Traiter des réactions des collègues lorsque la santé mentale d`un

RÉSUMÉ : Facteurs et stratégies visant à aider les infirmières et infirmiers en santé au
travail à aborder les préoccupations des collègues et leurs réactions dans les cas de
réintégration professionnelle de salariés qui ont eu des problèmes de santé mentale.
RETOUR AU TRAVAIL
Traiter des réactions des collègues lorsque la santé mentale d’un employé est en
jeu
L'auteure souligne que les sources principales du présent article sont le Centre pour la santé
mentale en milieu de travail de la Great-West et l’initiative « La santé mentale au travail ». Le
Centre pour la santé mentale consacre sa connaissance des problèmes de santé mentale à
l’élaboration de plans d’action rentables pour les employeurs canadiens. La santé mentale au
travail, initiative de l’Association canadienne pour la santé mentale (division de l’Ontario), aide
les organismes à gérer leur devoir de conception d’aménagements pour les employés ayant
des incapacités mentales, telles la dépression et l’angoisse, en milieu de travail.
Tout retour au travail doit inclure une certaine dose de planification et de soutien.
Lorsque la santé mentale est en cause, le processus peut s’avérer plus complexe.
Malgré les politiques relatives à la protection de la vie privée et au respect de la
confidentialité, les membres du personnel ont généralement un doute sur les causes de
l’absence d’un collègue. Si cette absence est liée à une maladie mentale, comme la
dépression ou l’angoisse, les gens ont tendance à ressentir de l’embarras et de la peur
en raison des mythes et des stéréotypes liés à cette affection.
Alors que l’employeur peut en grande partie être monopolisé par ses responsabilités
relatives à la conception d’aménagements en vue du retour au travail du salarié, le
processus se complique davantage lorsque les autres employés réagissent fortement
au retour de leur collègue. Et ce, particulièrement s’il y avait des conflits ou des
problèmes de rendement avant le congé.
Les collègues du salarié qui revient au travail peuvent ressentir de la peur, de l’angoisse
ou de la frustration s’ils étaient concernés par le conflit avec le salarié ou si leur charge
de travail a été modifiée pendant l’absence du salarié ou en raison des aménagements
prévus à son retour. Même si les craintes ne sont pas fondées, elles ont néanmoins le
potentiel d’avoir des répercussions négatives tant sur le salarié qui revient au travail
que sur les autres membres du personnel. De plus, selon les circonstances, il peut
arriver que les collègues ne sachent pas comment aborder la maladie de la personne
en sa présence. Enfin, l’embarras, l’appréhension, voire la honte que peut ressentir le
salarié de retour au travail constituent autant de facteurs qui risquent de nuire à ses
relations avec ses collègues.
Bien que les employeurs soient conscients de leur responsabilité croissante en vertu de
la loi1 en matière de protection de leurs employés contre les préjudices
psychologiques – terme qui se rapporte à une détresse importante d’ordre émotionnel,
évitable, causée par un tiers – beaucoup d’entre eux ne possèdent pas l’expertise
nécessaire pour intervenir efficacement. Les infirmières et infirmiers en santé du travail,
pour leur part, ont peut-être l’expertise nécessaire, mais ne disposent parfois que de
peu d’influence ou de ressources pour agir.
Voici certaines approches utiles dans plusieurs situations, ainsi qu’en attestent la
recherche et la pratique. Vous êtes invités à les considérer comme autant de différents
outils et stratégies parmi lesquels choisir selon votre poste, votre situation, votre
expertise et votre influence au sein de l’organisation. Vous voudrez peut-être en
proposer certaines à des tiers, comme à des professionnels des ressources humaines,
alors que d’autres vous sembleront plus appropriées pour les superviseurs sur le
terrain, lorsqu’il s’agit d’encadrer du personnel ou de lui apporter du soutien. D’autres
encore vous paraîtront utilisables dans le cadre de vos méthodes courantes.
L’objectif consiste à aider à traiter des réactions des autres employés envers le salarié
qui a des troubles mentaux afin d’éviter des dommages psychologiques et d’améliorer
la santé mentale du personnel dans l’ensemble du milieu de travail.
Évaluer la situation
1
Rapport de Martin Shain, Le stress au travail et les dommages psychologiques dans le contexte juridique canadien, disponible auprès de la Commission de la santé mentale du Canada (www.mentalhealthcommission.ca). L’aptitude, dans un milieu de travail donné, à se pencher sur la méconnaissance des
employés, sur leurs jugements préconçus ou sur leurs peurs peut constituer un élément
crucial en vue de la réussite du retour au travail d’un salarié. De plus, le traitement et la
résolution des conflits entre les employés peuvent améliorer la santé globale de
l’organisation.
