Le marché du travail en soins infirmiers au Canada : Revue de la

Faculté de médecine
Secteur santé publique
Groupe de recherche
interdisciplinaire en santé
Le marché du travail en soins infirmiers au
Canada : Revue de la littérature
Rapport présenté à la Table ronde des
intervenants en soins infirmiers
Gilles Dussault
Marc-André Fournier
Margareth S. Zanchetta
Suzanne Kérouac
Jean-Louis Denis
Lorraine Bojanowski
Martine Carpentier
Mary Grossman
R01-02
Janvier 2001
Dépôt légal – 1er trimestre 2001
Bibliothèque nationale du Québec
ISBN 2–921954–47–8
LE MARCHÉ DU TRAVAIL EN SOINS INFIRMIERS
AU CANADA:
Revue de la littérature
Rapport
présenté à la
Table ronde des intervenants
en soins infirmiers
par
Gilles Dussault, PhD1,3
Marc-André Fournier, MSc3
Margareth S. Zanchetta, PhD C.2
Suzanne Kérouac, M.Sc.2
Jean-Louis Denis, PhD 1,3
Lorraine Bojanowski, MSc, MBA2
Martine Carpentier, MSc2
Mary Grossman, PhD2
1 Département d’administration de la santé, Université de Montréal
2 Faculté de sciences infirmières, Université de Montréal
3 Groupe de recherche interdisciplinaire en santé, Université de Montréal
2000
RÉSUMÉ
MANDAT ET OBJECTIFS
Le mandat consistait à effectuer une revue des écrits publiés depuis 1985 qui devrait
servir de base à une analyse de la situation du marché du travail des effectifs en soins
infirmiers au Canada. La revue porte sur la dynamique du marché du travail, les facteurs
qui affectent l'offre et la demande en effectifs dont l’impact des transformations du
système de soins de santé. Elle vise aussi à identifier les principales lacunes au niveau
des connaissances et les principaux enjeux qui devraient faire l'objet d'études plus
approfondies afin d'orienter les travaux futurs sur la situation du marché du travail en
soins infirmiers.
MÉTHODES
Pour les fins de cette revue de la littérature, la main-d'œuvre en soins infirmiers
comprend les infirmières et les infirmières auxiliaires et les infirmières psychiatriques.
Deux types d’écrits ont été révisés: les écrits scientifiques et professionnels ainsi que
des travaux non publiés produits par des associations professionnelles ou par les
gouvernements (résumés, rapports ou études non publiés, etc. Des bases de données
bibliographiques, notamment MEDLINE, CINAHL, Current Contents, Eric ont été
interrogées. Les travaux non publiés proviennent principalement des organismes
associés à la réalisation du mandat.
LES TRANSFORMATIONS DU SYSTÈME DE SOINS DE SANTÉ
Comme les autres catégories de personnel du système de santé, le personnel infirmier
fait face à des pressions considérables pour s’adapter aux transformations récentes du
système de santé. Ces transformations ont fait ressortir la nécessité:
•
D'améliorer l'intégration et la coordination des services;
•
De réduire le nombre de lits en centres hospitaliers;
•
D'améliorer l'efficience et l'utilisation plus judicieuse du personnel infirmier;
•
De développer les soins ambulatoires et les soins à domicile;
i
•
D'adopter de nouveaux modes de rémunération des médecins;
•
De mieux contrôler le nombre de médecins.
En somme, les transformations récentes du système de soins de santé ont un impact sur
l’organisation et la prestation des soins ainsi que sur les rôles des différents acteurs du
système. Par conséquent, elles ont un impact significatif sur les approches, fonctions et
développement du marché du travail des infirmières.
LA MAIN-D'ŒUVRE EN SOINS INFIRMIERS
Au Canada et dans la moitié des provinces, la main-d'œuvre en soins infirmiers a
diminué depuis le début des années 1990. Le nombre d'infirmières a diminué de 2.8%
entre 1992 et 1998. Cette baisse a été trois fois plus élevée pour les infirmières
auxiliaires (8.4% entre 1992 et 1997). La plupart des provinces ont passé d'une situation
de surplus à une situation de pénurie d'infirmières, et certaines provinces connaissent
également une pénurie d'infirmières auxiliaires. La perception d'une "crise" sur le
marché du travail infirmier n'est pas nouvelle. Des situations critiques ont déjà été
identifiées au début des années 1980. Ce qui est nouveau c'est qu'on connaît depuis
quelques années une diminution importante du nombre de diplômées et une baisse des
entrées dans la pratique. Cette tendance va vraisemblablement continuer car les
admissions dans les programmes de formation ont diminué de plus de 35% durant les 10
dernières années.
Seulement la moitié du personnel infirmier travaille à plein temps et le travail
occasionnel est maintenant l'unique façon d'entrer sur le marché de travail pour la
majorité des nouvelles diplômées. Les soins infirmiers sont alors perçus comme une
carrière avec des possibilités limitées et un avenir précaire.
Les mises à pied à grande échelle des infirmières et des infirmières auxiliaires au cours
des dernières années et la détérioration de l'environnement de travail ont comme
conséquence d'encourager plusieurs infirmières à chercher du travail dans d'autres
provinces, d'autres pays et même à quitter définitivement la profession d'infirmière. Plus
de 10% des infirmières graduées en 1995 pratiquent aux États-Unis en 1999. L'absence
ii
d'attrait pour la pratique infirmière et la réduction dans le financement des programmes
de formation sont considérées par plusieurs comme étant des facteurs pouvant entraîner
une pénurie d'infirmières. Les études récentes sur les projections de l'évolution future de
l'offre et de la demande pour les infirmières montrent que, même selon les hypothèses
les plus optimistes, le nombre d'infirmières croîtra à un rythme plus lent que la demande
au cours des prochaines années.
Les résultats incomplets ou contradictoires observés dans la littérature ne permettent pas
actuellement de porter un jugement sur l'efficacité des différents modèles d'organisation
des soins et des modèles de composition des équipes de travail en ce qui concerne
l'amélioration des résultats et la capacité à contrôler les coûts.
RECRUTEMENT ET RÉTENTION
Le recrutement et la rétention sont des défis qui persistent depuis fort longtemps pour la
profession d'infirmière. Pour plusieurs, les causes fondamentales du problème sont le
changement de l'environnement de pratique qui a été particulièrement affecté par la
réduction des effectifs ainsi que ses conséquences négatives sur l'attrait de la profession
et sur la perception des conditions de travail. D'autres auteurs mentionnent que le peu de
valeur sociale accordée à la profession d'infirmière, qui se traduit par l'absence de plan
de carrière et d’une stratégie de formation continue, contribue à la difficulté de
recrutement. Plusieurs professions sont perçues comme offrant une meilleure
perspective de carrière avec un salaire plus élevé, du respect, de l'autonomie dans la
prise de décision et des possibilités d'exercer son leadership. Certains prétendent que
l'écart entre les objectifs de la discipline infirmière et la pratique clinique a également
contribué à rendre la profession moins attrayante pour les étudiantes ayant le plus
d'aptitudes et de qualifications.
Les changements structurels dans le système de soins de santé sont vus par plusieurs
comme ayant un impact sur la qualité de vie et la satisfaction des infirmières, par
exemple, la tendance d'occuper deux ou trois emplois. Les recherches sur la perception
qu’ont les infirmières de leur qualité de vie au travail rapportent qu'elles ont un moral
bas et une très grande insatisfaction au travail. L'insatisfaction des infirmières dans
iii
l'organisation du travail des établissements de santé est fortement associée à un faible
niveau d’engagement des infirmières dans les organisations, à un faible niveau
d’autonomie et de leadership ainsi qu'au peu de possibilités de promotion. Sur les unités
spécialisées, la satisfaction au travail est liée à l’autonomie et à une charge de travail
appropriée. Une lourde charge de travail, la perception de ne pas offrir des soins de
qualité aux patients, l’épuisement professionnel, l’absence de soutien de la direction et
de contrôle sur le travail, les horaires de travail rigides, le sentiment d’impuissance, les
salaires médiocres sont des sources d’insatisfaction. Des problèmes de rétention sont
causés par des niveaux élevés de stress dans un contexte où il y a peu de soutien
professionnel ou d’aide clinique pour l’encadrement des nouvelles recrues. De plus, le
travail occasionnel est perçu comme un facteur qui rend la rétention difficile.
Les infirmières auxiliaires ont aussi des problèmes de recrutement et de rétention. Au
Québec il y a une diminution du nombre de nouveaux étudiants, peu d’occasions de
travail et une plus grande utilisation du personnel non professionnel, qui, à titre
d’exemple, offrent des soins à domicile. Les infirmières auxiliaires disent qu’il y a des
obstacles administratifs à la réalisation d’activités qu’elles ont légalement le droit
d’effectuer. Des questions légales relativement à la délégation des tâches et la nécessité
de travailler sous la supervision des infirmières limitent leur autonomie.
Plusieurs stratégies sont proposées pour améliorer le recrutement et la rétention. Les
plus fréquemment mentionnées sont:
•
Une meilleure évaluation des besoins en personnel et une réduction des travailleurs
occasionnels;
•
Une meilleure intégration des nouvelles infirmières en milieu de travail;
•
Une amélioration des conditions de travail, incluant l’implantation de mesures
facilitant la vie familiale, et de meilleurs salaires et avantages sociaux;
•
Une révision de la législation régissant les professions afin de tenir compte des
nouveaux rôles des infirmières dans le système de santé particulièrement en leur
assurant une plus grande autonomie professionnelle. Des initiatives en ce sens ont
été identifiées en Colombie britannique, en Alberta et en Ontario.
iv
•
Un soutien pour l’avancement professionnel et un meilleur plan de carrière;
•
Le développement et la promotion de la formation afin de rendre la profession plus
attrayante aux nouvelles infirmières et de faciliter le retour de celles qui ont quitté
leurs associations professionnelles.
Plusieurs suggèrent que les gouvernements s'impliquent davantage afin d'éviter les
déséquilibres dans le marché de la main-d’œuvre en soins infirmiers grâce à une
meilleure planification, un engagement politique, des politiques cohérentes et intégrées,
du soutien pour le développement des habiletés, le déploiement et la répartition des
effectifs à l’intérieur du système de soins de santé. Ces mesures doivent être prises
rapidement, car plus le temps passe, plus la possibilité de corriger la situation diminue
et les problèmes vont en s'aggravant. En plus, nous devons prendre en considération le
temps écoulé entre les interventions et les changements attendus.
LES RÉPONSES DE LA PROFESSION AUX TRANSFORMATIONS
RÉCENTES
Les transformations récentes du système de soins de santé ont mis en évidence la
nécessité d’utiliser de façon plus efficiente les ressources sanitaires. Ceci peut être
atteint, entre autres, en adaptant les programmes de formation et en mettant en place de
nouveaux modèles de pratique. Actuellement, les programmes de formation varient
d’une province à l'autre et, par conséquent, l'organisation des soins.
Pour plusieurs, la formation initiale à l’université et même la formation spécialisée aux
études graduées est essentielle pour que les infirmières puissent répondre aux besoins
du système de santé. La formation de base au niveau universitaire permettrait aux
infirmières d'accroître leur autonomie et leurs capacités à travailler dans différents
milieux ainsi que leur niveau de responsabilité face aux services qu'elles dispensent. Les
activités de formation continue, qui peuvent prendre plusieurs formes, sont aussi
considérées par plusieurs auteurs comme étant essentielles pour que la main-d'œuvre en
soins infirmiers puisse faire face aux besoins futurs.
v
Les modèles de pratique infirmière entraînent de nouvelles approches dans la dispense
des services de santé mais leur impact en terme de résultats et d'efficience demande
encore à être évalué.
CONCLUSION
La baisse du nombre d'infirmières et d'infirmières auxiliaires depuis le début des années
quatre-vingt-dix soulève la question de la capacité de notre système d'attirer et de
conserver un nombre suffisant d'effectifs pour répondre aux besoins.
La pratique infirmière est à la recherche de nouvelles approches et de nouveaux
modèles d'organisation des soins infirmiers. La planification des effectifs en soins
infirmiers ne peut pas se faire sans tenir compte de ces nouveaux modèles qui vont
demander de nouveaux types de pratique et entraîner des changements dans le volume
et le type de personnel requis. Il semble cependant qu'il y a actuellement d'importantes
lacunes dans l'évaluation de ces différents modèles et dans leur capacité à contribuer à
l'atteinte des objectifs de notre système, comme l'efficacité, l'efficience et la qualité des
services. Ils doivent aussi être évalués en tenant compte du rôle des autres producteurs
de services.
Comme pour les autres types de personnel de la santé, la capacité de la main-d'œuvre en
soins infirmiers de répondre aux défis actuels est déterminée en bonne partie par le
contenu des programmes de formation initiale et par la disponibilité de ressources
suffisantes pour la mise à jour des connaissances, des habiletés et des compétences.
Tout exercice de planification des effectifs doit tenir compte du type de formation
requise selon le rôle qu'on s'attend que les infirmières et les infirmières auxiliaires vont
jouer dans l'organisation des soins. On a donc besoin de plus de connaissance sur les
différents modes d'organisation des soins et de leurs conséquences afin de pouvoir
mieux évaluer leurs effets sur les besoins pour les programmes de formation de base et
la formation continue.
Enfin, tous ces enjeux ne sont pas indépendants des problèmes d'attraction et de
rétention des effectifs. On ne peut pas traiter des problèmes de recrutement et de
rétention sans tenir compte des différents modèles de pratique et du rôle des différentes
vi
catégories de personnel ainsi que de leur rôle face aux autres producteurs de services
dans le domaine de la santé.
vii
TABLE DES MATIÈRES
RÉSUMÉ ...........................................................................................................................i
Table des matières .........................................................................................................viii
Liste des tableaux .............................................................................................................x
Liste des acronymes .......................................................................................................xii
1
Introduction ................................................................................................................1
1.1 Présentation du rapport .......................................................................................1
1.2 Mandat et objectifs..............................................................................................1
1.3 Le rôle des ressources humaines et de la planification dans le
secteur de la santé ...............................................................................................2
1.4 Méthodologie ......................................................................................................3
1.5 Les transformations du système de santé. ...........................................................4
2- Description de la situation des effectifs en soins infirmiers.......................................8
2.1 Limites des données ............................................................................................8
2.2 Situation actuelle et tendances récentes ............................................................10
2.2.1
Les infirmières..................................................................................10
2.2.2
Les infirmières auxiliaires ................................................................11
2.2.3
Les infirmières psychiatriques..........................................................13
2.2.4
La situation dans les communautés autochtones ..............................14
2.2.5
L'emploi et les conditions de travail.................................................14
2.2.6
Le vieillissement des effectifs ..........................................................17
2.3 Les étudiantes dans les écoles de sciences infirmières .....................................17
2.3.1
Sources et limites des données .........................................................18
2.3.2
Tendances dans les admissions et à la graduation............................18
2.4 L'entrée sur le marché du travail .......................................................................20
2.5 L'immigration....................................................................................................22
2.6 L'abandon et le retour à la pratique...................................................................22
2.7 L'émigration ......................................................................................................23
2.8 Analyse de la situation actuelle et les besoins futurs ........................................24
3
Recrutement et rétention...........................................................................................28
3.1 Les “causes” du problème.................................................................................29
3.2 Les changements dans l'environnement des soins de santé .............................29
3.3 Relation entre la satisfaction au travail et la rétention ......................................30
3.4 Autres facteurs ..................................................................................................32
3.5 Conséquences....................................................................................................33
3.6 Stratégies...........................................................................................................34
3.7 Les stratégies de gestion ...................................................................................35
3.8 Changer le cadre légal.......................................................................................35
4 Les réponses des soins infirmiers aux transformations du système de
santé ..........................................................................................................................36
viii
4.1 Les programmes de formation ..........................................................................37
4.1.1
Diversité des programmes: secondaire, collégial et
universitaire .....................................................................................................37
4.1.2
Études supérieures et post-doctorales...............................................41
4.1.3
La formation continue ......................................................................43
4.2 Compétences et rôles ........................................................................................44
4.3 Modèles ou approches en soins infirmiers........................................................47
4.4 Initiatives pour le développement des ressources infirmières ..........................50
4.5 Les exigences du futur ......................................................................................51
5
Conclusion ................................................................................................................53
Tableaux .........................................................................................................................59
Références ......................................................................................................................76
Bibliographie complémentaire .................................................................................. 90
ix
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1
Nombre d'infirmières inscrites auprès de l'association
professionnelle de la province, selon l'activité
professionnelle, par province d'exercice ou province de
résidence, Canada, 1982-1998.......................................................60
Tableau 1 (suite)
Nombre d'infirmières inscrites auprès de l'association
professionnelle de la province, selon l'activité
professionnelle, par province d'exercice ou province de
résidence, Canada, 1982-1998.......................................................61
Tableau 2
Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers au
Canada, par province d'exercice ....................................................62
Tableau 3
Nombre d'infirmières auxiliaires autorisées, selon la
province, Canada, 1982-1998........................................................63
Tableau 4
Nombre d'habitants par infirmière travaillant en soins
infirmiers, selon la province d'exercice, Canada, 19821998 ...............................................................................................64
Tableau 5
Nombre d'habitants par infirmière auxiliaire, selon la
province, Canada, 1982-1998........................................................65
Tableau 6
Ratio du nombre d'infirmières par infirmière auxiliaire
selon la province d'exercice, Canada, 1982-1998 .........................66
Tableau 7
Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers,
selon le milieu de travail, Canada, 1985-1998 ..............................67
Tableau 8
Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers, à
plein temps et à temps partiel, par province d'exercice,
Canada, 1982-1998........................................................................68
Tableau 8 (suite)
Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers, à
plein temps et à temps partiel, par province d'exercice,
Canada, 1982-1998........................................................................69
Tableau 9
Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers,
selon le statut d'emploi et le nombre d'emplois, par
province, Canada, 1998 .................................................................70
Tableau 10
Répartition des infirmières travaillant en soins
infirmiers, par groupe d'âge, Canada, 1982-1998..........................71
Tableau 11
Nombre d'infirmières ayant graduées d'institutions
d'enseignement collégial................................................................72
x
Tableau 12
Nombre de demandes d'admission, d'admissions
offertes, d'inscriptions au programme et de diplômées
pour les programmes de baccalauréat de base, Canada et
régions, 1985-1997 ........................................................................73
Tableau 13
Nombre d'inscriptions dans les programmes de
formation collégiale en sciences infirmières, selon
l'année du programme, Canada, 1976-77 à 1997-98 .....................74
Tableau 14
Statistique mise à jour, Spécialisation 1999-Association
canadienne des infirmières et infirmiers........................................75
xi
LISTE DES ACRONYMES
AARN- Alberta Association of Registered Nurses
AHQ- Association des hôpitaux du Québec
AIINB- Association des infirmières et infirmiers du Nouveau-Brunswick
ANBRNA- Association of New Brunswick Registered Nurses Assistants
ANEA- Alberta Nursing Education Administrators
ANEMT- Association of Nurses Executives of Metropolitan Toronto
ARNN- Association of Registered Nurses of Newfoundland
BCNU- British Columbia Nurses Union
CAPN- Canadian Association of Practical Nurses
CAPNN- Canadian Association of Practical Nurses & Nursing Assistants
CAUSN- Canadian Association of University Schools of Nursing
CEGEP- Collège d'enseignement général et professionnel
CEMOSI- Comité d'étude sur la main d'œuvre en soins infirmiers
CHA- Canadian Hospitals Association (now Canadian Healthcare Association)
CNA- Canadian Nurses Association
CFNU- Canadian Federation of Nurses Union
CNO- College of Nurses of Ontario
CNS- Clinical Nurse Specialist
CIHI- Canadian Institute for Health Information
CPNA- Canadian Practical Nurses Association
CTIIA- Comité sur le travail des infirmières et infirmiers auxiliaires
CUP- Commission des universités sur les programmes
CUPE- Canadian Union of Public Employees
HEU- Hospital Employees’ Union
HRDC- Human Resources Development Canada
IHHRPD- Integrated Health Human Resources Program Development
LNA- Licensed Nurse Assistant
LPN- Licensed Practical Nurse
MEQ- Ministère de l’Éducation du Québec
xii
MET- Manitoba Education and Training
MNPAC- Manitoba Nursing Professions Advisory Council
MNU- Manitoba Nurses Union
MSSS- Ministère de la Santé et des Services Sociaux
NA- Nursing Assistant
NAFT- A North America Free Trade
NNCP- National Nurse Competency Project
NP- Nurse Practitioner
NRAC- Nursing Resources Advisory Committee
NSDH- Nova Scotia Division of Health
OIIAQ- Ordre des infirmières et infirmiers auxiliaires du Québec
OIIQ- Ordre des infirmières et infirmiers du Québec
ONTF- Ontario Nursing Task Force
PN- Practical Nurse
RN- Registered Nurse
RNA- Registered Nurse Assistant
RNABC- Registered Nurses Association of British Columbia
RNANS- Registered Nurses Association of Nova Scotia
RPN- Registered Psychiatric Nurse
RPNAO- Registered Practical Nurses Association of Ontario
RPNIA- Registered Psychiatric Nurses' Interprovincial Alliance
WHO- World Health Organization
xiii
1
INTRODUCTION
1.1
Présentation du rapport
Dans l'introduction de ce rapport, nous discutons brièvement du mandat qui nous a été
confié et des objectifs poursuivis, de l'importance de la planification des ressources
humaines dans le domaine de la santé et, enfin, nous présentons la méthodologie qui a
guidé notre démarche. La deuxième section du rapport dresse ensuite un répertoire des
principaux changements qui ont marqué le système de soins au cours des dernières
années et qui ont modifié le contexte à l'intérieur duquel le marché des soins infirmiers a
évolué au cours des 15 dernières années. La troisième section aborde les questions
reliées à l'offre et à la demande. La quatrième section traite spécifiquement des
problèmes de recrutement et de rétention de la main-d'œuvre. Ces thèmes considérés
d'une importance cruciale par de nombreux auteurs sont souvent associés aux aspects se
rapportant aux conditions de travail et au statut de la profession d'infirmière. Une
quatrième section passe en revue la littérature qui traite des potentialités des
programmes de formation et des modèles de pratiques afin que la main d'œuvre soit
mieux adaptée pour faire face aux multiples défis posés par les changements en cours.
Différentes solutions proposées pour favoriser un ajustement des compétences à ces
nouveaux enjeux sont discutées. Enfin, une dernière section fera ressortir les principales
leçons tirées de cette synthèse de la littérature.
1.2
Mandat et objectifs
Le mandat qui nous a été confié consistait à effectuer une revue de la littérature, tant
professionnelle que scientifique, sur le marché du travail en soins infirmiers au Canada
produite depuis 1985, et à en produire une synthèse afin d'éclairer les différents acteurs
impliqués dans le domaine des soins infirmiers. Pour les fins de ce rapport, le marché du
travail en soins infirmiers comprend les infirmières (Registered Nurses-en anglais), les
infirmières auxiliaires, et les infirmières psychiatriques (Registered Psychiatric Nurses).
