Outils d`aide à l`évaluation des compétences associés au Projet

Outils d’aide à l’évaluation des compétences
associés au Projet Personnel Professionnel
(P.P.P)
Jean-Luc Cousineau
IUT Université d’Evry
Département QLIO
Rue Monseigneur Roméro 91000 Evry
[email protected]
Sections de rattachement : 06
Secteur : Tertiaire
Dans le cadre de l’élaboration du Projet Personnel Professionnel, la
phase de l’évaluation est un point clé du programme, puisqu’en effet
nous prenons comme point de départ le principe de la maïeutique de
Socrate : « connais toi toi-même » pour pouvoir ensuite croiser les
exigences « métier » au profil de la personne déterminé. Cette
connaissance de soi n’est surtout pas une introspection narcissique
mais une démarche tendue vers une objectivité obtenue par un
ensemble d’évaluations. En fait, le « se connaître » passe
nécessairement par un ensemble d’examens critiques et structurés.
Comment procéder pour évaluer ? Comment utiliser le résultat et
quelle conclusion peut-on en tirer ? PAST à l’IUT d’Evry dans le
département QLIO, cette communication a pour objet de présenter la
mise en place de deux outils d’aide au repérage actuel et futur du
profil de l’étudiant. L’un propose un questionnaire d’embauche
réalisé avec les étudiants, qui pourrait être utilisé par un cabinet de
recrutement de qualiticien et/ou de logisticien et l’autre, la mise en
place d’une grille d’évaluation de stage.
MOTS-CLÉS : projet personnel professionnel, grille, évaluation, se connaître,
questionnaire d’embauche, orientation, choix professionnel
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1.
Introduction
L’enseignement du PPP que nous développons, repose sur l’injonction de Socrate
« Connais toi toi-même ». Dans notre monde où tout bouge vite, cette affirmation, facile
à dire, induit une nécessaire introspection personnelle comme point de départ à la
projection d’une orientation pour ensuite trouver l’adéquation entre ce que je suis et ce
que je souhaite devenir. Dans ce contexte, les facteurs économiques, personnels,
psychologiques interagissent dans un mouvement dont le rythme parfois rapide et
disharmonieux peut être déconcertant à la fois pour l’étudiant, la famille et notre
système éducatif. Face à cette mouvance, nous le savons depuis quelques temps, le
modèle psychométrique insuffisant aujourd’hui, appelle une modification de la pratique
du conseil et de l’orientation. En effet nous partons du principe qu’il est nécessaire
d’apprendre les règles du discernement pour exercer ensuite la décision. En d’autres
termes nous pensons que l’étudiant pourra créer ses propres outils d’orientation et
enclencher le processus d’élaboration de sa vie professionnelle. C’est lui qui va pouvoir
avoir une influence sur son parcours.
Pour y parvenir, nous devons imaginer une construction nécessitant l’élaboration d’un
ensemble d’apprentissages à la préparation du choix de formation. Mais une fois cet
aspect posé, quel process utiliser ? Comment procéder ? Quel outil pourrait y
parvenir pour aider l’étudiant à opérer ?
2.
Concevoir le guide d’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche, dans l’imaginaire de nombreux étudiants, est vécu comme
une investigation plus ou moins construite et objective. Elle se traduit par ce sentiment
de jugement « bon » ou « mauvais », en fait, fort désagréable. Dans une situation
d’entretien, le candidat n’est plus seul comme il pouvait l’être lorsqu’il préparait son
dossier, le moindre faux pas est immédiatement repéré. Il nous a donc semblé
intéressant d’approcher la notion d’évaluation via le recrutement pour introduire notre
démarche.
Après avoir enseigné qu’un recrutement se construit à partir de la recherche d’une
adéquation entre un référentiel et une personne, nous nous dirigeons vers l’approche
rationnelle apaisante. Par ce biais nous introduisons la notion de l’évaluation démontrée
et précise fréquemment utilisée dans le parcours universitaire. Le recrutement symbolise
parfaitement la caractéristique de l’évaluation de la compétence.
Notre approche avec les étudiants a donc consisté à utiliser cet aspect pour élaborer
une grille pratique, objective, et facilement opérationnelle par le recruteur. Nous
sommes partis de l’hypothèse qu’en demandant au futur recruté de concevoir la grille
d’évaluation du métier pour lequel il se prépare, il pourra ensuite de lui-même localiser
les éléments dont il aura besoin pour démontrer son aptitude en question. Cette forme
d’auto détermination technique de la compétence lui facilite l’identification de ses
forces et de ses faiblesses. C’est à lui d’en tirer toutes les conclusions sans être
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incommodé par la part et le poids embarrassant de « l’extérieur », sources fréquentes
d’angoisse démotivante.
