Politique sur la prévention des problèmes causés par l`alcool et

Transcription

La prévention : un choix sécuritaire
Politique sur la prévention des problèmes causés
par l’alcool et les drogues en milieu de travail
POLITIQUES ET DIRECTIVES
POLITIQUE SUR LA PRÉVENTION DES PROBLÈMES CAUSÉS PAR L’ALCOOL
ET LES DROGUES EN MILIEU DE TRAVAIL
Chères collègues, chers collègues,
Compte tenu de l’engagement inébranlable du CN à l’égard de la sécurité, tous les membres du personnel
doivent faire des efforts maximums pour protéger en tout temps leur propre sécurité, ainsi que celle de leurs
collègues, de leurs clients et de la collectivité. Pour pouvoir fournir votre meilleure performance, vous devez
avoir l’assurance que vous travaillez dans un milieu sain et sécuritaire et avoir une entière confiance en
l’aptitude de vos collègues à faire leur travail.
L’engagement de la Compagnie envers la santé et la sécurité se fonde notamment sur sa politique de
tolérance zéro à l’égard des infractions à la Politique sur la prévention des problèmes causés par l’alcool et
les drogues en milieu de travail du CN, décrite dans le présent guide. Cette politique, entrée en vigueur en
1997 et mise à jour en 2004, est l’une de nos principales stratégies pour être le chemin de fer le plus sécuritaire en Amérique du Nord. Elle s’applique à tous les membres du personnel du CN en poste au Canada, et
de ses filiales, de même qu’à ses contractants et locataires. Elle établit des critères plus stricts pour les membres du personnel qui occupent des postes où la sécurité est primordiale.
Le présent guide renferme aussi des directives qui vous aideront à comprendre comment la politique est
appliquée. Il vous incombe de lire attentivement la politique et les directives qui l’accompagnent de façon à
vous familiariser avec ces documents, ainsi qu’avec leur application et leurs conséquences sur votre travail.
Souvenez-vous que la présente politique met l’accent sur la prévention et l’assistance offerte aux membres
du personnel susceptibles de connaître des difficultés. Le recours à ces services, coordonnés en grande partie
par le Programme d’aide au personnel et à la famille (PAPF), programme du CN qui a été primé, est gratuit
et entièrement confidentiel. Le PAPF a pour but d’aider les membres du personnel et leur famille qui sont
aux prises avec diverses difficultés personnelles comme le divorce, les problèmes de couple, le stress,
l’angoisse, la garde d’enfants, les soins aux personnes âgées, les problèmes financiers et juridiques, le deuil
et les problèmes de toxicomanie.
Pour bénéficier des services du PAPF au Canada, composez le 1 800 363-3872 (français) ou le
1 800 268-5211(anglais). Si vous avez des questions, n’hésitez pas à parler à votre superviseur ou
superviseure, ou à votre représentant ou représentante des Ressources humaines.
Je vous remercie de votre collaboration et de votre appui dans cette initiative d’une extrême importance.
Le président-directeur général,
E. Hunter Harrison
TABLE DES MATIÈRES
Introduction – 5
Politique sur la prévention des problèmes causés par l’alcool
et les drogues en milieu de travail – 6
Directives – 11
Normes régissant la politique – 12
Définitions – 15
Postes où la sécurité est primordiale – 17
Rôles et responsabilités – 18
Conséquences d’une infraction à la politique – 22
Dépistage de l’alcool et des drogues – 24
Procédures de dépistage – 27
Inculpation ou condamnation pour conduite avec facultés affaiblies – 29
Procédures d’escorte – 30
Fouilles – 30
Directives régissant les activités sociales dans le cadre du travail – 31
Normes et procédures à suivre par les contractants et les locataires
œuvrant pour le CN ou sur sa propriété – 33
Annexes
ANNEXE A-1 – Rôle du PAPF dans la politique – 35
ANNEXE A-2 – Comment accéder au PAPF du CN – 37
ANNEXE B – Accord patronal-syndical sur le contrôle de l’abus d’alcool et de drogues – 38
ANNEXE C – Directives concernant l’usage de médicaments – 39
Questions et réponses – 40
INTRODUCTION
Le présent guide vous aidera à mieux comprendre la politique et vos responsabilités en vertu de celle-ci.
Il comprend trois grandes parties :
1. La politique
2. Les directives
qui clarifient et expliquent les divers aspects de la politique
3. Les questions et réponses
une foire aux questions au sujet de la politique
Au sujet de la politique
Pendant de nombreuses années, le CN a appliqué divers programmes et pratiques en matière de
consommation d’alcool et de drogues. La présente politique regroupe tous ces programmes et présente
un ensemble complet de directives applicables à tout le personnel du CN au Canada. Elle définit clairement les personnes visées, les normes applicables ainsi que les conséquences d’une infraction.
La présente politique :
• s’applique à tous les membres du personnel du CN en poste au Canada, et de ses filiales, de même
qu’à ses contractants, locataires et visiteurs;
• fournit des directives claires en vue de faciliter son application;
• établit et décrit clairement les conséquences d’une infraction à la politique;
• explique les procédures de dépistage de drogues (pas au hasard);
• définit clairement les rôles et responsabilités de tous, rendant ainsi chacun responsable de ses actes;
• exige des personnes dont le poste nécessite la possession d’un permis de conduire valide ou qui sont
aux commandes de matériel ferroviaire de signaler toute inculpation ou condamnation pour conduite
avec facultés affaiblies.
Pour plus d’information
Pour en savoir davantage sur un aspect particulier de la politique ou pour obtenir d’autres exemplaires de
la présente politique ou de l’information sur le PAPF, veuillez communiquer avec votre représentant ou
représentante des Ressources humaines.
Introduction – 5
Introduction
Dans le but de devenir le chemin de fer le plus sécuritaire en Amérique du Nord, le CN s’engage à assurer
la santé et la sécurité de son personnel et du public, ainsi que la protection de l’environnement. Dans le
cadre de cet engagement, le CN, son personnel et les syndicats ont la responsabilité de maintenir un milieu
de travail sécuritaire, à l’abri des effets nocifs de l’alcool et des autres drogues. Le CN a donc adopté une
culture de tolérance zéro à l’égard des infractions à la présente politique.
La direction, les syndicats et le personnel sont pleinement conscients des répercussions que la consommation
d’alcool et d’autres drogues peuvent avoir sur la santé, la sécurité, la performance et le comportement des
membres du personnel pendant leur service, ainsi que des préjudices qu’elle peut causer à l’employeur, au
membre du personnel en question, à ses collègues et à sa famille. C’est pourquoi le CN a décidé de mettre
en place la présente politique comme faisant partie intégrante de son programme de sécurité global
destiné à réduire les risques dans tous les aspects de l’exploitation.
Politique
Champ d’application
La présente politique s’applique à tous les membres du personnel du CN et de ses filiales travaillant au
Canada. Les personnes qui occupent un poste où la sécurité est primordiale doivent obéir à des normes plus
élevées et s’exposent à des conséquences plus importantes, en raison des effets directs que peut avoir
l’exercice de leurs fonctions sur la sécurité.
Par ailleurs, les membres du personnel vivant au Canada mais travaillant aux États-Unis sont aussi soumis
aux réglementations applicables à l’exploitation outre-frontière. Les membres du personnel du CN vivant
aux États-Unis sont soumis aux réglementations de l’autorité qui les régit. Comme le souci de sécurité de
la Compagnie s’étend aux activités de ses contractants et de ses locataires, elle s’attend à ce que ces derniers
s’engagent, en signant leur contrat ou leur bail, à respecter ces normes, en partie ou dans leur totalité.
Énoncé
Tous les membres du personnel sont tenus de se présenter au travail et de rester aptes au travail sans être
sous l’influence nocive de l’alcool ou d’autres drogues. Il est strictement interdit à toute personne de se
présenter au travail ou de se trouver aux commandes d’un véhicule ou d’un matériel du CN pendant qu’elle
est sous l’influence de l’alcool ou d’autres drogues ou qu’elle en subit encore les effets résiduels. Plus
précisément, sont interdites la consommation, la possession, la présence dans l’organisme, la distribution
ou la vente de drogues illicites pendant que la personne est en service (y compris pendant les pauses) à
l’intérieur ou à l’extérieur des lieux appartenant au CN, qu’elle est en service commandé, ou qu’elle se
trouve sur les lieux du CN, y compris dans les véhicules et sur le matériel du CN. Sont également interdites
la possession, la distribution ou la vente de boissons alcoolisées ainsi que la consommation d’alcool sous
quelque forme que ce soit pendant que la personne est en service (y compris pendant les pauses) à l’intérieur
et à l’extérieur des lieux appartenant au CN, qu’elle est en service commandé, ou qu’elle se trouve sur les
lieux du CN, y compris dans les véhicules et sur le matériel du CN.
Politique – 6
Les membres du personnel sont censés utiliser de façon responsable leurs médicaments, que ceux-ci soient
obtenus en vente libre ou sur ordonnance médicale. Tous les membres du personnel, surtout ceux occupant
un poste où la sécurité est primordiale ou qui peuvent être appelés à prendre les commandes d’un véhicule
ou d’un matériel du CN, doivent se renseigner pour savoir si leurs médicaments peuvent avoir une influence
sur la sécurité de leurs activités. Les membres du personnel doivent se renseigner à ce sujet auprès de leur
médecin traitant ou de leur pharmacien, signaler la moindre incertitude à un responsable médical CN
désigné et se soumettre aux recommandations de ce dernier afin d’assurer la sécurité.
Prévention et aide
Les problèmes personnels qui ont des répercussions sur la performance, la santé ou la sécurité d’un membre
du personnel peuvent souvent être réglés grâce à des formes adéquates d’éducation, de counseling ou de
traitement. Le CN s’engage à aider tout membre du personnel susceptible d’avoir des problèmes causés
par l’alcool ou les drogues. Cependant, celui-ci doit souhaiter s’y attaquer avant que sa performance ne
soit touchée. La recherche d’une forme d’aide est la méthode recommandée pour régler ce genre de problème.
Dans de tels cas, les possibilités d’emploi ou d’avancement ne sont pas menacées, à condition que la
personne en question suive le programme de réadaptation recommandé et qu’elle parvienne à régler son
problème de façon satisfaisante.
Les membres du personnel doivent encourager leurs collègues qui commencent à éprouver ou éprouvent
un problème lié à l’alcool ou à d’autres drogues à se mettre en contact avec le Programme d’aide au personnel
et à la famille (PAPF), qui assure l’assistance requise conformément à la politique du CN régissant ce
programme. Recourir au PAPF ne dispense pas de respecter les normes de performance établies. Outre l’aspect
éducatif précisé dans la politique sur le PAPF, le CN assure au personnel des séances d’information et de
sensibilisation sur cette politique et son application.
Moyens d’évaluation et de contrôle du respect de la politique
Gestion de la performance par le personnel de supervision
Les membres du personnel de supervision reçoivent une formation relativement à leurs responsabilités
concernant l’application de la présente politique.
Évaluation médicale de l’aptitude au travail
Les membres du personnel qui occupent des postes où la sécurité est primordiale ou des postes essentiels à la
sécurité, ou qui sont mutés à de tels postes, doivent se soumettre à une évaluation médicale de préaffectation
et à une évaluation médicale périodique pour évaluer les éventuelles répercussions de leur condition médicale
sur l’exécution du travail. Ces évaluations permettent entre autres de déceler les problèmes d’abus d’alcool
et de drogues, de les évaluer et de les surveiller au moyen d’examens médicaux et d’analyses (notamment
de tests de dépistage de drogues). S’il s’avère qu’un membre du personnel qui occupe un poste essentiel à la
sécurité ou un poste où la sécurité est primordiale a des troubles liés à la consommation d’alcool ou de
drogues, un suivi médical comprenant le dépistage peut avoir lieu pour assurer le rétablissement de son
aptitude au travail au poste qu’il occupe.