Le mandat confié demandait d'aborder les thèmes suivants: les dynamiques du marché
du travail en soins infirmiers, les déterminants de l'offre et de la demande, l'impact des
transformations du système de soins sur l'évolution des rôles et des attributions du
1
personnel infirmier. Un autre volet de ce mandat était de faire une revue des données
empiriques les plus récentes disponibles sur les ressources en soins infirmiers.1 Ce
travail permettra aussi d'identifier les domaines où les connaissances sont insuffisantes
et les aspects qui devraient être étudiés davantage, afin de pouvoir effectuer une analyse
valide et complète du travail infirmier dans le système de soins de santé. Soulignons que
le présent rapport constitue la première étape d'une éventuelle étude du marché du
travail en soins infirmiers au Canada.
1.3
Le rôle des ressources humaines et de la planification dans le secteur de
la santé
De nombreux auteurs ont souligné l'importance d'une gestion et d'une planification plus
systématique des ressources humaines dans le secteur de la santé (Dussault, 1999;
Martineau & Martinez, 1999; Hall, 1988; Bankowski & Fülop, 1987; Hsu & Lovelace,
1986). Martineau & Martinez (1999) expriment de manière explicite les différentes
dimensions que doit prendre en compte ce processus de planification, à savoir la
détermination des effectifs (les effectifs globaux, leur répartition entre les catégories
professionnelles et institutionnelles, leur déploiement géographique), la formation de
base et le perfectionnement en cours d'emploi, les conditions de travail et la gestion de
la performance. Ces différentes dimensions constituent autant de facteurs déterminants
pour la réalisation des objectifs du système de soins, qu'il s'agisse de l'équité d'accès aux
soins, de l'efficacité dans la production des services, de l'efficience ou de la satisfaction
des consommateurs (voir encadré 1). Le caractère systématique de cette approche de
planification n'exclut pas l'utilisation d'une approche interactive et récursive où les
différents acteurs peuvent s'exprimer pour le déroulement des analyses des ressources
humaines. D'ailleurs, l'importance de l'implication des principaux acteurs concernés
dans le processus de planification a été soulignée à maintes reprises (Dussault, 1999;
Bryson & Crosby, 1992; Benveniste, 1989; Bryson, 1988). À cet égard, la revue de la
littérature effectuée dans le cadre de ce projet a été effectuée en collaboration avec les
divers acteurs concernés par le développement de la main-d'œuvre infirmière.
1
A cet effet, nous avons reçu le support de la Division des études sectorielles et occupationnelles du
Ministère du Développment des ressource humaines du Canada. Nous remercions messieurs Paul Stoll et
Luc Rivard de nous avoir transmis leurs plus récentes données.
2
Encadré 1- Les objectifs du système de soins de santé
L'équité réfère à un terme anglo-saxon "fairness" que l'on peut tenter de traduire par la notion de justice.
L'équité verticale se rapporte aux mécanismes de distribution des soins de santé à des groupes de
population qui disposent de niveaux de revenus différents. L'équité horizontale réfère plutôt aux
mécanismes de distribution à des groupes de population ayant les mêmes conditions de santé et les
mêmes besoins. L'enjeu est d'assurer que des individus ayant des besoins identiques auraient accès aux
mêmes traitements. Comme en rendent compte ces définitions, l'accès aux services est l'élément clé qui
traduit le mieux l'équité dans l'offre des services de santé.
L'efficacité réfère à l'atteinte des résultats attendus ou prédits. Quand elle se rapporte aux soins de santé
secondaires ou tertiaires, elle traduit la capacité des interventions à modifier l'état de santé. Quand elle se
rapporte aux soins de santé primaires ou à la promotion de la santé, elle traduit la capacité des
interventions à maintenir ou à améliorer la santé. L'efficacité théorique, dite aussi efficacité potentielle
atteste de la capacité potentielle d'une intervention à répondre à un besoin en fonction des résultats
obtenus dans des conditions contrôlées. L'efficacité d'utilisation dite aussi efficacité réelle réfère à des
résultats obtenus lors de l'application de l'intervention dans des conditions réelles d'utilisation, c'est-à-dire
non contrôlées par l'expérimentateur. L'efficacité populationnelle réfère plutôt aux résultats mesurés lors
de l'application de l'intervention au niveau de la population cible.
L'efficience est une notion relative: une intervention peut être jugée plus efficiente qu'une autre même si
les résultats obtenus sont les mêmes. Il y a un large consensus sur la distinction à faire entre efficience
technique et efficience allocative. L'efficience technique se préoccupe de la recherche d'une forme
d'organisation, d'utilisation et d'emploi des ressources susceptibles d'améliorer la productivité et
d'optimiser les résultats qui peuvent être obtenus à partir des intrants. L'efficience allocative s'attache
plutôt à déterminer les priorités et à choisir, pour un coût donné, le paquet d'interventions susceptible de
produire le plus grand bénéfice pour la santé de la population.
La satisfaction des consommateurs comporte 2 dimensions: premièrement les "préférences révélées" qui
correspondent à la consommation réelle et qu'on considère comme une expression des désirs des
consommateurs, deuxièmement les "préférences établies" qui réfèrent plutôt aux affirmations des
consommateurs quant à leurs désirs. Dans le secteur de la santé, compte tenu des nombreux obstacles
économiques, sociaux, culturels, organisationnels qui tendent à freiner la consommation, les préférences
révélées ne traduisent donc que très mal les désirs des consommateurs. Sans compter que les
consommateurs ne disposent que d'informations très partielles sur leurs besoins et sur les services
alternatifs disponibles. Très souvent, les fournisseurs jouent un rôle primordial dans l'incitation à utiliser
tel service ou tel autre. De ce fait, il n'est sans doute pas faux de dire que l'utilisation des services reflète
davantage les préférences des fournisseurs que celles des utilisateurs. (Dussault, 1999).
1.4
Méthodologie
Les publications disponibles portant sur le marché du travail en soins infirmiers au
Canada et couvrant la période 1985-19992 ont été systématiquement passées en revue.
Pour les fins de ce projet, notre définition de la main-d'œuvre infirmière incluait trois
catégories de personnel: les infirmières titulaires d'un diplôme universitaire ou collégial,
les infirmières en psychiatrie, les infirmières auxiliaires. En fait, les catégories
professionnelles et leur statut légal varient d'une province à l'autre (Voir encadré 2).
Deux types de sources ont été retenus: les documents professionnels ou scientifiques
2
Des documents produits avant 1985 mais jugés importants ont été aussi inclus.
3
ayant fait l'objet d'une publication, les documents inédits produits par les associations
professionnelles et les gouvernements (directives, rapports, études non publiées). Pour
retrouver les publications, nous avons eu recours aux bases de données bibliographiques
telles que MEDLINE, CINAHL, Currents Contents, ERIC. L'accès aux documents non
publiés a été rendu possible grâce à la collaboration des associations professionnelles
impliquées dans le projet. Des 550 documents répertoriés, 150 ont fait l'objet d'une
analyse plus poussée parce qu'ils étaient plus récents et reprenaient une bonne part de
l'information que pouvaient contenir les autres. À différentes reprises, une liste des
documents inventoriés était communiquée à tous les acteurs impliqués dans le projet. Ils
étaient invités à compléter cette liste par tout matériel pertinent méconnu des
chercheurs. Cette collaboration avec les différents groupes d'intérêt se poursuivra lors
de la discussion du présent rapport avec eux avant la production d'une version finale.
Encadré 2- La régulation des soins infirmiers au Canada
Infirmières auxiliaires (LPN)
Titre: Alberta, Columbie-Britannique, Manitoba, Nouveau-Brunswick, Nouvelle Écosse, Les
Territoires du Nord-Ouest, Île du Prince-Édouard, Québec, Yukon
Champ de pratiques: Saskatchewan, Terre-Neuve
Actes réservés: Ontario
Infirmières licenciées (RN)
Titre: Colombie Britannique, Manitoba
Champ de pratiques:
Alberta, Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve, Nouvelle Écosse, Les Territoires
du Nord-Ouest, Île du Prince-Édouard, Québec, Saskatchewan, Yukon
Actes réservés: Ontario
Infirmières psychiatriques licenciées:
Titre: Alberta, Colombie Britannique, Saskatchewan
Champ de pratiques: Manitoba
Au cours de la dernière décennie 6 provinces ont envisagé ou carrément engagé des changements
au niveau du cadre législatif qui régit les professions du secteur de la santé. La tendance constatée a été
une remise en question de la notion d'exclusivité de pratiques pour introduire la notion d'actes réservés
qui permet plus de flexibilité dans l'organisation du travail et facilite la constitution d'équipes
multidisciplinaires
Source: Casey (1999)
1.5
Les transformations du système de santé.
À l'instar des autres catégories professionnelles du secteur de la santé au Canada, les
infirmières font face à de fortes pressions pour qu'elles s'adaptent aux nouvelles
4
exigences d'un système de soins qui met désormais l'emphase sur la santé de la
population plutôt que sur la production de services (Hayes & Dunn, 1998; Evans &
Stoddart, 1990). Ainsi, les procédures d'allocation et d'utilisation des ressources, y
compris la main-d'œuvre, sont de plus en plus dictées par les besoins de santé de la
population plutôt que par les préférences des fournisseurs. De plus, l'intégration et la
coordination des soins sont devenues des cibles préférentielles de projets de réforme
soucieux de répondre aux besoins de santé tout en tenant compte des contraintes de
ressources et de l'évolution technologique (Denis et al., 1999; Shamian & Lightstone,
1997; Angus, 1991). D'autres propositions récurrentes dans les projets de réforme
suggèrent la réduction du nombre de lits hospitaliers, la recherche d'une plus grande
efficience, le développement des soins ambulatoires et des soins à domicile, de
nouveaux modes de rémunération des médecins, la régulation des effectifs médicaux,
l'amélioration de l'efficience par une utilisation plus rationnelle des ressources
infirmières (National Health Forum, 1997; Angus, 1991). Par ailleurs, l'emphase mise
sur le développement des soins ambulatoires et communautaires requiert des
changements dans le rôle attribué aux différentes catégories de prestataires de soins.
Elle questionne la traditionnelle autonomie des organisations de santé à laquelle devrait
se substituer une plus grande collaboration tant entre les organisations elles-mêmes
qu'entre les différentes catégories de prestataires, (voir l'encadré 3 pour la liste des
principales recommandations faites par les diverses commissions d'enquête et
principaux comités d'études sur la main-d'œuvre en soins infirmiers).
5
Encadré 3- Sommaire des recommandations effectuées par les Commissions et Comités
d'études sur les soins infirmiers, Canada, 1983-1990
1- Recommandations ayant un impact potentiel sur le marché du travail en soins infirmiers
- Réduire les lits dans les centres hospitaliers de soins de courte durée
- Mettre en œuvre des mesures pour inciter les institutions de santé à une gestion plus efficiente
- Mettre l'emphase sur les soins ambulatoires et les soins à domicile
- Revoir le mode de paiement actuel des médecins
- Limiter la croissance des effectifs médicaux
2- Recommandations ayant un impact spécifique sur la profession infirmière
- Utiliser de manière plus efficiente les infirmières, notamment en les libérant de certaines
responsabilités qui ne relèvent pas directement des soins infirmiers
- Faciliter la promotion des infirmières auxiliaires vers un statut d'infirmière licenciée par des
programmes appropriés de formation continue
- Introduire plus de flexibilité dans les horaires de travail; laisser la responsabilité de la gestion des
horaires de travail aux infirmières-chefs
- Élargir les domaines de responsabilité des infirmières en y incluant des tâches de planification et de
gestion des programmes
- Documenter l'impact des décisions concernant le corps médical sur la main-d'œuvre et la pratique
infirmière
- Revoir à la hausse les salaires des infirmières pour prendre en compte leurs nouvelles responsabilités
cliniques et de gestion
- Offrir aux infirmières l'alternative de pouvoir travailler moins d'heures
- Améliorer les conditions relatives aux congés de maternité, aux congés sabbatiques, aux services de
garde, aux activités de formation continue
- Promouvoir une plus grande participation des infirmières dans les équipes pluridisciplinaires
- Impliquer davantage les infirmières dans la structure de gestion des hôpitaux
Source: Angus (1991)
Les changements spécifiques survenus dans le système de soins de santé au Canada sont
plutôt bien documentés. Depuis 1993, les Canadiens ont été témoins de fermetures
dramatiques d'hôpitaux et de lits hospitaliers, d'efforts de réduction des durées de séjour
des patients à l'hôpital, de compressions des effectifs médicaux et de soins infirmiers.
Entre autres objectifs, ces transformations visaient notamment à diminuer les dépenses
totales de santé, à réduire les coûts associés aux lits hospitaliers et à la durée de séjour
des patients. Ainsi, entre 1986 et 1993, le nombre de lits hospitaliers en Ontario a été
réduit de 20 % (voir encadré 4). Entre 1991 et 1993, Winnipeg a dû mettre au rancart
18 % de ses lits d'hôpitaux (Shamian & Lightstone, 1997). Les patients hospitalisés
doivent aussi quitter plus rapidement. La durée moyenne de séjour d'un patient ayant
bénéficié d'un pontage coronarien qui variait entre 8 à 10 jours en 1990 n'était plus que
de 3 à 5 jours en 1996 (O’Brien-Pallas & Baumann, 1999; Krapohl & Larson, 1996). De
telles évolutions étaient rendues possibles tant par l'accès à de nouvelles technologies
que par l'utilisation de protocoles plus rigoureux. Aujourd'hui, l'impact des
6
restructurations hospitalières sur l'accessibilité des patients aux soins constitue une
préoccupation nationale. Les listes d'attente et les difficultés à offrir un support extrahospitalier adéquat aux patients qui le requièrent posent des problèmes majeurs et sont
souvent associés aux réformes actuelles (Saul, 1999), même si cette association n'est pas
toujours bien documentée (McDonald, Shortt, Sanmartin, Barer, Lewis & Sheps, 1998).
Encadré 4- Taux annuel de croissance (en %) des dépenses publiques en santé, Canada,
1992-1998 (en dollars courants)
1992 4.7 (Saskatchewan: -0.7)
1993 0.9 (6 provinces avec croissance négative dont la Saskatchewan: -5.4)
1994 1.0 (7 provinces avec croissance négative dont l'Alberta: -5.6)
1995 -0.3 (4 provinces, plus un territoire dont l'Alberta: -5.1)
1996 0.2 (4 provinces, plus un territoire dont le Québec: -3.3)
1997 1.5 2 provinces avec croissance négative
1998 3.7 2 provinces avec croissance négative
Source: CIHI site web
L'insécurité et les tensions engendrées par la mise en œuvre de ces changements
importants ont suscité des débats passionnés sur les forces et les faiblesses de notre
système public de santé (Drache & Sullivan, 1999). De l'avis de nombreux analystes,
d'autres transformations sont encore nécessaires, mais elles ne doivent en aucune
manière remettre en question l'importance d'un financement public du système de soins
(Drache & Sullivan, 1999; Evans, 1999; voir aussi European Health Care Systems:
Saltman & Figueras, 1998). Elles devraient plutôt cibler la restructuration de l'offre des
soins par la mise en place de nouveaux mécanismes d' incitation et de nouvelles
modalités organisationnelles.
En résumé, les transformations au niveau du système de soins ont modifié de manière
significative l'organisation des services et le rôle attribué aux différentes catégories de
prestataires. Ce nouveau contexte n'est pas sans influence sur le marché du travail en
soins infirmiers, sur sa place dans le système et sur son développement.
7
2- DESCRIPTION DE LA SITUATION DES EFFECTIFS EN SOINS
INFIRMIERS
Cette section est organisée de la façon suivante. Nous présentons premièrement les
limites des données actuellement disponibles au niveau national, ce qui rend souvent
difficile les comparaisons inter-provinciales et l'analyse de l'évolution de la situation au
cours des années. Par la suite, nous présentons les données sur la situation actuelle et les
grandes tendances observées depuis 1982 dans l'évolution des effectifs des infirmières,
des infirmières auxiliaires et des infirmières psychiatriques; pour les infirmières, les
données disponibles permettent de faire une description plus détaillée, comprenant le
lieu de travail, le statut d'emploi (temps plein/temps partiel, occasionnel), l'âge, etc.;
dans le cas des infirmières auxiliaires, les données disponibles ne permettent pas une
analyse aussi détaillée au niveau national; ceci est encore plus vrai pour les infirmières
psychiatriques. Les sections suivantes portent sur le nombre d'admissions et de graduées
des écoles de sciences infirmières, de l'entrée sur le marché du travail, des départs et des
retours à la pratique, de l'immigration et de l'émigration. La dernière section fait un bref
résumé de la situation et s'intéresse à la question des besoins futurs.
2.1
Limites des données
Un des principaux problèmes dans l'analyse de la main-d'œuvre en soins infirmiers est
le peu de données fiables et complètes permettant de suivre dans le temps, et de
comparer entre les provinces, les caractéristiques des individus et leur situation sur le
marché du travail (O'Brien-Pallas, 1992). Par exemple, la définition "d'infirmières à
plein temps" a changé au cours des années et, presque à chaque année, une ou plusieurs
institutions d'enseignement ne transmettent pas de données sur leur nombre d'étudiantes
admises et graduées (Ryten, 1997).
Les deux principales sources permettant d'estimer le nombre d'infirmières et
d'infirmières auxiliaires et leurs caractéristiques au niveau national, provincial et
territorial proviennent des fichiers d'enregistrement des associations professionnelles
8
provinciales et des recensements nationaux de Statistique Canada3. Enfin, l'Enquête sur
la population active fournit certaines données intéressantes, comme celles sur le taux de
chômage.
La plupart des données que nous présentons ici proviennent des fichiers des associations
professionnelles ou ordres professionnels de chaque province. Chacun de ces
organismes transmet ses fichiers annuels à Statistique Canada qui en fait le traitement.
Ces fichiers sont par la suite transmis à l'Institut canadien d'information sur la santé
(ICIS) et, dans le cas des infirmières, à l'Association des infirmières et infirmiers du
Canada (AIIC). Les données provenant de ces trois sources sont donc les mêmes.
Soulignons encore qu'il y a beaucoup moins d'informations sur les infirmières
auxiliaires. Ainsi, après 1992, seulement les informations sur le nombre d'infirmières
auxiliaires sont disponibles.
Ces données portent sur les infirmières et les infirmières auxiliaires qui sont
enregistrées (qui paient leur cotisation de membres) auprès de leur association
professionnelle afin d'avoir le droit d'exercer leur profession dans la province
concernée. Elles ne comprennent donc pas toutes les infirmières et les infirmières
auxiliaires qui ont été formées et qui ont obtenu à un moment donné une reconnaissance
professionnelle (le droit d'exercer). Même si les questionnaires ne sont pas identiques
d'une province à l'autre, ces données permettent de faire certaines comparaisons entre
les provinces et dans le temps, comme le fait d'être active en soins infirmiers, le lieu de
travail, le statut d'emploi, etc.
Enfin, plusieurs informations provenant de fichiers administratifs ou de résultats
d'enquête présentée dans des rapports ou études des organismes gouvernementaux,
professionnels ou syndicaux ou encore dans des journaux professionnels et des revues
scientifiques ont été utilisés. Ces informations permettent de mieux comprendre
3
Les données provenant de ces deux sources sont assez proches quand on regarde le nombre total
d'infirmières quoique la distribution par âge est légèrement différente. Par contre, les données du
recensement sont moins fiables pour les infirmières auxiliaires, car on en compte deux fois moins que
dans les fichiers des associations professionnelles.
9
l'évolution des effectifs en soins infirmiers, ses facteurs déterminants et ses
conséquences.
2.2
Situation actuelle et tendances récentes
En 1998, il y avait, au Canada, 254 964 infirmières enregistrées auprès de leur
association professionnelle provinciale. Parmi celles-ci, 227 651, soit 93,6 %
travaillaient dans le domaine des soins infirmiers (tableaux 1 et 2). Quant aux
infirmières auxiliaires, 76 680 étaient enregistrées auprès de leur association provinciale
en 1997 (tableau 3). On ne sait pas cependant si celles-ci étaient actives comme
infirmières auxiliaires.
2.2.1
Les infirmières
En 1998, la répartition des infirmières selon leur niveau d'études le plus élevé était la
suivante: 77,6 % avaient un diplôme d'études collégiales, 20,9 % un baccalauréat, 1,5 %
(3 760) une maîtrise et 5,4 % (204) un doctorat (Statistique Canada, 1999).
Il y a d'importantes variations entre les provinces dans le nombre d'infirmières par
rapport à la taille de la population. Alors que dans l'ensemble du Canada on comptait
134 habitants par infirmière, les provinces de l'Atlantique et le Manitoba en comptait
moins de 115 comparativement à plus de 135 en Ontario, et en Colombie-Britannique
(tableau 4). C'est en Ontario où la densité de la main-d'œuvre infirmière est la plus
faible proportionnellement à la population (145 personnes par infirmière). Soulignons
que le ratio population/infirmière par province est généralement inversement
proportionnel au ratio population/médecin (ICIS site web, 1999).
Après avoir connu une forte croissance au cours des années 1980, le nombre
d'infirmières a diminué au cours des années 1990. On comptait, en 1998, 227 651
infirmières déclarant travailler dans le domaine des soins infirmiers dans l'ensemble du
Canada comparativement à 234 128 en 1992, soit une baisse de 2,8 % ou 6 477
infirmières (tableau 2). Cette baisse des effectifs est un phénomène nouveau, mais se
situe à l'intérieur d'une tendance lourde des effectifs infirmiers puisque l'augmentation
du nombre d'infirmières avait chuté considérablement au cours des dernières années
10
passant de 27 % pendant la période 1981-1986 à 11 % pendant la période 1986-1991
(Ryten, 1997). Cette baisse dans les années 1990 est attribuable en bonne partie aux
coupures budgétaires et à la réorganisation du système de soins de santé.
2.2.2
Les infirmières auxiliaires
Le ratio population/infirmière auxiliaire varie aussi de façon importante entre les
provinces (tableau 5): de 730 habitants par infirmières auxiliaires en ColombieBritannique en 1997 à 199 à Terre-Neuve alors que la moyenne nationale est de 395. Il
en résulte que le mix infirmières et infirmières auxiliaires varie énormément d'une
province à l'autre (tableau 6). Le ratio infirmières/infirmières auxiliaires est de 3/1 dans
l'ensemble du Canada, mais moins de 3/1 dans les provinces de l'Atlantique, 2,3/1 en
Ontario, 4,5/1 en Alberta et 5,4/1 en Colombie-Britannique. Ceci illustre bien à quel
point la main-d'œuvre est structurée différemment selon les provinces.
Les infirmières auxiliaires ont été beaucoup plus touchées que les infirmières par la
réduction des effectifs en soins infirmiers. Leur nombre a diminué de 8,4 % dans
l'ensemble du Canada entre 1992 et 1997.
