La santé et le bien-être des médecins résident: une priorité pour la

Transcription

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28 500 $, ou un montant d’argent de 30 000 $ canadien. Les chances de gagner dépendent du nombre d’inscriptions admissibles reçues. Le gagnant devra répondre à une question d’habileté mathématique. Concours organisé conjointement
avec Primmum compagnie d’assurance. Peuvent y participer les membres ou employés et autres personnes admissibles appartenant à tous les groupes employeurs ou de professionnels et diplômés qui ont conclu un protocole d’entente avec
les organisateurs et qui, par conséquent, bénéficient d’un tarif de groupe. Le règlement complet du concours, y compris les critères d’admissibilité, est accessible sur le site www.melochemonnex.com. Le prix peut différer de l’image montrée.
MINI Cooper est une marque de commerce de BMW AG utilisée sous licence qui n’est pas associée à cette promotion et ne la commandite d’aucune façon.
MD/
Le logo TD et les autres marques de commerce sont la propriété de La Banque Toronto-Dominion ou d’une filiale en propriété exclusive au Canada et(ou) dans d’autres pays.
TABLE DES MATIÈRES / TABLE OF CONTENTS
Le mot du président / President’s Message
4-5
La santé et le bien-être des médecins résidents : une priorité pour la FMRQ
1 — La détresse et le harcèlement psychologique chez les médecins résidents
2 — Le Comité du bien-être des résidents de la FMRQ
3 — Sources de stress et solutions
• Le harcèlement psychologique, comment y voir clair?
• Les bienfaits de l’exercice et de la nutrition
• L’utilisation de Facebook et de Twitter pour promouvoir le
bien-être des médecins résidents?
• L’intégration des DHCEU… une invitation au retour du
mentorat pour les résidents
• Le présentéisme chez les médecins résidents
• La dette étudiante : une montagne surmontable
• L’impact des horaires de travail sur la santé des médecins résidents
• La parentalité durant la résidence
4 — Ressources
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6
8
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Medical residents’ health and wellness: an FMRQ priority
1 — Distress and psychological harassment among medical residents
2 — FMRQ Resident Wellness Committee
3 — Sources of stress and solutions
• Psychological harassment: unravelling the maze
• Benefits of nutrition and exercise
• Using Facebook and Twitter to promote learner wellness?
• Integrating international medical graduates… a call for
the revival of the resident mentor
• Presenteeism in residents
• Student debt: overcoming the mountain
• Impact of work schedules on medical residents’ health
• Parenthood during residency
4 — Resources
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33
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36
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40
Conseil de direction 2011-2012
Charles Dussault, président
Mathieu Rousseau, secrétaire
Nathalie Saad, trésorière
Conseiller juridique : Jacques Castonguay
Conseillère : Johanne Carrier
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Rédactrice en chef : Johanne Carrier
Conception graphique, infographie
et publicité : Diane Goulet Graphisme enr.
ISBN / ISSN :
Convention de la poste/Publication : 1484699
Retourner toute correspondance ne pouvant
être livrée au Canada à :
Fédération des médecins résidents du Québec
630, rue Sherbrooke Ouest, bureau 510
Montréal (Québec) H3A 1E4
Téléphone : 514 282-0256 ou 1 800 465-0215
Télécopieur : 514 282-0471
Site Internet : www.fmrq.qc.ca
Courriel : [email protected]
Abonnement annuel : 20 $
3
W
HIVER 2012
Personnel permanent
Jean Gouin, directeur général
Patrick Labelle, directeur administratif
Jocelyne Carrier, coordonnatrice aux affaires pédagogiques
Geneviève Coiteux, coordonnatrice – médecine familiale
Marie-Anik Laplante, coordonnatrice aux affaires syndicales
Marie Montpetit, coordonnatrice aux effectifs médicaux
Anna Beaudry, technicienne à l'administration
Élise St-Pierre, technicienne à l'administration
Vicki Portelance, technicienne à l'administration
Edyta Zaniewska, commis à l'administration
Laurence Auchère, adjointe à la direction générale
17
MESSAGE DU PRÉSIDENT
Votre bien-être est entre vos mains!