Politique – 7
Motifs raisonnables et tests après accident
Des analyses d’urine et d’haleine pour le dépistage d’alcool et des drogues peuvent être exigées, notamment
après un accident, s’il y a des motifs raisonnables de soupçonner la consommation ou la possession d’alcool
ou de drogues, en infraction aux règles de la présente politique. Les tests après un accident sont menés à
la suite d’une collision ou d’un accident grave qui pourrait avoir été provoqué par une infraction à une règle
ou encore par le jugement affaibli du membre du personnel. Lorsque, de l’avis d’un membre de l’exploitation
chevronné et compte tenu des circonstances, des motifs raisonnables ou un test après accident le justifient,
un membre du personnel dont le résultat d’alcootest dépasse 0,04, ou qui a un test de dépistage de
drogues positif, sera considéré comme étant en infraction à la présente politique.
Contrats de travail
De par leur contrat d’emploi, la conformité des membres du personnel à la présente politique peut être
surveillée, notamment par le biais de tests de dépistage d’alcool et de drogues. Cette condition peut être
imposée au contrat de réintégration ou au contrat régissant le maintien de l’emploi.
Fouilles
Le CN se réserve le droit d’effectuer à l’improviste des fouilles pour rechercher de l’alcool ou des drogues
lorsqu’il y a des raisons valables de croire qu’il y en a sur les lieux, ou dans les véhicules ou le matériel
appartenant au CN, ou loués par le CN, ou se trouvant sous le contrôle du CN.
Inculpation ou condamnation pour conduite avec facultés affaiblies
Les membres du personnel dont l’emploi exige la possession d’un permis de conduire et dont le permis est
retiré ou suspendu en raison d’une inculpation ou d’une condamnation pour conduite avec facultés affaiblies
alors qu’ils n’étaient pas en service, ou qu’ils ne se trouvaient pas aux commandes d’un véhicule, ou sur les
lieux appartenant au CN, doivent immédiatement signaler ce retrait ou cette suspension à leur superviseur
ou superviseure. Une évaluation médicale sera alors menée pour déterminer si le membre en question
souffre de troubles de consommation d’alcool ou de drogues.
Règle G et Entente modifiant les conditions d’application de la règle G
La présente politique complète, sans les modifier, la Règle générale de sécurité 1.1, la règle G du Règlement
d’exploitation ferroviaire du Canada (REFC), et l’Accord patronal-syndical sur le contrôle de l’abus d’alcool et
de drogues (Entente modifiant les conditions d’application de la règle G). La présente politique ne restreint
aucunement les exigences de la règle G telles qu’elles y sont stipulées ou les changements aux dispositions de
l’Entente modifiant les conditions d’application de la règle G, résumées dans ses directives.
Activités sociales dans le cadre du travail*
Pour prouver son engagement à l’égard d’un milieu de travail sécuritaire et sain, à l’abri des effets nocifs
de l’alcool et des drogues, le CN fournit aide et conseils en matière de comportement à adopter lors d’activités
sociales dans le cadre du travail, dont les dispositions à prendre pour le transport des personnes dont les
facultés sont affaiblies.
*
Voir les directives à la page 31
Politique – 8
Infractions
Toute infraction à la présente politique par un membre du personnel donnera lieu à des mesures correctives
pouvant aller jusqu’au congédiement. Toute infraction à la présente politique par des contractants ou des
locataires sera considérée comme une rupture du contrat ou du bail. Le refus de se soumettre aux tests de
dépistage conformément à la présente politique est considéré comme une infraction à celle-ci.
Autorité compétente
Il incombe à la première vice-présidence Exploitation du réseau et à la vice-présidence Personnel, en
consultation avec les autres vice-présidences et les directions fonctionnelles, d’élaborer, de communiquer et de
mettre en œuvre l’information, la formation, les tests de dépistage et le suivi que prévoit la présente politique.
Directives détaillées
Des directives détaillées, complétant la présente politique, décrivent l’application, les procédures de
dépistage, les conséquences d’une infraction à la présente politique, les conditions de réintégration, les
modalités de recours au PAPF, les postes où la sécurité est primordiale et les autres aspects connexes.
Politique – 9
DIRECTIVES
Afin d’assurer un milieu de travail sécuritaire au CN, les directives ci-après ont été élaborées
dans le but de vous aider à comprendre clairement et à appliquer la Politique sur la prévention
des problèmes causés par l’alcool et les drogues en milieu de travail du CN. En cas de situation
non prévue dans les directives, veuillez communiquer avec votre superviseur ou superviseure,
ou encore avec le représentant ou la représentante des Ressources humaines.
Directives – 11
NORMES RÉGISSANT LA POLITIQUE
Pour minimiser les risques de comportements dangereux et de performances insuffisantes liés à la
consommation d’alcool ou d’autres drogues, tous les membres du personnel sont tenus de se présenter
au travail et de rester aptes au travail en respectant les normes suivantes :
Alcool
La possession, la distribution ou la vente de boissons alcoolisées, ainsi que la consommation d’alcool sous
quelque forme que ce soit, sont interdites pendant que la personne est en service (y compris pendant les
pauses prises sur la propriété du CN ou à l’extérieur), qu’elle est en service commandé ou qu’elle se trouve
sur les lieux appartenant au CN, dans les véhicules et sur le matériel de la Compagnie. Cette interdiction
peut être levée dans certains cas, avec l’autorisation préalable d’une vice-présidence. Ces dispositions
n’empêchent pas les commerçants et les établissements détenant un permis d’alcool de pratiquer leurs
activités habituelles.
Il est également interdit à tout membre du personnel d’effectuer son service, normal ou commandé,
ou de se trouver sur les lieux appartenant au CN avec un taux d’alcoolémie supérieur à 0,04. Dans
tous les cas où un membre du personnel doit subir un test de dépistage pour motifs raisonnables, y
compris après un accident ou un incident, il lui est interdit de consommer de l’alcool dans les huit
heures qui suivent l’accident ou l’incident ou jusqu’à ce que le test soit effectué ou encore qu’il ait
été informé que ce test ne sera pas nécessaire.
Drogues illicites
La consommation, la possession, la présence dans l’organisme, la distribution ou la vente de drogues
illicites sont interdites pendant que la personne est en service (y compris pendant les pauses), qu’elle est
en service commandé ou qu’elle se trouve sur les lieux appartenant au CN, y compris dans les véhicules et
sur le matériel de la Compagnie. La présence dans l’organisme de drogues illicites, décelée par un test de
dépistage positif effectué pour motifs raisonnables ou après un accident, constitue une infraction à la
présente politique.
Médicaments
Tous les membres du personnel sont censés utiliser de façon responsable leurs médicaments, que ceux-ci soient
obtenus en vente libre ou sur ordonnance médicale. Il est interdit d’avoir sur soi des médicaments prescrits,
sans avoir une ordonnance médicale légitime, de même que de distribuer, d’offrir ou de vendre ce genre
de médicaments. Il est également interdit d’abuser sciemment de médicaments (c’est-à-dire de faire usage
de médicaments à une fin autre que celle pour laquelle ils ont été prescrits ou de médicaments qui ont
été prescrits à quelqu’un d’autre, ou encore d’associer médicaments et (ou) alcool contrairement aux
recommandations), et ce, pendant toute la durée du service (y compris pendant les pauses), du service
commandé ou sur les lieux appartenant au CN, y compris dans les véhicules et sur le matériel de la Compagnie.
Les médicaments en cause sont ceux qui sont de nature à entraver ou à risquer d’entraver la capacité d’une
personne à exécuter le travail en toute sécurité et de façon productive. (Voir l’annexe « Directives concernant
l’usage de médicaments ».)
Directives – 12
Il appartient à chaque membre du personnel de gérer lui-même les insuffisances éventuelles, durant ses
heures de travail, attribuables à l’usage légitime de médicaments. Il est tenu de communiquer avec son
médecin traitant, son pharmacien, ou tout professionnel de la santé qui le suit afin de déterminer si ceux-ci
ou une combinaison de médicaments qu’il prend peuvent nuire à l’exécution de ses tâches et, le cas
échéant, prendre les mesures nécessaires pour contrer tout risque.
Tout membre du personnel occupant un poste où la sécurité est primordiale ou qui se trouve aux commandes
d’un véhicule ou d’un matériel appartenant au CN, doit se renseigner auprès de son médecin ou de son
pharmacien pour savoir si sa médication peut avoir une influence sur la sécurité de ses activités et signaler
la moindre incertitude à ce sujet à un responsable médical CN désigné en téléphonant au 1 888 807-6777.
Ce dernier évaluera son cas afin de déterminer s’il peut accomplir son travail habituel en toute sécurité. S’il
est établi que l’usage des médicaments constitue un risque à cet égard, il devra se soumettre, afin d’éliminer
tout danger, aux recommandations faites, même si cela peut entraîner un changement de travail, s’il y a lieu
et si des disponibilités existent.
Membres du personnel en disponibilité
Il appartient aux membres du personnel en disponibilité de demeurer aptes au travail. Aux fins de la présente
politique, tout membre du personnel syndiqué recevant une rémunération pour le temps de sa disponibilité
est réputé comme étant en service.
Les membres du personnel qui sont appelés à exécuter des tâches non planifiées à cause d’une situation
imprévue (comme une urgence), alors qu’ils ne sont pas en disponibilité, ont l’obligation de refuser de se
présenter au travail s’ils sont sous l’influence de l’alcool, de drogues ou de médicaments et de demander
qu’on appelle une autre personne. En pareil cas, le membre du personnel qui se trouve dans l’impossibilité
d’accepter une affectation ne fera pas l’objet de mesures correctives.
Conséquences sur l’application de la règle G et de l’Entente modifiant les
conditions d’application de la règle G
Les exigences de la présente politique s’harmonisent avec les exigences de la règle G et celles de l’Entente
modifiant les conditions d’application de la règle G et les complètent.
Règle G :
• La consommation de boissons alcooliques ou autres substances enivrantes et l’usage de stupéfiants
sont interdits aux membres du personnel appelés à prendre leur service; la consommation, l’usage et la
possession de telles substances sont également interdits pendant le service.
• L’usage de psychotropes (substances agissant sur le psychisme) est interdit aux membres du personnel
qui sont appelés à prendre leur service; sont interdits également la possession ou l’usage de telles
substances aux membres du personnel qui effectuent leur service, lorsque ces substances ne sont pas
prescrites par un médecin.
• L’usage, même sur ordonnance médicale, de psychotropes ou de médicaments ayant un effet néfaste
quelconque sur leur aptitude à remplir sans danger leurs fonctions est interdit aux membres du personnel
qui sont appelés à prendre leur service, ou l’effectuent.
Directives – 13
• Il appartient aux membres du personnel de connaître et de comprendre les effets néfastes que peuvent
avoir les médicaments ou les psychotropes, prescrits ou non par un médecin, sur leur aptitude à remplir
sans danger leurs fonctions.
Entente modifiant les conditions d’application de la règle G
Lorsqu’ils sont admissibles à l’Entente modifiant les conditions d’application de la règle G en vertu de
l’Accord patronal-syndical sur le contrôle de l’abus d’alcool et de drogues, les membres du personnel ne sont
pas considérés en infraction à la présente politique ou à la règle G, mais peuvent être assujettis à l’Entente
modifiant les conditions d’application de la règle G (veuillez consulter un représentant ou une représentante
des RH pour connaître toutes les conditions de cette Entente).
• L’Entente modifiant les conditions d’application de la règle G s’applique au personnel membre des TUT,
de la CFTC, du CCCF, de la FIOE et de la FPEV.
• Elle s’applique aux membres du personnel assujettis à la règle G.
• Elle s’applique lorsque le cas d’un membre du personnel, sous l’influence d’alcool ou de drogues sur le
lieu de travail, est signalé par un collègue ou par un chef hiérarchique avant le début de son quart de
travail. (Dans le cadre de l’Entente modifiant les conditions d’application de la règle G, les membres de
la Police du CN peuvent agir comme superviseurs.)