Différentes stratégies ont été utilisées par les provinces pour réduire leur personnel en
soins infirmiers. Alors que le nombre d'infirmières auxiliaires a diminué dans toutes les
provinces sauf au Nouveau-Brunswick, le nombre d'infirmières a augmenté dans cinq
provinces et a diminué dans cinq autres entre 1992 et 1998. C'est en Alberta et au
Manitoba que la baisse du nombre d'infirmières auxiliaires a été la plus importante (plus
de 25 %). Certaines provinces ont compensé en totalité ou en partie la baisse des
infirmières auxiliaires par une hausse des effectifs chez les infirmières (Terre-Neuve,
Île-du-Prince-Édouard, Québec, Manitoba et Colombie-Britannique). Ceci reflète les
changements dans la philosophie de l'organisation des soins infirmiers qui a mené au
passage d'une équipe d'organisation d'équipe de soins infirmiers au modèle de soins
infirmiers de première ligne. Ceci a mené dans plusieurs lieux de travail au passage
d'équipes de soins mixtes (infirmières et infirmières auxiliaires) à des équipes
composées totalement ou presque d'infirmières.
11
De plus, certaines provinces ont réduit le nombre d'infirmières auxiliaires et augmenté
le nombre de préposés. Au Québec, par exemple, entre 1986 et 1996, le nombre
d'infirmières auxiliaires dans le secteur public a diminué de 836 (-4,7 %) alors que le
nombre de préposés a augmenté de 3 171 (11,9 %) (MSSS, 1997). D'autres provinces
ont utilisé d'autres approches, comme au Nouveau-Brunswick où le ministère de la santé
a implanté une politique visant une distribution du personnel infirmier composé de 20 %
d'infirmières, 40 % d'infirmières auxiliaires et 40 % de préposés (CUPE, 1999).
Par ailleurs, Benoit (1997b), dans un survol de la situation des infirmières auxiliaires
dans les différentes provinces canadiennes, affirme qu'il y a une pénurie d'infirmières
auxiliaires dans certaines provinces à cause des quotas imposés dans les programmes de
formation, de la demande croissante pour les infirmières auxiliaires dans les hôpitaux de
soins prolongés et en centre d'hébergement, mais aussi parce que, dans certaines
provinces (comme l'Ontario et l'Alberta), de plus en plus d'infirmières auxiliaires
travaillent dans des unités spécialisées dans les hôpitaux de courte durée (salle
d'urgence, soins intensifs, etc.). À titre d'exemple, dans une enquête auprès des
employeurs du Manitoba, ceux-ci indiquaient avoir de la difficulté à combler les postes
d'infirmières auxiliaires (Assiniboine Community College, 1998). Ce rapport ajoute que
la pénurie d'infirmières auxiliaires va s'aggraver étant donné que le vieillissement des
effectifs va entraîner une augmentation du nombre de retraitées, alors que les coupures
dans le financement des programmes de formation au cours des derrières années ont
réduit considérablement le nombre de diplômées.
Les pénuries d'infirmières auxiliaires semblent plus importantes dans les régions rurales
ou éloignées, particulièrement en ce qui concerne l'embauche d'occasionnelles (MET,
1992). La situation semble meilleure en Alberta où, selon le CLPNA (1999b), le
financement de la formation a augmenté et le nombre d'emplois réguliers a progressé
(31 % des infirmières auxiliaires travaillent à temps plein, 45 % à temps partiel et
seulement 15 % comme occasionnelles).
Selon la revue de la littérature effectuée par Benoit (1996), la sous utilisation des
infirmières auxiliaires accroît le coût des services et la charge de travail des infirmières
ce qui leur demande de produire davantage avec moins de personnel et de fournir des
12
soins directs au patient sans support professionnel. De plus, d'après cette revue de la
littérature, les infirmières auxiliaires sont employées dans tous les modèles
d'organisation de soins infirmiers, comme les équipes de soins, les soins intégrés, les
soins modulaires, les soins intégraux et les soins orientés sur le patient.
2.2.3
Les infirmières psychiatriques
Les infirmières psychiatriques constituent le troisième groupe de professionnelles en
soins infirmiers pour lesquelles un organisme réglementaire existe. Les infirmières
psychiatriques sont reconnues dans les quatre provinces de l'Ouest: elles sont 1 034 au
Manitoba, 1 166 en Alberta, 1 035 en Saskatchewan et 2 173 en Colombie-Britannique
(RPNAM, 1999).
Le recrutement et la rétention sont difficiles. Les données disponibles montrent que leur
nombre n'a pas varié depuis 1990 (MNPAC, 1996) et qu'il a baissé en ColombieBritannique passant de 2 280 à 2 173 entre 1992 et 1999 (Health Human Resources
Unit, University of British Columbia, données non-publiées). On peut s'attendre à ce
qu'un nombre élevé d'entre elles prennent leur retraite au cours des prochaines années
puisque 29 % des effectifs des quatre provinces sont âgées de plus de 50 ans et que
23 % ont entre 41 et 50 ans (RPNIA, 1999).
Selon le RPNIA (1999), le nombre d'infirmières psychiatriques est insuffisant pour
rencontrer les besoins actuels et encore moins les besoins futurs car le nombre de postes
offerts ne cesse d'augmenter. Un des facteurs qui ont pu contribuer à cette hausse de la
demande est le succès qu'ont connu les expériences de transferts de leur lieu de pratique
de l'hôpital au milieu communautaire. Elles travaillent aussi de plus en plus dans les
unités psychiatriques pour enfants et adolescents, en milieu carcéral, en soins
psychiatriques tertiaires, dans les programmes de toxicomanie, de problèmes
alimentaires ou de la douleur. Plusieurs employeurs suggèrent aussi de les utiliser dans
d'autres milieux ou d'autres types de programmes (ex. enseignement de la santé mentale
en milieu scolaire, soins palliatifs, etc.). Toutefois, alors que la demande augmente,
l'offre va diminuer au cours des prochaines années car le nombre de retraitées va
augmenter considérablement, alors qu'il y a réduction du nombre de places dans les
13
programmes de formation et que le support financier des gouvernements a diminué au
cours des dernières années.
2.2.4
La situation dans les communautés autochtones
Les grands écarts dans la distribution des effectifs en soins infirmiers affectent
particulièrement les communautés autochtones. Il y a 223 infirmières équivalentes plein
temps travaillant dans les postes de soins infirmiers en régions éloignées et isolées dans
les parties nordiques des provinces, et qui ne sont accessibles que par transport aérien.
Le taux de postes vacants fluctue constamment, mais se situe généralement entre 30 %
et 40 %. Ceci représente une pénurie de 100 à 125 infirmières à un moment donné
(Medical Services Branch, Health Canada, 1999). Il faut au moins deux mois, et souvent
jusqu'à huit mois, pour combler un poste. Le taux de roulement est élevé: la durée
moyenne de séjour est de 24 mois.
L'environnement de travail est un obstacle majeur au recrutement et à la rétention
d'effectifs. Les infirmières doivent travailler dans des petites communautés isolées d'où
il est difficile de sortir même pour les périodes où elles ne travaillent pas. La charge de
travail est très lourde étant donné les taux élevés de maladies et de violence. La charge
de travail est encore plus grande étant donné le manque de personnel dans la plupart des
endroits. Les infirmières travaillent dans ce qui est appelé "les pratiques étendues", ce
qui signifie plus de responsabilités et de compétences, mais sans compensation
supplémentaire. Comme le nombre d'infirmières diminue dans l'ensemble du Canada, il
est de plus en plus difficile de recruter des infirmières pour ces communautés (Medical
Services Branch, Health Canada, 1999).
2.2.5
L'emploi et les conditions de travail
Les données disponibles sur les infirmières permettent d'analyser plus en détail,
comparativement aux infirmières auxiliaires, l'évolution de leurs effectifs selon le
milieu de travail. Au cours des années 1990, le nombre d'infirmières a diminué dans les
hôpitaux et dans les institutions d'enseignement (universités et collèges) alors qu'il a
augmenté ou est demeuré stable dans les autres types de pratique (tableau 7). Il a
diminué de 23 000 (14 %) dans les hôpitaux et de 1 000 (37 %) dans les institutions
14
d'enseignement entre 1991 et 1998 mais a augmenté de 50 % dans les centres
d'hébergement et de 30 % pour les soins à domicile et en santé communautaire (tableau
6).
Les conditions d'emploi ont aussi considérablement changé au cours des dernières
années. Dans l'ensemble du Canada, le pourcentage des infirmières travaillant à temps
partiel est passé de 36 % à 48 % entre 1992 et 1998 (tableau 8). Ces pourcentages sont
sensiblement les mêmes dans toutes les provinces. Ce pourcentage élevé de
travailleuses à temps partiel est déjà un indicateur du niveau élevé de précarité de
l'emploi. Cependant, plusieurs études ont montré que le travail à plein temps n'était pas
souhaité par toutes les infirmières (CNA, 1998a, CNA, 1998b; MSSS, 1989a) et même
pouvait être une source d'insatisfaction, de congés non planifiés ou d'abandon à cause de
la surcharge de travail et du stress.
Le travail à temps partiel peut prendre deux formes: le travail sur un poste régulier à
temps partiel ou le travail occasionnel. Le travail des infirmières sur une base
occasionnelle est un phénomène important dans toutes les provinces et particulièrement
en milieu hospitalier. Au Québec, en 1997, seulement 40 % des infirmières dans le
secteur public avaient un emploi régulier à temps complet, 35 % avaient un emploi
régulier à temps partiel et 25% étaient des occasionnelles (OIIQ, 1999). En 1999, la
proportion d'infirmières travaillant sur une base occasionnelle est de 21 % en ColombieBritannique, en Alberta et à Terre-Neuve, alors qu'il est de 14 % en Ontario (Lanctôt,
1999).
Le travail à temps partiel régulier peut être, dans bien des cas, adéquat pour répondre
aux besoins de la tâche à accomplir et aux attentes des travailleuses, alors que le travail
occasionnel est souhaité par un petit nombre seulement (SÉCOR, 1996). Selon les
données de l'Association of Registered Nurses of Newfoundland (ARNN, 1999), 13 %
des infirmières diplômées entre 1980 et 1994 travaillaient à temps partiel et 26 %
étaient occasionnelles. Parmi ces occasionnelles, 91 % souhaiteraient un poste à temps
plein, alors que seulement 8,1 % préféreraient être à temps partiel et seulement 0,8 %
voudraient demeurer occasionnelles.
15
Le travail occasionnel est source d'insatisfaction qui peut mener à l'abandon de la
pratique infirmière (OIIQ, 1999; RNABC, 1999; RNANS, 1996). Avec l'abolition ou le
gel de postes au cours des dernières années, le travail occasionnel dans un ou plusieurs
établissements est la seule voie d'entrée pour la grande majorité des jeunes diplômées
sur le marché du travail. En Colombie-Britannique, 90 % des diplômées de 1998
travaillaient sur une base occasionnelle en 1999 (Lanctôt, 1999). En 1997, plus de la
moitié des graduées de 1993 en Nouvelle-Écosse, étaient encore occasionnelles et leur
temps de travail représentait moins d'un demi temps plein (NSDH, 1999). À TerreNeuve, 66 % des graduées de 1991 en emploi à Terre-Neuve étaient encore employées
comme occasionnelles en 1996 (ARNN, 1999). Au Nouveau-Brunswick, 96 % des
infirmières âgées de moins de 25 ans étaient des travailleuses occasionnelles en 1996
(NRAC, 1997). En 1998, 10 % des infirmières qui ont déclaré travailler à temps plein
occupaient plus d'un emploi et ce pourcentage atteint 20 % chez celles à temps partiel
(tableau 9). Cette fragmentation du travail entre plusieurs endroits peut être une source
d'insatisfaction, d'une plus faible adhésion aux objectifs de l'organisation et d'une plus
faible continuité des soins (Dussault, 1999). De plus, il rend difficile l'intégration des
jeunes infirmières et peut même menacer la santé et la sécurité des patients, car la
plupart des occasionnelles sont des infirmières ayant peu d'expérience (RNANS, 1996).
Les occasionnelles peuvent être nécessaires pour les employeurs afin de s'assurer
d'avoir le personnel suffisant en tout temps mais il semble y avoir une tendance à les
utiliser comme substituts aux employées régulières à plein temps ou à temps partiel.
Cela peut être rentable à court terme pour l'employeur mais pas à moyen ou long terme
pour l'ensemble du système, car elles ne peuvent développer leurs habiletés et
compétences (MSSS, 1989a; 1989b).
La santé et la sécurité au travail sont devenues une préoccupation de plus en plus grande
au cours des dernières années. Toutes les catégories de personnel en soins infirmiers
sont exposées à des risques inhérents à leurs tâches professionnelles, aux conditions
dans lesquelles sont accomplies ces tâches, aux facteurs environnementaux et aux types
de contacts avec les patients. Les infirmières sont exposées à trois risques majeurs : les
maux de dos et les foulures, les chutes et la violence (CNA, 1998c; D. MacPherson,
CFNU, communication personnelle). Au Canada, les congés pour cause de maladie ou
16
d'accident du travail représentent pour les infirmières 6,3 % d'une semaine de travail
(Shamian, 1999). Selon les données de l'Enquête sur la population active, les
travailleuses en soins infirmiers sont le groupe professionnel qui a le taux de maladie et
d'incapacités le plus élevé. Les infirmières ont perdu en moyenne 150 % plus de jours
de travail pour ces raisons que la moyenne des travailleurs canadiens en 1998
(Akyeampong, 1999; Sullivan et al, 1999).
2.2.6
Le vieillissement des effectifs
Les infirmières sont de plus en plus âgées. La proportion des infirmières âgées de plus
de 45 ans est une bonne mesure permettant d'estimer l'attrition au cours des prochaines
années, étant donné que l'âge moyen à la retraite des infirmières est actuellement de 56
ans (Ryten, 1997; OTFN, 1999). Or, la proportion d'infirmières âgées de plus de 45 ans
a presque doublé depuis 1982, passant de 23 % en 1982 à 34 % en 1992 et 44 % en
1998 (tableau 10). On peut donc prévoir que le nombre d'infirmières qui vont prendre
leur retraite va augmenter considérablement au cours des prochaines années (Ryten,
1997). De plus, les nouvelles graduées sont de plus en plus âgées. En 1994, 16 % des
graduées avaient moins de 22 ans soit trois fois moins qu'en 1980 (48 %) (Ryten, 1997).
Cette entrée plus tardive sur le marché du travail signifie probablement que la durée de
la vie professionnelle ira en diminuant.
Le vieillissement affecte aussi les infirmières auxiliaires. Par exemple, 44,1 % des
infirmières auxiliaires du Manitoba étaient âgées de plus de 45 ans en 1995
comparativement à 39,2 % en 1993; en Alberta, 79 % avaient plus de 36 ans en 1999.
2.3
Les étudiantes dans les écoles de sciences infirmières
Pour mesurer l'entrée des nouvelles infirmières sur le marché du travail, on doit
considérer qu'il y a deux voies possibles menant à la qualification comme infirmières:
(1) les programmes qui sont offerts au niveau collégial et qui mènent au diplôme en
sciences infirmières et (2) les programmes de baccalauréat de base en sciences
infirmières, programmes menant à l'obtention du droit de pratique pour celles qui n'ont
pas de formation collégiale. Afin d'avoir une image exacte des futures entrées en
17
pratique, on ne considère donc pas celles qui ont obtenu un diplôme collégial et qui ont
obtenu par la suite un baccalauréat universitaire.
Malheureusement, il n'y a pas de données nationales sur les écoles de formation des
infirmières auxiliaires.
2.3.1
Sources et limites des données
Les données sur les effectifs dans le système d'enseignement collégial proviennent des
enquêtes réalisées annuellement par Statistique Canada auprès des collèges, et celles sur
les programmes universitaires proviennent des enquêtes annuelles de l'Association des
facultés de sciences infirmières du Canada. Ces données présentent certaines limites
selon Ryten (1997), qui a une longue expérience dans l'utilisation de banques de
données sur la main-d'œuvre dans le domaine de la santé, dans une étude qu'elle a
réalisée pour l'Association des infirmières et infirmiers du Canada. Elle mentionne
qu'un des principaux problèmes lorsqu'on veut analyser les tendances dans le système
d'éducation, est l'absence de fiabilité des données sur les admissions et la graduation
provenant des publications nationales4.
2.3.2
Tendances dans les admissions et à la graduation
Malgré ces limites, on peut quand même faire certains constats. Le nombre d'infirmières
formées par le système d'éducation a baissé considérablement au cours des années 90.
Un peu plus de 4 600 étudiantes ont obtenu un diplôme des collèges canadiens
comparativement à un peu plus de 7 000 au début des années 1990 (tableau 11). Cette
baisse n'a pas été compensée par la hausse des diplômées des programmes universitaires
puisque le nombre de graduées a augmenté d'environ 300 seulement, passant de 1 200 à
4
Ces problèmes proviennent du fait que: (1) entre 1 % et 10 % des institutions ne répondent pas au
questionnaire; (2) parfois on donne un estimé plutôt que le chiffre réel; (3) on peut confondre nouvelles
admissions et première année d'étude qui peuvent comprendre ceux qui répètent ou qui reviennent de
congé. Selon elle, si ces problèmes existent depuis longtemps, il semble s'aggraver depuis une dizaine
d'années car les questionnaires transmis aux institutions ne reflètent plus les modes de formation des
infirmières, qui ont évolué considérablement au cours des dernières années. Il en résulte qu'on ne peut
pas, au niveau national, et même souvent au niveau provincial, estimer les taux de réussite dans les
programmes de formation en soins infirmiers. On ne peut donc estimer l'impact de nouvelles admissions
en formation sur les effectifs futurs en pratique. Il faudrait alors identifier et utiliser les données qui sont
fiables et les extrapoler, en les ajustant si nécessaire au niveau canadien.
18
1 500 (tableau 12). Cette baisse dans le nombre d'infirmières formées va se poursuivre
au cours des prochaines années car la baisse du nombre d'admissions s'est accéléré au
niveau collégial passant d'environ 10 000 au début des années 90 à moins de 4 000 en
1997 (tableau 13), alors que le nombre d'admissions dans les programmes universitaires
n'a progressé que de 1 800 à 3 000 (tableau 12).
La progression des admissions dans les programmes universitaires et la baisse dans les
programmes collégiaux se sont surtout fait sentir dans les provinces où la formation
universitaire est la seule porte d'entrée à l'exercice de la profession. La baisse totale des
admissions résulte aussi des politiques adoptées dans plusieurs provinces dans le cadre
des coupures budgétaires dans le secteur public et plus particulièrement de la perception
que la réduction de la taille du système de soins entraînerait une baisse des besoins
futurs en infirmières (NSDH, 1999; SÉCOR, 1996). Ainsi, en 1996, la Nouvelle-Écosse
a réduit le budget de formation de 40 % (NSDH, 1999) et le Québec le nombre
d'admissions dans les collèges de 50 % et de 20 % dans les universités (MEQ, 1999).
Plusieurs établissements d'enseignement ont de la difficulté à attirer un nombre suffisant
d'étudiantes, mais ce phénomène n'est pas documenté au niveau national. Ryten (1997)
a cherché à mesurer de façon empirique l'attraction de la formation infirmière. Elle
souligne l'absence de données fiables pour mesurer ce phénomène, entre autres, parce
que les données publiées portent sur le nombre d'admissions et non sur le nombre de
candidats. Un individu peut faire une demande dans plusieurs établissements. Ryten a
utilisé les données de l'Ontario University Application Centre. Ces données sont
intéressantes parce qu'elles contiennent l'information sur toutes les demandes
d'admission qu'a faites un individu dans chaque programme universitaire en Ontario.
Les données utilisées par Ryten portent sur les candidats dans les programmes de
baccalauréat de base entre 1976 et 1997. Deux constats se dégagent. Le nombre de
candidates, malgré ses fluctuations au cours des 20 dernières années est, depuis le début
des années 1990, inférieur à ce qu'il était en 1976. Il est passé de 1 780 en 1976 à 2 078
en 1985, à 1 718 en 1990 et à 1 529 en 1996. En 1997, étant donné le contexte de
coupures budgétaires et d'incertitude, il a diminué du tiers pour atteindre 1 058. Le
second constat est que les soins infirmiers sont de moins en moins une carrière de
premier choix. Jusqu'à 1985, les soins infirmiers étaient le premier choix pour plus de
19
80 % des candidates mais, en 1996, il ne l'était que pour 72 % et que pour 69 % en
1997.
Cette observation soulève donc la question de la capacité d'attirer des candidates de
qualité. Alors que la proportion de femmes qui entreprennent des études universitaires
augmente, moins de femmes envisagent de se diriger en nursing et cette formation serait
de moins en moins leur premier choix.
Quant aux taux de graduation, il n'y a pas de données permettant d'estimer de façon
fiable les taux de graduation pour l'ensemble du Canada. Cependant, en comparant,
d'une part, le nombre de graduées et, d'autre part, le nombre d'admissions ou
d'inscriptions en première année (tableaux 11,12 et 13), on peut estimer que le taux de
graduation serait d'environ 75 % chez les étudiantes au niveau collégial et de 85 % chez
celles de niveau universitaire.
En résumé, on doit constater que le recrutement d'étudiantes en soins infirmiers est de
plus en plus difficile, mais aussi que seulement huit étudiantes sur dix obtiendront un
diplôme.
2.4
L'entrée sur le marché du travail
Il n'y a pas de systèmes d'information fiable permettant d'estimer la proportion des
graduées qui entreront sur le marché du travail des soins infirmiers dans leur province
de graduation ou ailleurs au Canada. Certaines sont des systèmes permettant de suivre
les étudiantes après qu'elles auraient complété leur formation (ex. Relance au Québec).
Il se fait aussi des études ponctuelles dans plusieurs provinces mais la plupart de ces
études portent sur la pratique dans la province concernée, ce qui ne permet pas de
mobilité inter-provinciale. Ceci veut dire que certaines infirmières seront considérées
comme n'étant pas sur le marché du travail alors qu'en fait elles travaillent dans une
autre province.
Plusieurs études ont été réalisées dans les différentes provinces au cours des dernières
années (ARNN, 1999; OIIQ, 1999; RNABC, 1999a; RNANS, 1998; RNANS, 1996;
ANEA, 1996; MNPAC, 1995). Certaines portent sur des enquêtes réalisées auprès des
20
graduées inscrites dans la province, alors que d'autres comparent les données des
fichiers de graduées des établissements d'enseignement et ceux de l'ordre professionnel
de la province. L'analyse de ces études nous amène à faire les constats suivants. Il y a
eu, à des degrés divers, un renversement important dans l'entrée sur le marché du travail
au cours des deux ou trois dernières années dans toutes les provinces. Depuis le début
des années 1990 jusqu'à tout récemment, une part croissante des nouvelles graduées ne
travaillait pas dans la province de graduation comme infirmière quelques années après
la graduation.