Les trois principales stratégies visant à limiter les répercussions des réactions des
collègues sont les suivantes :
1) Améliorer la connaissance et la compréhension des problèmes de santé mentale
2) Résoudre les conflits et aborder les craintes ou les préoccupations
3) Aider les employés ayant des problèmes de santé mentale à obtenir un soutien et un
traitement efficaces.
1) Améliorer la connaissance et la compréhension des problèmes de
santé mentale
La première étape pourrait consister à travailler de concert avec la direction afin de
faire de la santé mentale au travail une priorité pour votre organisation. Pour vous y
aider, la Commission de la santé mentale du Canada offre un « cadre de leadership
pour la promotion de la santé mentale en milieu de travail », que vous trouverez à
l’adresse www.mhccleadership.ca.
Cette ressource peut s’avérer utile pour monter un dossier d’analyse afin d’investir des
ressources dans le soutien de la santé mentale des travailleurs et de renseigner les
salariés au sujet des problèmes de cet ordre. La stigmatisation et le manque de
sensibilisation empêchent souvent le dépistage précoce et le traitement efficace et
peuvent être préjudiciables à la réussite et à la durabilité du retour au travail du salarié
qui a connu des problèmes de santé mentale comme la dépression ou l’angoisse.
Vous trouverez ci-dessous des stratégies visant à aider à accroître la sensibilisation et
la compréhension de la santé mentale en milieu de travail :
√ Encouragez l’utilisation du site « Protégeons la santé mentale au travail » afin
d’amener les membres de votre équipe à mieux comprendre la sécurité
psychosociale. Cette ressource exhaustive comprend un sondage à l’intention des
salariés, conçu par des experts en recherche, offert gratuitement et permettant
d’évaluer les risques psychosociaux dans le milieu de travail et de s’y attaquer. Le
site « Protégeons la santé mentale au travail » aidera à déterminer les secteurs
présentant un risque de préjudice psychologique et, mieux encore, à fournir des
stratégies afin de réduire ce risque.
√ Ajoutez la santé mentale aux campagnes de promotion de la santé et du mieuxêtre au travail. L'Association canadienne pour la santé mentale a utilisé le slogan
« Il n'y a pas de santé sans santé mentale » pour signaler le lien entre la bonne santé
mentale et le bien-être physique. Des recherches ont établi le rapport entre une bonne
santé mentale et la productivité. Vous pouvez trouver des ressources propres à vous
aider dans la section « Créer un milieu de travail plus sain » du site Web du Centre
pour la santé mentale en milieu de travail.
√ Favorisez les occasions de sensibilisation de tous les membres du personnel.
Beaucoup d’organisations offrent des activités visant à accroître ou à améliorer la
sensibilisation à la santé mentale au travail pendant la Semaine de la santé mentale
(au mois de mai) ou le Mois national de la santé au travail (octobre). Toutefois, des
activités visant à approfondir les connaissances des membres du personnel peuvent
être intégrées aux programmes ordinaires de santé et de mieux-être des salariés à
tout moment de l’année. Beaucoup de ressources sont disponibles au sein des
collectivités ou en ligne, et ce, à l’échelle du pays :
o La santé mentale au travail www.mentalhealthworks.ca/fr/index.asp
o Centre de toxicomanie et de santé mentale www.camh.net/fr/index.html
o Association canadienne pour la santé mentale
www.cmha.ca/bins/index.asp?lang=2
o Mood Disorders Association of Ontario www.mooddisorders.on.ca
o The Schizophrenia Society of Ontario www.schizophrenia.on.ca o Beyondblue: the national depression initiative www.beyondblue.org.au
o Depression Center www.depressioncenter.net
o The Panic Center www.paniccenter.net
2) Résoudre les conflits et aborder les craintes ou les préoccupations
Aborder les craintes
•
Il est important d’évaluer le bien-fondé des craintes. Dans bien des cas, elles sont
exagérées ou sans fondement. Les répercussions sur les collègues de travail
peuvent néanmoins être graves et ne devraient pas être banalisées. Il est possible
d’apaiser ces craintes grâce à des programmes de formation et de sensibilisation et
à la conception d’un plan pour assurer la sécurité de tous.
Qu'un employé ait des problèmes de santé mentale ou non, les comportements
violents ou menaçants et le harcèlement ne devraient jamais être tolérés en milieu
de travail. Des études ont démontré que les personnes ayant des problèmes
mentaux ne sont pas plus enclines à la violence que le reste de la population, mais
sont beaucoup plus susceptibles d'en être victimes.2
•
Assurez-vous que le personnel connaît la marche à suivre pour aviser la direction si
un employé fait preuve d’un comportement agressif ou antisocial. La direction doit,
quant à elle, établir un protocole dans le cas où des rapports de comportements de
ce genre lui sont signalés. Des exemples de plans d’intervention en cas de violence
sont accessibles sur le site Web du Centre pour la santé mentale en milieu de
travail. Les membres du personnel doivent être rassurés et savoir que leur sécurité
est importante et garantie.