• Les membres du personnel n’ont le droit de recourir à l’Entente modifiant les conditions d’application
de la règle G qu’une seule fois au cours de leur carrière au CN.
• En vertu de l’Entente modifiant les conditions d’application de la règle G, les membres du personnel
doivent respecter l’évaluation médicale et toute autre recommandation en découlant.
Évaluation médicale de l’aptitude au travail
Les membres du personnel qui occupent des postes où la sécurité est primordiale ou des postes essentiels
à la sécurité doivent se soumettre à des évaluations médicales avant de prétendre à un poste où la sécurité
est primordiale et sur une base régulière aussi longtemps qu’ils occupent ce type de poste et que leur
condition médicale est susceptible de nuire à la sécurité. Dans le cadre des évaluations médicales ou
d’aptitude au travail, les membres du personnel seront examinés pour les problèmes liés à l’abus d’alcool
et de drogues et tout autre état de santé pouvant nuire à la sécurité. Les évaluations se feront selon les
pratiques médicales en usage et seront gérées par les Services médicaux.
Lorsqu’un membre du personnel occupant un poste où la sécurité est primordiale reçoit un diagnostic de
problèmes liés à l’abus d’alcool et de drogues, il peut être tenu de se conformer à une entente de prévention
des rechutes afin de se maintenir apte au travail. Cette entente confidentielle et thérapeutique est conclue
entre le membre du personnel concerné et les Services médicaux qui sont chargés de surveiller l’aptitude
au travail et le respect de l’entente de prévention des rechutes. Les conditions de l’entente de prévention
des rechutes sont établies par un professionnel de la santé qui surveille l’aptitude au travail d’après les
pratiques médicales en usage.
Lorsqu’un membre du personnel ne respecte pas l’entente de prévention des rechutes, son superviseur ou
sa superviseure est informé(e) de son incapacité à occuper un poste où la sécurité est primordiale en raison du
non-respect de l’entente passée. Dans ce genre de cas, le retour au travail est régi par un contrat de maintien
de l’emploi, conclu entre le syndicat et la Compagnie, et par l’obligation de répondre aux exigences
d’aptitude au travail.
Directives – 14
DÉFINITIONS
Aux fins de la présente politique, il convient de retenir les définitions suivantes :
Alcool
Par alcool, on entend tout agent enivrant contenu dans une boisson alcoolisée, ainsi que l’alcool éthylique
ou tout autre alcool à faible masse moléculaire, dont le méthanol et l’isopropanol.
Par boisson alcoolisée, on entend le vin, la bière, les spiritueux distillés et produits similaires.
Aptitude au travail/service
Capacité à effectuer en toute sécurité les tâches assignées, selon les normes de performance établies, sans
restrictions dues à la consommation ou aux effets résiduels de la consommation d’alcool, de drogues
illicites, de médicaments ou de tout autre état de santé.
Compagnie
Les termes Canadien National et CN désignent chacun la Compagnie des chemins de fer nationaux du
Canada et ses filiales en propriété exclusive.
Contractant
Toute entreprise ou personne dispensant des services au CN ou en son nom et qui ne figure pas sur la
feuille de paie de la Compagnie.
Drogue
Toute substance (drogues illicites, médicaments prescrits ou en vente libre) dont la consommation peut
modifier le mode de pensée, de perception ou de comportement d’un individu ou lui être préjudiciable. Aux
fins de la présente politique, les drogues considérées sont celles qui entravent ou sont susceptibles d’entraver l’aptitude d’un membre du personnel à exécuter ses tâches sans risques et à respecter les normes
de performance.
Une drogue illicite est toute drogue ou substance qu’on ne s’est pas procurée en toute légalité et dont la
consommation, la vente, la possession, l’acquisition ou la cession sont limitées ou interdites par la loi (par
exemple, les drogues de la rue comme la marijuana et la cocaïne).
En service
Pour les personnes relevant de l’Entente modifiant les conditions d’application de la règle G, l’expression
« en service » est conforme aux dispositions de ladite Entente. Les autres membres du personnel sont
réputés être « en service » lorsqu’ils se sont présentés au travail et qu’ils reçoivent, à ce titre, une
rémunération. Tout membre du personnel rémunéré pour son temps de disponibilité est considéré comme
étant en service.
Directives – 15
Lieux appartenant au CN
Ils comprennent, de façon non limitative, tous les terrains, bâtiments, structures, installations fixes ou autres,
véhicules et matériel appartenant à la Compagnie, ou que celle-ci loue, exploite ou contrôle autrement.
Locataire
Toute entreprise ou personne, ainsi que les membres de son personnel et ses sous-traitants, transigeant
avec le CN ou travaillant sur sa propriété en vertu d’un bail, d’un permis ou d’une entente contractuelle.
Membre du personnel
Toute personne travaillant à temps plein, à temps partiel ou occupant un emploi saisonnier, figurant sur la
feuille de paie du CN, y compris les étudiants et le personnel temporaire.
Personnel de supervision
Personnes responsables d’une équipe ou d’un secteur donné, y compris les chefs d’équipe, les directeurs et
directrices et toutes les autres personnes en situation d’autorité.
Post-accident
Les membres du personnel impliqués dans une collision ou un accident important ayant pour cause possible
la violation d’une règle ou le mauvais jugement d’un membre du personnel, devront se soumettre dans les
plus brefs délais à une analyse d’urine ou d’haleine pour le dépistage de drogues ou d’alcool.
Nota : Les accidents aux passages à niveau ou entièrement attribuables à une force majeure, à du vandalisme
ou à une intrusion n’exigent pas des tests de dépistage post-accident.
Pour faire passer un test de dépistage post-accident, communiquez avec le Centre d’appel de la Police du CN
au 1 800 465-9239.
Postes où la sécurité est primordiale
Postes qui, selon la Compagnie, ont un rôle majeur directement lié à l’exploitation ferroviaire et pour lesquels
toute baisse de performance ou de vigilance pourrait entraîner un incident grave susceptible d’affecter la
santé ou la sécurité des membres de son personnel, de ses clients et du public, ou la sécurité ou la protection
des biens ou de l’environnement. Ces postes comprennent tous les postes essentiels à la sécurité, tels que
décrits dans le Règlement concernant les postes essentiels à la sécurité ferroviaire, ainsi que ceux dont les
titulaires doivent alterner avec des postes où la sécurité est primordiale ou en assurer la relève. Le personnel
de supervision et de direction qui exécute les mêmes tâches est réputé occuper des postes où la sécurité
est primordiale ou essentiels à la sécurité. La classification des postes où la sécurité est primordiale se
trouve dans le système SAP des Ressources humaines (qualification).
Service commandé
Sont considérées comme service commandé toutes les activités de nature commerciale, visant à atteindre
les objectifs généraux de la Compagnie, accomplies à l’intérieur ou à l’extérieur des lieux appartenant au
CN, dans le cadre d’exploitation de la Compagnie. Cela englobe toutes les situations dans lesquelles un
membre du personnel agissant en tant que représentant de la Compagnie ou un contractant ou un de ses
membres du personnel, procure ses services à la Compagnie.
Directives – 16
POSTES OÙ LA SÉCURITÉ EST PRIMORDIALE
Postes qui, selon la Compagnie, ont un rôle majeur directement lié à l’exploitation ferroviaire et pour lesquels
toute baisse de performance ou de vigilance pourrait entraîner un incident grave susceptible d’affecter la
santé ou la sécurité des membres de son personnel, de ses clients et du public, ou la sécurité ou la protection
des biens ou de l’environnement. Ces postes comprennent tous les postes essentiels à la sécurité, tels que
décrits dans le Règlement concernant les postes essentiels à la sécurité ferroviaire, ainsi que ceux dont les
titulaires doivent alterner avec des postes où la sécurité est primordiale ou en assurer la relève. Le personnel
de supervision et de direction qui exécute les mêmes tâches ou exerce les mêmes responsabilités est réputé
occuper des postes où la sécurité est primordiale.
Les postes où la sécurité est primordiale englobent tous ceux où les membres du personnel font fonctionner
du matériel sur rails, notamment en exploitation des trains, en contrôle de la circulation ferroviaire ou en
conduite de véhicules rail-route, de matériel de travaux ou de tout autre matériel sur rails, ainsi que ceux
où les titulaires conduisent du matériel de levage de plus de 60 tonnes.
Dans le cadre de la présente politique, les postes ci-après, et tous ceux qui leur sont comparables, sont
réputés être des postes où la sécurité est primordiale. Cette liste n’étant toutefois pas exhaustive, veuillez
consulter un directeur ou une directrice des Ressources humaines ou le système SAP des Ressources
humaines pour savoir si un poste donné est considéré comme un poste où la sécurité est primordiale.
Transport
• Tous les ingénieurs et ingénieures, les serre-freins, les chefs de train, les contrôleurs et contrôleuses de
la circulation ferroviaire, les chefs de triage et tous les autres postes réputés être des postes où la sécurité
est primordiale en vertu du Règlement concernant les postes essentiels à la sécurité ferroviaire de la
Loi sur la sécurité ferroviaire.
• Tout le personnel de supervision et de direction assujetti au Règlement d’exploitation ferroviaire.
Mécanique
• Tous les membres du personnel qui exploitent du matériel roulant en voie à l’extérieur d’un triage,
y compris ceux affectés à la réparation du service de ligne.
• Tous les membres du personnel qui conduisent du matériel de levage de plus de 60 tonnes.
Ingénierie
• Tous les membres du personnel régis par les conventions collectives suivantes conclues entre la
Compagnie et :
la Fraternité des préposés à l’entretien des voies pour les services suivants :
• Matériel de travaux (convention 10.3)
• Voie et soudage (convention 10.8)
• Ponts et charpentes (convention 10.9)
la Fraternité internationale des ouvriers en électricité (convention 11.1)
(Sauf le personnel travaillant au Centre de réparation électronique de Winnipeg)
Intermodal
• Conducteurs Matériel lourd
Directives – 17
RÔLES ET RESPONSABILITÉS
Il appartient à tous les membres du personnel et aux contractants de faire en sorte que le CN demeure un lieu
de travail sécuritaire et sain, à l’abri des effets de l’alcool et des drogues. Certains groupes, décrits ci-dessous,
ont un rôle précis à jouer pour aider à la mise en œuvre de la présente politique.
Membres du personnel
Chaque membre du personnel est en droit de prétendre à la sécurité et à la santé au travail. Par conséquent,
chaque personne est tenue de se présenter au travail et de demeurer apte au travail sans être sous l’influence
nocive de la consommation d’alcool ou de drogues et de respecter les normes énoncées dans la présente
politique. Les membres du personnel doivent :
a. lire et comprendre les dispositions de la présente politique et les responsabilités qui leur incombent en
vertu de celle-ci;
b. collaborer à toute évaluation ou recommandation médicale faites par un professionnel de la santé,
notamment au programme de suivi ou de post-traitement recommandé après le traitement initial des
problèmes liés à l’abus d’alcool et de drogues;
c. gérer les insuffisances éventuelles durant leurs heures de travail, en raison de l’usage légitime de
médicaments en communiquant avec leur médecin traitant ou leur pharmacien pour déterminer si ces
médicaments peuvent nuire à leur performance. En cas de doute, les titulaires de postes où la sécurité
est primordiale doivent se renseigner auprès de leur médecin traitant ou de leur pharmacien et faire
part de toute incertitude à ce sujet aux Services médicaux du CN qui évalueront la situation et informeront
la Compagnie, s’il y a lieu, des restrictions médicales ou de la nécessité d’une réaffectation temporaire;
d. demander conseil et suivre rapidement un traitement approprié s’ils soupçonnent une dépendance à
l’alcool ou aux drogues ou l’émergence d’un problème;
e. dans les cas où l’exécution des tâches exige de conduire ou de faire fonctionner du matériel sur rails, signaler
à son superviseur ou à sa superviseure la perte de son permis de conduire, ainsi que toute condamnation
pour conduite avec facultés affaiblies d’un véhicule du CN subie à quelque moment que ce soit;
f. ne confier aucune tâche entraînant une quelconque responsabilité, y compris la commande ou le contrôle
total ou partiel d’installations de la Compagnie, d’une machine, d’un véhicule automobile ou de matériel
ferroviaire, ou la supervision d’un lieu de travail, à un ou une collègue dont on a des raisons de soupçonner
qu’il ou elle peut présenter des risques dus aux effets nocifs de la consommation d’alcool ou de drogues;
il faut également aviser au plus vite le personnel de supervision concerné;
g. respecter toute autre recommandation visant à préserver l’aptitude au travail, y compris les directives
émises par d’autres organismes de réglementation sur la consommation d’alcool ou de drogues;
h. collaborer à toute enquête relative à une infraction à la présente politique, y compris aux tests de
dépistage d’alcool et de drogues.