Aujourd'hui, il n'y a presque plus de chômage, même si la très grande majorité
travaillent comme occasionnelles, moins d'heures qu'elles le voudraient et souvent dans
plusieurs endroits. Le dernier Nursing Employment Cross-Country Checkup réalisé
entre janvier et juin 1999 montre qu'on trouve cette situation dans toutes les provinces
(Lanctôt, 1999). Ainsi, 99 % des graduées de la Nouvelle-Écosse de 1990 étaient en
emploi dans la province un an après leur graduation comparativement à 90 % en 1994
(RNANS, 1996). En Alberta, le nombre d'infirmières enregistrées comme actives à
l'AARN est passé de 91 % en 1989 à 97 % en 1991 et à 71 % en 1995 (ANEA, 1996).
Pendant cette période, plusieurs se sont dirigées vers d'autres emplois, soit dans un autre
secteur d'activité soit dans une autre profession dans le domaine de la santé. Ainsi, 47 %
des graduées de la Nouvelle-Écosse de 1994 cherchaient un emploi comme infirmières
auxiliaires ou préposées aux malades comparativement à 4 % seulement en 1990
(RNANS, 1996).
La situation des nouvelles graduées s'est améliorée dans la plupart des provinces vers le
milieu des années 90, du moins en ce qui concerne le fait de travailler comme
infirmières. Au Québec, le pourcentage de nouvelles graduées inscrites comme actives
au fichier de l'OIIQ en 1998 était de 84 % pour les graduées de 1994 et de 92 % pour
celles de 1997; 46 % des inscrites à l'Ordre travaillaient comme infirmières en 1996
comparativement à 83 % en 1997 (OIIQ, 1999). A Terre-Neuve, 49 % des graduées de
1995 étaient en emploi en nursing dans la province en 1998-1999; ce pourcentage a
augmenté à 79 % chez les graduées de 1998 (ARNN, 1999). Au Nouveau-Brunswick,
85 % des graduées de 1990 à 1992 avaient renouvelé leur inscription à leur association
professionnelle un an après leur graduation; cette proportion est tombée à 54 % chez les
21
graduées de 1995, puis a remonté pour atteindre 74 % chez les graduées de 1998 (New
Brunswick Board of Directors, 1999).
Il ne faut pas oublier que ces données ne tiennent pas compte du fait que ces nouvelles
graduées peuvent travailler dans une autre province, ce qui serait une perte pour la
province mais pas pour le Canada. En fait, on doit constater que le taux de chômage est
très faible chez les infirmières. Selon l'Enquête sur la population active (données non
publiées) menée par Statistique Canada, le taux de chômage serait en régression passant
de 2,3 % en 1991 à 0,9 % en 1998.
2.5
L'immigration
Le nombre de nouvelles immigrantes qui obtiennent un permis d'exercice à chaque
année représente moins de 1 % du nombre total des infirmières et est en baisse
constante depuis le début des années 1990 (CNA, 1997). Ainsi, le nombre de nouvelles
infirmières formées hors du Canada qui s'enregistrent auprès d'un organisme
réglementaire provincial est passé 2 289 en 1991 à 628 en 1996 (Ryten, 1997).
2.6
L'abandon et le retour à la pratique
Les données du recensement de 1991 montrent que 82 % des graduées des programmes
collégiaux ou universitaires, et qui étaient actives sur le marché du travail, travaillaient
comme infirmières (Statistique Canada, données non publiées). Ce pourcentage est
considéré comme étant élevé pour une profession composée principalement de femmes
(Ross, 1996).
En Nouvelle-Écosse, 4,5 % des infirmières âgées de moins de 50 ans et employées en
soins infirmiers en 1997 n'ont pas renouvelé leur inscription au RNANS ou ne
travaillaient pas en soins infirmiers l'année suivante (NSDH, 1999). La même étude
indique, sans donner de chiffres, que la majorité de celles qui avaient quitté pour
d'autres raisons que la retraite ne sont pas revenues depuis.
Les données du Québec appuient aussi l'hypothèse que les retours à la pratique ne
peuvent pas contribuer de façon significative à la croissance des effectifs. Le
22
programme du gouvernement québécois, mis sur pied en 1999, visant à encourager le
retour des infirmières qui avaient quitté avant 1995, n'a permis d'attirer qu'un peu plus
de 300 infirmières, soit le quart de l'objectif visé (Lanctôt, 1999; OIIQ, 1999).
2.7
L'émigration
Il n'y a pas de données permettant de mesurer de façon précise le nombre d'infirmières
qui émigrent. On peut croire cependant que ce nombre était en forte hausse au cours des
dernières années. Statistique Canada et le ministère du Développement des Ressources
Humaines effectuent à intervalles réguliers des enquêtes auprès des gradués des
institutions d'enseignement. Ces enquêtes comprennent environ 1 000 infirmières. Selon
la dernière enquête, il y aurait environ 900 infirmières graduées des collèges et des
universités canadiennes en 1995 qui travaillaient aux États-Unis en mars 1999 (HRDC
& Statistics Canada, 1999). Ce nombre représenterait 9 % des quelque 10 000 graduées
de l'année5.
D'autres sources de données ont été utilisées afin d'estimer le volume de l'émigration
(Iqbal, 1999), a publié une étude pour le Conference Board du Canada dans laquelle il
estime que 56 % des infirmières qui ont gradué entre 1995 et 1997 ont émigré aux
États-Unis, soit presque deux fois plus que pour les graduées de 1986-1988 (30 %). Ces
chiffres sont très étonnants par leur ampleur. On doit s'interroger sur la méthodologie
employée. Il peut y avoir un problème dans l'estimation du nombre d'émigrants (statut
d'émigrant permanent vs non permanent) ou dans l'estimation du nombre de graduées.
Par ailleurs, le Nursing Employment Cross-country Checkup /January 1999-June 1999
(Lanctôt, 1999) réalisé auprès de toutes les associations provinciales révèle que celles-ci
reçoivent un nombre grandissant et non négligeable de demandes de la part d'infirmières
qui avaient quitté la province ou le pays s'enquérant des possibilités actuelles d'emploi
dans leur province d'origine.
5
L'enquête porte sur les graduées de tous les programmes universitaires qui mèment à l'obtention d'un
baccalauréat, d'une maîtrise ou d'un doctorat.Ceci représente 4 334 graduées (Statistique Canada, 1999) et
non pas les 1 507 provenant de baccalauréat de base (tableau 12).
23
2.8
Analyse de la situation actuelle et les besoins futurs
Les données présentées précédemment montrent bien que la situation du marché du
travail en soins infirmiers soit aggravée au cours de la dernière décennie même si la
crise a été identifiée bien auparavant. Déjà au début des années 1980, certaines
difficultés de la situation étaient évoquées par différents auteurs (CNA & CHA, 1990;
Angus, 1991; CEMOSI, 1987). Cependant, un élément nouveau qui est apparu au cours
des années 1990 est la diminution des effectifs totaux d'infirmières licenciées et
d'infirmières auxiliaires par suite de la conjonction de différents facteurs: diminution du
nombre de nouvelles graduées, diminution de la proportion des nouvelles graduées
s'engageant dans une carrière en soins infirmiers (NSDH, 1999; OIIQ, 1999; CNA,
1998a; 1998b; 1998c), accroissement du nombre de départs à la retraite à cause du
vieillissement de certaines cohortes (Ryten, 1997).
La plupart des provinces passent d'une situation de surplus d'effectifs à une situation de
pénurie (CNA, 1997). D'autres provinces expérimentent un manque d'infirmières
auxiliaires (ONTF, 1999). Les conditions d'emploi sont généralement perçues comme
peu attrayantes. Seulement la moitié des effectifs bénéficient d'un contrat de travail à
temps plein. Le statut occasionnel est la seule option offerte à une majorité de nouvelles
graduées. De fait, les soins infirmiers sont perçus comme un domaine d'activités offrant
peu de perspectives intéressantes en terme de carrière (CNA, 1998b). Une grande
majorité d'infirmières disponibles pour travailler à temps complet doit se contenter
d'emploi à temps partiel. Ainsi, un potentiel important de la main-d'œuvre disponible
n'est pas utilisé.
Les licenciements massifs d'infirmières licenciées et d'infirmières auxiliaires et la
détérioration des conditions de travail forcent de nombreuses infirmières à chercher un
emploi dans d'autres provinces ou d'autres pays ou même à abandonner la profession
(ONTF, 1999; CNA, 1998c; Ryten, 1997).
Quelques auteurs soutiennent qu'une utilisation plus appropriée des infirmières
auxiliaires et des aides non titulaires de diplômes pourrait aider à résoudre les
problèmes causés par la pénurie d'infirmières licenciées (CUPE, 1999; HEU, 1995;
24
CNO, 1999; Benoit, 1997a; Benoit, 1997b; OIIAQ, 1997; OCHU/CUPE,1995). D'après
le CUPE (1999), une mauvaise appréciation du rôle des infirmières auxiliaires, de leur
formation professionnelle, de leurs compétences conduit à limiter leur contribution au
système canadien de soins de santé (CNO, 1999; Huggan, 1998; Davies, 1991) et à
laisser prévaloir une interprétation dépassée des actes délégués relatifs à l'utilisation de
nouvelles technologies biomédicales (Ledoux, 1997). L'utilisation efficace des
infirmières auxiliaires est entravée par certaines politiques instaurées dans les
établissements sanitaires, qui les empêchent de faire valoir toutes les habiletés acquises
durant leur formation. Beaucoup d'employeurs ont comme tendance à réduire le champ
de compétences des infirmières auxiliaires (CNO, 1999; CUPE, 1999; HEU, 1995).
Une autre question importante est celle relative aux différents niveaux d'effectifs et à
leur distribution. De nombreuses études ont tenté d'évaluer l'impact des effectifs
infirmiers sur la qualité et le coût des soins de santé. Mais les données issues de
plusieurs revues systématiques de la littérature sont inconsistantes (Manga & Campbell,
1994; Bourgeault, 1997; Krapohl & Larson, 1996; McKay, 1995). En 1997, un mandat
a été confié par le Canadian Union of Public Employees au Centre for Health Studies de
York University pour réaliser une revue de la littérature sur les relations entre, d'une part
les niveaux d'effectifs infirmiers et leur distribution et, d'autre part, la qualité et le coût
des soins (Bourgeault, 1997). Les auteurs en sont arrivés à la conclusion que les
résultats de ces études peuvent difficilement être extrapolés à la situation canadienne car
l'essentiel de la littérature réfère surtout au contexte américain. Ils ont tout de même fait
ressortir 3 éléments importants: 1) la plupart des études montraient qu'une diminution
du taux de mortalité était constatée avec les équipes où la proportion d'infirmières
auxiliaires était plus élevée. Elles n'apportaient pas toutefois plus de précisions quant à
une discrimination plus fine entre les différents déterminants de la mortalité (Quel
facteur avait plus d'importance? Les effectifs totaux ou la distribution des effectifs?); 2)
les données sur la qualité n'étaient pas concluantes: certaines études indiquaient
qu'aucun changement significatif de la qualité ne pouvait être attribué aux effectifs,
d'autres montraient plutôt soit une amélioration soit une baisse de la qualité; 3) les
résultats contradictoires sur le rapport coût-efficacité n'apportaient pas non plus
d'informations concluantes.
25
Compte tenu de ces résultats issus d'études américaines, le CUPE (1999) suggère que
soit mis en œuvre un projet de recherche spécifique en vue de statuer sur les besoins en
effectifs des institutions de santé au Canada et sur leur distribution. Ce point de vue est
partagé par de nombreux auteurs (Manga & Campbell, 1994).
De nombreuses études, visant à établir des prévisions de l'offre et de la demande en
termes d'infirmières licenciées, font valoir que, même en faisant les hypothèses les plus
optimistes, il faut s'attendre à ce que la demande augmente à un rythme plus rapide que
l'offre (NSDH, 1999; OIIQ, 1999; NRAC, 1997; Ryten, 1997; SECOR, 1996). Dans une
étude réalisée pour le CNA, Ryten (1997) rapportait qu'en l'an 2011, la population
d'infirmières serait de 231 000 pour une demande estimée, suivant les prévisions les
plus conservatrices, à 290 000. On s'attend donc à un manque de 59 000 infirmières.
Suivant un scénario moins conservateur, ce déficit pourrait atteindre 113 000
infirmières.
L'approche utilisée par Ryten et d'autres chercheurs pour effectuer ces projections est
basée sur le postulat que l'utilisation actuelle des services correspond aux besoins réels
de la population (i.e. il n'y a ni besoins non satisfaits ni production de services non
nécessaires) et que tous les services sont produits de la manière la plus efficiente (par la
meilleure personne au bon endroit et au meilleur moment). Cette approche doit être
confrontée aux constatations établies par Park et Hughes (1997): 5 provinces ayant
engagé récemment des études sur la planification des ressources en sont arrivées à la
conclusion qu'il n'existe pas de méthode réellement fiable pour prédire les besoins de
santé de la population.
Même s'il est impossible d'estimer les besoins réels en termes de personnel infirmier, il
y a des tendances majeures qui présagent d'une augmentation future des besoins en
termes de services de santé et de soins infirmiers dont le vieillissement de la population
et l'augmentation de l'espérance de vie consécutive aux progrès de la médecine qui ont
comme corollaire une augmentation du nombre de patients souffrant de pathologie
chronique et nécessitant des soins infirmiers. De plus, les progrès biotechnologies
permettent aujourd'hui de maintenir plus facilement en vie des patients souffrant de
certaine pathologie aiguë et requérant une plus grande charge de travail en soins
26
infirmiers. Enfin, les attentes plus grandes de la population par rapport aux services de
santé devraient aussi avoir une incidence sur la demande de services (NSDH, 1999;
ONTF, 1999; CNA, 1997; Ryten, 1997; Moore, 1988).
Ainsi les résultats des différents exercices de projection de la main-d'œuvre infirmière
indiquent que la demande en soins infirmiers augmentera plus vite que l'offre, si aucune
action n'est prise augmenter les effectifs (NSDH, 1999; OIIQ, 1999; NRAC, 1997;
Ryten, 1997; SECOR, 1996).
Différentes mesures sont proposées pour y faire face : augmentation du nombre de
places dans les programmes de formation en sciences infirmières (ONTF, 1999; CNA,
1997; Ryten, 1997); remplacement des infirmières licenciées par des infirmières
auxiliaires pour l'exécution de certaines tâches (Angus, 1991; CAPNNA, 1990); recours
des infirmières immigrantes; utilisation plus efficace du potentiel des infirmières en
poste puisque la moitié d'entre elles ne travaillent qu'à temps partiel ou à titre
d'employées occasionnelles (CNA, 1998a; Roos, 1996; Moore, 1988; CEMOSI, 1987);
mise en œuvre de meilleures stratégies de rétention (CNA, 1997; Kazanjian et al, 1992);
mise en œuvre de stratégies susceptibles de faciliter l'insertion des nouvelles graduées et
le retour de celles qui ont abandonné la profession (OIIQ, 1999).
Les principaux faits saillants de ce chapitre sont présentés dans l'encadré 5. Ils montrent
que le recrutement et la rétention posent des problèmes sérieux qui doivent être pris en
considération. Ces thèmes seront abordés dans le prochain chapitre.
27
Encadré 5- Le marché du travail en soins infirmiers: Quelques faits saillants
•
Entre 1992 et 1998, les effectifs d'infirmières licenciées au Canada ont diminué de 2,8% alors que les
effectifs d'infirmières auxiliaires ont connu une baisse de 8,4 %
•
Plusieurs analystes soutiennent qu'au cours de la dernière décennie, la plupart des provinces sont
passées d'une situation de surplus à une situation de pénurie
•
Des variations inter-provinciales importantes existent en ce qui concerne le nombre d'infirmières et
d'infirmières auxiliaires par habitant de même que dans le ratio infirmières/infirmières auxiliaires
•
La thèse d'une importante tendance à l'émigration est défendue par plusieurs auteurs. Environ 10 %
des infirmières licenciées ayant obtenu leur diplôme au Canada en 1995 exercent actuellement leur
pratique aux Etats-Unis
•
Les projections les plus récentes indiquent toutes que la demande en soins infirmiers augmentera à un
rythme plus rapide que l'offre d'infirmières
•
Le taux de participation au marché du travail est déjà très élevé chez les infirmières (plus de 80 %).
Ceci laisse donc peu d'espoir quant à l'efficacité des stratégies visant à encourager le retour à la
pratique des infirmières qui ont quitté depuis quelques temps
•
Seulement la moitié des infirmières détiennent un poste à temps plein, même si la majorité de celles
qui travaillent à temps partiel préféreraient avoir un emploi à temps plein
•
Les résultats contradictoires observés dans la littérature ne permettent pas de conclure sur la
performance des différents modèles d'organisation des soins et de composition des équipes de travail
en ce qui concerne l'amélioration des résultats et le contrôle des coûts
•
3
Les autochtones sont particulièrement touchés par la pénurie d'infirmières.
RECRUTEMENT ET RÉTENTION
La riche littérature consacrée à ces thèmes justifie qu'ils soient traités de manière
spécifique dans le cadre de ce rapport. Certes, il ne s'agit pas de problématiques
nouvelles. Cependant, dans le contexte actuel où le nombre de postulants aux études en
sciences infirmières diminue, où la main-d'œuvre infirmière vieillit et va connaître une
augmentation des départs à la retraite, elles prennent de nouvelles dimensions. Sur la
base des informations recueillies dans la littérature, nous aborderons dans cette section
différents aspects reliés à ces thématiques. Nous présenterons les conséquences
associées à la baisse du recrutement et à la faible rétention du personnel infirmier. Nous
ferons ressortir également les stratégies mises de l'avant par les organisations de santé
pour remédier aux problèmes posés.
28
3.1
Les “causes” du problème
Le recrutement et la rétention du personnel figurent depuis longtemps déjà sur la liste
des défis que doit relever la profession infirmière (CNA & CHA, 1990; Collinge, 1988).
Comme mentionné précédemment, de plus en plus d'infirmières quittent la profession
pour chercher un emploi dans d'autres domaines d'activités et de moins en moins
d'étudiantes de haute qualité choisissent la profession d'infirmière comme premier choix
de carrière (Ryten, 1997). Les nouvelles diplômées explorent les opportunités
d'embauche aux États-Unis où les salaires sont plus élevés. (ONTF, 1999). Les
problèmes d'effectifs créent déjà une situation critique dans de nombreuses spécialités
comme les soins intensifs, les salles d'opération et les urgences. Pis encore, l'exode des
infirmières survient à un moment où le recrutement de nouveaux étudiants est plus
difficile (NSDH, 1999; OIIQ, 1999; CNA, 1998a; 1998c).
3.2
Les changements dans l'environnement des soins de santé
De nombreux textes abordent les problèmes de recrutement et de rétention de la maind'œuvre en sciences infirmières. Ces problèmes ont été imputés aux réformes
entreprises et plus particulièrement aux réductions d'effectifs. Ces compressions
auraient affecté négativement les perceptions des conditions de travail et l'attraction
qu'exerce la profession. L'ampleur des restructurations et le rythme rapide du
développement des technologies ont eu comme corollaires la diminution des postes
offerts aux infirmières et une augmentation de postes à temps partiel, deux facteurs
associés à la désillusion des infirmières quant à la qualité de leur environnement de
travail. Il en résulte que la profession infirmière n'exerce plus qu'une faible attraction
vis-à-vis des étudiantes potentielles (NSDH, 1999). D'autres auteurs tentent d'expliquer
les difficultés de recrutement par la faible valeur sociale accordée à la profession
infirmière, comme peuvent en témoigner l'absence de plans de carrière ou le peu de
formation en cours d'emploi (CNA, 1998a; Andrews, 1991). Les perspectives de
carrière offertes actuellement dans le domaine des soins infirmiers restent en deçà des
que proposent d'autres professions en termes d'incitations, de respect, d'autonomie,
29
d'exercice du leadership6 (May, Champion, & Austin, 1991). Une autre thèse défendue
par certains auteurs soutient plutôt que l'écart grandissant entre la discipline infirmière
en tant que telle et la pratique clinique contribue à rendre la profession infirmière peu
attrayante pour des étudiants de bon niveau, soucieux de s'engager dans une carrière
stimulante (Grossman, 1999b; Grossman & Hooton, 1993). Alors que la discipline
infirmière est soutenue par un solide corps de connaissances relevant des sciences
biologiques, psychologiques et sociales, l'environnement de travail, notamment dans les
hôpitaux, ne permet pas aux infirmières d'exercer leur pratique conformément aux
attentes de leur discipline (Grossman, 1999a; 1998b).
Par ailleurs les restructurations hospitalières ont contribué à affaiblir davantage la
profession du fait d'un certain nombre de mesures qui ont été prises: diminution du
nombre de postes permanents, augmentation du nombre de postes attribués aux
personnel non qualifié, prestataires informels, coupures au niveau des programmes de
formation continue, accroissement de la charge de travail (OIIQ, 1999; RNABC,
1999a). À ces changements sont associés l'instabilité des équipes de travail, la perte
croissante de la visibilité de la profession, la diminution de perfectionnement
considérées pourtant comme inhérentes à toute pratique professionnelle (Grossman,
1999b).
3.3
Relation entre la satisfaction au travail et la rétention
Les changements structuraux au niveau de l'organisation de l'offre des services de santé
ont été relevés comme des facteurs susceptibles d'avoir des répercussions sur la qualité
6
Les problèmes actuels de la profession en termes de recrutement et de rétention coexistent avec une
haute valeur attachée par la société à la formation (MEQ, 1998). Une lacune de la littérature est le peu de
recherche portant sur les relations entre d'une part la capacité de la profession infirmière à attirer de
nouvelles recrues et d'autre part cette emphase croissante mise par la société sur l'acquisition des
connaissances, l'innovation technologique, la formation universitaire comme des créneaux garantissant
l'accès à une meilleure qualité de vie. Dans une étude répertoriée, 1116 répondants (étudiants de première
année au collège, étudiants de 6ème à 12ème année, parents, infirmières scolaires, professeurs et conseillers)
devaient présenter les caractéristiques d'une carrière idéale et les caractéristiques de la carrière infirmière
(May, Champion, & Austin, 1991). Les résultats ont montré qu'une carrière idéale se distinguait de la
carrière infirmière à divers égards: une carrière idéale était jugée comme apportant plus de satisfaction sur
le plan financier, comme étant plus respectée, comme permettant d'exercer une plus grande influence,
comme offrant plus en termes d'exercice de leadership et de participation à la prise de décision. Ces
résultats semblent bien indiquer quelques causes probables des difficultés actuelles de la profession
infirmière en termes de recrutement et de rétention.
30
du travail infirmier et sur la satisfaction au travail. Par exemple, la tendance des
infirmières à cumuler plus d'un emploi est reliée à ces changements et ne serait pas sans
conséquence. Les différentes recherches sur la perception des infirmières quant à leur
qualité de vie au travail font état d'insatisfaction généralisée et d'un moral plutôt bas
(CNA, 1998a; Armstrong-Stassen et al., 1996; Attridge & Callahan, 1990). Cette
insatisfaction des infirmières par rapport à l'organisation des institutions de santé (Kerr
& MacPhail, 1996) est fortement corrélée à un faible engagement organisationnel, une
faible autonomie, des opportunités réduites d'avancement dans la carrière et d'exercice
du leadership. Dans les unités spécialisées, la satisfaction au travail est corrélée tant
avec l'autonomie qu'avec l'adéquation de la charge de travail (Freeman & O'BrienPallas, 1998).
