
fichier de départ (113 adhérentes à UNIFORMATION et 15 non adhérentes) soit un taux de réponse de 85%.
Toutes les grandes associations et fédérations ADMR ont été interrogées.
Panorama pour situer ce secteur d’activité
•
Un secteur rassemblant des associations de tailles très différentes
Les emplois sont concentrés sur une minorité de grandes associations : 24 associations de plus de 200
salariés, dont les 7 fédérations ADMR, emploient 77% des salariés et réalisent 75% des heures.
45
40
35
30
Nombre d'associations
25
Effectifs (en%)
20
Heures (en%)
15
10
5
0
< 50 salariés
50 à 200
plus de 200
Fédé ADMR
En Midi-Pyrénées, ces associations exercent deux grands types d’activités :
•
L’aide à domicile : c’est l’activité principale de 83% des associations (un quart d’entre elles ayant
également en leur sein des services de soins) ;
•
Les services de soins (SSIAD et CSI).
Certaines exercent d’autres activités, telles que : l’accueil de jour, le portage de repas, la garde de nuit,
l’accompagnement fin de vie, des activités sociales, la téléassistance, une unité de dialyse, etc…
2/12
Un secteur centré sur l’aide aux personnes âgées
•
C’est l’axe prioritaire de travail des associations, et surtout des plus grandes
85% de l’activité du secteur est consacrée aux personnes âgées dont beaucoup sont bénéficiaires de l’APA. Le
vieillissement de la population s’accentue, avec une augmentation des cas de fortes dépendances et de
pathologies multiples.
Au delà des actes techniques comme l’entretien du domicile, les compétences demandées aux intervenants
deviennent plus complexes, notamment pour maintenir et renforcer le lien social.
Cette part de l’activité consacrée aux personnes âgées est plus importante pour les grandes associations et les
ADMR : elles assurent 79% des heures consacrées à ce public.
•
Une activité auprès des handicapées encore faible, mais en augmentation
Le public handicapé constitue une assez faible partie (5%) de l’activité des associations, mais son augmentation
est perçue comme certaine. Cela demande des compétences relationnelles et techniques qu’une partie
seulement des structures disent avoir actuellement.
Les associations de 50 à plus de 200 salariés (hors ADMR) réalisent 74% des heures auprès des handicapés.
•
Des structures tournées également vers les familles et les services à la personne
45% de l’aide aux familles est assurée par les associations de moins de 200 salariés, alors qu’elles ne
regroupent que 23% des salariés.
Ces structures développent plus les « services à la personne » que les autres. Cela représente plus de 10% de
leur activité, contre 3 à 4% pour les grandes et les ADMR.
•
La part de l’aide à domicile sous forme « prestataire » augmente
Ce mode d’intervention sous forme « mandataire » peut permettre aux personnes âgées de bénéficier de
davantage d’heures d’aide (coût moins élevé des prestations), et de plus de souplesse dans l’organisation du
travail (nuit, week-end), mais il présente plus de risques pour les bénéficiaires (et leur famille) et ne permet pas
aux associations d’assurer la qualité du service rendu.
Ce n’est que sous le mode « prestataire » que les structures peuvent vraiment professionnaliser les
intervenants à domicile. Les principaux financeurs (Conseils Généraux) le reconnaissent de plus en plus. La part
moyenne du prestataire est passée de 72% à 76% entre 2006 et 2007, mais avec de fortes disparités entre
associations : les ADMR ont la part la plus forte de prestataire (86%), suivies par les « grandes » (>200 salariés).
A l’opposé, 10% des associations de moins de 200 salariés font plus de 60% des heures sous la forme
mandataire.
•
Des services de soins à domicile, plus développés par les grandes associations
Les structures de soins intégrées à des associations d’aide à domicile sont plus grandes et plus nombreuses que
les autres. Près des trois quarts de ces structures sont situées en zone rurale. Les 44 SIAD interrogés (dont 24
intégrés dans de grandes associations) représentent 2795 places. Ils ont demandé 328 nouvelles places.
En revanche 14 des 18 Centres de Soins Infirmiers interrogés se situent en dehors d’une association réalisant
des prestations d’aide à domicile. 12 de ces 18 Centres de Soins Infirmiers sont en Aveyron.