En plus de ce qui précède, les membres du personnel en service sont invités à exercer une certaine vigilance
à l’égard de la sécurité de leurs collègues, des contractants ou des visiteurs et doivent prendre les mesures
nécessaires pour que ces derniers ne soient pas exposés à une situation dangereuse au CN. Le cas échéant,
ils doivent signaler toute anomalie à qui de droit.
Directives – 18
Tout membre du personnel qui reconnaît ou soupçonne une infraction, quelle qu’elle soit, à la présente
politique se doit de remédier à la situation, faute de quoi il est passible de mesures correctives pouvant
aller jusqu’au congédiement.
Personnel de supervision et de direction à tous les échelons
Tout membre du personnel de supervision est en droit de suivre un programme de formation complet pour
l’application de la présente politique, afin d’être en mesure de :
a. suivre et mesurer la performance des personnes qui relèvent de lui en fonction des normes de
performance établies;
b. déceler rapidement et résoudre tous les problèmes de performance, y compris ceux liés à la consommation
d’alcool ou de drogues. Si la performance d’une personne se détériore à un point inacceptable ou si ses
actes ou son état mettent en péril sa propre sécurité ou celle des autres, il appartient, en dernier ressort,
au superviseur ou à la superviseure de prendre les mesures qui s’imposent;
c. confronter les membres du personnel à leurs problèmes de performance et évaluer leur capacité à
effectuer le travail qui leur est assigné. S’il y a des raisons de croire, en toute objectivité, que les problèmes
de performance sont liés à l’état de santé, il ou elle peut demander à la personne concernée d’avoir
recours, à titre confidentiel, au Programme d’aide au personnel et à la famille (PAPF) ou aux services de
son médecin traitant pour passer un examen médical. En cas de refus du membre du personnel, le
superviseur ou la superviseure passe à l’étape suivante du processus de gestion de la performance et
l’état de santé ne peut plus être invoqué comme cause du problème. Lorsque le superviseur ou la
superviseure a des doutes quant à la capacité d’un membre du personnel occupant un poste où la
sécurité est primordiale de travailler de façon sécuritaire en raison de problèmes de santé connus ou
soupçonnés, il ou elle doit adresser la personne en question aux Services médicaux du CN, en précisant
les raisons de son incertitude.
d. demander qu’un membre du personnel subisse un test de dépistage d’alcool ou de drogues pour motifs
raisonnables, après un accident ou lorsque le stipule la présente politique (cette décision est normalement
prise en consultation avec une deuxième personne – un cadre d’un niveau supérieur, un autre superviseur
ou une autre superviseure, un membre de la Police du CN, etc.);
e. s’assurer que les contractants et les membres de leur personnel respectent la présente politique et prendre
les mesures prévues;
f. reconnaître les situations justifiant une fouille à l’improviste, à la recherche d’alcool ou de drogues, sur les
lieux appartenant au CN et communiquer avec la Police du CN avant d’entreprendre ce genre d’action;
g. jouer un rôle clé dans la diffusion, l’application et le suivi de la présente politique.
Tout membre du personnel de supervision qui reconnaît ou soupçonne une quelconque infraction à la
présente politique se doit d’entreprendre les démarches prévues pour remédier à la situation, faute de
quoi il est passible de mesures correctives pouvant aller jusqu’au congédiement. Pour de plus amples
renseignements sur la marche à suivre en cas d’infraction à la présente politique, veuillez communiquer
avec un directeur ou une directrice des Ressources humaines.
Directives – 19
Services médicaux
Les Services médicaux, en accord avec le médecin-chef du CN, sont chargés d’établir l’aptitude au travail du
personnel. Lorsqu’il est jugé dangereux pour un membre du personnel d’accomplir ses tâches habituelles ou
que ce dernier a besoin d’un congé de maladie, les Services médicaux informent son superviseur ou
sa superviseure :
• de la nécessité d’un congé ou d’un changement de tâches ou de la nature des restrictions médicales;
• de la date probable du retour au travail;
• de la date à laquelle il est apte à reprendre son service normal.
Outre les responsabilités ci-dessus, les Services médicaux :
a. établissent les traitements et les programmes de réadaptation et de suivi pour les membres du personnel
qui occupent des postes où la sécurité est primordiale présentant des problèmes liés à l’abus d’alcool
et de drogues;
b. surveillent le respect de l’entente de prévention des rechutes à l’intention des membres du personnel qui
occupent des postes où la sécurité est primordiale présentant des problèmes liés à l’abus d’alcool et
de drogues;
c. rédigent les clauses des contrats de réintégration ou des contrats régissant le maintien de l’emploi
relatives aux tests de dépistage;
d. évaluent l’aptitude au travail des membres du personnel qui communiquent avec eux au sujet de
l’usage légitime de médicaments;
e. évaluent l’aptitude au travail des membres du personnel qui occupent un poste où la sécurité est
primordiale dont le superviseur ou la superviseure a des raisons de croire que l’état de santé peut
nuire à la sécurité des activités;
f. administrent les tests de dépistage demandés pour motifs raisonnables, après un accident ou en vertu
de la présente politique, manipulent les prélèvements, effectuent les analyses de laboratoire et rédigent
les rapports.
Les spécialistes en PAPF
FGI est le service d’expertise-conseil engagé par le CN. Ses conseillers et conseillères, dans tout le pays,
peuvent être joint(e)s par téléphone 24 heures sur 24, sept jours sur sept (français : 1 800 363-3872;
anglais : 1 800 268-5211). Bien que ces personnes ne s’occupent pas directement de la présente politique,
elles sont à la disposition des membres du personnel et de leur famille immédiate pour les conseiller s’ils
sont aux prises avec des problèmes d’alcoolisme ou de toxicomanie.
Les membres du personnel et leur famille immédiate peuvent donc communiquer en tout temps avec FGI
pour obtenir de l’aide et des conseils gratuits et confidentiels concernant entre autres, mais pas seulement,
leurs problèmes familiaux, professionnels, financiers ou de toxicomanie, les soins aux personnes âgées, etc.
Les Services médicaux peuvent aussi diriger les membres du personnel vers FGI dans le cadre d’un programme
de réadaptation, s’il y a lieu.
Directives – 20
L’équipe de FGI est également disponible à un numéro sans frais pour guider les membres du personnel de
supervision et leurs collaborateurs sur la façon de gérer leurs inquiétudes à l’égard de collègues ou de
subordonnés.
Groupes de soutien par les pairs du PAPF
Les groupes de soutien par les pairs du PAPF sont constitués de membres du personnel du CN, dans tout
le réseau, préoccupés par ce genre de problèmes. Les pairs doivent être bien au fait de la présente politique
et procéder comme suit :
• soutenir et motiver les personnes recherchant de l’aide à leurs problèmes personnels;
• défendre et promouvoir le PAPF sur le plan local;
• agir comme personnes-ressources auprès des membres du personnel, des dirigeants syndicaux et du
personnel de supervision en leur fournissant toute l’information disponible sur le PAPF;
• aider leurs collègues à réintégrer leur milieu de travail et à demeurer en bonne santé.
En outre, les groupes de soutien par les pairs font part des préoccupations soulevées sur le plan local aux
directrices et directeurs du PAPF, préoccupations que ces derniers doivent étudier ou soumettre au Comité
consultatif supérieur sur le contrôle de l’alcool et des drogues.
Police du CN
Lorsqu’un membre du personnel de supervision a des motifs raisonnables de croire qu’un membre du
personnel en charge ou aux commandes d’un véhicule ou d’un matériel appartenant au CN est sous
l’influence de l’alcool ou de drogues, il doit communiquer avec la Police du CN au 1 800 465-9239
pour lui demander de se rendre sur les lieux afin de prendre les mesures qui s’imposent.
Si un membre du personnel dans cet état est en charge ou aux commandes d’un véhicule automobile ou
de matériel ferroviaire, et que la Police du CN ne peut intervenir dans un délai raisonnable, elle doit
communiquer avec l’organisme local chargé de l’application de la loi.
La Police du CN doit également intervenir dans tous les cas où un membre du personnel de supervision juge
opportun de procéder à une fouille à la recherche d’alcool ou de drogues constituant une infraction à la
présente politique ou à la loi. (Voir la section « Fouilles » des présentes directives.)
La Police du CN peut également se mettre à la disposition du personnel de supervision pour l’aider à
résoudre toute situation du ressort de la présente politique.
Un membre du personnel de supervision peut demander à la Police du CN de faire passer un alcootest
après un accident ou lorsque des motifs raisonnables laissent à croire que le membre du personnel est
sous l’influence de l’alcool.
Lorsque des motifs raisonnables le justifient ou après un accident, vous pouvez en tout temps communiquer
avec le Centre d’appel de la Police du CN, au 1 800 465-9239, pour organiser un test de dépistage
de drogues.
Directives – 21
CONSÉQUENCES D’UNE INFRACTION À LA POLITIQUE
Dispositions générales
Tout membre du personnel qui enfreint les dispositions de la présente politique ou ne satisfait pas aux
normes de performance de la Compagnie par suite de la consommation d’alcool ou de drogues est passible
de mesures correctives.
Dans tous les cas, avant la prise de pareilles mesures, une enquête est menée avec preuves à l’appui
(conformément aux conventions collectives, le cas échéant), pour déterminer qu’il y a bien eu infraction.
En attendant les résultats de l’enquête, le membre du personnel de supervision est habilité, à sa discrétion,
à relever de ses fonctions toute personne soupçonnée d’avoir participé à un incident qui peut donner
lieu à des mesures disciplinaires.
Infractions à la politique
Infractions
Dans tous les cas, les mesures correctives imposées dépendent de la nature de l’infraction et des circonstances
qui l’entourent. Certaines infractions sont jugées suffisamment graves pour justifier un congédiement
dès le premier incident; c’est, entre autres, le cas pour le trafic ou la possession de drogues illicites ou la
consommation de boissons alcoolisées ou de drogues illicites sur les lieux appartenant au CN, en service
commandé ou encore aux commandes d’un véhicule ou d’un matériel appartenant à la Compagnie.
Toute confirmation d’infraction à la présente politique de la part d’un membre du personnel entraîne des
mesures correctives progressives, dont la sévérité augmente avec la gravité de l’infraction et qui peuvent
aller jusqu’au congédiement.
Test de dépistage d’alcool et de drogues
Les résultats des tests de dépistage d’alcool et de drogues de tout membre du personnel sont pris en compte
dans l’enquête visant à vérifier s’il y a eu violation de la présente politique. Le refus de se soumettre à un
test de dépistage dans le délai indiqué ou toute tentative d’altérer l’échantillon constitue une infraction
à la présente politique.
Maintien de l’emploi ou réintégration après une infraction à la politique
Dans certaines circonstances, les membres du personnel peuvent être autorisés à poursuivre leur travail au
sein de la Compagnie, après avoir été informés des conditions associées au maintien de leur emploi; ces
conditions doivent comprendre au minimum :
• une évaluation par un spécialiste en toxicomanie ou en alcoolisme;
• l’achèvement de tout programme de traitement recommandé et le respect de tout programme de
prévention des rechutes consécutif au traitement;
• une abstinence de toute consommation d’alcool ou de drogues pendant au moins deux ans;
• des tests pratiqués à l’improviste pendant une période d’au moins deux ans;
Directives – 22
• aucune autre infraction à la présente politique durant la période de suivi;
• le maintien d’une performance conforme aux attentes;
• le maintien d’emploi à un poste où la sécurité est primordiale est sujet aux exigences médicales du
poste en question en ce qui a trait à l’aptitude au travail.