La surcharge de travail, la perception de ne pas pouvoir assurer des soins de qualité aux
patients, l'épuisement professionnel et les maigres salaires ont été identifiés comme
sources d'insatisfaction dans certaines études (CNA, 1998a; Grossman, 1999a). En ce
qui concerne les salaires, dans une étude réalisée aux États-Unis, les infirmières qui
avaient quitté la pratique étaient moins insatisfaites du bas niveau des salaires en début
de pratique que de l'absence de progression de celui-ci en cours de leur carrière (Pierce
et al, 1991). Les auteurs de cette même étude ont montré que les infirmières américaines
qui poursuivent leur pratique dans les soins directs aux patients peuvent s'attendre à ce
que leur salaire augmente de 36% au cours de leur carrière. À titre de comparaison,
celui des secrétaires augmenterait de 72% alors que celui des comptables et des
programmeurs en informatique, dont le salaire en début de carrière est comparable à
celui des infirmières, augmenterait de 193% et 106% respectivement.
D'autres travaux ont plutôt identifié le manque de support de la part des gestionnaires, la
perception d'un manque de contrôle sur son travail d'infirmière, les tensions entre le
contrôle hiérarchique et la responsabilité professionnelle, le manque de flexibilité au
niveau des horaires de travail, la dévalorisation du statut professionnel, le sentiment
croissant de manque de pouvoir et d'influence (Sabiston & Laschinger, 1995; Attridge
& Callahan, 1990). En raison des contraintes budgétaires, les gestionnaires ont été peu
enclins à planifier les effectifs en fonction de la charge de travail, renforçant ainsi ce
sentiment de manque de pouvoir et d'influence (CNA, 1998a). C'est pourtant le clinicien
31
et non le gestionnaire qui est le ultime responsable de la qualité des soins offerts au
patient. Cette perception d'un écart entre l'imputabilité et le contrôle exercé sur sa
pratique est un facteur supplémentaire qui nourrit ce sentiment de manque de pouvoir
(Sabiston & Laschinger, 1995). Par contre, la perception d'une certaine autonomie et la
valorisation du statut professionnel dans les pratiques spécialisées sont des facteurs
positifs qui favorisent la rétention des infirmières (Leipert, 1996).
De hauts niveaux de stress dans un contexte où le support professionnel et l'aide
clinique sont déficientes, des faiblesses au niveau de l'encadrement des recrues affectent
négativement la rétention (Baumann et al., 1999; RNABC, 1999a; Rayan et al, 1998;
Dallaire et al., 1994). Il en est de même pour le statut d'employé occasionnel considéré
comme un facteur défavorable pour la rétention (OIIQ, 1999; RNABC, 1999a; RNANS,
1996).
3.4
Autres facteurs
L'argumentation soutenue par un auteur est que la mobilité des infirmières et leur
émigration est facilitée par la législation actuelle, notamment par l'accord de 1994 sur
les échanges internes entre les provinces et l'accord de libre échange nord-américain
ratifié également en 1994. En revanche, les barrières linguistiques semblent favoriser la
rétention des infirmières francophones au Québec et y limiter l'immigration
d'infirmières provenant d'autres provinces (Hadley, 1995).
Les médias sont souvent mentionnés comme une des causes de la baisse de la capacité
de la profession à attirer de nouvelles recrues. En mettant l'emphase sur les difficultés
du système de soins de santé, le manque de contrôle exercé par les infirmières sur leurs
propres pratiques professionnelles et la pauvre qualité de l'environnement de travail en
soins infirmiers. Ils projettent ainsi une image négative de la profession et rendent plus
difficile le recrutement de nouvelles étudiantes (RNABC, 1999a; CNA, 1998a;
Collinge, 1988). Enfin, une autre source évoque les lacunes au niveau de la
compréhension du processus de planification des ressources infirmières comme un
obstacle majeur qui handicape les initiatives prises par la profession et les employeurs
pour résoudre les problèmes de rétention (RNABC, 1999a).
32
Les infirmières auxiliaires font face à des problèmes de recrutement et de rétention qui
leur sont spécifiques. Au Québec, on a observé une diminution de nouvelles étudiantes,
des perspectives d'emploi réduites, un large recours à du personnel non licencié pour
offrir, par exemple, les services à domicile (OIIAQ, 1997). Suivant le CTIIA (1997), les
infirmières auxiliaires n'ont qu'un très faible accès à des programmes de
perfectionnement, ce qui crée des insatisfactions. Par ailleurs, les infirmières auxiliaires,
elles-mêmes, font valoir qu'un certain nombre d'obstacles administratifs les empêchent
d'exécuter des tâches qui relèvent légalement de leurs champs de compétences. Des
contraintes légales reliées aux procédures de délégation des tâches et l'obligation de
travailler sous la supervision des infirmières limitent leur autonomie (Dussault, 1994).
3.5
Conséquences
De l'avis de plusieurs auteurs, le cycle permanent d'embauche de nouvelles infirmières
mine la continuité des soins (Baumann et al., 1999), car les infirmières doivent
constamment se réadapter à des contextes cliniques nouveaux et peu familiers. Ceci
pourrait avoir des incidences sur les standards de pratique, un autre thème largement
discuté (Carson et al., 1987). Un rapport sur les soins de santé au Manitoba (MNU, avril
1998 dans CNA, 1998a) indique que des infirmières et des familles des patients ont
dénoncé une incidence accrue de problèmes de sécurité en rapport avec l'offre
quotidienne des soins hospitaliers et communautaires. Des exemples ont été cités: 1)
oubli de prendre les signes vitaux; 2) retards dans l'administration de médicaments; 3)
omission d'offrir un support psychologique nécessaire; 4) augmentation des accidents
avec atteintes corporelles; 5) transmission d'infections respiratoires d'un patient à un
autre; 6) surveillance inadéquate des patients admis dans les unités de soins intensifs; 7)
soins physiques de pauvre qualité; 8) inadéquation des recommandations adressées aux
patients au moment du congé.
Des anomalies du même ordre ont été relevées par le RNANS (1996) dans le cadre
d'une étude qui visait à déterminer les conséquences de l'utilisation extensive
d'employées occasionnelles : 87,5 % des 527 répondants ont fait valoir que leur capacité
à fournir des services sécuritaires et de qualité était altérée en raison de leur peu de
familiarité avec les pratiques de l'unité où ils travaillaient.
33
3.6
Stratégies
De nombreux auteurs plaident pour le développement de stratégies efficaces
susceptibles de favoriser la rétention des infirmières (RNABC, 1999a; CNA, 1998a;
Sibbald, 1998; Locas, 1993; Collinge, 1988). Parmi les stratégies proposées, les plus
fréquemment mentionnées sont les suivantes:
•
La réduction du nombre de travailleuses occasionnelles.
•
L'amélioration des conditions de travail, incluant la mise en œuvre de politiques
prenant en compte la situation familiale
•
La révision de la législation professionnelle pour prendre en compte les nouveaux
rôles attribués aux infirmières dans le système de soins et s'assurer qu'elles pouvaient
jouir d'une plus grande autonomie.
•
Le développement de programmes de formation continue susceptibles de rendre la
profession plus attrayante et de faciliter la réinsertion de celles qui l'ont déjà
abandonnée (CNA, 1998a; 1998b; NSDH, 1999; RNABC, 1999a).
Le CNA soutient que les gouvernements ont un rôle décisif à jouer pour prévenir les
déséquilibres au niveau du marché du travail. Pour ce faire, ils peuvent mobiliser
différents moyens à leur disposition: mise au point d'une planification systématique,
affirmation de l'engagement politique, conception de politiques cohérentes et intégrées,
appui au développement des compétences, déploiement et distribution des effectifs au
niveau du système de soins (Buchan, 1994). Les stratégies pour recruter de nouvelles
infirmières et garder celles déjà en poste doivent aussi inclure une meilleure intégration
des recrues, l'évaluation des besoins en effectifs, la promotion et le développement de
l'autonomie professionnelle, de meilleures conditions de rémunération et d'avancement
professionnel (CNA, 1998a). Il est urgent d'agir rapidement car la détérioration de la
qualité de l'environnement de travail pourrait forcer les infirmières les plus talentueuses
à quitter la profession (RNABC, 1999a). Plus le temps passe, plus épineux deviennent
les problèmes et plus on risque de compromettre la capacité à apporter les correctifs
nécessaires. Il faut, par ailleurs, tenir compte de cette période de latence inévitable qui
s'intercale entre la mise en œuvre d'une intervention et l'obtention des changements
espérés (O'Brien-Pallas et al., 1994; Haines, 1993).
34
3.7
Les stratégies de gestion
Les gestionnaires du domaine des soins infirmiers recourent à diverses stratégies pour
retenir les infirmières en poste: implication de celles-ci dans l'établissement des horaires
de travail et dans la prise de décision, efforts pour améliorer les relations avec les pairs
ou avec d'autres catégories professionnelles notamment les médecins, augmentation
d'avancement académique et professionnel (Armstrong-Stassen et al., 1996; Leipert,
1996; Haines, 1993; ANEMT, 1991). Mais, il en faut davantage, comme en fait preuve
une série d'études visant à développer et à tester des modèles de pratiques de soins
infirmiers susceptibles de permettre une augmentation des taux de recrutement et de
rétention. Un exemple, auquel nous nous sommes déjà référés d'ailleurs à une
précédente section, est ce projet de recherche visant à déterminer les attributs d'un
hôpital attractif. Ces études dénotent des taux élevés de satisfaction, un faible taux de
roulement, de bas niveaux d'absentéisme, la perception d'un niveau d'autonomie
satisfaisant. Les attributs de l'environnement de travail qui ont été identifiés sont
essentiellement: la spécialisation des champs de pratiques, un ratio infirmières/patient
plus élevé, un modèle de gestion participatif, une certaine flexibilité au niveau de
l'organisation du travail, une représentativité des infirmières au sommet hiérarchique de
l'hôpital. Quoique aucune évaluation systématique de la contribution potentielle de ces
éléments à la rétention et au recrutement des infirmières n'ait été réalisée à ce jour, ces
études ont tout de même le mérite de souligner la nécessité d'aborder ces questions avec
une vision élargie qui prend en compte la structure organisationnelle de l'environnement
de travail.
3.8
Changer le cadre légal
En concordance avec la plupart des stratégies qui proposent une plus grande autonomie
aux infirmières, nombre d'amendements du cadre législatif et réglementaire sont
actuellement à l'agenda : (1) le Collège des Infirmières en Ontario milite pour la
reconnaissance d'une nouvelle catégorie professionnelle qui remplirait les fonctions
d'infirmière clinicienne; (2) Le Ministre de la Santé de l'Ontario appuie le programme
des infirmières cliniciennes; (3) le Public Health Act de l'Alberta a permis d'élargir la
gamme de services que les infirmières sont autorisées à offrir au niveau des régions
35
faiblement desservies en médecin (par exemple prescrire des médicaments et certains
tests de laboratoire); (4) le AARN a établi les conditions d'une pratique élargie pour des
RN qualifiés qui ont répondu à certaines exigences, essentiellement l'obtention d'un
baccalauréat en sciences infirmières et 3 à 5 années de pratique clinique avec des pairs;
(5) une proposition conjointe du RNABC et du BCNU a été adressée au Health
Professions Council of British Columbia (RNABC & BCNU, 1999) en vue de remédier
à l'ambiguïté actuelle entre les rôles, de redéfinir les champs de compétences des
infirmières licenciées et de clarifier la nature des soins à fournir à la population. Cette
proposition réclame la reconnaissance sociale et légale de l'autonomie de l'infirmière et
de son expertise dans l'exécution de toute une série de tâches comme: (1) poser un
diagnostic; (2) exécuter certaines procédures techniques invasives; (3) réaliser un
accouchement par voie basse en milieu institutionnel; (4) appliquer ou demander
l'application d'une forme d'enérgie comme le rayon X; (5) prescrire, composer,
distribuer, administrer certains médicaments spécifiés; (6) administrer et surveiller les
doses initiales de médicaments que nécessitent la situation de patients instables. Cette
proposition plaide donc pour redéfinir autrement la pratique des infirmières et la
valorisation de cette dernière par le biais d'une utilisation plus rationnelle de la maind'œuvre.
4
LES RÉPONSES DES SOINS INFIRMIERS AUX TRANSFORMATIONS
DU SYSTÈME DE SANTÉ
L’évolution des connaissances et de la technologie dans le domaine des soins de santé a
transformé les façons de faire et la production des services, et de façon particulière, la
pratique des soins infirmiers. Les écrits recensés montrent que dans ce contexte, la
profession infirmière doit faire face au défi d’assurer des soins et des services efficaces
et efficients à un moment où les dilemmes moraux et éthiques sont de plus en plus
nombreux et complexes, et où le travail multidisciplinaire devient presque nécessité.
Cette section présente certaines stratégies développées par la profession infirmière pour
répondre aux défis posés par la transformation du système de soins, à savoir la révision
des programmes de formation, l’identification de nouvelles compétences requises chez
les infirmières, le développement d’approches et de modèles de pratique ainsi que
d’activités de recherche.
36
4.1
Les programmes de formation
En premier lieu, nous ferons un survol de la formation en soins infirmiers au Canada.
Des programmes de formation pour infirmières auxiliaires et infirmières sont offerts
dans toutes les provinces canadiennes.
Dans les Maritimes, au Manitoba et en
Saskatchewan, le diplôme de baccalauréat est la voie unique d’accès à l’exercice de la
profession. L’Alberta, la Colombie-Britannique, l’Ontario et le Québec offrent une
formation au niveau collégial (enseignement technique et professionnel postsecondaire) en plus du diplôme de baccalauréat. En Alberta et en ColombieBritannique, un diplôme collégial permet d’obtenir le droit d’exercer, mais la plupart
des candidates préfèrent poursuivre au baccalauréat. Il faut cependant souligner que le
nombre d’infirmières poursuivant au baccalauréat varie en fonction de la subvention
gouvernementale (McBride, CAUSN, communication personnelle). En Ontario et au
Québec, le diplôme collégial permet d’exercer la profession d’infirmière, mais un grand
nombre de diplômés du collégial poursuivent au baccalauréat (40 p. cent au Québec). À
compter du 1er janvier 2005, tous les nouveaux membres du College of Nurses of
Ontario devront détenir un baccalauréat en sciences infirmières. En ce qui a trait aux
études supérieures, toutes les provinces canadiennes, à l’exception de l’Île-du-PrinceÉdouard, offrent un programme de maîtrise. Des programmes d’études doctorales sont
établis en Alberta, en Ontario, Colombie-Britannique et au Québec (CUP, 1999; OIIQ,
1998; Richardson, 1997; MEQ, 1996; Statistiques Canada, 1995).
4.1.1
Diversité des programmes: secondaire, collégial et universitaire
De nombreuses ambiguïtés persistent à l’égard des fonctions et du genre d’activités des
infirmières auxiliaires, des infirmières du collège et des bachelières. Il en serait de
même au niveau des programmes de formation. Dans certains programmes, des
chevauchements ont été observés et peuvent éventuellement compromettre la qualité de
la collaboration dans le milieu de pratique.
Selon la CONA (Kelly Kay, communication personnelle), l’infirmière auxiliaire est
préparée à offrir des soins à des personnes sous la direction d’assistants médicaux,
d’infirmières ou autres professionnels de la santé. La nécessité de travailler sous la
direction d’un professionnel varie selon les législations provinciales.
37
La formation des infirmières auxiliaires est offerte dans les collèges communautaires, à
l’exception d’Alberta, Terre-Neuve et Québec et dans les programmes post-secondaires.
Certains programmes constituent la première étape du baccalauréat en sciences
infirmières (ex. : au Manitoba; la formation des infirmières auxiliaires est de 14 mois
« career laddering »). La durée du programme et le titre professionnel varient d’une
province à une autre, tout comme le nombre d’étudiants inscrits. Les programmes sont
estimés en nombre d’heures, de semaines, de mois ou encore d’années, limitant ainsi la
comparaison entre les provinces (CNO, 1999).
Dans toutes les provinces canadiennes, à l’exception du Québec, la formation d’une
infirmière auxiliaire varie entre 1200 et 1500 heures (CNO, 1999). Le Québec offre
1800 heures ou deux ans de formation menant à un diplôme d’études secondaires. Les
programmes de formation varient selon la province. Par conséquent, la pratique d’une
infirmière auxiliaire diffère d’une province à l’autre (CUPE Research, 1999; ANBRNA,
1997; HEU, 1997; OIIAQ, 1997; MEQ, 1996; Dussault, 1994; Paradis, 1994; Council
for Nursing Assistants, 1993). Layton (1998) insiste sur le fait que la formation de
l’infirmière auxiliaire serait mal comprise: elle n’est pas préparée à assumer les
fonctions de l’infirmière (College; B.Sc.) mais plutôt à jouer un rôle complémentaire à
celui des professionnels de l’équipe de soins. Une année de cours différencie la
formation de l’infirmière auxiliaire de celle de l’infirmière du collège. L’infirmière
auxiliaire peut dans certains contextes recevoir une formation sur des thèmes
spécialisés, tel le traitement médicamenteux, ou les techniques en salle d’opération. Ce
sont là quelques exemples des chevauchements entre les activités de l’infirmière
auxiliaire et de l’infirmière formée au collège. Selon la CAPN (1990) et la CTIIA
(1997), toute l'association d’infirmières auxiliaires soutiennent que la formation initiale
offerte aux infirmières auxiliaires devrait être rehaussée pour répondre aux besoins de
santé actuels. Au Québec, la formation des infirmières auxiliaires est un programme de
niveau secondaire d’une durée de deux ans qui chevauche la formation infirmière au
collégial (MEQ, 1996). Deux voies s’ouvrent au collégial pour l’étudiante qui veut
devenir infirmière. D’une part, il y a un programme de 2 115 heures, et d’autre part un
programme destiné aux auxiliaires d’une durée de 1 425 heures. Ces deux voies mènent
à l’obtention d’un diplôme collégial après deux ou trois années de scolarité. En Alberta
38
et en Colombie-Britannique, un programme offert conjointement par les collèges et
l’université mène à un diplôme en soins infirmiers (special preparation seminar) après
trois ans de scolarité (OIIQ, 1998; MEQ, 1996). Le College of Nurses of Ontario (CNO,
1999) a souligné quelques problèmes relatifs à la formation des infirmières auxiliaires.
On note un manque de révision des programmes, des inconsistances entre la formation,
le champ de pratique, les compétences requises, les habiletés de leadership et une
pratique basée sur des données probantes; des difficultés à obtenir des milieux de stage
ainsi que le peu d’enseignants pouvant être considérés comme des modèles de rôle.
En mai 1998, le ministre de l’Éducation du Québec a invité différents groupes du milieu
de l’éducation et de la santé à examiner la question de la formation des infirmières.
Après avoir dressé une liste des besoins définis par les divers milieux de soins et
réflexion faite sur les transformations à venir, le Comité conseil a atteint un consensus
sur l’incapacité de la formation collégiale actuelle de satisfaire aux attentes des milieux
hospitaliers et communautaires. Le comité a aussi reconnu la nécessiter de rehausser de
façon substantielle la formation des futures infirmières (MEQ, 1999).
On dénombre 35 programmes de baccalauréat en soins infirmiers au Canada.
L’infirmière bachelière reçoit une formation de clinicienne généraliste apte à intervenir
auprès des personnes, des groupes et des communautés; une tendance vers une expertise
spécifique est illustrée par le nombre d’infirmières qui détiennent actuellement une
certification de spécialiste (CNA, 1999a). Au Canada, la majorité des programmes de
baccalauréat en sciences infirmières sont d’une durée de 4 ans, sauf au Québec où la
durée est de trois à trois ans et demi. Dans certaines provinces comme le Manitoba, les
programmes de quatre ans ont été assortis de « voies rapides » de trois ans ou même de
deux ans et demi. Ailleurs, des programmes d’une durée de deux ans permettent
l’obtention du baccalauréat en sciences infirmières à des détenteurs de diplômes
d’autres disciplines et qui répondent au profil requis (McBride, CAUSN,
communication personnelle). En Ontario, il existe un programme de baccalauréat
menant au titre d’infirmière praticienne; l’Alberta, la Colombie-Britannique et la
Nouvelle-Écosse se proposent de créer un programme similaire. Au Québec, le diplôme
de baccalauréat peut être obtenu par les deux voies mentionnées plus haut ainsi que par
le cumul de trois certificats dans des domaines tels que la gestion des soins, la santé
39
communautaire, la gérontologie, etc. (CUP, 1999). En Colombie-Britannique, en
Alberta, en Saskatchewan et au Manitoba, des programmes d’une durée de deux à
quatre ans forment des infirmières en psychiatrie.
La formation au baccalauréat offre une étude plus approfondie de certains sujets
seulement effleurés au CEGEP, tels que l’épidémiologie, l’immunologie, la
microbiologie, les sciences infirmières, la recherche, la chimie, les statistiques et la
pharmacologie. La formation universitaire vise à préparer l’infirmière à devenir
polyvalente, à évoluer dans divers milieux, à intervenir avec plus d’autonomie dans
l’exercice de ses fonctions et à se rendre imputable des soins qu’elle dispense. Les
concepts de la promotion de la santé et de la prévention de la maladie sont davantage
développés au niveau universitaire (MEQ, 1996; Layton, 1998). Selon la CUP (1999;
p.37) « Les changements que connaît de rôle des infirmières au sein du système de santé
exigent que celles-ci disposent des connaissances de base dans le domaine des sciences
biologiques, sociales et infirmières. Elles doivent être rompues aux mécanismes de
réflexion scientifique, essentiels à l’établissement d’un jugement clinique adéquat et à la
prise de décisions éthiques ». Au Québec, 21.3 % des infirmières en fonction
poursuivent des études universitaires (OIIQ, 1999).
Comme tous les diplômés universitaires dans le domaine de la santé, la bachelière en
sciences infirmières est une généraliste dans sa discipline (CUP, 1999). L’infirmière
doit dispenser des soins dans différents milieux et, pour ce faire, elle doit avoir reçu une
formation comparable à celle d’autres professionnels de la santé; ainsi, elle sera apte à
contribuer à parts égales aux interventions des équipes en soins de la santé (CUP, 1999;
MSSS, 1999). La formation initiale au niveau du baccalauréat est tout indiquée pour
l’acquisition des compétences de pointe et appropriées aux besoins (OIIQ, 1999;
RNABC, 1999; Gottlieb, 1998; MEQ, 1996; Harvey, 1995; Nursing Resources
Advisory Committee, 1993; Clermont, 1987).