N
« La FMRQ travaille
à sensibiliser ses
membres, ainsi que la
profession médicale,
à l’importance
de s’attaquer à
la détresse
psychologique, ainsi
qu’à l’intimidation,
qui persistent dans
plusieurs milieux
au Québec. »
HIVER 2012
4
W
ous avons déjà traversé la moitié de l’année 2011-2012, notre
nouvelle entente collective est signée depuis le 22 décembre dernier
et les milieux sont déjà affairés à mettre en place les horaires de
garde en établissement de 16 h, là où les changements n’avaient
pas encore été effectués. D’ici quelques semaines, vous aurez tous
reçu le montant d’argent correspondant à la rétroactivité qui sera
appliquée sur vos salaires et sur vos primes de garde en lien avec les augmentations
qui nous ont été consenties. Par ailleurs, le 1er juillet 2012, les gardes en établissement
de 24 h seront choses du passé. D’ailleurs, la Fédération participe activement à diverses
activités visant à étudier et à faire connaître son expérience en matière de réorganisation des horaires de garde, tant au sein de conférences ici et à l’étranger, qu’auprès
des médecins et médecins résidents du Québec et d’autres provinces canadiennes, et
par le biais d’un nouveau Programme de financement de recherches sur le réaménagement des horaires de garde en établissement pour lequel vous avez déjà reçu
une communication en janvier dernier.
Mais le travail de la Fédération pour assurer un milieu de formation sain et propice
à l’apprentissage de la médecine ne s’arrête pas là. Depuis plusieurs années, la
Fédération offre des services personnalisés de soutien aux médecins résidents en
difficulté, tant pour des problèmes de nature académique que pour des manifestations
de harcèlement au travail. La FMRQ travaille également à sensibiliser ses membres,
de même que la profession médicale, à l’importance de s’attaquer à la détresse
psychologique, ainsi qu’à l’intimidation, qui persistent dans plusieurs milieux au
Québec. Nos interventions incluent la tournée des programmes, la Journée du médecin
résident, des conférences sur la santé et le bien-être des médecins résidents, des
rencontres avec les médecins résidents et les étudiants en médecine. Les membres
du Comité du bien-être du résident sont également sollicités dans leurs milieux.
Dans un contexte de changement de culture médicale et de surcharge professionnelle constante dans nos milieux, les membres du Comité du bien-être des
résidents de la FMRQ ont élaboré pour vous un Bulletinqui traite de différents aspects
qui peuvent nous affecter durant la résidence. Loi, règles, statistiques, constats et
conseils sont au menu de ce numéro qui, nous l’espérons, saura répondre à vos attentes.
Même si seulement l’un de vous se reconnaît et décide de consulter une des ressources
mentionnées dans ce document, nous aurons atteint notre objectif.
Au cours des prochains mois, le CBER poursuivra ses travaux en la matière,
notamment dans le but de produire un Énoncé de position sur la santé et le bien-être
des médecins résidents. Cet énoncé constituera une carte de visite auprès des
différentes autorités du réseau pour améliorer la situation actuelle, mais aussi une
base de travail pour développer de nouveaux outils et proposer des mesures
spécifiques, afin d’assurer le bien-être des médecins en formation.
Je vous rappelle que vous pouvez communiquer avec la FMRQ à n’importe quel
moment si vous souhaitez avoir des informations quant à la marche à suivre si vous
vous retrouvez dans une situation personnelle ou professionnelle difficile. Le
Programme d’aide aux médecins du Québec (PAMQ) offre également des services à
cet égard. Et n’oubliez pas que : Le bien-être est entre vos mains!
Charles Dussault, M.D.
PRESIDENT’S MESSAGE
Your wellness is in your own hands!
W
Charles Dussault, MD
“The FMRQ is
working on raising
the awareness of its
members and the
medical profession
as to the importance
of attacking
psychological distress,
and intimidation,
which persist in
several sites in
Quebec.”
5
W
HIVER 2012
e are already more than halfway through 2011-2012, our new
collective agreement has been signed since December 22, 2011,
and training sites are already busy putting in place 16-hour
call schedules in an establishment, where changes had not yet
been implemented. Within the next few weeks, you will all
have received the retroactive payment applied on your salaries and call premiums in line with the increases we were granted. Furthermore, on
July 1, 2012, 24-hour call duty in an establishment will be a thing of the past. The
Federation is actively participating in various activities aimed at studying and sharing its experience with the reorganization of call schedules, both at conferences here
and abroad and with physicians and medical residents from Quebec and other provinces, and through a new Funding program for research on the reorganization of
call schedules in an establishment, on which you received correspondence this past
January.