Le rapport d’étude est disponible sur le site : www.uniformation.fr
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Une demande sociale croissante…
•
L’allongement de la durée de vie et le vieillissement de la population
En Région Midi Pyrénées, les personnes âgées
de 60 ans et plus étaient 656 400 en 2005. Elles
seront 1 035 000 à l’horizon 2030 dont 250 000
environ de plus de 80 ans. Par ailleurs, MidiPyrénées est une des destinations préférées
des retraités originaires d’autres régions. Mais
la migration interrégionale vaut aussi pour les
autres tranches d’âge, ce qui ralentirait
l’évolution de la part des personnes âgées.
Actuellement, la proportion des plus de 60
ans est légèrement supérieure que dans le
reste de la métropole (23% contre 21%). Au
niveau départemental, les différences sont
importantes. Si la Haute-Garonne (et plus
particulièrement le bassin toulousain) est
plutôt « jeune » et fortement peuplée (42%
de la population régionale), les 7 autres
départements se caractérisent par une
densité de population plus faible et une
moyenne d’âge plus élevée.
•
- de 60 ans
60 ans et +
% pop. Rég.
Hab/km2
Ariège
72%
28%
5%
30
Aveyron
71%
29%
10%
31
Haute-Garonne
82%
18%
42%
183
Gers
71%
29%
7%
29
Lot
70%
30%
6%
32
Hautes-Pyrénées
73%
27%
8%
52
Tarn
72%
28%
13%
63
Tarn-et-Garonne
75%
25%
8%
59
Midi-Pyrénées
77%
23%
100%
60
France
79%
21%
L’augmentation de la dépendance des personnes âgées
L’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) constitue un bon indicateur de la dépendance. En 2006 plus de
60 000 personnes en Midi-Pyrénées ont perçu cette aide dont 44 000 (68%) à domicile. La Région se situe au
dessus de la moyenne nationale.
% des bénéficiaires de l’APA à domicile par rapport aux personnes âgées de plus de 60 ans (DRASS et INSEE)
4/12
… particulièrement forte en Midi-Pyrénées
Un taux de pauvreté particulièrement élevé
•
Un taux plus élevé en Midi-Pyrénées que dans la plupart des autres régions
En 2004, 12,6 % des Midi-Pyrénéens vivaient sous le seuil de pauvreté, contre 11,7 % au niveau national. MidiPyrénées se classe au septième rang des régions métropolitaines par l’importance de son taux de pauvreté.
Ce taux de pauvreté élevé en Midi-Pyrénées tient essentiellement au caractère rural de la région. Un tiers de
la population réside dans un espace rural contre un quart en France. Mais la pauvreté en zone rurale est
encore plus marquée en Midi-Pyrénées que sur le reste du territoire métropolitain : le taux de pauvreté en
milieu rural y atteint 15,9 % contre 13,7 % en métropole, alors qu’il reste voisin de 11 % en zone urbaine,
comme dans les autres régions.
Ariège et Tarn-et-Garonne sont les plus touchés : avec des taux supérieurs à 15 %. Suivent les départements les
plus ruraux de Midi-Pyrénées : Aveyron, Lot et Gers. La Haute-Garonne est le département de la région le
moins touché par la pauvreté avec un taux inférieur à 11 %.
•
Une pauvreté qui touche particulièrement la population âgée
C’est parmi les 65 ans et plus, que Midi-Pyrénées se démarque le plus de la moyenne métropolitaine. Le taux
de pauvreté y atteint 12 % dans la région, contre 7,8 % en métropole. Ariège, Tarn et Garonne sont les
départements les plus touchés par la pauvreté des séniors. Suivent les départements les plus ruraux (Aveyron,
Gers, Lot)
Le minimum vieillesse est d’ailleurs plus fréquent dans la région : 6,8 % des personnes âgées de 65 ans et plus
perçoivent l’Allocation supplémentaire vieillesse (ASV), contre 5,2 % en France métropolitaine. Ce taux dépasse
8 % dans l’Aveyron et dans le Gers.
Un nombre élevé de personnes handicapées
41 200 allocataires percevaient l’Allocation Adultes Handicapés (AAH) en 2005 dans la région (+1% par rapport
à 2004). Ils représentent avec leurs familles 61 800 personnes, soit 2,8 % des moins de 65 ans (2,3% pour la
France entière).
Ce minimum social est davantage présent dans tous les départements de Midi-Pyrénées.
La Haute-Garonne est le seul département de la région où la part de population couverte par l'AAH (1,7%) est
inférieure à la part de la France métropolitaine.