De nombreux pays ont déjà instauré ou recommandent l’implantation de mécanismes
pour la formation initiale des infirmières au niveau universitaire. Des pays tels que
l’Australie, l’Espagne, les États-Unis, l’Israël, le Mexique, le Portugal et le RoyaumeUni en sont des exemples. Aux États-Unis, le National Advisory Council on Nurse
40
Education and Practice, (comité d'avis de la Division of Nursing of the US Department
of Health and Human Services), stipule que deux tiers des infirmières en l’an 2010
seront des bachelières. Au Canada, les programmes de formation universitaire à
l’intention des infirmières sont passés de huit en 1942 à 58 en 1999. En mai 1996,
l’Assemblée Mondiale de la Santé, instance décisionnelle de l’OMS, a recommandé des
études supérieures pour la formation des infirmières, lesquelles forment le groupe le
plus important dans le secteur de la santé partout dans le monde.
4.1.2
Études supérieures et post-doctorales
Les programmes de maîtrise et de doctorat varient d’une institution à l’autre (OIIQ,
1999; CNA, 1997; Pinelli, 1997; MEQ, 1996; RNANS & CPSNC, 1996, Manga &
Campbell, 1991; MSSS, 1989, Clermont, 1987). On compte 18 programmes de maîtrise
en sciences infirmières au Canada (CAUSN, 1997). En 1997, des données sur 16 des 18
programmes relatent que 373 étudiants étaient inscrits à un programme de M.Sc.
(CAUSN, 1998). Les étudiants se préparent à exercer les soins infirmiers à titre
d’infirmière clinicienne spécialisée (CAUSN, 1998) dans des domaines tels que les
soins de santé offerts à la famille, la communauté, l’enfant, l’adolescent et la personne
âgée, de même qu’en périnatalité, en santé mentale et psychiatrie, en éthique et en
gestion des soins. Ce type de programme vise à approfondir les connaissances et à
développer des compétences spécialisées pour une « pratique avancée » dans un
domaine des soins. Une telle pratique avancée fait référence à un savoir approfondi et à
une expertise clinique dans l’évaluation, le jugement clinique et la gestion des soins de
santé. L’étendue des activités comprend la promotion de la santé, la prévention des
maladies et des blessures, les soins curatifs, de réadaptation et de soutien aux personnes,
familles et communautés (NANB, 1998).
L’Association des infirmières et infirmiers du Canada offre un programme de
certification qui reconnaît 10 spécialités: les soins critiques, les soins d’urgence, la
gérontologie, la néphrologie, les sciences neurologiques, la santé au travail, l’oncologie,
la périnatalité (nouveau pour l’an 2000, à confirmer), la santé péri-opératoire ainsi que
la santé mentale et la psychiatrie (CNA, 1999a). Jusqu’à l’été 1999, on a dénombré
41
8 115 infirmières ayant réussi l’examen de certification, parmi lesquelles 160 seulement
l’avaient fait en français. (CNA, 1999a; communication personnelle, voir tableau 14).
Plusieurs auteurs et organismes considèrent les études supérieures e.g. maîtrise en
sciences infirmières, nécessaires à l’exercice de nouvelles fonctions spécialisées
(Bauman, O’Brien-Pallas & Butt, 1999; MSSS, 1999; NANB, 1998; Haines, 1993). On
note cependant dans le contexte canadien, l’absence d’étude évaluative sur la
contribution et l’efficacité de la pratique avancée. L’efficacité du rôle de l’infirmière
clinicienne spécialisée semble mieux documentée dans les publications en provenance
des États-Unis et de la Grande-Bretagne (NABC, 1998) y compris leur impact sur la
diminution du temps d’attente dans les services d’urgence, la satisfaction grandissante
des patients, la mise en valeur des ressources médicales et infirmières, l’amélioration de
la satisfaction au travail du personnel infirmier, de même qu’une meilleure accessibilité
aux services de santé. D’autres avantages sont aussi soulignés tel que des programmes
d’éducation à la santé pour la population, l’utilisation de protocole de soins, une
approche systématique d’intervention, de même qu’une plus grande approbation par les
clients (OIIQ, 1998).
Il y a quatre programmes de doctorat au Canada (Alberta, Colombie-Britannique,
Québec et Ontario- 30 étudiants étaient inscrits en 1997 (CAUSN, 1998), mais le
nombre augmente rapidement. Par exemple, en 1995, seulement 5 étudiants étaient
inscrits au Ph.D. au Québec et leur nombre dépasse maintenant 25. Ces programmes de
doctorat visent à former des chercheurs, et à développer une capacité de recherche et de
formation de la relève dans la perspective d’instaurer graduellement des fondements
théoriques spécifiques aux savoir infirmier (CAUSN, 1999; Dupéré, Voyer, Zanchetta
& Parisien, 1998; Omery, Kasper & Page, 1995; Meleis, 1991). La Commission
Universitaire des Programmes (1999), recommande qu’une formation post-doctorale
d’une durée de deux à trois ans soit aussi disponible aux détenteurs de Ph.D. en sciences
infirmières.
42
4.1.3
La formation continue
Les infirmières demandent de plus en plus de formation supplémentaire (Cannon,
Paulanka & Bearn, 1994). Une panoplie de possibilités est offerte, notamment des cours
individuels, des programmes menant à la diplômation, des séances de formation en
développement professionnel et des activités pour rehausser les compétences techniques
(Earl & Chard, 1993).
Plusieurs
provinces
offrent
des
diplômes
en
gérontologie,
pédiatrie,
santé
communautaire et en pratique clinique. Parmi les différents choix offerts par les
universités, les certificats pré-universitaires sont considérés comme stratégies de mise à
jour des connaissances ou encore comme une première étape vers l’obtention d’un
baccalauréat. Au Québec, une variété de choix est disponible, notamment un
programme de réinsertion au travail pour infirmières formées à l’étranger et un
programme d’actualisation des compétences destiné aux infirmières n’exerçant plus leur
profession depuis plusieurs années. Les collèges décernent aussi des certificats suite à
une formation de courte durée dans un champ spécifique.
La formation en cours d’emploi tend à être valorisée du fait qu’elle permet de pallier
des carences de formation, et ce, tout particulièrement en temps de contraintes
budgétaires. Selon Ofusu (1997), les infirmières de formation collégiale ainsi que les
infirmières ayant complété leurs études depuis plusieurs années seraient les plus
engagées dans ce genre de programmes.
Selon l’étude de White et al (1998), des facteurs à la base de la collaboration ont paru
inciter les infirmières et les infirmières auxiliaires à adhérer à un programme de
formation continue dans les unités de soins aigus. Ces facteurs comprennent la
compensation aux heures travaillées, l’accessibilité au matériel audiovisuel comme aide
pédagogique, la possibilité de transmettre leurs connaissances aux collègues, la
confiance en leur enseignant et la reconnaissance des pairs et des supérieurs pour la
formation obtenue.
43
La formation continue se présente aussi sous la forme de formation en cours d’emploi.
Ciliska et al, (1999) recommande l’utilisation des résultats de la recherche en sciences
infirmières pour la planification et la réorganisation des services; la recherche est ainsi
perçue comme un instrument de formation pour soutenir le travail des planificateurs et
des dispensateurs de soins. Les nombreuses transformations du système de santé
requièrent une mise à jour et un raffinement constant des compétences acquises.
L’harmonisation des résultats de recherche aux activités des soins et des services crée
un environnement propice aux apprentissages. Conséquemment, Chambers, Hoey et
Underwood (1998) proposent l’existence d’un étroit partenariat entre les milieux
académiques et cliniques. Dans un tel contexte, la mise en pratique du nouveau savoir à
l’intervention clinique crée un environnement où le savoir est transformé en savoirfaire. Les résultats de recherche permettent de réorienter, de modifier ou d’enrichir
l’intervention ou le diagnostic cliniques, de favoriser une meilleure adéquation entre les
services offerts et les besoins ou soit d’influencer la formulation des politiques. Plus les
liens entre la recherche et la prestation des soins et services sont étroits, plus la
formation atteint un niveau d’excellence.
4.2
Compétences et rôles
La question des compétences réfère aux façons dont les programmes de formation
préparent les professionnels à jouer les rôles attendus. McKay (1995) a réalisé une
recension des écrits montrant l’importance de l’éducation et les paradigmes des
disciplines. Les changements de rôle des dispensateurs de soins dans le contexte
canadien requièrent des approches nouvelles. La collaboration et le dialogue entre les
professionnels, les organismes, les institutions d’enseignement, les employeurs et les
concepteurs de politiques sont essentiels afin de transformer adéquatement les rôles.
L’engagement politique, le soutien administratif et l’évaluation des résultats sont des
éléments cruciaux dans ce processus.
McKay (1995) affirme que l’éducation aux cycles supérieurs doit être offerte aux
infirmières en pratique avancée afin de promouvoir leur nouveau rôle dans les équipes
de soins. La gestion du recrutement dans le domaine de la santé est mise au défi de créer
un environnement de soutien afin d’améliorer la productivité et la stabilité. Buchan
44
(1994) affirme que rien n’est plus coûteux que l’investissement de ressources
financières dans la formation du personnel et le manque de soutien pour développer leur
potentiel et la stabilité au travail.
Les changements actuels dans le système de services de santé affectent le mandat
traditionnel, les valeurs et les rôles des infirmières, en conséquence leurs besoins de
formation. Le contenu de la formation et les compétences acquises doivent correspondre
aux nouvelles attentes de l’environnement de travail. Les rôles des infirmières sont
continuellement en évolution et en transformation (CUP, 1999); la polyvalence,
l’autonomie, la connaissance, la responsabilité, l’expertise technologique sont certains
des éléments primordiaux afin d’assurer l’efficacité et l’efficience dans différents
secteurs.
McKay (1995) a identifié des facteurs critiques dans le processus d’adaptation des
changements de rôles dans le domaine des soins infirmiers. Ceux-ci comprennent:
changement dans les rôles respectifs des infirmières auxiliaires; différence dans les
attentes des rôles en fonction des environnements de travail; la réticence à considérer un
rôle plus étendu pour les infirmières auxiliaires; le débat sur le développement du rôle
des infirmières cliniciennes spécialisées dans certaines activités antérieurement
dévolues aux médecins; le scepticisme vis-à-vis la nécessité de démontrer plusieurs
habiletés est considéré comme menaçant les buts et les valeurs essentielles des soins
infirmiers; l’absence de consensus entre les professionnels et les non professionnels
concernant l’interdépendance, l’autonomie, l’absence de soutien empirique ainsi que
l’efficience des différentes compositions de personnel; les conflits entre médecins et
infirmières en ce qui a trait à leur place respective comme premier intervenant dans les
services de santé.
Les infirmières canadiennes ont fait des efforts considérables afin de définir les
compétences qu’elles devaient acquérir. Le NNCP (1997) a tenté de définir le niveau
de compétences des infirmières auxiliaires, des infirmières et infirmières spécialisées en
psychiatrie en 1996. Cette étude a présenté des limites majeures, telles qu’un petit
échantillon (N=131), la complexité du questionnaire utilisé et l’absence de spécificité.
Les auteurs ont eux-mêmes affirmé que les « résultats ne sont pas généralisables et
45
devraient être utilisés avec réserve en regard des exigences de la pratique ». Le groupe
de travail préconise que le niveau minimal des compétences décrites ci-dessous devait
être la base du curriculum de formation des soins infirmiers. D’autre part, le document
soutient que ces compétences devraient être vues comme des résultats désirés plutôt que
des standards de pratique qui restent à être précisés par des instances réglementaires.
Les compétences suivantes ont été approuvées par 95 % ou plus des participants :
•
Démontrer des attitudes qui contribuent à un partenariat efficace avec les clients
•
Dispenser des soins qui démontrent une sensibilité à la diversité de la clientèle;
•
Former des partenariats avec les clients et leur famille afin d’obtenir de meilleurs
résultats de santé;
•
Promouvoir les droits et responsabilités individuelles;
•
Pratiquer en harmonie avec les différentes instances régulatrices;
•
Se rendre imputable de ses propres actions et décisions;
•
Reconnaître les limites de sa propre compétence et de savoir demander de
l’assistance;
•
Engagement vis-à-vis la mission de l’infirmière, soit de servir le public;
•
Utiliser des méthodes d’observations et d’entrevues pour l’évaluation des besoins de
santé;
•
Soutenir et d’accompagner les clients qui ont besoin de surveillance pour la
protection physique;
•
Distinguer l’interaction sociale et la communication thérapeutique;
•
Assurer un environnement de « caring », soutenant les personnes pour obtenir des
résultats de santé;
•
Maintenir des dossiers clairs, concis, exacts et à jour;
•
Reconnaître les situations à risque pour les membres de l’équipe de santé.
Le document NNCP a ensuite servi de guide pour un sondage sur les compétences
minimales des infirmières en Colombie-Britannique, soulignant la nécessité de discuter
les compétences en regard du contexte de pratique. Il y a des différences entre les
résultats de NNCP et ceux d'une autre étude HNRG en ce qui concerne: l’autonomie des
46
dispensateurs de soins, les actions et les interventions orientées vers la famille, une
évaluation continue de la compétence en regard des connaissances, des habiletés, des
attitudes et du jugement, la recherche d’opportunités pour la croissance professionnelle,
l’ouverture aux nouvelles idées et la responsabilité de comprendre les ressources de la
Communauté. Le RNABC (1997) est à réaliser une enquête intitulée « Le profil de
pratique des nouvelles infirmières » dans le but de définir le niveau minimal de
compétences des infirmières de la Colombie-Britannique. Autres exemples d'études sur
les compétences sont celles menées par CPNA (1999), RNABC (1998) et RNANS
(1998). De plus, l’organisme a développé un projet national afin d’évaluer le potentiel
informatique en soins infirmiers, d’améliorer la pratique, la nécessité de nouvelles
connaissances et d’une culture d’utilisation des technologies de l’information. La
CAUSN a demandé une rétroaction des membres des organisations nationales, des
institutions d’enseignement et des employeurs.
4.3
Modèles ou approches en soins infirmiers
Les soins infirmiers se sont développés au rythme des grands courants de pensée qui ont
marqué l’évolution des connaissances. Au cours des dernières décennies, des
conceptions de la discipline ont permis d’exprimer différentes visions du soin, de la
personne, de la santé et de l’environnement. Ces conceptions ont été inspirées de la
pratique. Ainsi, la diversité des situations de soins, la complexité des changements au
niveau de la famille, les nouvelles particularités des décisions d’ordre éthique,
l’évolution des connaissances et des technologies ainsi que la diversité des contextes
cliniques
façonnent
le
raffinement
des
modèles
théoriques,
conceptuels
et
organisationnels. Parmi ces modèles, certains guident la pratique des soins infirmiers.
Des approches comme le soin global, la gestion partagée, les soins intégraux, la pratique
avancée, la gestion de cas, le modèle de pratique professionnelle et l’approche
communautaire sont vues comme un potentiel de solutions aux nombreux problèmes
engendrés par les transformations du système de services de santé.
Le soin global vise la qualité et la continuité des soins infirmiers à la personne à un coût
minimisé par la réduction du nombre et de la composition du personnel infirmier
(Aiken, 1997). L’intensité des soins, les coûts, les variables environnementales, la
47
sévérité de la condition, la complexité des soins et les caractéristiques de l’infirmière
sont parmi les principales variables. La réduction des quotas de personnel et le recours
assidu aux aidants naturels ont soulevé des préoccupations quant à la qualité des soins
qui risque d’être mise en péril. Un manque d’études évaluatives est à l’origine de la
méconnaissance des résultats pour la clientèle et le personnel infirmier ainsi que des
coûts reliés aux structures, aux processus de soins et à la formation académique requise
(Pierce, 1997).
La gestion partagée tente de pallier un sentiment d’impuissance parmi les infirmières
dans leur milieu de travail. La gestion partagée réfère à une organisation du travail qui
intègre la participation des infirmières aux décisions concernant les soins,
l’environnement de travail et les activités relatives à l’exercice de leur fonction
(Kennerly, 1996). Il est attendu que le partage de la décision améliore la performance et
la satisfaction au travail, la satisfaction de la clientèle et la stabilité des équipes de
travail. L’accent mis sur les activités de gestion plutôt que sur le développement de la
responsabilité professionnelle pour une pratique clinique de pointe paraît être une limite
à la promotion de l’autonomie.
Les soins intégraux visent la continuité des soins et l’imputabilité de l’infirmière
préférablement dans un contexte de soins tertiaires. Ce modèle nécessite des assises
théoriques solides pour évaluer les résultats escomptés auprès de la clientèle. Un
manque d’études évaluatives est rapporté plus spécifiquement quant au rapport coûtefficacité, aux caractéristiques et à composition du personnel infirmier en lien avec le
volume de soins et le profil de la clientèle.
La pratique avancée intègre la contribution des infirmières cliniciennes spécialisées et
des infirmières praticiennes (nurse practitioners). Les différences entre les deux types de
fonctions paraissent cependant floues. L’infirmière praticienne semble être davantage
centrée sur les soins directs (William & Valdivieso, 1994). Les infirmières en pratique
avancée jouent plusieurs rôles comme celui d’enseignante, de gestionnaire, d’experte
clinique auprès des clients et leur famille ainsi que moniteur ou conseiller auprès du
personnel infirmier.
48
La gestion de cas suppose un accroissement du pouvoir expert, de la responsabilité
professionnelle et de l’imputabilité. Les modalités de gestion des soins de santé incluent
la coordination des soins et services de l’hôpital ou du secteur communautaire, la
coordination et la distribution de soins et de services de santé dont le rapport coûtefficacité est satisfaisant (Shapiro, 1995) et des soins intégrant une participation active
des clients à leurs propres soins. Ces modalités semblent rejoindre l’objectif du
continuum nécessaire à l’assurance de soins intégrés ou complets. Malgré tout, les
données rapportées sont insuffisantes en ce qui a trait aux résultats escomptés auprès de
la clientèle, à l’impact sur l’environnement de travail, à la demande de soins dus au
profil des clients, à la distribution des responsabilités au sein de l’équipe
interdisciplinaire, aux programmes de gestion de cas en spécialités et finalement aux
connaissances scientifiques et les habiletés cliniques nécessaires aux infirmières
‘gestionnaires de cas’.
Le modèle de pratique professionnelle tente de répondre à la complexité croissante des
soins à assurer (Aiken & Salmon, 1994) et à la nécessité de développer et d’évaluer
selon divers aspects le modèle professionnel (Aiken, 1997) Grandement utilisé dans les
‘Magnet Hospitals’, ce modèle nécessite des infirmières spécialisées dans un domaine
clinique, un ratio accrût d’infirmières-clients, une structure organisationnelle
décentralisée, un modèle de gestion partagée, des stratégies d’organisation des soins
souples et une représentation infirmière aux plus hautes instances décisionnelles de
l’hôpital. Il semble résulter une augmentation de la satisfaction au travail, un sens de
l’autonomie professionnelle, une diminution de la mobilité des infirmières et
conséquemment du taux de postes vacants. Une baisse du taux de mortalité et une
hausse de la satisfaction des clients sont aussi rapportés (Kramer & Schmalenberg,
1991; Kramer, 1990).
Le modèle communautaire suggère d’offrir des soins infirmiers conformes aux principes
de soins de santé primaires: continuité des soins, maintien et promotion de la santé,
prévention de la maladie et des risques tout en insistant sur une approche de
collaboration avec les individus, les familles et les communautés (Grossman & Houton,
1993). Selon Cloutier-Laffrey et Craig (1995), quatre types de clients sont visés:
l’individu, la famille, le groupe ou agrégat et la communauté. Ces auteurs reconnaissent
49
trois niveaux de soins, soit les niveaux curatif, préventif et la promotion de la santé. Un
accent est mis sur une approche pro-active en vue de réduire les coûts et augmenter le
bien-être (Browne et al, 1995), de développer une capacité de collaboration dans les
programmes basés dans la communauté (Moyer et al., 1999). Au cours des quatre
dernières années, l'École des sciences infirmières de McGill University, ses hôpitaux
universitaires et CLSC travaillent en partenariat pour développer un modèle académique
de pratique des soins infirmiers inspiré du modèle de McGill. Il est anticipé de
développer des environnements d’enseignement clinique pour les étudiants et le
personnel puisque l’enseignement et l’apprentissage sont des composantes intégrantes
de la pratique (Grossman, 1999).
Au Canada, les soins infirmiers sont en quête d’une vision qui reflète une perspective
infirmière distincte basée sur un corps de connaissances scientifiques organisées et
partagées par d’autres professionnels et appliquées selon une perspective infirmière
(CNA, 1999; RNABC & BCNU, 1999; Smith, 1995; Davies & Hughes, 1995). Les
nouveaux modèles, approches ou conceptions sont des tentatives pour redéfinir la
pratique infirmière mais il reste à en faire d'études pour démontrer la contribution de la
profession et de la discipline infirmière au système de services de santé canadien. Des
données probantes sont nécessaires pour statuer sur ces modèles: répondent-ils aux
réalités des fonctions des infirmières, de leur milieu de travail, aux attentes quant à
l’amélioration du rendement au travail, à la satisfaction au travail, à la mobilité et à
l’absentéisme (Medcoff & Wall, 1990) ? Quels sont les résultats obtenus de ces modèles
auprès de la clientèle (Maas, Johnson & Moorhead, 1996) ? Quelle est leur contribution
à l’atteinte des objectifs du système ? Quel est leur rapport coût-efficacité ? Comment
ces modèles s’inscrivent-ils dans la perspective des changements actuels d’autres
professions de la santé qui jouent un rôle complémentaire aux soins infirmiers
(Gragnola & Stone, 1997) ?
4.4
Initiatives pour le développement des ressources infirmières
En plus des changements de programmes de formation et le développement de
nouveaux modèles de pratique, plusieurs initiatives ont été réalisées par des groupes et
associations d'infirmières, ainsi que par des gouvernements pour résoudre des
50
problèmes de développement des ressources infirmières. Plus particulièrement les
éléments suivants identifiés par IHHRDP (1996; 1995):
•
Approbation des règlements concernant les sages femmes et développement d’une
nouvelle législation pour les infirmières en pratique communautaire;
•
Proposition de nouveaux mécanismes de paiement et de modèles de rémunération;
•
Proposition de programmes de formation ainsi qu'une pratique avancée pour les
infirmières qui assurent des soins à domicile;
•
Campagne médiatique visant à sensibiliser le public au rôle de l’infirmière;
•
Une démonstration d'un projet de soins de santé primaire comme point d'entrée au
système de soins de santé;
•
Développement d'un comité de ressources humaines en soins infirmiers,
planification de la formation et implantation et évaluation d'un programme de
formation;
•
Projets pilotes de service par téléphone, système de triage téléphonique. Ces projets
sont réalisés par des infirmières avant la consultation dans un service d'urgence;
•
Campagne pour l'implantation d'une clinique de dépistage du cancer du sein et une
meilleure utilisation des ressources en soins infirmiers;
•
Responsabilité partagée entre le ministère provincial de la santé et les regroupements
des infirmières pour la sensibilisation du public à la mission et au rôle des
infirmières.