Activités hors service
Outre ce qui précède, le CN enquête dans tous les cas où des actes commis en dehors des heures de travail
et ayant un rapport avec l’alcool ou les drogues (entre autres, les condamnations pour conduite avec facultés
affaiblies, le trafic de drogues ou d’alcool) peuvent avoir des répercussions dans le milieu de travail et
prend toutes les mesures qui s’imposent.
Directives – 23
DÉPISTAGE DE L’ALCOOL ET DES DROGUES
La présente section indique dans quelles circonstances il convient de procéder à des tests de dépistage et
donne un aperçu des méthodes de dépistage utilisées par le CN.
Pour toute question concernant le dépistage ou les autres dispositions de la présente politique, les membres
du personnel de supervision ou les autres agents et agentes de la Compagnie doivent communiquer avec
les Ressources humaines ou les Services médicaux.
Le dépistage de l’alcool et des drogues est effectué dans les cas suivants :
Postes où la sécurité
est primordiale
Oui
Autres
Non
Oui
Oui
Oui
Oui
Oui
Oui
Non
Oui
Oui
Non
Oui
Préembauche
Préaffectation –
postes où la sécurité est primordiale
Évaluation médicale d’aptitude au travail
Motifs raisonnables
Post-accident
Entente de prévention des rechutes
Contrat de maintien d’emploi
Non
Les membres du personnel amenés à travailler aux États-Unis sont soumis au dépistage après certains
types d’accidents et doivent se soumettre aux procédures en vigueur s’ils sont en cause dans un incident
pendant leur service aux États-Unis.
Pour les membres du personnel en poste au Canada et dans le cadre de la présente politique, tout test de
dépistage positif confirmé aux États-Unis équivaut à un résultat positif au Canada.
PRÉEMBAUCHE/PRÉAFFECTATION
Toute personne, membre du personnel du CN ou non, sollicitant un poste où la sécurité est primordiale ou
un poste essentiel à la sécurité doit se soumettre à une évaluation d’aptitude au travail qui comprend un
test de dépistage des drogues. (Nota : Cette exigence ne s’applique pas aux personnes occupant déjà un
poste où la sécurité est primordiale.)
TEST DE DÉPISTAGE DANS LE CADRE D’UNE ÉVALUATION MÉDICALE POUR
UN POSTE OÙ LA SÉCURITÉ EST PRIMORDIALE
Les membres du personnel qui occupent un poste où la sécurité est primordiale ou un poste essentiel à la
sécurité doivent périodiquement se soumettre à des évaluations médicales d’aptitude au travail. Lorsqu’une
évaluation médicale révèle que l’état de santé d’un membre du personnel occupant un poste où la sécurité
est primordiale peut nuire à la sécurité des activités, le médecin-chef, ou la personne qui le remplace, peut
exiger la tenue d’autres évaluations. La nature de l’évaluation médicale est déterminée par les Services
médicaux et peut comprendre des analyses, comme un test de dépistage d’alcool ou de drogues, si le
médecin le recommande.
Directives – 24
Lorsqu’un membre du personnel occupant un poste où la sécurité est primordiale reçoit un diagnostic de
problèmes liés à l’abus d’alcool et de drogues mais qu’il n’y a eu aucune violation de la présente politique,
le médecin-chef est chargé d’évaluer et de surveiller l’aptitude au travail du membre du personnel concerné.
Afin de surveiller l’aptitude au travail d’un membre du personnel, un test de dépistage d’alcool ou de drogues,
ou toute autre analyse, peut être exigé dans le cadre de cette évaluation médicale et de l’entente de
prévention des rechutes.
MOTIFS RAISONNABLES
La Compagnie exige des tests de dépistage de drogues et d’alcool quand elle a des motifs raisonnables
de soupçonner la consommation ou la possession d’alcool ou de drogues, en infraction aux règles de la
Dans la mesure du possible, la décision concernant le recours au dépistage est prise par un membre du
personnel de supervision en accord avec une autre personne (soit un deuxième membre du personnel de
supervision ou quelqu’un d’autre). Cette décision doit être fondée sur des observations précises, qu’on a
soi-même constatées, qui peuvent comprendre, de façon non limitative, les exemples suivants :
• consommation ou évidence de consommation d’une substance intoxicante (odeur d’alcool, par exemple);
• comportement déconcertant ou inhabituel;
• changement de l’aspect physique;
• changement de comportement;
• altération de l’élocution.
Le personnel de supervision reçoit une formation sur les motifs raisonnables justifiant le recours aux tests
de dépistage et doit consigner par écrit les raisons motivant le recours aux tests dans les plus brefs délais. Il
peut se procurer l’imprimé de rapport de motifs raisonnables, qui peut être utile, auprès du directeur ou de
la directrice des Ressources humaines ou dans la section Services de santé au travail du site intranet du CN.
Si un membre du personnel de supervision a des raisons de croire qu’un membre du personnel du CN aux
commandes d’un véhicule ou d’un matériel appartenant au CN est sous l’influence de l’alcool ou d’autres
drogues, ce qui peut constituer une infraction au Code criminel, il doit immédiatement téléphoner à la Police
du CN au 1 800 465-9239. La Police du CN procédera elle-même au constat et au test de dépistage d’alcool
ou demandera à la police locale de le faire.
Post-accident
Les tests post-accident sont menés à la suite d’un accident ou d’un incident grave lorsqu’un responsable
chevronné de l’exploitation, ayant pris les circonstances en considération, juge possible ou probable que
l’accident ou l’incident ait été provoqué par une infraction à une règle ou par le jugement du membre du
personnel.
Pour faire passer un test de dépistage post-accident, communiquez avec le Centre d’appel de la Police du
CN au 1 800 465-9239.
Directives – 25
RETOUR AU TRAVAIL APRÈS UNE INFRACTION À LA POLITIQUE
Contrat régissant le maintien de l’emploi ou contrat de réintégration
Si une personne est maintenue en poste, le dépistage constitue une condition au maintien de l’emploi lors
du retour au travail après des résultats positifs à un test de dépistage d’alcool ou de drogues, ou après
toute infraction grave à la présente politique.
Tous les membres du personnel relevés de leurs fonctions à la suite d’une infraction, y compris ceux occupant
des postes où la sécurité est primordiale et ceux dont les problèmes liés à l’abus d’alcool et de drogues sont
connus, peuvent être tenus de passer un test de dépistage d’alcool ou de drogues avant la conclusion
d’un contrat de maintien de l’emploi ou d’un contrat de réintégration. Dans ces circonstances, le dépistage
a lieu à l’improviste pendant une période d’au moins deux ans, et conformément aux modalités du
contrat régissant le maintien de l’emploi ou du contrat de réintégration dont la Compagnie et le syndicat
ont convenu.
Les dates, qui ne sont pas divulguées, sont fixées avec les Services médicaux. La direction du lieu de travail
de la personne concernée est avisée que cette dernière doit se présenter pour un test de dépistage, et les
dispositions pour la collecte de l’échantillon sont prises aussitôt que possible après la notification. La date
et l’heure précises ne sont communiquées au membre du personnel en question qu’après règlement des
détails concernant la collecte.
Directives – 26
PROCÉDURES DE DÉPISTAGE
Pour faire faire un test de dépistage d’alcool ou de drogues en vertu de la présente politique, communiquer
avec la Police du CN au 1 800 465-9239, 24 heures sur 24, sept jours sur sept.
Afin d’assurer l’exactitude et l’intégrité des résultats, la collecte des échantillons, leur analyse et la
communication des résultats sont effectuées selon les normes établies par le Department of Health and
Human Services des États-Unis ou par le Conseil canadien des normes.
Les directives concernant la collecte, la conservation et la chaîne de possession des échantillons sont aussi
respectées. De plus :
• On demande aux membres du personnel devant subir un test de dépistage d’alcool ou de drogues de
signer, au moment de la collecte de l’échantillon, une chaîne de possession autorisant la divulgation de
tous les résultats à un responsable désigné de la Compagnie en charge du programme. Cette autorisation
indique clairement aux signataires que tout résultat positif ou refus de participation est considéré comme
une infraction à la présente politique. La chaîne de possession fait partie des formulaires utilisés par les
laboratoires prestataires de services pour les Services médicaux.
• Exception faite des renseignements exigés par la présente politique, la loi ou toute situation mettant en
danger la santé et la sécurité du personnel et du public, les résultats de tous les tests de dépistage sont
conservés par le responsable désigné de la Compagnie et demeurent confidentiels.
• Un dépistage est effectué dans les circonstances prévues par la présente politique (voir ci-dessus) pour
déceler la présence de cannabinoïdes, d’amphétamines ou de méthamphétamine, de cocaïne, d’opiacés,
de phencyclidine et d’alcool, sauf exceptions suivantes :
• si la situation le justifie, l’analyse peut être élargie et porter sur le dépistage d’autres drogues;
• dans le cadre d’un programme de prévention des rechutes suivi par un médecin, l’analyse peut également
être étendue à d’autres drogues à la demande du médecin traitant, en accord avec les Services médicaux.
• Le dépistage ne porte que sur l’alcool et les drogues indiquées, à l’exclusion d’autres substances nocives
ou états pathologiques éventuels.
• Dans la mesure du possible, les tests de dépistage d’alcool sont effectués à l’aide d’un éthylomètre
dûment étalonné.
• La collecte des échantillons d’urine et l’administration des tests de dépistage d’alcool sont effectuées
par des infirmiers ou des infirmières ou des agents ou agentes ayant reçu une formation à ce titre, dans
les endroits désignés par la Compagnie, dont les Services médicaux assurent la gestion.
• Dans tous les cas où il peut y avoir infraction au Code criminel, l’enquête est menée par la Police du CN
qui fait passer elle-même les tests de dépistage d’alcool ou voit à ce qu’ils soient effectués. Les Services
médicaux prennent ensuite les dispositions nécessaires pour la collecte des échantillons d’urine servant
au dépistage des drogues.
• Les échantillons d’urine sont analysés par un laboratoire dûment qualifié et agréé, dont les services
ont été retenus par les Services médicaux et qui utilise un processus en deux étapes comportant
un dépistage initial par immuno-essai, confirmé ensuite par chromatographie gazeuse et spectrométrie
de masse.
Directives – 27
• Tout résultat positif est revu par un médecin-examinateur compétent; le membre du personnel concerné
a la possibilité d’expliquer le pourquoi de ces résultats, avant qu’ils soient communiqués à la direction
par l’entremise des Services médicaux.
• Aux fins de la présente politique, un test de dépistage d’alcool est jugé positif quand le taux d’alcoolémie
est égal ou supérieur à 0,04.
• Un test de dépistage des drogues est positif quand la quantité de substance intoxicante décelée dans
l’échantillon lors du contre-test dépasse le seuil défini par le Conseil canadien des normes et le Department
of Health and Human Services des États-Unis. Tous les résultats positifs communiqués par le laboratoire
sont revus par le médecin-examinateur de la Compagnie qui s’entretient avec le membre du personnel
concerné pour déterminer si ces résultats peuvent avoir une cause légitime d’ordre médical. Les
Services médicaux ne transmettent à la Compagnie que les résultats qui sont confirmés comme
positifs par le médecin-examinateur. La direction prend alors les mesures qui s’imposent conformément
à la présente politique.
• Même si un test de dépistage pratiqué en vertu des dispositions de la présente politique s’avère positif,
le membre du personnel en question peut demander que ce même échantillon soit de nouveau analysé
par un autre laboratoire agréé. Dans ce genre de situations, il doit présenter sa requête dans les 72 heures
qui suivent la notification de ses résultats. Si le second test s’avère positif, il doit en assumer les frais.