Ces indicateurs relatifs aux besoins d’aide et de soins à domicile affichent
pour Midi-Pyrénées des résultats supérieurs aux moyennes nationales.
À l’exception du département de la Haute Garonne (plus urbanisé, plus jeune), les départements de la région
ont une population plus rurale, plus âgée, plus pauvre et plus dépendante que dans le reste de la métropole.
Cela souligne, plus encore qu’ailleurs, le rôle fondamental de lien, de solidarité et d’équilibre social que
jouent, en Midi-Pyrénées, les structures d’aide et de soins à domicile. Mais cela interpelle aussi les
collectivités territoriales en charge des politiques publiques sanitaires et sociales et de solidarité.
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Une branche professionnelle en mutation
Le cœur de la branche : le métier d’aide à domicile
Les aides à domicile représentent, à elles seules, 86% des salariés du secteur. Suivant leurs qualifications
(allant de A à C), elles :
- aident et réalisent l’accomplissement d’activités domestiques et administratives,
- assistent et soulagent les personnes qui ne peuvent faire seules les activités de la vie courante,
- assurent un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragilisés.
Les personnels soignants (aides soignantes et infirmières, y compris infirmières coordinatrices) travaillant en
SSIAD ou en CSI représentent 5% des effectifs de la branche. Le « back office » (personnel administratif, de
direction et responsables de secteur) en représente 6%.
Soignants
5%
Administr
4%
Resp Sect
2%
Autres
1%
TISF
2%
AD Cat A
54%
AD Cat C
18%
AD Cat B
14%
•
Un métier difficile
C’est d’abord un métier pénible physiquement. Le ménage et les manutentions répétés quotidiennement,
l’ergonomie des domiciles et un équipement médicalisé qui manque souvent favorisent l’apparition de
pathologies invalidantes (ex : lombalgies..). La situation s’améliore lentement avec le développement des
formations à la manutention, un meilleur dialogue entre les familles et une organisation du travail plus
rationnelle. Malgré cela, des sorties pour inaptitude physique existent, qui préoccupent les associations.
Ce métier aussi est difficile psychologiquement. Cela tient à l’isolement, à l’agressivité des personnes aidées
ou de leur famille, à la charge mentale et affective que représente l’accompagnement des personnes en
situations de détresse psychologique, de maladies pénibles (Alzheimer), de fin de vie, de décès… Des
formations adaptées, un renforcement du lien entre l’aide à domicile et la structure, des groupes de parole, le
rôle d’écoute et de médiation des responsables de secteur permettent de mieux faire face à ce type de
difficultés.
•
Un métier dont la qualification se développe
Un effort important de qualification des personnels a été conduit depuis plusieurs années : dans les grandes
associations (> à 200 salariés hors ADMR), ce sont aujourd’hui 42% des aides à domicile qui sont qualifiées
(Catégories B et C).
Répartition des Aides à domicile par taille de structure et suivant leur qualification
6/12
Le DEAVS, diplôme de niveau V, permettant à des professionnels expérimentés de se qualifier a été privilégié.
Cela explique que les salariées en catégorie B restent encore relativement peu nombreuses. Le taux de
personnel qualifié (B et C) peut monter à 60 % dans certaines associations, mais n’est que de 33% au sein des
ADMR. Cependant ce mouvement de qualification rencontre de sérieux obstacles, notamment du côté des
financeurs publics, pourtant soucieux de la qualité du service rendu.
•
Un métier en professionnalisation croissante
Contrairement aux images trop souvent répandues, ce métier n’est pas (ou n’est plus) un métier d’appoint,
dans lequel on ne ferait que passer. En revanche, de l’avis des personnes rencontrées, c’est « un métier où l’on
arrive souvent par hasard, mais où l’on reste par vocation ». Le turn-over est faible sauf chez les personnes
nouvellement embauchées, le plus souvent sans qualification. La qualification s’acquiert en cours d’emploi. Elle
croît avec l’ancienneté et l’âge des personnes.
Répartition des Aides à domicile suivant leur qualification et leur ancienneté
(Données portant sur 78% des structures interrogées).
Par ailleurs, il faut souligner que la pyramide des âges est relativement élevée : 2/3 des aides à domicile ont
plus de 40 ans. Dans le futur, se posera un problème de renouvellement progressif de cette population de
professionnels.