But the Federation’s work to guarantee a training setting that is healthy and conducive to learning medicine does not end there. For several years, the Federation has
offered personalized support services to medical residents in difficulty, both for problems of an academic nature and for manifestations of harassment in the workplace.
The FMRQ is also working on raising the awareness of its members and the medical
profession as to the importance of attacking psychological distress, and intimidation, which persist in several sites in Quebec. Our activities include the program
tour, Medical Resident Day, conferences on medical residents’ health and wellness,
and meetings with medical residents and medical students. The members of the Resident Wellness Committee are also called upon in their training sites, when harassment situations are reported to the FMRQ.
In a context of changing medical culture and constant professional overload in
our training sites, the members of the FMRQ Resident Wellness Committee have
drawn up for you a Bulletin covering different aspects that can affect us during residency. Legislation, rules, statistics, observations and tips are on the menu for this
issue, which we trust will meet your expectations. Even if only one of you identifies
with what is presented here and decides to consult one of the resources mentioned,
our goal will have been achieved.
Over the next few months, the RWC will be continuing its work on this front,
notably with a view to drafting a Position statement on medical residents’ health and
wellness. This statement will be like a visiting card to the different authorities in the
system for improving the present situation, as well as the foundation for developing
new tools and proposing specific measures to ensure the wellness of physicians-intraining.
I remind you that you can get in touch with the FMRQ at any time for information
on how to proceed if you are in personal or professional difficulties. The Quebec
Physicians’ Health Program (QPHP) also offers services in that regard. And don’t
forget, “Wellness is in your hands”!
LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS
LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES
MÉDECINS RÉSIDENTS :
UNE PRIORITÉ POUR
LA FMRQ
1 > > > La détresse et le
harcèlement
psychologique chez
les médecins résidents
L
a détresse que l’on retrouve au sein des milieux de formation prend
différentes formes, tout comme le harcèlement psychologique. Les motifs
de consultation des médecins résidents sont très variés : difficultés académiques, personnelles, professionnelles, problèmes de santé physique
ou mentale, comme en témoignent les tableaux 1, 2 et 3.
TABLEAU 1
Statistiques des MR présentant des
difficultés de 2006-2007 à nos jours
Motifs de consultation
de 2006-2007 à 2011-2012
HIVER 2012
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W
Exclusion
Probation
Échec de stage
2006-2007
29,03 %
17,2 %
47,31 %
2007-2008
30,86 %
13,58 %
41,98 %
2008-2009
24,39 %
6,1 %
40,24 %
2009-2010
28,57 %
6,49 %
28,57 %
2010-2011
27,94 %
13,24 %
35,29 %
2011-2012 (4 mois)
50 %
18,75 %
56,25 %
TABLEAU 2
de 2006-2007 à 2011-2012
Congés maladie
Intimidation
Plainte harcèlement
2006-2007
34,41 %
20,43 %
pas disponible
2007-2008
34,57 %
19,75 %
4,94 %
2008-2009
39,02 %
14,63 %
6,1 %
2009-2010
44,16 %
12,99 %
5,19 %
2010-2011
36,76 %
13,24 %
5,88 %
2011-2012 (4 mois)
68,75 %
18,75 %
12,5 %
Les situations que
vivent les médecins
résidents en difficulté
TABLEAU 3
sont de plus en plus
complexes.
de 2006-2007 à 2011-2012
Transfert
Transfert
de faculté
Changement
Changement
de programme
2006-2007
12,9 %
19,35 %
2007-2008
12,35 %
16,05 %
2008-2009
12,2 %
9,76 %
2009-2010
7,79 %
10,39 %
2010-2011
8,82 %
8,82 %
2011-2012 (4 mois)
12,5 %
12,5 %
HIVER 2012
Par ailleurs, le pourcentage de médecins résidents en difficulté est passé de 3,99 %
en 2006-2007 à 2,33 % en 2010-2011. Toutefois, cette apparente réduction est due à
l’augmentation importante des cohortes, le nombre de médecins dont la FMRQ
accueille les demandes étant d’environ une centaine chaque année. Mais, les situations
que vivent ces médecins résidents sont de plus en plus complexes. Point important,
près de 50 % des demandes d’aide reçues à la FMRQ proviennent des diplômés hors
Canada et États-Unis (DHCEU). Par ailleurs, depuis le début de l’année 2011-2012,
on note que les résidents en médecine familiale, qui constituent 24,93 % des membres
de la FMRQ, représentent 37,5 % des médecins résidents qui consultent la FMRQ.