• Dans toute situation où il y a des motifs raisonnables d’intervenir, les échantillons destinés aux tests de
dépistage des drogues doivent être recueillis le plus tôt possible, et au moins dans les 36 heures suivant
la décision portant sur la nécessité de ce dépistage. Les tests de dépistage d’alcool devraient être effectués
dans les deux heures suivant l’incident, au plus tard dans les huit heures qui suivent.
• Dans le cas où l’analyse de laboratoire révèle qu’un échantillon a été altéré par l’adjonction d’un
adultérant destiné à fausser les résultats, le test sera considéré comme étant positif.
• Dans le cas où l’analyse de laboratoire révèle que l’échantillon a été dilué, un autre échantillon doit être
prélevé aussitôt que possible, s’il y a lieu.
• Dans tous les cas où un test de dépistage d’alcool ou de drogues effectué pour motifs raisonnables ou
après un accident s’avère positif, les membres du personnel de supervision doivent enquêter à fond sur
les circonstances et déterminer si des mesures s’imposent. Ils doivent par ailleurs informer les Services
médicaux de tous les tests effectués, que les résultats en soient positifs ou négatifs.
Directives – 28
INCULPATION OU CONDAMNATION POUR CONDUITE
AVEC FACULTÉS AFFAIBLIES
Il est interdit d’être en service ou aux commandes d’un véhicule du CN lorsqu’on est sous l’influence de
l’alcool ou de drogues ou qu’on subit les effets résiduels d’une telle consommation. Tous les membres du
personnel aux commandes d’un véhicule de la Compagnie ou qui conduisent un véhicule en service commandé
sont tenus de posséder un permis de conduire valide. Toute perte du permis de conduire doit être signalée
à un membre du personnel de supervision.
Tous les membres du personnel dont l’emploi requiert la possession d’un permis de conduire valide ou qui
font fonctionner un matériel ferroviaire, et qui perdent l’usage de ce permis alors qu’ils ne sont pas en service
ni sur les lieux appartenant au CN ni aux commandes d’un véhicule du CN, sont soumis aux dispositions
suivantes :
Inculpation pour conduite avec facultés affaiblies
Tout membre du personnel inculpé pour conduite avec facultés affaiblies ou dont le permis de conduire
fait l’objet d’une suspension (entre autres, par suite d’un résultat d’alcootest supérieur au seuil admis dans
le secteur où a eu lieu l’infraction ou d’un refus de se soumettre à un alcootest) doit en aviser un membre
du personnel de supervision dans le jour ouvrable qui suit et se présenter à un centre médical désigné par
la Compagnie dans les trois jours ouvrables suivant la date de l’inculpation.
Un professionnel de la santé procède à une évaluation visant à déterminer la nécessité d’un recours à
un programme d’aide structuré. Si c’est le cas, les Services médicaux demanderont à la personne concernée
de suivre un programme de désintoxication et de réadaptation. Il revient aux Services médicaux de déterminer
si une personne est autorisée ou non à être aux commandes d’un véhicule de la Compagnie jusqu’à la levée
des restrictions dont elle fait l’objet. Si en attendant l’évaluation médicale, un membre du personnel n’est
pas autorisé à accomplir son travail, il sera affecté à d’autres tâches, si elles sont disponibles et appropriées.
Toute inculpation non signalée par le membre du personnel et dont la Compagnie a connaissance donne
lieu à l’imposition de mesures correctives pouvant aller jusqu’au congédiement.
Condamnation pour conduite avec facultés affaiblies
La perte du permis de conduire à la suite d’une condamnation pour conduite avec facultés affaiblies
ou d’une ordonnance d’un tribunal interdisant à la personne en cause d’être aux commandes d’un
véhicule automobile ou de matériel ferroviaire peut entraîner l’application de mesures correctives.
Chaque cas fait l’objet d’une enquête minutieuse et les mesures prises dépendent des circonstances
entourant la condamnation.
Un professionnel de la santé procède à une évaluation pour déterminer si un traitement est nécessaire et
si la personne concernée peut néanmoins être autorisée à conduire un véhicule de la Compagnie.
À condition d’avoir fait état de cette condamnation au préalable, le membre du personnel peut être affecté
à un autre poste, mais pareille affectation n’est ni garantie ni indéfinie. Si la conduite constitue un élément
du travail de la personne en cause et que la Compagnie détermine qu’il n’existe aucun poste disponible
ou approprié, elle peut procéder à son congédiement.
Directives – 29
PROCÉDURES D’ESCORTE
Si un membre du personnel de supervision juge qu’une personne employée par le CN n’est pas en mesure
d’accomplir un travail sans danger ou qu’elle contrevient de quelque façon à la politique à respecter en milieu
de travail, cette personne est escortée hors de son lieu de travail. Elle a ensuite la possibilité d’expliquer
pourquoi elle ne semble pas être en état d’effectuer, sans risques, ses tâches habituelles. Si le membre
du personnel de supervision juge le membre du personnel concerné apte au service, ce dernier peut alors
retourner sur son lieu de travail. S’il s’agit d’un problème médical étranger à toute infraction à la
politique, le membre du personnel est escorté à l’endroit le plus proche où il peut obtenir immédiatement
des soins médicaux.
Toutefois, si la personne menant l’entrevue ne croit toujours pas, après consultation si possible d’une
tierce partie, que le membre du personnel est apte à reprendre son travail normal de façon sécuritaire,
il faut procéder comme suit :
• la personne concernée est soumise à un test de dépistage d’alcool ou de drogues, quand on a de
bonnes raisons de croire que ces substances peuvent être en cause (voir la section « Dépistage »);
• on lui fournit un moyen de transport jusqu’à son lieu de résidence ou jusqu’à un endroit où une autre
personne en prendra soin. Un membre du personnel peut être temporairement relevé de ses fonctions
ou affecté à d’autres tâches, à la discrétion du personnel de supervision, en attendant la confirmation
d’un médecin quant à son aptitude au travail ou la tenue d’une enquête sur une éventuelle infraction à
la présente politique. Il ne pourra retourner au travail sans l’autorisation préalable de la direction, compte
tenu des tâches à exécuter, de la nécessité d’assurer la sécurité au travail et de toute autre condition
jugée essentielle pour son retour au travail. Les visiteurs susceptibles de présenter des risques ne
doivent pas être autorisés à pénétrer sur un lieu de travail et, s’ils s’y trouvent déjà, doivent être
escortés à l’extérieur.
FOUILLES
Le CN se réserve le droit d’effectuer, à l’improviste, des fouilles sur les lieux qui lui appartiennent ou qui
sont sous son contrôle, y compris les véhicules et le matériel, à la recherche d’alcool ou de drogues. Les
fouilles ont lieu quand la Compagnie a des motifs raisonnables de soupçonner la présence de pareilles
substances, en infraction à la loi ou à la présente politique.
Le personnel de supervision détermine les situations qui justifient une fouille (par exemple, présence
d’accessoires servant à la consommation de drogues, constatations relatées ou preuves apparentes ou
olfactives de consommation d’alcool ou de drogues) et il lui appartient de communiquer avec la Police du
CN pour demander conseil avant d’entreprendre quoi que ce soit. Dans la mesure du possible, la Police du
CN fournit l’assistance nécessaire lors des fouilles, à moins qu’elle ne juge plus opportun de recourir aux
services d’un organisme d’application de la loi. En aucun cas le personnel de supervision ne doit décider
d’entreprendre lui-même des fouilles avant d’avoir consulté des experts.
Directives – 30
DIRECTIVES RÉGISSANT LES ACTIVITÉS SOCIALES DANS LE CADRE DU TRAVAIL
Dans les cas d’activités sociales ou de réunions d’affaires se déroulant dans le cadre du travail, on doit
veiller à la sécurité et au bien-être des participants et de la collectivité. La consommation d’alcool n’est
jamais permise sur les lieux appartenant au CN, sauf dans un nombre limité de circonstances, sous réserve
d’une autorisation préalable émanant d’une vice-présidence, et compte tenu des directives ci-dessous. La
seule exception possible à ces règles concerne les cas de fournisseurs contractuels, détenteurs d’un permis
d’alcool, autorisés à exercer leurs activités sur les lieux du CN où l’on sert des boissons alcoolisées (par
exemple, établissements autorisés à servir boissons et repas).
La consommation d’alcool est permise lors d’activités sociales à l’extérieur des lieux appartenant au CN à
condition que les principes de base de la présente politique soient respectés (par exemple, l’aptitude au
travail), que cette consommation soit surveillée de manière à éviter tout écart de conduite au cours de
l’activité, que personne ne prenne le volant avec des facultés affaiblies après l’activité, et que les présentes
directives soient respectées. Si l’on a des doutes quant à la capacité de conduire de l’une ou de plusieurs
des personnes participantes, il faut prévoir d’autres dispositions pour le transport de ces personnes.
On doit rappeler ses responsabilités personnelles en matière de transport à quiconque participe à ce
genre d’activités.
En accord avec ce qui précède, si la consommation d’alcool se révèle possible durant des discussions
d’affaires, les membres du personnel sont censés faire preuve de discernement et de responsabilité à
l’égard des autres personnes participantes.
Voici des directives utiles pour l’organisation et le déroulement d’activités sociales au CN :
1. Dans la mesure du possible, il faut, à chaque fois, faire appel à des serveuses ou serveurs professionnels
ou ayant reçu une formation pour faire le service, ou encadrer les serveuses ou serveurs sans formation.
2. À chaque fois, on désignera un hôte ou une hôtesse en chef (par exemple, le directeur des installations, la
personne organisant l’activité) qui aura les responsabilités suivantes :
• obtenir les permis appropriés;
• établir l’atmosphère générale de l’activité;
• être l’unique interlocuteur auprès des serveurs et serveuses pour ce qui est des heures de début et de
fin de la réunion, des plats et boissons à servir, etc.;
• s’assurer qu’il y a toujours quelqu’un pour servir au bar;
• veiller à ce qu’on ne serve pas d’alcool à des personnes qui paraissent ivres;
• prendre les mesures permettant de prévenir tout comportement abusif ou dangereux;
• prendre les mesures permettant d’empêcher toute personne apparemment ivre de prendre le volant
après l’activité;
• prévoir des moyens de transport ou des possibilités d’hébergement de rechange au besoin (par
exemple, coupons-taxi, désignation de chauffeurs);
• communiquer avec la police si un incident survient ou si une personne ne suit pas les recommandations
qui lui sont faites et veut prendre le volant alors que ses facultés sont affaiblies.
Directives – 31
3. En toutes circonstances, les activités doivent être organisées de manière à éviter toute possibilité d’accident
et à pouvoir repérer et éliminer toute situation comportant des risques (par exemple, on pourra condamner
l’accès à un escalier).
4. En matière de restauration, il faut prévoir le service d’aliments solides et de boissons non alcoolisées, y
compris de café et de thé après la fermeture du bar, l’établissement d’une heure ferme de clôture de
l’activité et l’arrêt du service de boissons alcoolisées au moins une heure avant la clôture de l’activité.
5. Toute situation donnant lieu à un écart de conduite ou constituant une menace pour la santé et la
sécurité des personnes présentes ou de la collectivité donnera lieu à un réexamen de ces directives,
et des mesures seront prises pour que le problème ne se représente plus.
Directives – 32
NORMES ET PROCÉDURES À SUIVRE PAR LES CONTRACTANTS ET LES
LOCATAIRES ŒUVRANT POUR LE CN OU SUR SA PROPRIÉTÉ
Parce que l’importance qu’accorde la Compagnie à la sécurité recouvre également les activités de ses
contractants et locataires, le CN encourage vivement ceux-ci à se doter eux-mêmes d’une politique de
prévention des problèmes causés par l’alcool et les drogues. Un exemplaire de la politique du CN en la
matière est fourni à tous les contractants et locataires travaillant sur les lieux appartenant au CN ou faisant
des affaires au nom de la Compagnie. Les dispositions ci-après s’appliquent à tous les contractants,
les locataires, les titulaires de permis et les membres de leur personnel lorsqu’ils œuvrent au nom du CN
ou se trouvent sur ses lieux, sauf autorisation émanant d’une première vice-présidence. Ces dispositions
n’empêchent pas les commerçants et les établissements détenant un permis d’alcool de pratiquer leurs
activités habituelles.