•
Des temps de travail qui augmentent avec la qualification et la taille de la structure
Les temps de travail augmentent avec la taille des associations et avec la qualification des aides à domicile. Les
différences sont sensibles d’une association à l’autre, en raison de la politique d’emploi des associations et/ou
des choix de chaque salarié. Par exemple, le temps de travail moyen en catégorie C, dans les grandes
associations et les ADMR, varie de 47% à 90% de temps complet.
Temps de travail moyen des aides à domicile
en % de temps complet
80%
70%
60%
50%
Cat A
40%
Cat B
Cat C
30%
20%
10%
0%
< 50 salariés
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50 à 200
plus de 200
Fédé ADMR
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Les responsables de secteur
•
Un encadrement assurant de multiples tâches
Il s’agit à la fois de relations avec les bénéficiaires, d’encadrement et d’organisation du travail des aides à
domicile, de gestion de personnel et de tâches administratives. En dehors des ADMR, où elles sont en grande
partie assurées par des bénévoles, ces activités se répartissent ainsi :
Ces moyennes cachent de fortes disparités de situations et d’organisations du travail, suivant les structures.
Dans les grandes associations, les responsables de secteur sont souvent appuyés dans leur mission par d’autres
salariés, notamment pour les tâches administratives. De manière générale, ces fonctions sont aujourd’hui au
cœur des évolutions organisationnelles que connaissent les structures.
•
Les3/4 des Responsables de secteur ont au minimum un niveau Bac+ 2
Ils sont 47% à avoir un niveau Bac + 3, dont la plupart (32%) un DECESF. Les titulaires de ce diplôme sont
surtout présents dans les grandes structures : c’est le cas de près de la moitié des responsables de secteur dans
les structures de plus de 200 salariés. Par ailleurs, près de la moitié des responsables de secteur ont reçu une
formation spécifique au métier. C’est principalement le cas dans les associations membres d’une fédération
d’employeurs.
Les directeurs
•
Des directions d’associations interpellées par les fortes évolutions du secteur
L’évolution de la demande sociale, les exigences accrues de qualité et de qualification et les difficultés de
financement pour y faire face, posent des problèmes de choix stratégiques difficiles pour les associations.
L’éventuelle diversification des activités, le développement des partenariats, la gestion des ressources
humaines, les relations avec les financeurs, l’implication au sein des grandes fédérations professionnelles…
sont, au quotidien, de multiples champs d’intervention des directions.
•
Pour y faire face, le niveau de compétence des directeurs tend à s’élever
Un niveau de compétence élevé des directeurs est de plus en plus nécessaire pour faire face à ces enjeux. De
fait, on constate que leur niveau de qualification s’élève, plus particulièrement dans les structures les plus
grandes ou dans les fédérations ADMR.
Un quart des directeurs ont aujourd’hui un diplôme de niveau 1 (CAFDES ou autre), dont plus de la moitié
dirige une structure de plus de 200 salariés (8 associations sur 17 et 4 fédérations ADMR). De fait, on constate
que ce sont les associations qu’ils dirigent qui :
• organisent le plus des réunions d’information sur le métier d’aide à domicile dans le but de faciliter le
recrutement (63% contre 37% globalement),
• ont obtenu, ou vont obtenir dans l’année, une certification qualité (89% contre 54% globalement),
• sont intéressées par un accompagnement à la mise en œuvre d’outils de GPEC (80% contre 58%),
• produisent des prévisions de recrutement et de mobilité interne (84% contre 67% globalement).
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Le personnel soignant dans les SSIAD et les CSI
Les SSIAD et CSI concernés par l’étude (parce qu’ils relèvent à la Branche de l’Aide à Domicile) ne représentent
qu’une partie des services de soins à domicile existant sur le territoire régional :
• 18 CSI sur 38.
• 41 SSIAD (2795 places) sur 156 au total (5420 places) : soit les SSIAD les plus importants. Un quart des
associations d’aide à domicile de la région intègre un ou plusieurs SSIAD.
Le personnel soignant est constitué :
• d’aides-soignantes (68%)
• d’infirmières (24%)
• encadrées par des infirmières coordinatrices (8%).
Le choix de ces professionnelles de travailler « au domicile » plutôt qu’en établissement est souvent motivé par
l’approche plus humaine des patients. Les manipulations sont plus fréquentes que pour les aides à domiciles,
avec des équipements spécialisés (lève-malades, lits médicalisés…) qui sont davantage utilisés. Si les difficultés
psychologiques sont réelles (agressivité ou exigences des patients ou des familles), l’isolement est moins
ressenti que par les aides à domicile, dans la mesure où les échanges entre salariées ou avec l’encadrement
sont quasi quotidiens.
