Concilier vie professionnelle et vie prive

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Concilier vie professionnelle et vie privée
Un document réalisé par :
Karine Armani Cabinet Equilibres (animatrice)
Calire Beffa Cabinet Equilibres (animatrice)
Gérard Durier Ucanss
Laurence Filarder Cnamts
Nicolas Flamand Caf Moulins
Nadine Julou Cirso Toulouse
Marie-Paule Klein Cpam Mulhouse
Delphine Lalu La Mondiale
Denis Lesault Ucanss (scribe)
Bernard Meunier Ucanss
Stéphanie Piau Ucanss
Iulia Sala Orse
Préalable :
Les participants à l'atelier se sont accordés pour définir le temps privé comme plus
large que le seul temps familial, puisqu’il se décompose en temps personnel (loisirs,
engagements associatifs, politiques …) et temps familial (enfants, parents, couple).
Il est nécessaire d’élargir le périmètre de réflexion au-delà des salariés en charge
d’enfants (salariés-parents) et pouvoir intégrer les personnes qui n’ont pas ou plus
d’enfants à charge, ainsi que les salariés-enfants, c'est-à-dire en charge de leurs
parents âgés.
PREMIERE ETAPE
Avant de travailler sur un outil de mesure sur la conciliation des vies personnelle et
professionnelle, il est important de définir plus précisément la notion d’équilibre des
temps de vie et les enjeux qui y sont associés.
1. Définir ce qu'est la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
Où est la frontière ?
La question de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle peut représenter
un tabou dans l'entreprise.
Cette thématique peut en effet être ressentie par des salariés comme une ingérence
de l’entreprise au sein de leur vie privée. Il est parfois difficile d’aborder des sujets
personnels au sein de l’entreprise.
Exemples :
Dans le cadre de l’instauration du télétravail à la Cpam de Mulhouse, une
installation au domicile des employés du matériel informatique était
nécessaire. Or, certains employés ne souhaitaient pas donner un droit de
regard à l’employeur sur leur sphère privée, le faire entrer dans leur espace
intime et de ce fait refusaient le télétravail.
A La Mondiale, un projet de crèche d’entreprise a longtemps été bloqué à
l’idée que cela pourrait instaurer un envahissement de l’entreprise dans la
sphère privée.
2 octobre 2008 – Un rendez vous durable
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Se pose également la question du respect de la frontière entre espace privé et
espace professionnel. La Cpam de Mulhouse détaille son expérience et apporte un
premier élément de réponse à cette question : dans le cadre de l’expérience du
télétravail, les salariés badgent, ce qui assure une distinction entre le temps privé et
le temps professionnel.
Réfléchir à la problématique de l’articulation des temps de vie est l’occasion de se
questionner d’une part sur le travail et ses modalités de réalisation et d’autre part, sur
les situations personnelles et les grandes étapes qui jalonnent la vie des salariés.
Ainsi, des réponses et des actions différenciées pourront être dégagées selon le type
de travail (contact usager, travail nomade) et la situation personnelle (le temps de
trajets, la situation familiale, jeunes enfants, famille monoparentale, parents
malades).
2. Préciser les enjeux d'une meilleure conciliation entre la vie professionnelle
et la vie privée
Il apparaît important qu’une réflexion soit menée en amont par la Direction afin
d’identifier les enjeux liés à une meilleure conciliation vie professionnelle et
personnelle pour les agents : attirer de nouvelles recrues, fidéliser les compétences,
promouvoir l’égalité professionnelle hommes/femmes, respecter les obligations
légales, améliorer la performance globale, etc.
Un premier éclairage est porté sur le contexte de la Sécurité Sociale et les enjeux
liés à la conciliation vies professionnelle et privée :
Un recrutement massif est prévu au sein des organismes dans les années à
venir : 45 000 départs à la retraite sont prévus (avec un taux de remplacement
d’environ 60%). Il est donc nécessaire de penser la politique de recrutement
avec comme objectifs la fidélisation et l’expertise. Il faut savoir comment
accompagner le type de profils qui vont être recrutés.
Les difficultés des organismes à penser les fins de carrières et la nécessité de
trouver des solutions pour mieux accompagner et aménager les fins de
carrières, notamment pour les femmes de 50 à 55 ans qui souhaitent après de
longues périodes à temps partiel revenir au temps plein et voir leur carrière
évoluer.
Plusieurs conditions de succès sont mises en avant :
Afin que le projet soit viable il doit être porté à la fois par les dirigeants et par
la consultation collective, il faut donc instaurer un dialogue collectif préalable.
Il n’y a pas un mais des employeurs et cette pluralité doit être prise en compte.
La communication et la connaissance partagée de ces enjeux doivent servir
de cadre et permettre aux employeurs des organismes de Sécurité Sociale de
circonscrire le domaine des attentes, d’identifier les besoins qu’ils peuvent
prendre en charge en cohérence avec la position de la Direction. L’écueil à
éviter étant d’être soit dans la sur-promesse, soit de créer des attentes que
l’employeur ne pourra pas satisfaire.
DEUXIEME ETAPE : CONSTRUIRE UNE DEMARCHE PROGRESSIVE
1. Réaliser un état de lieux
La question de la nature de l’outil à mettre en place est posée :
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Quelle forme : sondage d’opinion ? Notation sociale ? Suivi de données RH et
sociales ? Mesure de la satisfaction des agents ?
Quelle utilisation : outil de contrôle interne ? Outil de diffusion d’information ?
Outil de communication ?
Quelle fréquence : annuelle ? biannuelle ?
Dans un premier temps l'état des lieux peut être réalisé auprès des DRH .
Cet état des lieux sera un point de référence. Il permettra de valoriser les avantages
financiers, temporels, organisationnels déjà existants et de connaître le socle
commun à tous les organismes.
Il peut se décliner en 3 étapes :
Etape 1 : Clarifier et partager les enjeux d’une politique de conciliation temps
professionnel / temps privé pour les employeurs ;
Etape 2 : Adresser un questionnaire à chaque organisme de Sécurité Sociale
dont le traitement permettra de dresser un état des lieux
Etape 3 : Au sein du questionnaire, repérer les pratiques innovantes et
organiser un retour sur expérience qualifié afin d’en faire bénéficier l’ensemble
des organismes de Sécurité Sociale
Un exemple de pratique innovante : la mise en place du télétravail à Mulhouse
s’est faite sur la base du volontariat. Leur capacité à travailler d’une façon
autonome a été validée par des entretiens individuels avec des psychologiques et
l’avis du management.
2. Définir les thématiques de l'état des lieux
Ces thématiques pourront être les items retenus dans la mise en place d'un outil de
mesure.
La culture d’entreprise et les pratiques

