Ne pas confondre abandon de poste et démission

Agir en cas de démission ou retraite
Fiche n° 01/5-050
Ne pas confondre abandon de poste et démission
Hier, au cours d’une réunion, un de vos commerciaux à qui vous reprochiez ses résultats
médiocres s’est mis en colère et a claqué la porte en disant qu’il ne reviendrait plus.
Est-ce une démission ou a-t-il simplement quitté son poste ? Quels risques courez-vous
à le considérer comme démissionnaire ? Pouvez-vous préparer son solde de tout
compte ? Y a-t-il des démarches préalables à effectuer ? Quels sont les bons réflexes à
avoir dans de telles situations ?
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• Etape 1 : Déterminer le contexte
Votre salarié a abandonné son poste. Il est important de rechercher dans quelles conditions les faits
se sont produits :
- départ de l’entreprise suite à une dispute avec un
supérieur hiérarchique ou un collègue ;
- n’a pas repris le travail suite à un arrêt maladie ou
ne s’est pas présenté à son poste : il s’agit là
d’une absence injustifiée et non d’un abandon de
poste ;
- a quitté l’entreprise en disant se sentir mal et aller
chez le médecin : dans ce cas et si la visite a
réellement lieu, il ne s’agit pas d’un abandon de
poste fautif ;
- avant de quitter l’entreprise, le salarié a annoncé
clairement qu’il démissionnait.
Dans toutes ces situations, il est essentiel de
garder à l’esprit qu’il ne s’agit pas d’une démission :
celle-ci doit résulter d’une volonté claire et non
équivoque.
En effet, même si le salarié déclare sous le coup de
la colère ou d’une forte émotion qu’il quitte l’entreprise, la démission n’est pas démontrée. Le salarié
pourrait revenir sur ses déclarations. Même si le
Code du travail n’impose pas que la démission soit
écrite, ceci constitue le mode de preuve le plus sûr.
C’est pourquoi, il est important que vous obteniez
un écrit, avant d’acter la rupture du contrat de
travail.
• Etape 2 : Ecrire au salarié pour lui
demander de se positionner
Plusieurs scenarii sont envisageables :
Le salarié a quitté son poste en cours de
journée et ne revient pas travailler
Ecrivez rapidement à celui-ci pour lui indiquer que
depuis telle date, il a quitté son poste. Invitez-le à
justifier son absence dans les plus brefs délais ou à
reprendre son travail. S’il revient sans justifier son
absence, vous pourrez mettre en œuvre une procédure disciplinaire afin de lui infliger une sanction.
Le salarié est absent sans justification
(après un arrêt maladie, un congé, etc.)
ou a quitté l’entreprise en disant qu’il allait
chez son médecin
Il ne s’agit ni d’un abandon de poste, ni d’une
démission. On peut ici parler d’une absence injusGÉRER LES DÉPARTS DES SALARIÉS - JANVIER 2008 - A - 01/5-050 - PAGE 1
tifiée. Procédez de la même manière que précédemment et adressez le premier courrier de mise
en demeure de justification d’absence 72 heures
après le début de celle-ci (le salarié dispose en effet
de 48 h pour transmettre son arrêt de travail).
En l’absence de réponse, écrivez un second courrier demandant au salarié de transmettre son arrêt
ou de reprendre son poste, une semaine après.
Indiquez clairement qu’à défaut d’arrêt de travail ou
de reprise du poste, vous serez amené à envisager
une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si rien ne se produit, au bout de 2 à 3 semaines
d’absence injustifiée, débutez la procédure de licenciement pour faute grave.
Le salarié a quitté son poste suite à une
dispute en disant qu’il démissionnait
C’est ici l’hypothèse la plus proche de la démission.
Pour autant, ce n’en est pas réellement une. Attendez que la tension soit retombée et écrivez au
salarié en rappelant les faits et sa déclaration orale
de démission.
Invitez-le alors à vous confirmer sa démission par
écrit ou à reprendre son poste, le cas échéant. Si
vous recevez sa démission, vous pourrez alors
procéder à l’établissement du solde de tout compte.
En revanche, si le salarié ne reprend pas son poste
et ne vous adresse pas ce courrier, procédez
comme dans l’hypothèse précédente. S’il reprend
finalement son poste, ayez un entretien avec lui afin
de clarifier la situation. Vous ne pourrez pas vous
prévaloir de la démission.
Suivant les circonstances de l’abandon de poste
(échanges d’insultes, menaces), vous pourrez initier une procédure disciplinaire à son encontre.
E
z
• Ne considérez jamais comme
démissionnaire un salarié dont la lettre
de démission comporte des reproches
envers l’entreprise
En effet, la démission se doit d’être claire et non
équivoque.