4.5
Les exigences du futur
Les écrits recensés identifient plusieurs aspects à considérer pour démontrer clairement
que les ressources développées par la profession infirmière représentent des solutions
durables. Ces aspects sont regroupés sous les thématiques suivantes: la formation et
l’environnement des soins, la recherche et les politiques de santé.
51
La formation et l’environnement des soins
•
Créer des environnements de soins où l’enseignement et la pratique permettent le
transfert des nouvelles connaissances aux milieux de pratique (Chambers, Hoey &
Underwood, 1998);
•
Promouvoir la formation continue afin d’habiliter les infirmières à faire face aux
incertitudes des transformations du système, à assumer leurs rôles et responsabilités
(OIIQ, 1999; Rafael, 1999; Chalmers, Bramadat & Andrusyszyn, 1998; Ryan,
Blythe & Pollex, 1998);
•
Renforcer les liens de collaboration intra et interdisciplinaire afin d’améliorer la
communication, la confiance et le respect ainsi que le soutien administratif (McKay,
1995);
•
Consolider les relations avec les équipes de soins de santé primaires afin de
mobiliser les communautés et d’apprendre à assurer des soins de niveau secondaire
ou même tertiaire dans les communautés (Chalmers, Bramadat & Andrusyszyn,
1998);
•
Développer des politiques relatives à l’appréciation du niveau de soins à assurer
auprès de divers groupes: à risque, acuité élevée ou besoins spécifiques.
La recherche
•
Utiliser les résultats de recherche afin de redéfinir les stratégies de recrutement et de
stabilité au travail du personnel infirmier;
•
Utiliser les compétences de recherche pour transférer la connaissance à la pratique
des soins et à la formation des étudiants;
•
Augmenter la recherche en soins infirmiers sur des thèmes prioritaires tels le
vieillissement de la population, l’impact de la détérioration de l’environnement, les
tendances et facteurs qui affectent les soins infirmiers, la qualité des soins en santé
mentale et le rôle des groupes d’entraide, la faisabilité des traitements
technologiques compte tenu des coûts, la privatisation des soins de santé, la
mondialisation de l’économie, la pauvreté, la considération des différences
culturelles et des besoins en soins de santé, la famille contemporaine, l’accès à
52
l’information, l’exactitude et la crédibilité des sources d’information en santé, ainsi
que des données récentes sur les technologies et l’information (CNA, 1999b);
•
Évaluer les approches ou modèles de pratique en soins infirmiers en relation avec
leurs concepts centraux, les résultats escomptés et leurs facteurs de succès
(Lendrum, 1999);
•
Démontrer la pertinence, l’imputabilité, l’unicité et la capacité innovatrice, les
compétences et l’excellence des soins infirmiers (Goettlieb & Goettlieb, 1998).
Les politiques de santé
•
Reconnaître la mission du personnel infirmier, des formations académiques
spécifiques, des expertises techniques et de leur contribution essentielle au système
de santé;
•
Augmenter la participation du personnel infirmier, des professeurs et des chercheurs
à l’élaboration des politiques de santé (Tamlyn & Myrick, 1995), de la législation
professionnelle et d’un système de rémunération des soins et services infirmiers
professionnels (Haines, 1993);
•
Identifier des stratégies pour l’utilisation des technologies appropriées à la
formation continue du personnel infirmier œuvrant en régions éloignées;
•
Développer des stratégies entre les institutions d’enseignement à travers le pays
pour assurer la qualité et l’accessibilité à la formation pour le personnel infirmier
des groupes minoritaires (ANAC, 1999);
•
Développer des modèles théoriques et empiriques pour soutenir la pratique du
personnel infirmier œuvrant auprès d’une population immigrante et l’aider à
s’adapter aux diversités culturelles (Nadeau, 1994).
5
CONCLUSION
La problématique de la situation actuelle du marché du travail en soins infirmiers revêt
plusieurs dimensions:
•
L'absence d'une planification systématique des ressources humaines dans le système
de soins de santé affecte négativement toutes les catégories professionnelles du
53
secteur, mais de manière particulière les infirmières qui constituent la proportion la
plus importante des effectifs. La main-d'œuvre semble passer d'une situation de
surplus d'effectifs à une situation de pénurie, un constat qui suscite des réactions
mais peu de pro-action.
•
La formation de la main-d'œuvre interpelle à divers égards. Premièrement, elle doit
être adaptée pour répondre aux nouveaux besoins, encore qu'il faut d'abord trouver
un consensus sur la manière de réaliser cet ajustement. Deuxièmement, les
attributions de chaque niveau de formation en termes de transfert de compétences
restent encore à être précisées, notamment pour ce qui concerne le BSc et les
niveaux inférieurs.
•
Les conditions de travail créent beaucoup d'insatisfaction. De ce fait, elles
compliquent les problèmes de recrutement et de rétention dont les conséquences
sont d'autant plus néfastes dans un contexte de pénurie.
De nombreuses stratégies ont été proposées dans la littérature pour répondre aux défis et
aux dilemmes auxquels est confronté le marché du travail en soins infirmiers.
Planifier la main-d'œuvre
Moore (1996) a souligné l'importance d'une planification systématique de la maind'œuvre. Celle-ci doit être basée sur des données plus rigoureuses et plus valides portant
autant sur l'ensemble de la main-d'œuvre que sur les besoins spécifiques en soins
infirmiers. Dans le même ordre, d'idées d'autres auteurs soutiennent l'importance de
l'analyse des compétences comme méthode pertinente d'analyse des besoins (Carefoot,
1998; Bourgeault, 1997). Une telle analyse devra nécessairement prendre en compte le
profil de la situation cible, les modèles de pratique et les besoins de formation tant au
niveau de la formation de base qu'aux cycles supérieurs
Les modèles de soins infirmiers réfèrent à des formes différentes de pratique. Par
exemple, le modèle du case management requiert que les infirmières développent des
compétences et habiletés dans le domaine de la coordination et de la planification des
soins. Un modèle plus participatif propose des changements aux positions
traditionnelles attribuées aux infirmières dans la hiérarchie organisationnelle. D'autres
54
modèles répertoriés n'ont pas été définis de manière systématique ni testés
empiriquement; on ne peut donc pas porter de jugement sur leur capacité potentielle à
favoriser une utilisation plus efficace et plus efficiente de la main-d'œuvre
Réformer la formation
À l'instar des autres catégories professionnelles, les capacités de la profession à
répondre aux défis actuels sont fortement tributaires, d'une part du contenu des
programmes de formation de base, d'autre part de la mobilisation de ressources et
activités nécessaires à une mise à jour continue des connaissances et habiletés. La
planification de la main-d'œuvre doit absolument s'intéresser au type de formation qui
permettra aux infirmières de jouer efficacement le rôle qui leur est dévolu au niveau du
système de soins. Encore une fois, plus de connaissances sont nécessaires afin d'établir
des priorités dans l'utilisation des divers modèles de pratiques afin de pouvoir mieux
déterminer les besoins pour les différents programmes de formation, tant pour la
formation de base que pour la formation continue.
Améliorer les conditions de travail
De nombreux auteurs soulignent la nécessité d'améliorer les conditions de travail des
infirmières et d'offrir des perspectives de carrière plus stimulantes. De meilleures
conditions de travail sous-tendent un style de gestion plus participatif, une plus grande
flexibilité au niveau des horaires de travail et une amélioration des conditions
normatives (Andrews, 1991; Angus, 1991). Il est à retenir toutefois que l'amélioration
des conditions de travail n'est pas une condition suffisante qui va modifier de manière
radicale l'attraction qu'exerce la profession infirmière. Des stratégies de recrutement
novatrices sont aussi nécessaires (ANEMT, 1991). L'accès à une gamme diversifiée
d'activités de formation continue est aussi proposé comme un moyen de renforcer le
processus d'adaptation de la main-d'œuvre aux nouvelles contingences (Chambers,
Hoey & Underwood, 1998; Ofosu, 1997).
L'adaptation de la main-d'œuvre infirmière aux transformations du système doit se faire
également par le développement de modèles de pratiques orientés vers les besoins de la
55
communauté et par la consolidation des bases scientifiques des pratiques infirmières
(Moyer, Coristine, McLean & Myer, 1999, Leipert, 1996; Davies & Huge, 1995;
Kirkham, 1998 parmi d'autres). En fait, ce souci d'une systématisation poussée des
pratiques professionnelles s'inscrit dans le cadre d'une tendance plus large en faveur de
pratiques fondées sur des données probantes (National Health Forum, 1997). Ailleurs, il
a été proposé qu'une plus grande implication des infirmières dans la formulation de la
politique sanitaire puisse aider la profession à faire face aux nouveaux enjeux (Tamlyn
& Myrick 1995). Mais pour qu'une telle initiative porte réellement fruit, il faudrait
qu'elle s'appuie sur une forte coalition du secteur regroupant tant les membres des
milieux académiques que des milieux de pratiques.
Cet ensemble de propositions rejoint bien celles de l'Association des infirmières et
infirmiers du Canada (CNA, 1998), qui incluent: des stratégies efficaces de recrutement;
l'amélioration des conditions de travail, incluant la mise en œuvre de politiques prenant
en compte la situation familiale; une meilleure adaptation des programmes de formation
aux besoins de la pratique; une systématisation de la pratique infirmière; la promotion
de l'autonomie professionnelle; des mécanismes d'avancement dans la carrière. Il
semble clair que les problèmes auxquels est confrontée la pratique des soins infirmiers
sont inter-reliés autant que le sont aussi leurs solutions. Ceci implique donc que la mise
en œuvre de ces solutions exige une grande coordination et doit considérer les
interactions de la profession infirmière avec les autres catégories de prestataires
impliquées dans l'offre des services.
Lacunes de la littérature
Nous concluons ce rapport par une liste qui correspond aux aspects les moins
documentés et les moins connus en ce qui a trait au marché du travail en soins
infirmiers. L'hypothèse sous-jacente est qu'une meilleure connaissance de ces questions
constituerait un atout pour la formulation des politiques :
•
Les données sur les infirmières auxiliaires et les infirmières psychiatriques sont
fragmentaires et incomplètes. On n'en connaît que très peu sur leurs caractéristiques
professionnelles et démographiques. Les données ne sont pas disponibles pour
56
toutes les provinces et, de ce fait, les comparaisons inter-provinciales ne sont pas
faciles. Statistique Canada n'isole pas les infirmières auxiliaires dans une catégorie
occupationnelle spécifique. Elles sont plutôt regroupées avec d'autres occupations.
•
Les données sur les infirmières licenciées sont plus complètes, mais il reste des
lacunes notamment pour ce qui concerne leurs caractéristiques professionnelles:
trajectoires professionnelles, spécialités, productivité, organisation du travail
(répartition du temps entre les activités cliniques, administratives et de formation
continue).
•
La mobilité des infirmières entre les provinces, vers d'autres pays ou d'autres
domaines d'activité est tout aussi mal documentée que le phénomène de leur
immigration.
•
L'information sur la capacité de la profession infirmière à attirer de nouvelles
recrues, sur l'évolution des cohortes d'étudiants, et sur l'entrée dans la pratique est
très partielle, ce qui rend difficile l'évaluation de l'impact des politiques de maind'œuvre.
•
Il est nécessaire de documenter davantage le niveau d'accès aux soins infirmiers qui
prévalent dans certaines régions difficiles d'accès, dont les communautés
autochtones qui sont particulièrement touchées par la pénurie de services
infirmières, ou pour certains groupes culturels, et minorités linguistiques.
•
D'autres travaux doivent être effectués pour évaluer l'impact des divers modèles de
pratique sur les besoins du marché du travail en soins infirmiers. Comment chacun
de ces modèles influe-t-il sur les besoins en effectifs et la distribution de ces
effectifs? Quels sont les implications en termes de besoins de formation? Quels sont
les effets sur les autres catégories de prestataires? Par exemple, l'introduction d'une
spécialité clinique avancée en soins infirmiers n'a-t-elle pas un impact direct sur le
travail des médecins et des autres catégories professionnelles du secteur?
•
Les mêmes questions se posent aussi pour les divers modèles de prestation de
services tels que ceux basés sur les soins primaires ou ceux qui privilégient
l'intégration des services.
•
On n'en connaît que très peu sur la capacité des programmes de formation,
notamment les programmes de MSc, à préparer les infirmières à assumer
adéquatement leurs nouvelles fonctions.
57
•
L'agenda de recherche en vue d'une consolidation des bases scientifiques des
besoins en soins infirmiers nécessite une plus grande attention.
•
Les incitations, mises en place dans les hôpitaux pilotes et qui sont susceptibles
d'améliorer la capacité à attirer et à retenir les infirmières, méritent des évaluations
plus poussées.
•
Peu de travaux ont cherché à étudier les relations entre les politiques
gouvernementales, l'évolution de la profession infirmière et l'organisation des
services infirmiers.
•
Les variations inter-provinciales au niveau du cadre juridique qui régit la pratique
infirmière ne sont pas suffisamment analysées.
En somme, bien que les infirmières et infirmiers constituent, de loin, le groupe
occupationnel numériquement le plus important dans le secteur de la santé, les
informations sur la composition
de la profession,
sur les caractéristiques
professionnelles de ses membres, sur leurs activités, restent parcellaires. Il en est de
même pour les conditions de travail, ainsi que les perceptions qu’en ont les membres de
la profession. Il résulte de ces lacunes que la planification des services infirmiers est
difficile. En fait, il est plutôt probable que l’absence de données est plutôt un résultat de
l’absence de planification de la main d’œuvre infirmière dans le passé, et non le
contraire. Dans un contexte de remise en question des façons traditionnelles d’organiser
les soins, la nécessité de mieux connaître le marché du travail infirmier et la dynamique
de son évolution devient de plus en plus impérieuse. Il s’agit d’une tâche complexe, qui
suppose qu’on fasse un premier portrait fidèle et plus complet de cette profession, et
qu’on mette en place les mécanismes de monitorage de son évolution. Les décideurs et
planificateurs, au sein de la profession et dans le système de services de santé, ne
pourront que trouver des avantages à disposer d’informations valides sur une occupation
qui joue un rôle déterminant dans la production des soins.
58
Tableaux
Tableau 1: Nombre d'infirmières inscrites auprès de l'association professionnelle de la province, selon l'activité
professionnelle (a), par province d'exercice ou province de résidence (b), Canada,1982-1998 (c)
Provinces
1982
n
(%)
1987
n
(%)
1992
n
(%)
1998
n
(%)
Terre-Neuve
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Ile-du-Prince-Édouard
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Nouvelle-Écosse
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Nouveau-Brunswick
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Québec
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Ontario
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Manitoba
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Saskatchewan
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
4 111
0
4 111
96
4 207
100,0
0,0
100,0
---
4 287
301
4 588
2
4 590
93,4
6,6
100,0
---
5 064
307
5 371
1
5 372
94,3
5,7
100,0
---
5 340
116
5 456
0
5 456
97,9
2,1
100,0
---
780
26
806
83
889
96,8
3,2
100,0
---
1 079
70
1 149
1
1 150
93,9
6,1
100,0
---
1 246
35
1 281
8
1 289
97,3
2,7
100,0
---
1 277
58
1 335
17
1 352
95,7
4,3
100,0
---
6 952
415
7 367
1
7 368
94,4
5,6
100,0
---
8 343
587
8 930
3
8 933
93,4
6,6
100,0
---
9 128
452
9 580
5
9 585
95,3
4,7
100,0
---
8 525
340
8 865
0
8 865
96,2
3,8
100,0
---
4 471
426
4 897
836
5 733
91,3
8,7
100,0
---
6 289
540
6 829
70
6 899
92,1
7,9
100,0
---
7 349
240
7 589
606
8 195
96,8
3,2
100,0
---
7 456
475
7 931
21
7 952
94,0
6,0
100,0
---
44 709
4 009
48 718
3 719
52 437
91,8
8,2
100,0
---
52 808
4 288
57 096
630
57 726
92,5
7,5
100,0
---
57 330
1 538
58 868
3 341
62 209
97,4
2,6
100,0
---
56 825
0
56 825
6 819
63 644
100,0
0,0
100,0
---
55 452
24 162
79 614
7 478
87 092
69,7
30,3
100,0
---
78 734
12 963
91 697
4 606
96 303
85,9
14,1
100,0
---
86 413
13 870
100 283
2 402
102 685
86,2
13,8
100,0
---
78 825
13 246
92 071
3 359
95 430
85,6
14,4
100,0
---
7 533
502
8 035
0
8 035
93,8
6,2
100,0
---
8 811
539
9 350
39
9 389
94,2
5,8
100,0
---
10 251
255
10 506
344
10 850
97,6
2,4
100,0
---
10 185
220
10 405
258
10 663
97,9
2,1
100,0
---
7 189
284
7 473
72
7 545
96,2
3,8
100,0
---
8 329
229
8 558
47
8 605
97,3
2,7
100,0
---
8 698
286
8 984
134
9 118
96,8
3,2
100,0
---
8 455
214
8 669
4
8 673
97,5
2,5
100,0
---
Tableau 1: Nombre d'infirmières inscrites auprès de l'association professionnelle de la province, selon l'activité
professionnelle (a), par province d'exercice ou province de résidence (b), Canada,1982-1998 (c)
Provinces
1982
n
(%)
1987
n
1992
n
(%)
(%)
1998
n
(%)
Alberta
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Colombie-Britannique
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Yukon (d)
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
T. N.-O. (d)
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
CANADA
Travaillant en soins infirmiers
Ne travaillant pas en soins infirmiers
Sous-total
Non déclaré
Total
Notes:
15 108
1 705
16 813
1 140
17 953
89,9
10,1
100,0
---
19 593
2 237
21 830
147
21 977
89,8
10,2
100,0
---
21 461
2 164
23 625
312
23 937
90,8
9,2
100,0
---
21 988
839
22 827
370
23 197
96,3
3,7
100,0
---
17 621
3 044
20 665
2 657
23 322
85,3
14,7
100,0
---
22 201
3 137
25 338
524
25 862
87,6
12,4
100,0
---
26 696
1 941
28 637
1 276
29 913
93,2
6,8
100,0
---
28 004
60
28 064
834
28 898
99,8
0,2
100,0
---
------
------
------
------
------
------
241
11
252
0
252
95,6
4,4
100,0
---
160
8
168
27
195
95,2
4,8
100,0
---
299
18
317
8
325
94,3
5,7
100,0
---
492
31
523
7
530
94,1
5,9
100,0
---
530
32
562
20
582
94,3
5,7
100,0
---
164 086
34 581
198 667
16 109
214 776
82,6
17,4
100,0
---
210 773
24 909
235 682
6 077
241 759
89,4
10,6
100,0
---
234 128
21 119
255 247
8 436
263 683
91,7
8,3
100,0
---
227 651
15 611
243 262
11 702
254 964
93,6
6,4
100,0
---
(a) Les inscriptions dans plus d'une province ont été supprimées et les données portent
sur le nombre de réponses au formulaire d'inscriptions.
(b) L'expression "ne travaillant pas en soins infirmiers" comprend les infirmières qui travaillent dans un autre
domaine, les infirmières qui ont quitté le marché du travail, et celles qui chôment. Elle ne comprend pas les infirmières
dont le statut d'emploi n'est pas déclaré.
(c) Comprend seulement les infirmières autorisées au Canada au cours des quatre (trois, au Québec) premiers mois
de de renouvellement des inscriptions. Ce fait, ainsi que les révisions selon une méthode simplifiée visant l'élimination des
inscriptions dans plus d'une province, rendent difficiles la comparaison avec les années précédentes. Les chiffres
comprennent seulement les infirmières autorisées dans la province où elles travaillent ou résident.
(d) Les données pour le Yukon ne sont pas disponibles avant 1990. En 1992, les données du
Yukon et des T.N.-O. ont été regroupées.
Sources: 1982, 1987, 1992: Santé Canada, 1995.
1998: Institut canadien d'information sur la santé, données préliminaires.
Tableau 2: Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers (a) au Canada (b), par province d'exercice (c)
Provinces
Terre-Neuve
Ile-du-Prince-Édouard
Nouvelle-Écosse
Nouveau-Brunswick
Québec
Ontario
Manitoba
Saskatchewan
Alberta
Colombie-Britannique
Yukon (d)
T.N.-O. (d)
CANADA (e)
Notes:
Tx.
Tx.
Tx.
Tx.
1982-1987 1987-1992 1992-1997 1997-1998
(%)
(%)
(%)
(%)
1982
1987
1992
1997
1998
4111
780
6952
4471
44709
55452
7533
7189
15108
17621
145
160
4287
1079
8343
6289
52808
78734
8811
8329
19593
22201
155
299
5064
1246
9128
7349
57330
86413
10251
8698
21461
26696
-492
5210
1281
8587
7589
59160
78067
10510
8456
21428
28974
252
476
5340
1277
8525
7456
56825
78825
10185
8455
21988
28004
241
530
4,3
38,3
20,0
40,7
18,1
42,0
17,0
15,9
29,7
26,0
6,9
86,9
18,1
15,5
9,4
16,9
8,6
9,8
16,3
4,4
9,5
20,2
-64,5
2,9
2,8
-5,9
3,3
3,2
-9,7
2,5
-2,8
-0,2
8,5
--3,3
2,5
-0,3
-0,7
-1,8
-3,9
1,0
-3,1
0,0
2,6
-3,3
-4,4
11,3
164231
210928
234128
229990
227651
28,4
11,0
-1,8
-1,0
(a) Les inscriptions dans plus d'une province ont été supprimées et les données portent
sur le nombre de réponses au formulaire d'inscriptions.
(b) L'expression "ne travaillant pas en soins infirmiers" comprend les infirmières qui travaillent dans un autre
domaine, les infirmières qui ont quitté le marché du travail, et celles qui chôment. Elle ne comprend pas les infirmières
dont le statut d'emploi n'est pas déclaré.
(c) Comprend seulement les infirmières autorisées au Canada au cours des quatre (trois, au Québec) premiers mois
de de renouvellement des inscriptions. Ce fait, ainsi que les révisions selon une méthode simplifiée visant l'élimination des
inscriptions dans plus d'une province, rendent difficiles la comparaison avec les années précédentes. Les chiffres
comprennent seulement les infirmières autorisées dans la province où elles travaillent ou résident.
(d) Les données pour le Yukon ne sont pas disponibles avant 1990. En 1992, les données du Yukon et des T.N.-O. ont été regroupées.
(e) Total des effectifs en 1982 et 1987 diffère de celui du tableau 1, car les
données pour le Yukon ne sont pas disponibles au tableau 1.
Sources:1982, 1987, 1992: Santé Canada, 1995.
1997 et 1998: Institut canadien d'information sur la santé, données préliminaires.
Tableau 3: Nombre d'infirmières auxiliaires autorisées, selon la province, Canada, 1982-1998
Provinces
1982
1987
1992
1997
1998
Terre-Neuve (a)
Ile-du-Prince-Édouard
Nouvelle-Écosse
Nouveau-Brunswick (b)
Québec (c) (d)
Ontario
Manitoba (e)
Saskatchewan
Alberta (f)
Colombie-Britannique
Yukon
T.N.-O.