Normes de la politique
Tous les contractants et locataires doivent, au minimum, veiller à ce que leurs représentants demeurent à
l’abri des effets néfastes de la consommation d’alcool ou d’autres drogues et se conduisent de façon
appropriée lorsqu’ils font des affaires au nom de la Compagnie ou se trouvent sur ses lieux. Ayant été
informés par la direction des dispositions pertinentes de la présente politique, ils doivent s’assurer que les
membres de leur personnel ou leurs sous-traitants respectent les règles ci-dessous lorsqu’ils font des
affaires au nom du CN ou qu’ils se trouvent sur ses lieux :
• interdiction de consommer, de posséder, de distribuer, d’offrir ou de vendre des drogues illicites ou des
accessoires servant à leur consommation;
• interdiction de consommer, de posséder, de distribuer, d’offrir ou de vendre de l’alcool;
• consommation responsable de médicaments prescrits ou en vente libre;
• interdiction de tout trafic (distribution, offre ou vente) de médicaments prescrits;
• aptitude au travail, du début à la fin du service.
Procédure en cas d’infraction à la politique
Si un membre du personnel du CN a des motifs raisonnables de croire qu’une personne employée par un
contractant ou un locataire effectue son service alors qu’elle n’est pas apte à le faire ou si les étapes
préliminaires d’une enquête ont permis de déterminer qu’une personne est directement impliquée dans
la succession d’actions ou d’omissions ayant abouti à un accident ou incident :
• le contractant ou le locataire en est informé;
• il est tenu d’emmener la ou les personnes dans un endroit sûr;
• il est tenu de faire enquête;
• il doit prouver au CN qu’il n’y a pas eu infraction à la présente politique;
• la personne ne peut reprendre des fonctions au CN, quelles qu’elles soient, sans l’autorisation écrite
d’un responsable de la Compagnie et elle est tenue de respecter toutes les conditions régissant son
retour au travail.
Directives – 33
Exigences du Department of Transportation
Outre ce qui précède, depuis le 1er juillet 1996, les contractants fournissant des services de camionneurs
pour le transport international sont tenus, dans le cadre de leur contrat, de certifier qu’ils respectent et
continueront à respecter les conditions requises par la Federal Highway Administration des États-Unis
(CFR 49 – Parties 382 et 40). Le CN se réserve le droit de procéder, en tout temps, à une vérification de
leur programme à cet égard. De plus, la direction du CN doit être avisée lorsqu’un chauffeur n’est plus
habilité à assurer un service outre-frontière.
Conséquences d’une infraction
Le non-respect des normes ci-dessus de la part des contractants ou de leurs employés est considéré
comme une rupture de contrat entraînant, à la discrétion de la Compagnie, l’application de clauses de
dédommagement en vertu du contrat, ou encore la suspension ou la résiliation de ce dernier. Dans le cas
des locataires ou titulaires de permis, toute infraction à la présente politique constitue une infraction à
leur contrat de bail entraînant, à la discrétion de la Compagnie, l’application de clauses de dédommagement,
ou encore la suspension ou la résiliation dudit bail.
Toute infraction confirmée à la présente politique de la part d’un chauffeur de véhicule commercial circulant
outre-frontière entraîne la résiliation du contrat passé avec le CN.
Directives – 34
ANNEXE A-1
Rôle du PAPF dans la politique
Le CN reconnaît que les problèmes de dépendance à l’égard de l’alcool ou de drogues et les problèmes de
relations personnelles sont des problèmes de santé qui, si on les néglige, peuvent avoir des conséquences
négatives sur le membre du personnel en cause, sur sa famille, ainsi que sur la productivité et la sécurité
de son milieu de travail. C’est pourquoi le CN propose le Programme d’aide au personnel et à la famille
(PAPF) qui fournit une assistance gratuite, confidentielle* et professionnelle aux membres du personnel et
aux membres de leur famille immédiate. Les services d’évaluation des besoins, d’orientation (si nécessaire),
de counseling de courte durée et de suivi sont offerts par des psychologues et des travailleuses ou travailleurs
sociaux cliniciens par l’intermédiaire du fournisseur du PAPF.
Le fournisseur du PAPF peut jouer un rôle dans la présente politique de plusieurs façons :
Consultation volontaire
Les membres du personnel ou leur famille immédiate (bénéficiant déjà d’autres aspects du programme
d’avantages sociaux) sont encouragés à s’adresser directement au fournisseur du PAPF pour obtenir de
l’aide pour leurs problèmes personnels. La consultation volontaire est la meilleure façon de chercher de
l’aide car elle suppose que la personne a pris conscience de son problème et qu’elle cherche de l’aide pour
entreprendre des mesures correctives.
Offre d’aide officielle
Parfois, en raison de la nature de la dépendance, la personne en question refuse d’admettre qu’elle a un
problème. Dans ce cas, si la dépendance a des conséquences sur la productivité du milieu de travail (par
exemple, absentéisme, accidents fréquents, retards, changements progressifs dans l’allure ou le comportement),
le superviseur ou la superviseure pourra parler à la personne, lui signaler ses préoccupations et lui présenter
officiellement une offre d’aide. S’il n’y a aucune infraction à la présente politique ou menace à l’égard de
la sécurité ferroviaire, le superviseur ou la superviseure peut conseiller au membre du personnel concerné
de consulter le fournisseur de services du PAPF. Le superviseur ou la superviseure peut aussi demander au
fournisseur du PAPF de l’aide ou des conseils sur la façon d’aborder la personne en question. Les directeurs
ou les directrices (réseau) du PAPF peuvent être consultés à ce sujet. Une fois que le membre du personnel
accepte l’offre d’aide et communique avec le fournisseur du PAPF, ce dernier peut jouer un rôle en prescrivant
un programme de traitement dont il assurera le suivi.
Il ne faut pas oublier que le retour au travail relève toujours de la décision du superviseur ou de la superviseure.
Si ce dernier ou cette dernière continue à avoir des inquiétudes au sujet de la personne en cause ou ne
constate aucun changement dans les habitudes de travail de celle-ci, la direction doit intervenir, que la
personne ait ou non demandé de l’aide.
Annexes – 35
Aiguillage pour une évaluation médicale d’aptitude au travail
Dans tous les cas où les superviseurs croient qu’il n’y a pas eu infraction à la présente politique, mais que
le retour au travail de la personne pourrait constituer une menace pour la sécurité, ils doivent aiguiller le
membre du personnel vers les Services médicaux pour une évaluation médicale d’aptitude au travail.
Dans ce cas, le superviseur ou la superviseure doit recevoir un certificat attestant que la personne est apte
au travail avant que celle-ci ne reprenne son service.
Si les Services médicaux déclarent une personne inapte au travail en raison de problèmes liés à l’abus
d’alcool et de drogues, ils lui indiqueront la marche à suivre pour pouvoir retourner au travail. Au besoin,
le membre du personnel peut être adressé au fournisseur du PAPF pour convenir d’un programme de
traitement. Tel est le troisième cas dans lequel le fournisseur du PAPF peut jouer un rôle dans la
Suivi de la réadaptation
Un autre cas d’intervention du fournisseur du PAPF dans l’application de la présente politique concerne le
suivi de la réadaptation, dans le cadre d’un contrat régissant le maintien de l’emploi après une réintégration.
Dans ce cas, un suivi périodique et des services de counseling peuvent constituer un élément du
programme de prévention des rechutes relatif aux problèmes de dépendance.
* Confidentialité : Un pair du PAPF tenu, par la loi ou par respect de l’éthique professionnelle, de divulguer
certains renseignements est régi par les codes de pratique qui s’appliquent aux autres professionnels.
Les cas de divulgation obligatoire comprennent le risque de s’infliger des blessures ou d’en infliger à
autrui et la violence envers les enfants. Si un pair du PAPF a connaissance des problèmes possibles
d’abus d’alcool et de drogues d’un membre du personnel du CN qui occupe un poste où la sécurité est
primordiale ou un poste essentiel à la sécurité, il doit, de concert avec le membre du personnel concerné,
communiquer avec les Services médicaux pour organiser une évaluation médicale d’aptitude au travail.
Annexes – 36
ANNEXE A-2
Comment accéder au PAPF du CN
Postes où la sécurité n’est pas primordiale
• Le membre du personnel ou quelqu’un de sa famille immédiate a un problème.
• Il appelle en privé le fournisseur du PAPF et explique la situation. (Le conseiller ou la conseillère répondant
au téléphone a une formation professionnelle.)
• Le conseiller ou la conseillère répondant au téléphone fixe un rendez-vous dans la région où habite la
personne. (En cas d’urgence, il ou elle assurera une intervention immédiate. Le rendez-vous devrait être
accordé dans un délai maximum de cinq jours ouvrables.)
• Le membre du personnel assiste au rendez-vous destiné à l’évaluation du problème.
• Le membre du personnel et le conseiller ou la conseillère établissent ensemble un programme de traitement
du problème.
• En cas de problèmes liés à l’abus d’alcool et de drogues nécessitant un traitement, le médecin traitant
du membre du personnel remplit un formulaire d’assurance expliquant les causes de la maladie.
• Le programme de traitement est mis en œuvre.
Postes où la sécurité est primordiale
Le membre du personnel occupe un poste où la sécurité est primordiale et a des problème liés à l’abus
d’alcool et de drogues, mais n’a pas enfreint la politique.
• Il appelle en privé le fournisseur du PAPF et explique la situation.
• Le conseiller ou la conseillère répondant au téléphone fixe un rendez-vous dans la région où habite
la personne.
• Le membre du personnel assiste au rendez-vous destiné à l’évaluation du problème au terme duquel le
conseiller ou la conseillère détermine s’il y a un éventuel problème lié à l’abus d’alcool et de drogues.
• Le membre du personnel est aiguillé vers les Services médicaux pour une évaluation médicale d’aptitude
au travail.
• Si le membre du personnel s’avère inapte au travail, la superviseure ou le superviseur est informé(e) que
cette personne est « inapte au travail pour le moment », mais aucune raison ne lui est donnée.
• Les Services médicaux établissent un traitement ainsi que les exigences du programme de prévention
des rechutes d’après l’évaluation médicale d’un expert, puis informent le membre du personnel de ce
qu’il doit faire pour être à nouveau autorisé à travailler à un poste où la sécurité est primordiale ou à
un poste essentiel à la sécurité.
• Une fois que le membre du personnel est apte au travail, la fonction est informée de son retour au travail.
Annexes – 37
ANNEXE B
Accord patronal-syndical sur le contrôle de l’abus d’alcool et de drogues
(Entente modifiant les conditions d’application de la règle G)
Sous influence
• Le cas du membre du personnel est signalé par un collègue durant le travail. Admissibilité à l’Entente
sur l’application de la règle G.
• Le membre du personnel est escorté jusqu’à la maison.
• Les Services médicaux organisent une rencontre avec un spécialiste en toxicomanie.
• L’évaluation médicale détermine si le membre du personnel a des problèmes liés à l’abus d’alcool
et de drogues.
Le cas du membre du personnel est signalé par un membre du personnel de supervision ou un collègue
avant qu’il se présente au travail. Admissibilité à l’Entente sur l’application de la règle G.
• Le membre du personnel est escorté jusqu’à la maison.
• Les Services médicaux organisent une rencontre avec un spécialiste en toxicomanie.
• L’évaluation médicale détermine si le membre du personnel a des problèmes liés à l’abus d’alcool et de
drogues.
Si l’évaluation médicale montre que le membre du personnel a des problèmes liés à l’abus d’alcool et de
drogues, un traitement et un programme de prévention des rechutes sont recommandés.