•
Des temps de travail et un âge moyen relativement élevés
Les temps de travail moyens sont plus élevés que ceux des
personnels d’aide à domicile, mais avec des différences sensibles
d’une structure à l’autre. Les temps partiels sont généralement
des temps choisis.
% de temps pleins (moyennes)
AVS (rappel)
67%
AS
66%
IDE
79%
Ces catégories de personnel sont relativement âgées, ce qui
83%
IC
pourra poser, à terme, des questions de renouvellement de ces
emplois :
• Prés de la moitié des AS ont plus de 40 ans. Elles sont plus âgées dans les services hors associations
d’aide à domicile (70% de plus de 40 ans).
• 75% des infirmières coordinatrices ont plus de 40 ans
• La pyramide des âges des infirmières est plus équilibrée
Pyramides des âges des personnels soignants
•
Des difficultés de recrutement
Ces difficultés sont assez fréquentes pour les IDE et les AS. Les candidatures spontanées sont peu nombreuses
et les structures doivent faire des démarches actives pour recruter. À ce titre, l’ANPE est davantage sollicitée
que pour le recrutement d’aides à domicile. Les critères de recrutement se limitent souvent à la détention du
diplôme (DEAS et DEI) et à la proximité du domicile.
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Les enjeux de la modernisation en cours…
•
Une demande sociale qui évolue : faut-il diversifier les activités ? Comment ?
Les associations relevant de la branche de l’aide à domicile interviennent auprès des personnes fragilisées :
dépendantes, souffrantes, handicapées. Le développement des « services à la personne », terme ambigu qui
recouvre également d’autres types de prestations (bricolage, jardinage, etc…), les interpelle, ne serait-ce que
par la concurrence d’un secteur marchand qui se développe.
Cependant, les associations interrogées tiennent à garder leur vocation d’aide aux personnes fragilisées.
Quand elles envisagent une diversification des activités, elles expriment le souci de répondre d’abord aux
demandes de ces personnes: accueil de jour ou temporaire, AMP à domicile, transport de personnes, aide
administrative, aides aux aidants, garde de nuit, portage de repas… Il s’agit aussi de répondre aux besoins des
personnes handicapées : 47 % des structures (dont 58 % des plus grandes) estiment que de nouveaux services
sont à développer auprès de ces publics.
Ces différentes évolutions, nécessaires pour prendre en compte l’évolution de la demande sociale, se
traduisent par la mise en œuvre de compétences renforcées et nouvelles. Cela questionnera et questionne
déjà la formation initiale, le recrutement, la formation continue, la gestion de carrières…
•
Quels liens entre aide et soins à domicile ?
Les relations entre services de soins et les activités d’aide à domicile, même au sein d’une même association,
sont généralement faibles : ce ne sont pas les mêmes contraintes d’organisation ni les mêmes cultures
professionnelles, alors même qu’il s’agit souvent des mêmes bénéficiaires.
Compte tenu des évolutions démographiques et des politiques de santé publique, la question du lien des
différents services autour de la personne fragilisée et de son maintien à domicile se posera de plus en plus.
Que ce soit au sein de la même structure ou sous des formes de partenariats organisés. La question est
essentielle, surtout en milieu rural. La politique publique de concentration hospitalière, nécessitée
techniquement et économiquement, ne peut pas faire l’impasse d’une bonne couverture des soins,
notamment en zone rurale. Favoriser l’installation de praticiens libéraux (médecins et infirmières) ne peut se
faire sans renforcer les structures de soins de proximité ou de soins à domicile, en lien avec les structures
d’aide à domicile.
Les SSIAD et les CSI existants n’arrivent pas à répondre aujourd’hui à l’ensemble des besoins. De plus, ils
éprouvent des difficultés de recrutement d’aides soignantes et d’infirmières. Il s’agit donc de mieux articuler
les activités de soins et d’aide à domicile et de rendre plus attractives les carrières sanitaires et sociales en
zone rurale. C’est un enjeu de société exprimé par les associations porteuses de CSI et de SSIAD. Pour le milieu
rural plus qu’ailleurs. Quelles stratégies faut-il conduire ? Aux niveaux local, départemental et régional ? Quel
rôle peuvent avoir les associations ? Demande d’extension des services existants, comme c’est déjà le cas ?