1 940
487
3 232
2 187
18 519
33 931
3 676
2 366
7 254
7 554
61
103
2 379
523
3 388
2 172
20 029
34 491
3 877
2 477
7 894
6 189
67
124
2 817
630
3 320
2 334
19 667
35 516
3 657
2 682
6 545
6 390
56
135
2 838
617
3 220
2 517
18 082
34 623
2 488
2 187
4 723
5 385
74
97
2 797
631
CANADA
81 310
83 610
83 749
76 851
Notes:
Tx.
Tx.
Tx.
Tx.
1982-1987 1987-1992 1992-1997 1997-1998
(%)
(%)
(%)
(%)
16 617
4 606
22,6
7,4
4,8
-0,7
8,2
1,7
5,5
4,7
8,8
-18,1
9,8
20,4
18,4
20,5
-2,0
7,5
-1,8
3,0
-5,7
8,3
-17,1
3,2
-16,4
8,9
0,7
-2,1
-3,0
7,8
-8,1
-2,5
-32,0
-18,5
-27,8
-15,7
32,1
-28,1
2,8
0,2
-8,2
(a) Aucune licence; ces données représentent le nombre d'infirmières auxiliaires en exercice.
(b) Inclut approximativement 359 membres non en exercice en 1982; 326 en 1987; et 522 en 1992.
(c) Année financière prenant fin le 30 septembre de l'année suivante.
(d) La profession d'infirmière auxiliaire est une profession à titre réservé, qui n'a toutefois pas de champ d'exercice exclusif.
Il peut donc y avoir au Québec des personnes qui occupent des fonctions similaires, sans toutefois porter le titre d'infirmière
auxiliaire et sans être membres de la corporation.
(e) Inclut 521 membres non en exercice en 1982; 357 en 1987; et 388 en 1992.
(f) À partir de 1991, les infirmières auxiliaires en Alberta devaient avoir travaillé au moins 1 000 heures pendant les quatre années
précédentes pour être reconnues "autorisées", ce qui explique la baisse substantielle des chiffres.
Sources: 1982, 1987, 1992: Santé Canada, 1995.
Québec en 1997 et 1998: Ordre des infirmières et infirmiers auxiliaires du Québec, Rapport annuel, 1998, 1999.
1997 et 1998: Institut canadien d'information sur la santé, données préliminaires.
-1,4
2,3
-8,1
-2,5
Tableau 4: Nombre d'habitants par infirmière travaillant en soins infirmiers,
selon la province d'exercice, Canada, 1982-1998
Provinces
Tx.
Tx.
Tx.
Tx.
1982-1987 1987-1992 1992-1997 1997-1998
(%)
(%)
(%)
(%)
1982
1987
1992
1997
1998
Terre-Neuve
Ile-du-Prince-Édouard
Nouvelle-Écosse
Nouveau-Brunswick
Québec
Ontario
Manitoba
Saskatchewan
Alberta
Colombie-Britannique
Yukon (a)
T.N.-O. (a)
141
160
125
160
148
163
140
139
158
165
164
318
134
120
108
116
129
124
125
124
125
139
168
187
114
105
101
102
125
124
109
115
123
131
--190
108
107
110
100
125
146
109
121
133
136
125
142
105
108
112
102
131
147
113
122
132
143
133
128
-5,0
-25,0
-13,6
-27,5
-12,8
-23,9
-10,7
-10,8
-20,9
-15,8
2,4
-41,2
-14,9
-12,5
-6,5
-12,1
-3,1
0,0
-12,8
-7,3
-1,6
-5,8
--1,6
-5,1
2,0
9,3
-1,6
0,3
17,8
0,0
5,3
8,0
3,6
---25,3
-3,3
1,0
1,2
1,9
4,6
0,4
3,7
0,5
-0,8
5,6
6,4
-9,9
CANADA
154
127
122
132
134
-17,5
-3,9
7,9
2,1
Note:
(a) En 1992, les données du Yukon et des T.N.-O. ont été regroupées.
Sources: 1982, 1987, 1992: Santé Canada, 1995.
Tableau 2.
Population en 1997 et 1998: Statistique Canada, Division de la démographie.
Tableau 5: Nombre d'habitants par infirmière auxiliaire, selon la province, Canada, 1982-1998
Provinces
1982
1987
1992
1997
1998
Terre-Neuve
Ile-du-Prince-Édouard
Nouvelle-Écosse
Nouveau-Brunswick
Québec
Ontario
Manitoba
Saskatchewan
Alberta
Colombie-Britannique
Yukon
T.N.-O.
299
256
268
326
357
266
287
422
330
384
390
493
242
248
265
337
341
284
284
417
310
500
390
450
206
208
278
321
365
301
304
374
404
548
555
462
199
222
294
303
410
329
460
468
603
730
419
696
200
219
CANADA
312
319
341
394
Sources:
449
629
1982, 1987, 1992: Santé Canada, 1995.
Tableau 3.
Population en 1997 et 1998: Statistique Canada, Division de la démographie.
Tx.
Tx.
Tx.
Tx.
1982-1987 1987-1992 1992-1997 1997-1998
(%)
(%)
(%)
(%)
-19,1
-3,1
-1,1
3,4
-4,5
6,8
-1,0
-1,2
-6,1
30,2
0,0
-8,7
-14,9
-16,1
4,9
-4,7
7,0
6,0
7,0
-10,3
30,3
9,6
42,3
2,7
-3,6
6,9
5,9
-5,7
12,4
9,5
51,4
25,1
49,2
33,3
-24,5
50,6
2,2
6,9
15,6
0,6
-1,6
9,3
4,3
Tableau 6: Ratio du nombre d'infirmières par infirmière auxiliaire
selon la province d'exercice, Canada, 1982-1998
Provinces
1982
1987
1992
1997
1998
Terre-Neuve
Ile-du-Prince-Édouard
Nouvelle-Écosse
Nouveau-Brunswick
Québec
Ontario
Manitoba
Saskatchewan
Alberta
Colombie-Britannique
Yukon (a)
T.N-O. (a)
2,1
1,6
2,2
2,0
2,4
1,6
2,0
3,0
2,1
2,3
2,4
1,6
1,8
2,1
2,5
2,9
2,6
2,3
2,3
3,4
2,5
3,6
2,3
2,4
1,8
2,0
2,7
3,1
2,9
2,4
2,8
3,2
3,3
4,2
1,9
2,0
3,6
1,8
2,1
2,7
3,0
3,3
2,3
4,2
3,9
4,5
5,4
3,4
4,9
CANADA
2,0
2,5
2,8
3,0
Note:
(a) En 1992, les données du Yukon et des T.N.-O. ont été regroupées.
Sources: Tableaux 2 et 3.
3,4
4,8
Tableau 7: Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers, selon le milieu de travail, Canada, 1985-1998
Année
1985
1988
1991
1993
1996
1997
1998
Notes:
Hôpital
n
(%)
145 159
155 300
165 298
160 038
148 647
145 688
142 043
74,7
73,8
72,6
67,9
65,2
64,1
63,2
Centre d'hébergement
pour personnes âgées
n
(%)
13 020
14 709
18 006
25 278
28 178
27 766
26 987
6,7
7,0
7,9
10,7
12,4
12,2
12,0
Santé communautaire
Soins à domicile
n
(%)
18 370
21 075
20 402
21 817
23 661
25 589
26 194
9,5
10,0
9,0
9,3
10,4
11,3
11,7
Cabinet
de médecin
n (%)
5 203
5 410
5 934
5 807
5 763
5 865
5 881
2,7
2,6
2,6
2,5
2,5
2,6
2,6
Institution
d'enseignement
n (%)
5 396
5 744
6 017
6 693
5 611
5 366
5 007
2,8
2,7
2,6
2,8
2,5
2,4
2,2
Autre
n
(%)
7 213
8 268
12 032
15 997
15 970
17 073
18 492
3,7
Les données de Statistique Canada ont été ajustées comme suit : Pour l'année 1991, le nombre d'infirmières au Québec a été estimé
par interpolation du nombre d'infirmières recensé au Québec en 1990 et 1992. La catégorie "Autre" inclut : les infirmières travaillant
en milieux d'affaires/industriels, celles qui oeuvrent dans des maisons privées, les pigistes, celles qui sont rattachées à une
association ou un gouvernement, et toutes les autres sous-catégories non mentionnées. Les données non recencées de 1996 pour
la province de Québec, ont été redistribuées en fonction de la proportion des données recensées.
Sources: Santé Canada
1997 et 1998: Institut canadien d'information sur la santé, données préliminaires.
1992 à 1996: Ryten, 1997.
Total
3,9
5,3
6,8
7,0
7,5
8,2
194 361
210 506
227 689
235 630
227 830
227 347
224 604
Tableau 8: Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers,
à plein temps et à temps partiel, par province d'exercice, Canada, 1982-1998 (a)
Provinces
1982
n
(%)
1987
n
(%)
1992
n
(%)
1998
n
(%)
2 663
808
3 471
76,7
23,3
100,0
2 977
658
3 635
81,9
18,1
100,0
3 488
1 576
5 064
68,9
31,1
100,0
3 149
2 180
5 329
59,1
40,9
100,0
362
258
620
58,4
41,6
100,0
516
563
1 079
47,8
52,2
100,0
566
664
1 230
46,0
54,0
100,0
543
497
1 040
52,2
47,8
100,0
4 780
2 171
6 951
68,8
31,2
100,0
5 326
3 017
8 343
63,8
36,2
100,0
5 873
3 255
9 128
64,3
35,7
100,0
5 061
3 464
8 525
59,4
40,6
100,0
2 164
1 156
3 320
65,2
34,8
100,0
3 785
1 374
5 159
73,4
26,6
100,0
4 544
1 794
6 338
71,7
28,3
100,0
4 031
3 425
7 456
54,1
45,9
100,0
27 061
16 790
43 851
61,7
38,3
100,0
19 265
14 944
34 209
56,3
43,7
100,0
31 572
21 468
53 040
59,5
40,5
100,0
27 322
29 503
56 825
48,1
51,9
100,0
32 801
20 131
52 932
62,0
38,0
100,0
50 951
27 783
78 734
64,7
35,3
100,0
57 994
28 419
86 413
67,1
32,9
100,0
41 238
37 587
78 825
52,3
47,7
100,0
4 494
2 979
7 473
60,1
39,9
100,0
7 567
935
8 502
89,0
11,0
100,0
5 099
4 186
9 285
54,9
45,1
100,0
4 367
4 754
9 121
47,9
52,1
100,0
3 819
3 006
6 825
56,0
44,0
100,0
4 283
3 711
7 994
53,6
46,4
100,0
3 604
2 809
6 413
56,2
43,8
100,0
3 913
2 997
6 910
56,6
43,4
100,0
8 848
4 996
13 844
63,9
36,1
100,0
10 697
8 896
19 593
54,6
45,4
100,0
15 073
6 388
21 461
70,2
29,8
100,0
12 089
9 899
21 988
55,0
45,0
100,0
10 565
6 117
16 682
63,3
36,7
100,0
12 994
8 050
21 044
61,7
38,3
100,0
14 907
9 987
24 894
59,9
40,1
100,0
13 494
14 042
27 536
49,0
51,0
100,0
92
38
130
70,8
29,2
100,0
112
36
148
75,7
24,3
100,0
(b)
(b)
(b)
-
131
110
241
54,4
45,6
100,0
Terre-Neuve
Plein temps
Temps partiel
Total
Ile-du-Prince-Édouard
Plein temps
Temps partiel
Total
Nouvelle-Écosse
Plein temps
Temps partiel
Total
Nouveau-Brunswick
Plein temps
Temps partiel
Total
Québec
Plein temps
Temps partiel
Total
Ontario
Plein temps
Temps partiel
Total
Manitoba
Plein temps
Temps partiel
Total
Saskatchewan
Plein temps
Temps partiel
Total
Alberta
Plein temps
Temps partiel
Total
Colombie-Britannique
Plein temps
Temps partiel
Total
Yukon (c)
Plein temps
Temps partiel
Total
Tableau 8: Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers,
à plein temps et à temps partiel, par province d'exercice, Canada, 1982-1998 (a)
Provinces
1982
n
(%)
1987
n
(%)
1992
n
(%)
1998
n
(%)
T. N.-O.
Plein temps
Temps partiel
Total
104
32
136
76,5
23,5
100,0
232
44
276
84,1
15,9
100,0
357
79
436
81,9
18,1
100,0
225
54
279
80,6
19,4
100,0
Plein temps
Temps partiel
Total
97 753
58 482
156 235
62,6
37,4
100,0
118 705
70 011
188 716
62,9
37,1
100,0
143 077
80 625
223 702
64,0
36,0
100,0
115 563
108 512
224 075
51,6
48,4
100,0
CANADA
Notes: Les infirmières qui travaillent en soins infirmiers sont celles qui dispensent des soins directs aux
malades ou qui s'occupent d'administration, d'enseignement et de recherche là où l'on exige une
formation professionnelle en soins infirmiers. Celles qui travaillent dans d'autres domaines que les
soins infirmiers ne sont pas comprises. Jusqu'à 1983 les répondants qui déclaraient une semaine
de travail de 35 heures ou plus étaient considérés comme employés à plein temps, et ceux qui
déclaraient moins de 35 heures étaient considérés comme employés à temps partiel. À partir de
1984, les répondants qui cochent la case "à plein temps" sont considérés comme employés à
plein temps, tandis que ceux qui cochent la case "à temps partiel" sont considérés employés à
temps partiel, quel que soit le nombre d'heures déclarées.
(b) À partir de 1991, les données du Yukon et des Territoires du Nord-Ouest ont été regroupées.
(c) Aucun permis d'exercer n'a été délivré par le Yukon, par conséquent les infirmières travaillant
au Yukon sont inscrites dans les autres juridictions.
Sources1982, 1987, 1992: Santé Canada, 1995.
1998: Statistique Canada, 1999.
Tableau 9: Nombre d'infirmières travaillant en soins infirmiers, selon le statut d'emploi
et le nombre d'emplois, par province, Canada, 1998
Provinces
Canada
T.-N.
I.-P.-E.
N.E.
N.B.
Qué.
Ont.
Man.
Sask.
Alb.
C.-B.
Yukon T. N.-O.
Total
Un seul employeur
Plus d'un employeur
Non déclaré
227 651
173 808
32 288
21 555
5 340
4 970
329
41
1 277
1 277
8 525
7 646
879
7 456
7 456
56 825
47 282
8 108
1 435
78 825
57 330
10 435
11 060
10 185
8 627
1 558
-
8 455
6 540
1 898
17
21 988
18 192
3 796
-
28 004
22 787
5 217
-
241
209
32
-
530
225
36
269
Plein temps
Total
Un seul employeur
Plus d'un employeur
Non déclaré
115 563
93 992
10 562
11 009
3 149
3 049
91
9
543
543
5 061
4 758
303
-
4 031
4 031
27 322
24 007
2 519
796
41 238
32 234
3 460
5 544
4 367
3 970
397
-
3 913
3 537
363
13
12 089
10 056
2 033
-
13 494
12 121
1 373
-
131
114
17
-
225
146
6
73
Temps partiel
Total
Un seul employeur
Plus d'un employeur
Non déclaré
108 512
77 768
20 620
10 124
2 180
1 913
238
29
497
497
3 464
2 888
576
3 425
3 425
29 503
23 275
5 586
642
37 587
25 096
6 975
5 516
4 754
3 929
825
-
2 997
2 109
887
1
9 899
8 136
1 763
-
14 042
10 299
3 743
-
110
95
15
-
54
28
12
14
Non déclaré
Total
Un seul employeur
Plus d'un employeur
Non déclaré
4 376
2 848
1 103
425
11
8
3
237
237
-
-
-
-
1 064
728
336
1 545
894
648
3
-
468
367
101
-
-
251
51
18
182
Total
Sources: Statistique Canada, 1999.
Tableau 10: Répartition des infirmières travaillant en soins infirmiers,
par groupe d'âge, Canada, 1982-1998
Year
<25
%
25-34
%
35-44
%
45-54
%
1982
1985
1988
1991
1993
1996
1997
1998
12 298
11 428
10 172
8 065
6 252
4 139
4 435
7,5
5,9
4,8
3,5
2,7
1,8
1,9
66 233
69 987
65 976
64 146
61 592
53 334
47 754
40,4
36,0
31,3
28,2
26,1
23,4
21,0
47 446
63 173
73 580
81 441
83 516
78 546
75 844
28,9
32,5
35,0
35,8
35,4
34,5
33,3
25 628
33 930
42 505
52 688
60 866
67 137
73 275
15,6
17,5
20,2
23,1
25,8
29,5
32,2
Notes:
55 +
%
Total
12 481 7,6
15 843 8,2
18 273 8,7
21 349 9,4
23 404 9,9
24 674 10,8
26 278 11,5
164 086
194 361
210 506
227 689
235 630
227 830
227 651
(a) Les inscriptions dans plus d'une province ont été supprimées et les données portent
sur le nombre de réponses au formulaire d'inscriptions.
(b) L'expression "ne travaillant pas en soins infirmiers" comprend les infirmières qui travaillent dans un autre
domaine, les infirmières qui ont quitté le marché du travail, et celles qui chôment. Elle ne comprend pas les infirmières
dont le statut d'emploi n'est pas déclaré.
(c) Comprend seulement les infirmières autorisées au Canada au cours des quatre (trois, au Québec) premiers mois
de de renouvellement des inscriptions. Ce fait, ainsi que les révisions selon une méthode simplifiée visant l'élimination des
inscriptions dans plus d'une province, rendent difficiles la comparaison avec les années précédentes. Les chiffres
comprennent seulement les infirmières autorisées dans la province où elles travaillent ou résident.
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Tableau 11: Nombre d'infimières ayant graduées d'institutions d'enseignement collégial
1975-76
1976-77
1977-78
1978-79
1979-80
1980-81
1981-82
1982-83
1983-84
1984-85
1985-86
1986-87
1987-88
1988-89
1989-90
1990-91
1991-92
1992-93
1993-94
1994-95
1995-96
1996-97
Canada
Ontario
Québec
Provinces de
l'Atlantique
8527
8308
7353
6868
6797
6717
6488
6426
7151
7318
7010
7411
7382
7577
7565
7438
7078
7229
6935
6072
5605
4652
3215
3143
2341
2005
2073
2165
1917
1746
2096
2511
2415
2538
2390
2425
2252
2539
2153
2476
2500
2599
2342
1745
2342
2394
2351
2363
2215
1883
1477
1513
1809
1643
1503
1664
1789
1900
2050
1608
1629
1707
1748
1738
1627
1696
898
917
832
719
764
770
852
1001
959
915
859
811
699
752
719
817
784
805
758
463
438
215
Source: Statistics Canada, Education, Culture & Tourism
Provinces
centrales
Alberta
Provinces de
l'Ouest
867
735
750
700
758
789
858
924
1004
853
845
897
850
901
851
931
869
890
794
393
311
290
690
590
598
535
531
537
642
539
672
760
747
859
854
797
882
700
815
533
399
257
183
156
515
529
481
546
456
573
742
703
611
636
641
642
800
802
811
843
828
818
736
622
704
550
Tableau 12: Nombre de demandes d'admission, d'admissions offertes, d'inscriptions au programme et de diplômées
pour les programmes de baccalauréat de base, Canada et régions, 1985-1997
Provinces
Provinces de l'Atlantique
Demandes d'admission
Admissions offertes
Inscriptions
Diplômées
Québec
Demandes d'admission
Admissions offertes
Inscriptions
Diplômées
Ontario
Demandes d'admission
Admissions offertes
Inscriptions
Diplômées
Provinces de l'Ouest
Demandes d'admission
Admissions offertes
Inscriptions
Diplômées
CANADA
Demandes d'admission
Admissions offertes
Inscriptions
Diplômées
1985
1987
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
863
262
242
178
854
478
287
224
764
303
260
179
721
272
213
213
923
362
273
188
897
437
338
186
1075
491
360
213
794
454
340
186
858
499
369
185
1282
798
622
226
1 133
414
105
236
674
141
280
191
812
292
272
206
703
354
268
189
1 034
571
241
201
842
551
315
248
437
382
283
198
956
403
301
199
1032
453
341
206
625
392
287
241
5 019
1 159
486
484
4 784
1 187
671
450
4 251
1 740
780
511
3809
1585
812
482
4 175
1 651
730
468
4 224
1 793
875
564
3770
1743
1066
551
3507
1593
784
552
3590
1601
742
579
2537
1457
745
-
1 594
435
412
298
1 724
489
413
347
1 756
502
512
320
1418
502
433
329
1 777
768
444
302
1 506
776
686
-
2286
1456
969
348
1635
1106
1130
386
1109
901
891
537
2293
1438 (b)
1370
-
8 609
2 270
1 245
1 196
8 036
2 295
1 651
1 212
7 583
2 837
1 824
1 216
6651
2713
1726
1213
7 909
3 352
1 688
1 159
7 469
3 557
2 214
1 345
7 568
4 072
2 678
1 310
6 892
3 556
2 555
1 323
6 589
3 454
2 343
1 507
6737
4085
3024
-
Notes: (a) September 1, 1996 to August 31, 1997; (b) Une école n'a pas répondu (U. Lethbridge)
Source: Canadian Association of University Schools of Nursing; 1998.
1997 (a)
Tableau 13: Nombre d'inscriptions dans les programmes de formation collégiale
en sciences infirmières, selon l'année du programme, Canada, 1976-77 à 1997-98
1976-77
1977-78
1978-79
1979-80
1980-81
1981-82
1982-83
1983-84
1984-85
1985-86
1986-87
1987-88
1988-89
1989-90
1990-91
1991-92
1992-93
1993-94
1994-95
1995-96
1996-97
1997-98
Source: Statistique Canada.
Total
Autres années
Première année du
programme
22904
21007
19908
19383
19455
20445
21693
22259
23016
23034
23654
2395
23646
23543
23441
23937
24108
22755
2203
19826
13909
11354
12664
11515
10841
10535
10077
10236
11689
12543
13103
12772
12984
13618
13710
13637
13541
13216
13700
13197
13040
11904
9307
7469
10082
9296
8874
8735
9290
10036
9823
9716
9895
10240
10631
10283
9873
9858
9874
10721
10268
9558
8990
7922
4602
3885
Année non déclarée
158
196
193
113
88
173
181
18
22
39
49
63
48
26
140
Tableau 14 : Nombre d'infirmières détenant un certificat de spécialisation, Canada, 1999
Spécialité
Anglais
Français
8115
Neurosciences
168
0
168
Santé au travail
1009
18
1027
602
16
618
1142
5
1147
890
3
893
Psychiatrie et santé mentale
1259
12
1271
Salle d'opération
1841
80
1921
Oncologie
717
18
735
Gérontologie
327
8
335
7955
160
8115
Néphrologie
Urgence
Soins intensifs
TOTAL
Source : Association canadienne des infirmières et infirmiers
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Aboriginal
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