2.1 La conception de la grille d’évaluation
Pour parvenir à cette grille, la procédure d’élaboration a consisté à :
- compiler, avec les étudiants, un ensemble d’offres d’emploi diffusées sur les sites
Internet spécialisés (APEC + Monster + Cadremplois)
- repérer et identifier les profils demandés pour le poste
- classer ces profils par familles de compétences : Le domaine
- identifier ensuite les sous-familles : Précision de la compétence
- élaborer les questions ouvertes permettant de mener l’entretien : indicateur de
compétence
- classer les items par degrés d’importance
La pondération de l’item sert ensuite à valoriser et à déterminer l’écart entre ce qui est
attendu et constaté lors du recrutement.
Figure 1 . Modèle de grille : Extrait - recrutement de logisticien.
Domaines de
compétence
identifiés sur
l’annonce
Précision de la
Compétence
De la rigueur
Méthode
Indicateur
compétence
de
Importance
de l’Item
Résultat de
l’évaluation
De 1 à 5
Quelles
sont
les
méthodes
de
planification que vous
connaissez ?
Comment faites-vous
pour gérer les retards
de
livraison
fournisseur ?
Organisation
Comment classez vous
l’efficience
des
fournisseurs ?
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Ecart
Les vingt questions répertoriées, liées à la précision de la compétence sont ensuite
pondérées par ordre d’importance. La valeur est comprise entre 1 et 5. 1 étant le moins
important. Le critère est déterminé à partir d’un vote pondéré avec les étudiants. En
fonction des réponses, l’évaluateur classera la pertinence en suivant la règle précisée cidessous :
- 1= non satisfaisant
- 2 = partiellement satisfaisant (niveau 1)
- 3 = moyennement satisfaisant (niveau 2)
- 4 = satisfaisant (niveau 3)
- 5 = satisfaisant
L’écart entre le résultat de l’évaluation et l’importance de l’item détermine le
positionnement de la compétence souhaitée.
2.2 Conséquences de cette approche
A partir des travaux de Sandra Michel et Michel Ledru, la compétence est définie
comme « une capacité à résoudre un problème induit par la nécessité de production de
l’entreprise ». En remplaçant « nécessité de production de l’entreprise », par nécessite
de décrocher le poste en question, nous pouvons dire que cette approche fait de la
compétence un vecteur mobilisateur qui intègre et articule différents éléments de
besoins de ressources pour y parvenir. En effet dans le cadre du test de la grille, il est
facile ensuite de repérer les « forces » et les « faiblesses » identifiées par l’étudiant. En
fonction de son positionnement, la ou les réponse (s) qu’il devra apporter va ou vont se
construire à partir d’une mobilisation de besoins de connaissances nécessaires. Cela dit,
l’absence de pratique du métier induit seulement une comparaison entre une référence
théorique et une auto projection identifiée sur le questionnaire présenté ci-dessus. Dans
un contexte rationnel de planification de réalisation des études, la quantité d’information
collectée favorise l’objectivité du choix de validation ou d’invalidation du cursus,
engagé. Cette grille permet à l’étudiant ne peut plus rester seulement en position
intuitive liée à l’intérêt ou non du futur métier.
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3. Autre traduction possible de cette grille d’évaluation de la
compétence.
Dans le cadre des licences professionnelles, les maîtres d’apprentissage en situation de
salariés n’ont pas forcement le réflexe facile pour déterminer les besoins de progrès
nécessaires des apprentis dont ils ont la responsabilité. Par le passé nous avons
fréquemment constaté un manque de précision dans la discrimination nécessaire de la
valeur des notes. Il fallait donc trouver une démarche à la fois simple et pratique.
Pourquoi ne pas utiliser le principe de la grille de l’entretien d’embauche présentée cidessus ? En la reprenant, nous avons déterminé des indicateurs de compétence attendue
de l’apprenti en situation professionnelle. Le « domaine de compétence » correspond à
l’objectif à atteindre, il est décliné en « précision de compétences » à acquérir.