7
W
Est-ce dû au fait qu’ils consultent plus, ou qu’ils vivent plus de difficultés?
Impossible à dire, compte tenu du grand nombre de ressources mises à la disposition
des médecins résidents, dont certaines ne figurent pas parmi les organismes les plus
connus. En effet, les médecins résidents peuvent consulter la Fédération des médecins
résidents du Québec, le Programme d’aide des médecins du Québec, les bureaux
d’aide aux étudiants et aux résidents des facultés de médecine, mais ils s’adressent
aussi à leurs associations, aux ressources universitaires, à des médecins directement.
Enfin, notons que parmi les médecins résidents qui ont fait des demandes depuis le
début de l’année 2011-2012, 50 % d’entre eux sont engagés dans un processus
d’exclusion et 68,75 % ont dû être placés en congé de maladie. Un triste bilan qui
confirme, de jour en jour, l’importance d’offrir aux médecins résidents des services
d’aide et de promouvoir leur santé et leur bien-être.
Il y a dix ans, la
FMRQ mettait sur
pied le Comité du
bien-être des
résidents.
HIVER 2012
8
W
2 > > > Le Comité du bien-être
des résidents de la FMRQ
L
a FMRQ travaille déjà depuis plusieurs années à tenter de cerner les
problèmes et à identifier des solutions durables à la détresse
psychologique, de même qu’aux manifestations de harcèlement et
d’intimidation dont sont victimes les médecins résidents, en collaboration
avec les facultés et les professionnels de la santé. En 1996, la FMRQ
avait mené une vaste campagne de sensibilisation à l’intimidation et au harcèlement
psychologique et sexuel. Lettres, dépliants et interventions diverses dans
l’environnement de travail des médecins résidents à cette époque ont mené à
l ’ i n t é g r a t i o n d’un nouveau critère d’agrément des programmes et milieux de
formation postdoctorale par le Collège des médecins du Québec
(CMQ), le Collège des médecins de famille du Canada (CMFC) et
le Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada (CRMCC) :
tolérance zéro quant à l’intimidation.
En décembre 2001, en raison du nombre croissant de demandes
et pour assurer un climat d’apprentissage optimal pour les médecins
résidents, la Fédération mettait sur pied, le Comité du bien-être
des résidents. Le CBER réunit un représentant de chacune des
quatre associations de médecins résidents et un président, élu par
les délégué(e)s de la FMRQ. Ceux-ci ont pour mandat d’informer
les médecins résidents, de sensibiliser les milieux de formation
postdoctorale, et d’identifier des outils et mesures visant à
améliorer la santé et le bien-être de leurs collègues. Parmi les
actions réalisés par le CBER depuis sa création, on retient la
Tournée des programmes de formation postdoctorale, une
activité de sensibilisation s’adressant aux directeurs de
programmes et aux médecins enseignants mais qui rejoint aussi
les médecins résidents au sein de ces programmes, la Journée
du médecin résident, des conférences sur le bien-être, la
Trousse de survie du médecin résident.
En 2012, le CBER finalisera la rédaction d’un Énoncé de position sur la santé et
le bien-être des médecins résidents, établissant un constat de la situation actuelle
et présentant des recommandations à l’intention des diverses instances concernées
au sein du réseau de la santé québécois.
ÉNONCÉ DE POSITION SUR LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Charge de travail et horaires de garde
Choix de carrière et effectifs médicaux
Transition résidence-carrière
Parentalité
Flexibilité dans la formation
Problèmes de santé
Problématiques spécifiques aux DHCEU
Dettes et finances
Ressources
COMITÉ
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•
DU BIEN-ÊTRE DES RÉSIDENTS
(CBER)
Dr Étienne Désilets, président
Dre Cynthia Kadoch, vice-présidente (AMRM)
Dr Paul Trân, vice-président (AMReS)
Dr Léon Tourian, vice-président (ARM)
Dre Émilie Desrosiers, vice-présidente (AMReQ)
Mme Valérie Martel (FMEQ)
Mme Johanne Carrier, conseillère, FMRQ
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3 > > > Sources de stress
et solutions
Le harcèlement psychologique, comment y voir clair?
Etienne Désilets, M.D.