Lobbying, ? Montage de nouveaux projets ? Développement de partenariats ?
•
Quels choix stratégiques pour faire évoluer les structures ?
Cela ne porte pas seulement sur les activités à développer, à diversifier ou à mieux articuler, mais aussi sur le
management des structures, sur leur organisation et sur les partenariats possibles entre structures.
Les choix stratégiques renvoient aux relations entre conseils d’administration et dirigeants permanents et à
leur capacité à porter des projets associatifs et à prendre en compte les démarches des fédérations
d’employeurs. Mais aussi à leur capacité à collaborer entre associations au niveau régional et départemental et
à travailler avec les responsables chargés des politiques publiques (Etat, Région, Département…).
Le rôle des équipes de direction est essentiel. Leurs compétences sont fortement sollicitées. Il va de l’avenir du
secteur que les capacités d’analyse, de réflexion et d’action stratégique des équipes de direction trouvent les
voies et moyens de se conforter et de se renforcer.
10/12
… et de la poursuite de la professionnalisation du secteur
•
L’élévation du niveau de qualification des salariées
On peut constater que ces progrès sont assez inégaux d’une structure à l’autre. Certaines structures
importantes peuvent encore avancer dans ce sens. C’est possible et souhaitable.
Cependant le nombre croissant de personnel de catégorie C connaît des limites, liées aux situations de terrain
(demandes des usagers) et aux financements contraints (budgets des Conseils Généraux). Ce n’est pas sans
poser à terme des questions de choix de politiques de solidarité intergénérationnelle. Pour faire face à cette
difficulté, plusieurs associations enquêtées s’orientent vers le développement du nombre de salariés de
catégorie B, compte tenu du coût plus facilement supportable. En estimant que ce niveau de qualification est
un premier pas de professionnalisation, de fidélisation et de carrière.
•
L’élévation et la modulation du temps de travail
Là aussi, les évolutions sont indéniables, même si elles restent inégales d’une structure à l’autre. Des progrès
sont encore possibles pour passer du temps partiel subi au temps partiel choisi et au temps plein quand c’est
possible. La mise en œuvre de l’accord de branche sur la modulation du temps de travail peut y contribuer. Les
3/4 des associations l’appliquent à ce jour, notamment les plus grandes : 82% des salariés en bénéficient.
•
La mise en place des entretiens professionnels et les démarches de GRH / GPEC
Les entretiens professionnels sont évidemment un moyen privilégié de professionnalisation des salariés : ils
permettent de suivre l’évolution de chacun, de soutenir les efforts de progrès, d’identifier les besoins en
formation… À ce jour, ils n’ont été mis en place que dans 47% des structures, couvrant 55% des salariés. Là où
les entretiens existent, ils ont généralement été des moments appréciés par les aides à domicile. Cependant le
manque de formation de ceux qui les conduisent est souvent relevé. La mise en place de cet outil est un des
premiers pas vers une GRH (Gestion des Ressources Humaines) mieux maîtrisée et, au delà, vers une GPEC
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).
Parmi les axes d’évolutions énoncés par les
associations, la GRH est citée par plus de la moitié (53%) des associations, suivi par les démarches qualité
(47%). Les démarches de GPEC sont rares, mais 58% des associations seraient intéressées par un
accompagnement dans ce domaine.
•
L’évolution des pratiques de recrutement
Des recrutements sont envisagés par toutes les structures, dans les différents métiers. Pour certains métiers
réglementés (aides soignantes et infirmières), le recrutement est particulièrement difficile.
Pour les aides à domicile, l’absence de formation initiale jusqu’en 2002 a induit des modes de recrutement
particuliers. L’embauche des aides à domicile se fait généralement sans qualification, à temps partiel et
souvent pour effectuer des remplacements. Une évolution des pratiques de recrutement et l’existence de
personnel qualifié sur le marché du travail constituerait sans nul doute un enjeu de professionnalisation.
Dans ce sens, différents moyens sont mis en œuvre par telles ou telles structures : réunions d’information,
parcours d’accueil, tutorat, formations d’intégration (mises en œuvre dans 19% des structures). Cependant, le
recrutement par la voie de contrats de professionnalisation n’est pratiquement pas utilisé. Cela pose
clairement la question de l’accès à ce métier par la formation. La qualification vient après l’accès au métier et
non l’inverse, comme dans la plupart des professions. Est-ce inéluctable ?