• Si les craintes ont un certain fondement, il faut penser à mettre en place des
processus ou des mesures de protection pour minimiser ou éliminer les risques.
Comme nous l’avons déjà mentionné, tous les employés doivent savoir qu'ils ont droit
à un environnement professionnel sécuritaire et qu'il y a des processus en place qui
contribuent à garantir leur sécurité.
2
Disponible auprès de l’Association canadienne pour la santé mentale (www.cmha.ca) Résoudre les problèmes de collègues
Les points qui suivent décrivent brièvement des stratégies visant à résoudre certains
des problèmes les plus complexes en ce qui à trait aux réactions des collègues d’un
salarié qui retourne au travail après avoir eu une maladie mentale. Le site du Centre
pour la santé mentale en milieu de travail propose des lectures et des ressources
additionnelles à l’adresse www.gwcentrepourlasantementale.com/index.asp?lc=1&.
√ S’il s’agit d’un conflit entre le salarié et ses collègues, il est important de découvrir
ce qui serait raisonnablement nécessaire pour que les employés aient des relations
de travail plus saines. Il existe une différence notable entre prendre parti et découvrir
une solution visant à aller de l’avant. La première option pousse souvent les gens à
défendre leurs positions, tandis que la seconde permet à chaque partie de sauver
les apparences tout en trouvant une façon de mettre les anciennes blessures de
côté et d’adopter un comportement permettant de progresser.
√ Si la difficulté se pose à l’égard des relations de travail, La santé mentale au
travail, initiative de l’Association canadienne pour la santé mentale (division de
l’Ontario), recommande d’intégrer les stratégies suivantes au plan d’adaptation.
Ces stratégies doivent être adaptées, selon les besoins, tant au salarié qui retourne
au travail qu’à ses collègues :
•
Définir ce que sont de bonnes relations de travail
•
Enseigner à tous les employés des techniques de communication efficaces
•
Tenir des rencontres régulièrement pour revoir les problèmes et les régler
•
Demander une rétroaction franche et honnête sans tarder
•
Définir des attentes claires, ainsi que les conséquences concrètes de ne pas
les respecter, notamment quant au comportement professionnel.
√ Si le problème est lié à la culture du milieu de travail, peut-être qu’il n’y a pas de
conflit particulier entre le salarié de retour et ses collègues, mais si le milieu de
travail est soumis à du stress, des tensions, de la confusion ou de l’angoisse
chroniques, vous pouvez recommander une approche globale pour reconnaître et
régler les problèmes organisationnels ou systémiques, comme la stratégie
« Protégeons la santé mentale au travail » dont il est question plus haut dans le
présent article.
√ Si les aménagements nécessaires en vue du retour au travail du salarié ont
des répercussions sur ses collègues, il serait judicieux d’inviter ces derniers à se
joindre aux discussions concernant les tâches de travail (p. ex. s'ils doivent
assumer certaines tâches du salarié en question, ils pourraient prendre part aux
décisions relatives au partage de ces tâches entre les membres de l'équipe).
√ S’il s’agit d’un problème de rendement, il faut comprendre en quoi ce problème a
touché les autres employés. Voyez quelles solutions pourraient être adoptées.
L’impression de devoir prendre en charge le travail d’un collègue ou de le corriger
peut s’avérer plus préjudiciable que la tâche comme telle. Il faut tenir compte de la
réaction des collègues lors de l’élaboration des plans d’adaptation qui les
concerneront. Dans certains cas, l’employé qui retourne au travail peut vous donner
un aperçu de la réaction probable de ses collègues ainsi que des solutions de
rechange qui seront mieux accueillies. Le fait de ne pas aborder ce sujet pourrait
entraîner des conséquences négatives inattendues.
En fin de compte, il faut s’assurer que les collègues, incluant l'employé qui retourne
au travail, comprennent qu'ils doivent agir de façon professionnelle et qu'ils ne
doivent pas se livrer à du harcèlement ni à de la discrimination au travail. Tolérer
ces types de comportement pour quelque raison que ce soit pourrait nuire à la santé
mentale de ceux qui en sont victimes au travail. Parfois, on tend à « médicaliser »
les problèmes de rendement ou de comportement, souvent en raison d’un manque
d’aptitude à déterminer ou à résoudre les conflits. Cherchez des façons de soutenir
les travailleurs afin qu’ils résolvent les problèmes sans attendre, en ayant recours à
des ressources extérieures, s’il y a lieu.
Malheureusement, certains milieux de travail invoquent le principe du respect de la
confidentialité comme excuse pour éviter d’aborder ces préoccupations. Même s'il
est nécessaire de respecter la confidentialité des renseignements médicaux
personnels d'un employé, rien n'empêche d'aborder, de manière appropriée, les
réactions des collègues et les inquiétudes à l'égard de l'employé absent ou qui est
revient au travail. Cette mesure peut aider à diminuer le risque de rechute d’un
employé qui a eu une maladie mentale tout en enrichissant la culture de
l’organisation.