Engagement des dirigeants sur la conciliation des temps de vie et clarté de la
vision :
–
diversité ? Egalité professionnelle hommes/femmes ? bien-être et
convivialité ? sentiment d’appartenance à l’entreprise…
–
jusqu’où doit où veut aller l’employeur, que doit-il prendre en charge ?
–
maintien de la qualité de service et conciliation des temps de vie pour tous
les agents ?

Mise en place d’un dialogue social sur le sujet, construction avec les
partenaires sociaux

Diffusion de l’information sur les dispositifs existants (avantages sociaux et
salariaux) et mise au courant des nouveaux arrivants

Valorisation du sujet dans la communication interne

Evaluation et minimisation des impacts sur l’équilibre de vies des politiques de
rationalisation du travail

L’organisation et les modalités de travail

Règles sur les pratiques de réunion (durée, horaires, organisation …)

Règles sur l’utilisation des e-mails et des outils nomades (blackberry,
ordinateur portable, carte réseau …)

Politique de gestion des déplacements professionnels

Politique de gestion des trajets travail/domicile

Aménagement des horaires de travail (horaires individualisés, horaires
décalés, horaires variables, souplesse des horaires…)
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Politique de télétravail
Prise en compte des temps de travail non effectifs
Compte épargne temps
L’accompagnement différencié des parcours de vie professionnelle

Politiques de gestion des carrières prenant en compte les étapes de vie du
salarié :
–
les jeunes actifs,
–
les salariés-parents (dont parents d’enfants handicapés)
–
les salariés-enfants de parents malades ou en perte d’autonomie.

Possibilité de mettre en place des ‘deals’ individualisés

Mesure de l’équité des aménagements individuels / collectifs

Plans de formation intégrant les contraintes de mobilité (déplacements et de
temps)

Politique de mobilité entre les organismes de Sécurité Sociale
Les pratiques managériales et RH

Gestion par objectifs et délégation des responsabilités

Sensibilisation et formation des managers et RH à la conciliation des temps, à
la santé au travail

Politiques d’accompagnement :
–
des retours à l’activité après de longues interruptions
–
des retours à l’emploi à temps plein après une période de temps partiel
–
des passages de temps plein à temps partiel

Les services aux salariés

Aide à la gestion des imprévus familiaux et professionnels

Aide aux vacances et aux loisirs

Aide à la recherche de logement

Services aux personnes sur le lieu de travail (conciergerie …)

Dispositif d’aide à la garde d’enfants (crèche d’entreprise ou inter entreprise,
réservation de places ….)
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