R4 en gastroentérologie, Université de Sherbrooke
Président, Comité du bien-être des résidents de la FMRQ
Introduction
Les comportements
intimidants ont
des effets importants
sur le bien-être
psychologique de la
personne intimidée
et harcelée.
L’intimidation et le harcèlement surviennent dans tous les organismes, quoique la
proportion semble être plus élevée dans les établissements de santé (Wood, BMJ,
2006). Ces comportements peuvent être d’ailleurs plus communs dans les facultés
de médecine que dans d’autres secteurs de l’enseignement supérieur. Le harcèlement
psychologique est aussi un sujet jeune en droit du travail et monopolise un nombre
significatif de ressources patronales, syndicales et gouvernementales. Son appréciation
est d’autant plus complexe qu’elle implique des notions de droits et libertés de la
personne (vexation, hostilité, dignité et intégrité), de relations de travail et de
psychologie. Il est donc important de faire le point sur la définition du harcèlement
psychologique et de le distinguer de certaines situations qui s’y apparentent (Lamy,
CAIJ, 2009). Les comportements intimidants ont des effets importants sur le bienêtre psychologique de la personne intimidée et harcelée en ce qui concerne son
rendement futur, son choix de carrière et sa persévérance dans la profession (Wood,
BMJ 2006). Malgré cela, seulement 50% des médecins résidents savent comment
dénoncer ce genre de situation (Cohen, BMC Medical Education, 2005). C’est
pourquoi nous aborderons aussi les modes et procédures de signalement.
La conduite vexatoire : une base pour définir le harcèlement
psychologique
Le harcèlement psychologique est d’abord défini par le législateur dans l’article
81.18 de la Loi sur les normes du travail (LNT) :
HIVER 2012
10
W
81.18 Pour l’application de la présente loi, on entend par «harcèlement
psychologique» une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements,
des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non-désirés, laquelle
porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et
qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
22e CONGRÈS ANNUEL DU RÉSEAU DE SOINS PALLIATIFS DU QUÉBEC
17 ET 18 MAI 2012 – HÔTEL DES SEIGNEURS DE SAINT-HYACINTHE
Le temps qui compte est toujours compté
•
•
•
OBJECTIFS VISÉS :
Approfondir la réflexion pour concilier les changements de société.
Outiller les différents intervenants pour améliorer les pratiques en soins palliatifs
et renforcer leur rôle d’agent de changement.
Développer les attitudes et les compétences des intervenants pour les aider à nourrir le
souffle de vie jusqu’à la fin.
Au coeur de cette humanité qui nous rassemble, faire du temps compté
un temps qui compte pour le malade, ses proches et les soignants
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La conduite vexatoire
Le terme « conduite vexatoire » est cité dans l’une des premières décisions en la
matière : l’affaire Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et Syndicat
professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières. L’arbitre Hamelin définit
l’expression comme une attitude ou des comportements généralisés ou répétés qui
blessent, contrarient ou humilient la personne qui en est victime. Les auteurs Poirier
et Rivest ainsi que la Commission des relations du travail soulignent aussi que le
caractère vexatoire fait référence au résultat de la conduite. « Il implique qu’une telle
conduite blesse quelqu’un dans son amour-propre, contrarie, cause du tourment. » La
loi exige la démonstration des conséquences de la conduite vexatoire sur la dignité
ou l’intégrité de la victime.
La conduite grave
La L.N.T. mentionne par ailleurs qu’« une seule conduite grave peut aussi constituer
du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif
continu pour le salarié ». Beaucoup moins de décisions ont été rendues sur ce deuxième
alinéa de l’article 81.18, mais l’arbitre Blouin dans Champlain College balise cette
conduite grave. Une attitude grave doit être évaluée en elle-même afin de déterminer
si elle produit un effet nocif. Elle apparaît manifestement hors de l’ordinaire, est
inexcusable et entraîne dans le temps des conséquences fâcheuses. On retrouve dans
d’autres décisions arbitrales la notion d’effet nocif continu qui implique des
conséquences chroniques plutôt que dans l’immédiat ou le très court terme. Les
attaques physiques ou sexuelles sont des exemples de conduites graves.
Une conduite
vexatoire, c’est une
attitude ou des
comportements
généralisés ou
répétés qui blessent,
contrarient ou
humilient la personne
qui en est victime.