3) Aider les employés ayant des problèmes de santé mentale à obtenir
un soutien et un traitement efficaces
À titre de professionnel de la santé au travail, vous connaîtrez probablement le
diagnostic du salarié de retour au travail. Vous êtes peut-être la personne la mieux
placée pour prendre en considération tous les facteurs qui peuvent influer sur la
réussite de son retour au travail, tout en tenant compte des tâches à réaliser au sein
de l’organisation. Dans certains cas de retour au travail, des infirmières et infirmiers
en santé du travail ont dû prendre les mesures suivantes :
√ Fournir au salarié des outils d’auto-évaluation lorsque celui-ci n’était pas
conscient de son état de santé mentale.
√ Intervenir en faveur du salarié afin qu’il ait accès à un traitement efficace.
√ Interroger le médecin traitant sur l’absence d’amélioration de l’état du salarié et
proposer des modifications à l’égard de la médication ou recommander des soins
complémentaires. On pourrait croire que l’infirmière ou l’infirmier qui intervient
ainsi dépasse les limites de ses compétences, mais la maladie mentale altère
parfois la capacité d’une personne à poser des questions pour son propre
compte ou à se défendre. En effet, si la personne considère l’absence
d’amélioration comme un échec personnel, il est peu probable qu’elle demande
un changement de plan de traitement à son médecin. Puisque vous connaissez
bien le patient et sa maladie, vous êtes le plus à même de combler le fossé entre
la dure réalité du patient et la conscience que le médecin en a.
√ Renseigner le salarié sur les ressources mises à sa disposition au sein de
l’organisation, par les fournisseurs d’avantages sociaux et les services
communautaires.
√ Recommander le visionnement de la série de vidéos Se rétablir en travaillantMC,
dans lesquelles des personnes racontent leur expérience de problèmes de santé
mentale au travail, en dehors du travail ou pendant leur retour au travail. Il s’agit
d’une excellente ressource à mettre à la portée d’un salarié au moment de son
retour au travail et de ses collègues qui ont besoin d’approfondir leurs
connaissances au sujet des problèmes de santé mentale. La partie Qui peut
m’aider au travail? présente des segments vidéo touchant la façon dont les
infirmières et infirmiers en santé du travail contribuent à l’amélioration du
processus de rétablissement et de retour au travail des employés ayant ce type de
problèmes. Vous y trouverez également des conseils à partager avec les salariés
afin de les aider dans la gestion de leurs relations au travail. Il est possible
d'accéder gratuitement à cet outil par l’entremise du site Web du Centre pour la
santé mentale à l’adresse : www.gwcentrepourlasantementale.com/french/wti/.
Bon nombre de professionnels de la santé au travail doivent abattre une tâche colossale
compte tenu du temps et des ressources qui leur sont alloués. Le présent article n’a pas
pour objectif de vous imposer encore plus de stress, mais plutôt de vous informer que
beaucoup de ressources sont maintenant offertes dans le domaine public et qu’elles
peuvent vous aider. Que votre mandat consiste à persuader la direction de s’attaquer aux
questions de santé mentale en milieu de travail ou encore à travailler auprès d’un salarié
ayant une maladie mentale, de précieux outils sont disponibles. Votre expérience, vos
compétences, vos connaissances et votre situation uniques vous permettent de participer
à la résolution de ces problèmes.
Prochain article
Le prochain article de la série abordera les façons dont les infirmières et infirmiers en
santé du travail peuvent encadrer le superviseur tout au long du processus de retour au
travail et d’adaptation au profit du salarié.
Mary Ann Baynton, de la société Mary Ann Baynton & Associates Consulting, est la
directrice des programmes du Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la
Great-West, ressource publique financée par La Great-West, compagnie d’assurance vie. Elle est également consultante auprès de La santé mentale au travail, initiative
primée de l’Association canadienne pour la santé mentale, qui fournit formation et
consultation aux employeurs. Spécialisée dans le domaine de la santé mentale en
milieu de travail, elle offre des services de consultation individuelle pour le retour au
travail, des services de consultation en gestion, des initiatives de formation et de
sensibilisation ainsi que des services d’évaluation et de mise en place de stratégies en
milieu de travail destinées à renforcer la santé mentale, le moral et la motivation.
Références
Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West :
www.gwcentrepourlasantementale.com
Se rétablir en travaillant :
http://www.gwcentrepourlasantementale.com/display.asp?l1=2&l2=17&l3=173&d=173
Protégeons la santé mentale au travail :
http://www.guardingmindsatwork.ca//fre/info/index
Mental Health Works: www.mentalhealthworks.ca