Si l’évaluation médicale ne révèle aucun problème d’abus d’alcool et de drogues, on juge que le membre
du personnel a manqué de discernement. Il perd 48 heures de salaire, et en cas de récidive, il est renvoyé.
Dans ce cas, le membre du personnel doit suivre une séance de counseling sur l’exercice d’activités avec
facultés affaiblies et sur la sécurité.
Annexes – 38
ANNEXE C
Directives concernant l’usage de médicaments
Les membres du personnel doivent gérer eux-mêmes les inconvénients dus à l’usage légitime de médicaments
pendant leurs heures de travail. Les catégories de médicaments ci-après, souvent associés à une baisse de
performance, sont citées ici pour aider les personnes à évaluer leur propre cas. La liste n’est pas exhaustive
et il existe bien d’autres médicaments prescrits ou en vente libre susceptibles de nuire à la performance
d’une personne.
C’est pourquoi il appartient aux membres du personnel de consulter leur médecin traitant ou tout autre
professionnel de la santé pour savoir si une médication donnée peut nuire à leur performance et de
prendre les mesures nécessaires pour éliminer les risques qui en découlent.
• Antihistaminiques – sont largement prescrits contre le rhume des foins et les autres allergies (p. ex.,
Chlor-Tripolon, Dimetane) et se retrouvent également dans de nombreux médicaments contre le rhume.
• Médicaments contre le mal des transports – utilisés à cet effet et contre les nausées (p. ex., Gravol,
Antivert).
• Barbituriques (phénobarbital, entre autres), sédatifs, hypnotiques et tranquillisants (p. ex., Valium,
Benzodiazapine, Halcion, Librium), antidépresseurs (p. ex., Elavil, Anafranil). Certains de ces ingrédients
se retrouvent également dans les médicaments indiqués pour les troubles digestifs ou autres.
• Analgésiques narcotiques (p. ex., Demerol, Darvon, codéine). La codéine est souvent présente dans les
médicaments tels que les 222, 282, 282 mep., 292 ou le Tylenol 1, 2 ou 3.
• Stimulants – utilisés pour stimuler le système nerveux central ou diminuer l’appétit, ces médicaments
peuvent produire des sensations de bien-être susceptibles de nuire au jugement, à l’humeur et au
comportement (p. ex., amphétamines ou médicaments amaigrissants).
• Anticonvulsifs – utilisés pour contrôler les crises d’épilepsie. Peuvent provoquer la somnolence chez
certains sujets (p. ex., Dilantin).
• Comprimés/sirops contre le rhume ou la toux (p. ex., Sinutab, Contact, Triaminic, Tussionex, ainsi que les
préparations à base de dextrométhorphane (DM) ou de codéine).
• Relaxants musculaires (p. ex., Flexeril, Robaxisal).
• Anti-inflammatoires (p. ex., Indocid, Naprosyn, Ansaid, Voltaren).
• L’usage de psychotropes (substances agissant sur le psychisme) est interdit aux membres du personnel
qui sont appelés à prendre leur service; sont interdits également la possession ou l’usage de telles
substances aux membres du personnel qui effectuent leur service, lorsque ces substances ne sont pas
prescrites par un médecin.
• L’usage, même sur ordonnance médicale, de médicaments ou de psychotropes ayant un effet néfaste
quelconque sur leur aptitude à remplir sans danger leurs fonctions, est interdit aux membres du personnel
qui sont appelés à prendre leur service, ou l’effectuent.
• Il incombe aux membres du personnel de connaître et de comprendre les effets secondaires possibles
des médicaments et des produits psychotropes, y compris ceux prescrits par un médecin, qui peuvent
d’une quelconque façon entraver leur aptitude à travailler de manière sécuritaire.
Annexes – 39
Questions et réponses
Comment la politique a-t-elle été élaborée?
Des représentants et représentantes de la direction, des Affaires juridiques, de l’Exploitation, de la Sécurité,
des Ressources humaines, des Services de santé au travail et du PAPF ont pris part à l’élaboration de la
présente politique. Tous les principaux syndicats ont été invités à y participer et à y apporter leur contribution.
Des spécialistes ont aidé les membres du comité à comprendre les enjeux de la politique, ainsi que ses
aspects médicaux et juridiques.
Que font les autres entreprises canadiennes?
Dans tout le Canada, un nombre croissant d’entreprises, clients du CN y compris, sont en voie d’établir
dans leur milieu de travail des politiques touchant les drogues et l’alcool. Les chemins de fer d’Amérique
du Nord, reconnaissant que la sécurité et la performance étaient en cause, se sont également dotés de
telles politiques.
Bien que les contenus diffèrent énormément, de nombreuses entreprises ont adopté une approche
semblable à celle du CN et mis surtout l’accent sur la prévention par l’éducation, la formation et l’accès
à l’aide, pondérés par des initiatives précises visant à prévenir l’usage inadéquat de l’alcool ou des
drogues chez les membres du personnel.
Qui est visé par la politique?
La présente politique s’applique au personnel de tous les paliers de l’organisation, qu’il soit en service
commandé ou qu’il travaille sur les lieux appartenant au CN. Dans un souci de cohérence, les règles visant
l’usage et la possession d’alcool ou de drogues s’appliquent également aux contractants et aux locataires.
Comment la Compagnie aidera-t-elle les membres du personnel
dans le cadre de la présente politique?
Le CN s’engage à promouvoir activement un milieu de travail sécuritaire et sain dont on s’efforce d’éliminer
tout effet néfaste résultant d’un abus d’alcool et de drogues. Il met donc à la disposition de tous les membres
du personnel des programmes de prévention axés sur la sensibilisation et l’éducation, ainsi qu’une formation
appropriée à l’intention du personnel de supervision.
On estime prioritaire de déceler rapidement les problèmes et de faire en sorte que les membres du personnel
aient, au besoin, accès à une évaluation confidentielle, au counseling, au traitement et aux services de
suivi avant que leur performance s’en trouve atteinte ou avant d’avoir enfreint la présente politique. La
Compagnie a donc chargé un fournisseur de l’extérieur d’offrir à tous les membres du personnel et à leur
famille immédiate des services d’aide gratuits et confidentiels.
La politique prévoit-elle des tests de dépistage au hasard?
Les tests faits au hasard sont obligatoires dans les compagnies de chemin de fer américaines et certaines
compagnies canadiennes commencent à y recourir. Ces tests consistent à choisir des membres du personnel
au hasard pour les soumettre à un test de dépistage, sans motif préalable. La politique du CN ne prévoit
pas de tests faits au hasard.
Annexes – 40
Quel est l’effet de la politique sur l’Entente modifiant les conditions d’application
de la règle G?
L’Entente modifiant les conditions d’application de la règle G ne fait l’objet d’aucun changement.
De qui relèvera l’application quotidienne de la politique?
Le personnel de supervision est en définitive responsable de la gestion de la performance; il est donc un
élément essentiel du succès de la politique. Il doit savoir déceler une performance et un comportement au
travail qui s’altèrent ou deviennent insatisfaisants, repérer un problème naissant et prévenir une crise en
affrontant la personne et en l’encourageant à faire face à son problème. Le personnel de supervision doit
en outre être prêt à composer avec les situations auxquelles des facultés affaiblies au travail risquent de
donner lieu.
Qu’en est-il des droits des membres du personnel?
Les droits des membres du personnel sont très importants. Voilà pourquoi le CN s’efforce de limiter l’ingérence
du programme dans la vie privée et de mettre l’accent sur la prévention, la formation et l’assistance aux
personnes qui ont besoin d’aide. Certains membres du personnel se préoccupent à juste titre du respect
de l’intimité et de la confidentialité ainsi que de la précision dans le déroulement du test de dépistage.
De plus, la politique de la Compagnie doit être diffusée correctement et appliquée d’une façon juste
et cohérente.
Les droits de l’individu doivent être pondérés par ceux de la collectivité, qui s’attend à ce que sa sécurité
et celle de son lieu de travail soient assurées et qui mérite une telle garantie. Bien que les libertés civiles
tel le respect de la vie privée soient particulièrement valables, elles ne sont pas absolues. Par exemple, le
public est unanime à endosser l’utilisation des détecteurs de métal dans les aéroports et les palais de justice,
et les programmes de prévention contre la conduite en état d’ébriété obtiennent un soutien important. Ainsi,
la sécurité publique, l’efficacité de la performance, l’intégrité du produit et le moral des membres du
personnel constituent des intérêts légitimes qu’il y a lieu de servir.
On passe trop souvent sous silence les droits des membres du personnel qui n’abusent ni de drogues ni d’alcool
et qui s’attendent à travailler dans un milieu sécuritaire. Dans l’approche qu’elle privilégie, chaque entreprise
doit établir un équilibre significatif et acceptable entre ces diverses perspectives.
Comment fonctionne l’alcootest?
Les membres du personnel qui doivent subir un alcootest seront tenus de fournir un échantillon d’haleine
en vue d’une analyse effectuée à l’aide d’un éthyloscope. Une personne formée à cet effet procédera à la
collecte des échantillons. Le membre du personnel testé et la Compagnie recevront respectivement une
copie du résultat.
Annexes – 41
Comment fonctionne le test de dépistage des drogues?
La collecte des échantillons d’urine est effectuée par des personnes formées à cet effet et observant des
procédures strictes. Un formulaire (appelé chaîne de possession) accompagne l’échantillon durant tout le
processus à titre de renseignement pour quiconque doit le manipuler et afin de supprimer toute possibilité
de trafiquer ou d’intervertir les échantillons. Ces derniers sont analysés par des laboratoires dûment agréés
qui observent les normes de précision les plus élevées pour déterminer s’il y a présence de drogues.
On procède d’abord à l’analyse d’une petite portion de l’échantillon par immuno-essai afin de départager
les échantillons négatifs des échantillons pouvant se révéler positifs et contenir de la drogue. Lorsque le
résultat est positif au dépistage initial, on analyse ensuite une autre partie de l’échantillon d’origine au
moyen d’une technique plus sûre. Seuls les résultats positifs après cette seconde analyse seront communiqués
au médecin-examinateur.
Comment puis-je juger de l’exactitude du résultat d’un test de dépistage?
L’exactitude du déroulement du test de dépistage est assurée par le recours à : des personnes compétentes
et formées pour effectuer la collecte des échantillons; un laboratoire dûment agréé qui conserve ce titre et
peut constamment faire l’objet d’un prélèvement d’échantillons aveugle (un processus visant à s’assurer
que le laboratoire maintient sa précision); une chaîne de possession qui accompagne l’échantillon durant
la collecte et le déroulement du test de dépistage; et un médecin-examinateur chevronné qui revoit et
confirme tout résultat positif.
L’inhalation passive de la fumée de marijuana peut-elle donner lieu à des résultats
positifs, même si la personne n’a pas fumé de joint?
On invoque souvent l’exposition involontaire à la fumée de marijuana pour justifier le résultat positif d’un
test de dépistage. Il se peut que l’inhalation passive produise des niveaux décelables de métabolites THC
(le premier constituant pharmacologique de la marijuana) dans l’urine. Des études cliniques montrent
toutefois qu’il est très improbable qu’une personne n’ayant pas fumé puisse absorber une quantité suffisante
de fumée par inhalation passive pour que la concentration de drogue se révèle supérieure au seuil établi.
En pareil cas, on discuterait de la question avec le médecin-examinateur avant de communiquer un résultat
positif. Le médecin-examinateur ne communiquera un résultat positif aux Services médicaux de la
Compagnie que s’il n’existe aucune explication médicale acceptable au fait que le test soit positif.
Le test de dépistage des drogues est-il légal?
Aucune loi canadienne ne rend le test de dépistage obligatoire ni ne l’interdit. Les arbitres et les tribunaux
en confirment le bien-fondé lorsqu’on le pratique correctement et dans des circonstances adéquates.
Annexes – 42

Politique sur la prévention des problèmes causés par l`alcool et

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