La méthode d’analyse : l’approche globale
L’application de l’article 81.18 doit se faire par une approche globale : on ne doit
pas analyser chacun des événements séparément pour déterminer si une conduite est
vexatoire. L’arbitre Flynn mentionne : La répétition est l’essence du harcèlement.
Le harcèlement est l’accumulation d’actes hostiles ou non désirés répétés qui peuvent
être qualifiés d’anodins sur une base individuelle. L’analyse des actes dans un tout
engendre un changement de perspective qui permet de se conformer à la définition
même du harcèlement psychologique. Donc, à l’exception d’un acte unique grave, la
répétition est toujours nécessaire. Malgré que la loi ne dicte aucun nombre à cet
effet, il faut savoir que la répétition doit être « suffisante » et un lien entre les
événements doit exister, selon la jurisprudence.
Comment distinguer le harcèlement psychologique de certaines
situations pouvant s’y apparenter
Le conflit de relations de travail
Les conflits les plus susceptibles de survenir en milieu de travail se divisent en
trois catégories : ceux de communication, ceux de personnalité et ceux de pouvoir.
Ils sont résumés par l’arbitre Blouin et présentés dans le tableau suivant.
Le conflit de travail
n’est pas un cas de
harcèlement
psychologique.
HIVER 2012
Le conflit de travail n’est pas un cas de harcèlement psychologique. Il comprend
le droit de direction mais aussi l’ensemble des situations de chicanes, désaccords et
rapports difficiles en lien avec le travail. Toujours selon Hamelin : C’est le critère
objectif d’appréciation de la conduite de la victime présumée qui permet de distinguer
la situation conflictuelle du harcèlement psychologique. Dans une situation
conflictuelle, la conduite des deux parties en litige est centrée sur l’objectif même du
litige à résoudre, tandis que dans une situation de harcèlement, la conduite de l’une
des parties est centrée sur l’autre, de manière répétitive et hostile, et met en cause sa
dignité ou son intégrité.
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TABLEAU 4
Types de conflits de travail autres que le harcèlement psychologique
CONFLITS
CAUSE
MANIFESTATIONS
COMMUNICATION
– Divergences de vue
– Désintéressement
– Impatience
– Remarques agaçantes
– Refus stratégique de communiquer
PERSONNALITÉ
– Deux fortes personnalités
– Imposition réciproque
d’une vue ou d’une conduite
– Reconnaissance de l’autorité
– Propos provocateurs
– Paroles blessantes ou de mauvais goût
– Non-reconnaissance de
l’autorité d’autrui
– Débordements du langage
– Attitudes et mimiques
provocantes ou offensantes
– Haussements de ton (autoritaire, militaire)
– Volonté de s’accaparer l’autorité
– Exercice inapproprié de l’autorité
– Désinformation
POUVOIR
Les interventions des
cadres auprès des
salariés pour
améliorer ou corriger
ou superviser ou
diriger leur travail ne
sont généralement
pas des actes ou des
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HIVER 2012
12
comportements
harcelants, du seul
fait de la réticence
des salariés à qui les
cadres s’adressent.
– Refus calculé de collaboration
Il est à noter qu’un conflit de travail peut éventuellement déraper en une situation
de harcèlement psychologique et que la ligne est bien souvent très mince entre ces
deux concepts.
L’exercice du droit de gérance
Dans le cadre d’une relation de travail superviseur-subalterne, il faut distinguer
les effets ressentis lors de l’imposition d’une mesure bien fondée mais non désirée,
de ceux découlant d’une conduite interdite. Selon l’arbitre Jean-Pierre Lussier : Ceci
précisé, il importe aussi de souligner que les interventions des cadres auprès des
salariés pour améliorer ou corriger ou superviser ou diriger leur travail ne sont
généralement pas des actes ou des comportements harcelants, du seul fait de la
réticence des salariés à qui les cadres s’adressent. Pour être considéré comme du
harcèlement, le droit de gérance doit être utilisé de manière abusive et répondre à la
définition du harcèlement psychologique. Le terme «abus» peut être décrit comme
une « décision totalement illégitime, gratuite et malicieuse […] on cherche non pas
à corriger le salarié, mais à l’humilier, à le rabaisser […] ».