L’indicateur est la précision de l’attente. L’importance de l’item est valorisée par
l’équipe pédagogique en fonction des situations acquises. En d’autres termes, la valeur
de l’item varie au cours de l’année, elle est en rapport avec les apprentissages réalisés.
La grille est présentée ci-après.
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Figure 2. Modèle de grille : Evaluation de l’apprenti en situation professionnelle.
Domaines de
compétence
Précision de la
Compétences
Indicateur
compétence
de
Importance
de l’Item
Résultat de
l’évaluation
De 1 à 5
Capacité
d’intégration
Comportement
et intégration
Ponctualité
Tenue
Politesse
Intégration
l’équipe
dans
Intérêt pour le travail
Se remet en question
sur plan technique
Conscience
professionnelle
Mise
en
pratique du
projet et des
compétences.
Technicité
et
avancement du
travail
Degré d’avancement
du projet / planning
Qualité
fournis
du
travail
Respecte les règles et
les procédures
Connaît les limites de
ses compétences.
Résultats obtenus
Respecte
les
engagements / travail
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Ecart
Expression orale
Domaines de
compétence
Précision de la
Compétences
Indicateur
compétence
de
Importance
de l’Item
Résultat de
l’évaluation
De 1 à 5
Compétence
liée
à
l’évolution de
l’apprenti
Optimisation
Optimise la gestion de
son temps
Détermine ses besoins
de
connaissances
techniques
Développe
confiance en soi
Prend les
initiatives
Connaît
techniques
qualité
sa
bonnes
de
A
le
sens
l’anticipation
les
la
de
La codification de l’évaluation est la suivante :
1= non acquis
2 = en cours d’acquisition (niveau 1)
3 = en cours d’acquisition (niveau 2)
4 = en cours d’acquisition (niveau 3)
5 = acquis
La codification de l’importance de l’item est la suivante :
1= Peu important
2= Moyennement important
3= important
4= niveau spécialiste
5= niveau expert
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Ecart
L’écart, déterminé par une simple soustraction entre le résultat de l’évaluation et
l’importance de l’item, permet de définir une valeur du progrès restant à accomplir.
L’étudiant repère ainsi les aspects qu’il doit améliorer. A la différence des autres
procédés d’évaluation, l’équipe pédagogique peut changer entre les trimestres le poids
de l’item. Cette « option » facilite l’adaptation des efforts à fournir en fonction des
apprentissages menés en parallèle. (Ces étudiants sont en entreprise du lundi au
mercredi et à l’IUT du jeudi au vendredi). L’objectif du procédé est d’induire un
croisement entre la notion de parcours et d’effort continu à réaliser adapté aux priorités
repérées. En effet, un système de notation trop figé, devient un frein à l’efficacité
puisqu’il n’encourage pas les ajustements nécessaires ni le nouveau challenge à engager
pouvant être stimulant chez certains étudiants.
4.
A quoi ces outils peuvent-ils servir ?
Pour repérer, et fixer des caps, il faut évaluer pour évoluer. L’étudiant, encore jeune est
demandeur de point de repères. La détermination rationnelle de l’écart à combler aide et
génère une logique de progrès. « Toute personne souhaite avoir des informations sur
elle, et si elle n’en reçoit pas suffisamment, elle va en chercher activement en
interprétant une série de messages pas toujours destinés à cela et venant des autres, des
collègues, des supérieurs et subordonnés » En fait l’évaluation des compétences permet
à chacun de se positionner par rapport à un attendu déterminé dans un cadre
d’acquisition de données. Il en résulte une mesure éventuelle du chemin restant à
parcourir. A partir du moment où ces repérages de compétences sont organisés dans une
perspective d’évolution et en vue d’un progrès personnel, ils créent une dynamique qui
renforce la conviction du style « je vais peut-être pouvoir y parvenir ».
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Bibliographie
Le Boterf G., « Développer la compétence des professionnels », Paris, Editions d’organisation,
2002. «
Marbach V, « Evaluer et rémunérer les compétences », Paris, Editions d’organisation, 2000
De la Garanderie A, « Les profils pédagogiques, discerner les aptitudes scolaires », Paris Editions
Le centurion 1988
Mouillet MC, Colin C, « Chemin faisant », Paris Editions et applications psychologiques 2002
Roudaut G, « Pour quel métier êtes-vous fait ? » Editions Studyrama, 2005
Michel S et Ledru M. « description des compétences et formation : une approche cognitive » In
Education permanente, n° 105, 1990
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