Or, lorsque le salarié ne se contente pas sur son
courrier d’annoncer sa démission, mais en explique
les raisons qui, selon lui, sont imputables à l’entreprise (retard de paiement de primes, pression d’un
supérieur hiérarchique, outil de travail inadapté), il
convient de ne pas en rester là.
Il s’agit peut-être en effet d’un préalable à une
demande de résiliation judiciaire ou d’une prise
d’acte de la rupture du contrat à vos torts.
© EDITIONS TISSOT
Fiche n° 01/5-050
Ne pas confondre abandon de poste et démission
Ne laissez donc pas le salarié avoir le dernier mot :
- répondez point par point à ses accusations, votre
silence pourrait en effet être pris pour une acceptation tacite des accusations formulées ;
- à la fin de votre courrier, expliquez à votre salarié
que vous ne pouvez considérer sa lettre comme
une démission et invitez-le à reprendre le travail
ou à vous adresser une lettre de démission claire
et non équivoque.
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S’il ne se manifeste pas, considérez-le alors
comme en absence injustifiée et adressez-lui une
première mise en demeure de justifier son absence.
Les délégués du personnel ne jouent aucun rôle
particulier en la matière. Cependant, si vous n’étiez
pas présent au moment de l’abandon de poste du
salarié, vous pouvez envisager de vous rapprocher
de vos délégués du personnel pour tenter de comprendre ce qui s’est produit. Peut-être disposent-ils
d’informations sur les raisons du départ du salarié.
• Puis-je imposer au salarié qui
abandonne son poste de respecter sa
clause de non-concurrence ?
Oui, quelle que soit la partie qui est à l’origine de la
rupture, vous pouvez imposer le respect de la
clause de non-concurrence qui figure au contrat.
A l’inverse, si tel n’est pas votre souhait, n’oubliez
pas de dénoncer celle-ci par écrit et en respectant
les délais de dénonciation qui figurent dans le
contrat de travail ou, plus généralement, dans la
convention collective.
En cas de dépassement des délais, il sera trop tard
et vous serez contraint de verser au salarié l’indemnité de non-concurrence pour toute la durée de la
clause.
02/5-010 – Comment réagir face à une démission ?
02/5-020 – Réponse de l’employeur à un salarié
démissionnaire
02/5-030 – Prise d’acte d’une démission
Lorsque vous prenez la décision d’établir le solde
de tout compte à la suite d’un abandon de poste en
considérant qu’il s’agit d’une démission, alors
même que vous n’avez aucun courrier signé du
salarié en ce sens, ce dernier peut saisir le conseil
de prud’hommes pour faire requalifier la rupture en
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas, vous risquez des dommages et
intérêts d’un montant ne pouvant être inférieur à
6 mois de salaire ainsi que des dommages et
intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, au plus égaux à 1 mois de salaire.
Notre conseil
• N’hésitez pas à attaquer devant les
prud’hommes le salarié qui démissionne
sans effectuer son préavis
Si votre salarié a quitté l’entreprise en donnant
une lettre de démission mais ne revient pas et
n’effectue pas son préavis, il viole une obligation
prévue par la convention collective, celle d’effectuer le préavis. Il n’est pas conseillé de rester
sans rien faire.
Ecrivez au salarié pour lui dire que vous prenez
acte de sa démission mais qu’il doit effectuer un
préavis de telle durée. S’il ne le fait pas, et si le
préavis est d’une durée significative, vous avez
la possibilité d’attaquer devant le conseil de
prud’hommes qui pourra condamner le salarié à
des dommages et intérêts si vous démontrez
que l’entreprise a subi un préjudice (désorganisation du service, difficulté de recrutement dans
ce secteur et absence de période de recouvrement).
Si vous ne désirez pas vous lancer dans un
contentieux, n’oubliez pas sur la paie de considérer le salarié en absence injustifiée non payée
durant toute la partie non effectuée du préavis et
ne rompez le contrat qu’à l’issue de cette période.
© EDITIONS TISSOT
c Cass. soc., 10 novembre 1998 : L’employeur qui invoque une
démission non caractérisée transforme la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
c Cass. soc., 3 mars 1994 : Le salarié qui quitte brutalement
l’entreprise à la suite des reproches de son employeur et envoie
un arrêt de travail n’est pas considéré comme démissionnaire.
c Cass. soc., 29 janvier 2003 : L’abandon de poste présente un
caractère instantané et le délai de prescription de 2 mois des
faits fautifs s’applique.
Voir les fiches :
01/4-090 – Agir en cas de prise d’acte de la rupture du contrat par
le salarié
01/4-110 – Contrecarrer la demande de résiliation judiciaire de son
contrat par un salarié
01/5-010 – Démission d’un salarié : quelles sont les règles à
respecter ?
01/5-070 – Les moyens d’action si le salarié démissionnaire ne
respecte pas son préavis
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