•
Le renforcement du management de proximité
L’encadrement de terrain, le suivi des aides à domicile, l’écoute, le conseil, l’accompagnement, l’appui auprès
de ces professionnels sont évidemment essentiels. C’est un des enjeux du « métier » de responsables de
secteur. L’amélioration des organisations du travail passe aussi par le renforcement des compétences du
personnel administratif et le développement d’outils. L’informatisation des plannings existe dans la plupart
(81%) des associations, qui perçoivent les avantages de ces moyens, même s’ils sont souvent jugés lourds et
améliorables. La télégestion est encore peu répandue. Elle ne touche qu’un tiers des associations et se heurte à
des réticences.
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Pistes de travail…
•
Poursuivre la valorisation du métier d’aide à domicile
La professionnalisation passe par le développement du nombre d’aides à domicile qualifiés (B et C) au sein de
chaque structure. Des évolutions considérables ont déjà eu lieu, mais de manière inégale : des progrès sont
possibles dans certaines structures. Cela passe aussi par des évolutions de la GRH : développement des
entretiens professionnels, diminution des temps trop partiels, amélioration des conditions de travail,
formation…
Cela modifie l’image et l’attractivité du métier : ce ne sont plus des « petits boulots ». Cette transformation est
loin d’être achevée : il convient que les qualifications nécessitées par l’évolution de la demande et les
exigences de qualité soient prises en compte, y compris évidemment par les financeurs. La valorisation du
métier passe aussi par des formations initiales reconnues et l’existence de passerelles vers des métiers
connexes (AMP, AS…), qui pourront ouvrir, peu à peu, la voie vers de véritables parcours professionnels.
•
Systématiser les parcours d’accueil et d’intégration des nouvelles recrues
Il semblerait utile de développer les formations de base (manutentions, entretien du domicile,…) et
l’accompagnement (tutorat, référente,…) de toute nouvelle recrue. Ne serait-il pas souhaitable de promouvoir
un dispositif de formation inter-associations, modulable et mobilisable rapidement, accompagné d’un
développement du tutorat ? La professionnalisation ne passe-t-elle aussi par là ?
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Accompagner l’évolution du métier de responsable de secteur
Les compétences et pratiques de ce métier ont souvent été construites empiriquement. Les fonctions de
responsable de secteur varient d’une structure à l’autre. Il convient de mieux connaître et stabiliser les
contours et les différentes facettes du métier, pour mieux piloter les recrutements, les carrières…
Ces responsables ont un rôle essentiel et les compléments de formation qui leur sont nécessaires, notamment
en termes de management, doivent être proposés et accessibles… La question se pose par ailleurs de faire
évoluer le système de formation initiale.
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Promouvoir le développement des compétences des équipes de direction
La formation des dirigeants de structures est très variable d’une association à l’autre. Beaucoup sont issus du
rang. Même s’ils assurent efficacement la gestion de l’association, il leur est difficile de maîtriser l’ensemble
des outils et démarches (qualité, informatisation, modulation, GPEC,, etc…) indispensables au pilotage de
structures importantes. Ils manquent aussi de temps, de recul et d’échanges d’expériences pour avoir une
vision stratégique plus structurée. Des démarches d’accompagnement, d’appui, de conseil, d’échanges, de
formation, sont à promouvoir.
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Élargir l’offre de services pour répondre aux nouvelles demandes
L’évolution de la demande sociale interpelle les associations : Quelle stratégie de développement associatif ?
Avec quels partenariats ? Pour quels nouveaux services : garde d’enfants, accueil de jour, maintenance du
domicile, portage de repas, garde de nuit, service de soins à domicile… ? Comment répondre à l’augmentation
prévisible de la demande du public handicapé ? Comment avoir une meilleure visibilité (en concertation avec
Conseil Généraux, MDPH…) ? Comment se préparer ?
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Renforcer les services de soins à domicile
Les SSIAD et les CSI existants n’arrivent pas à répondre à l’ensemble des besoins. De plus, ils éprouvent des
difficultés pour recruter aides soignantes et infirmières. Si la volonté politique existe d’assurer une bonne
couverture des soins, notamment en zone rurale, il importe de développer l’activité de ces structures de soins,
en l’articulant mieux avec les activités d’aide à domicile.
Le rapport d’étude est disponible sur le site : www.uniformation.fr
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