Les attributs de la victime
Dans certains cas, il y a lieu de faire référence au harcèlement discriminatoire en
vertu de la Charte québécoise plutôt qu’au harcèlement psychologique. En effet, si
des attributs personnels de la victime comme la religion, la culture, l’origine ethnique
ou le sexe sont mis en cause dans une situation, ils ne doivent pas orienter l’analyse
de la présence concomitante de harcèlement psychologique de par le fait qu’ils sont
des motifs interdits par la Charte. Les profils psychologiques de la victime et de
l’auteur de la conduite sont aussi des attributs auxquels il faut porter attention. Il est
nécessaire de s’assurer qu’il n’y a pas d’autre cause à la détresse psychologique de la
victime : maladie mentale (trouble d’adaptation, dépression) ou trait de caractère
(méfiance, agressivité ou tendance à la victimisation). Bien qu’il soit rare qu’un
fardeau de preuve plus lourd soit imposé aux victimes atteintes de maladie mentale,
c’est une préoccupation qui est très présente dans la jurisprudence, surtout si cette
maladie ou trait de caractère peut être à l’origine du déclenchement, de l’évolution et
de la persistance de la conduite dénoncée.
Afin de minimiser la subjectivité des perceptions de la victime, la conduite vexatoire
doit être considérée offensante pour toute personne dite « raisonnable ». De l’autre
côté, la personne «harcelante» présentera le plus souvent des traits de personnalité
« difficile ».
FIGURE 1
L’employeur doit
prendre les moyens
raisonnables pour
prévenir le
harcèlement
psychologique et,
lorsqu’une telle
Le signalement : les procédures formelles et informelles
La L.N.T. dicte les droits du salarié ainsi que les devoirs de l’employeur :
81.19 Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement
psychologique.
conduite est portée à
sa connaissance,
pour la faire cesser.
L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement
psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la
faire cesser.
Procédures informelles
Ces démarches à connotation préventive peuvent être utilisées dans des cas de
conflits de travail et de harcèlement psychologique débutant ou ayant des impacts
mineurs, en vue de corriger le problème à la source. Que ce soit par initiative
personnelle, avec l’aide d’un gestionnaire ou l’appui de l’intervenant chargé de
l’application d’une politique en matière de harcèlement, il est possible de recevoir
de l’aide afin de déterminer si une conduite constitue du harcèlement psychologique
et d’entreprendre les démarches nécessaires selon le cas (par exemple, une
conciliation). Il est à noter que ces procédures informelles ne constituent pas un
préalable aux procédures formelles.
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W
HIVER 2012
De plus, les dispositions des articles cités ci-haut font partie intégrante de toute
convention collective, avec les adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle
convention peut donc exercer les recours qui y sont prévus. Plusieurs procédures de
signalement existent selon les cas.
Procédures formelles pour le dépôt d’une plainte
Il est très important
de respecter les
délais prévus, qui
diffèrent pour chaque
université.
Le délai à respecter
pour déposer un
grief pour
harcèlement est
de 90 jours de la
dernière
manifestation.
HIVER 2012
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Dans les cas où les procédures informelles sont infructueuses ou insuffisantes, la
victime présumée de harcèlement psychologique peut déposer une plainte formelle
par écrit à l’intervenant en charge de l’application de la politique de son université.
Dans ce cas, il est très important de respecter les délais prévus, qui diffèrent pour
chaque université.
L’Université de Montréal prévoit que les plaintes de harcèlement psychologique
doivent être déposées au plus tard six mois après la dernière manifestation; l’Université
Laval, trois mois maximum après le dernier événement. Les politiques de l’Université
McGill et de l’Université de Sherbrooke ne prévoient aucun délai maximal. La victime
d’intimidation peut aussi contacter la FMRQ afin de déterminer s’il y a lieu de déposer
un grief. Dans ce cas, le délai à respecter est de 90 jours en date de la dernière
manifestation de harcèlement psychologique. Une analyse de la plainte est faite afin
de déterminer sa recevabilité. Une plainte recevable fera l’objet d’une enquête
administrative et, si la plainte est jugée fondée par l’enquêteur externe, l’université
prend alors les dispositions nécessaires pour que cesse la conduite vexatoire et fixe
les mesures visant à réparer, s’il y a lieu, le préjudice subi par la personne plaignante.
Un désaccord entre les parties sera réglé en arbitrage pour toute personne couverte
par une convention collective. En tout temps, une demande conjointe des parties
peut être présentée en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation.
Enfin, si l’intimidation est confirmée, il est possible de présenter une requête auprès
de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) en vue de recevoir
une indemnisation (compensation financière pour perte de revenu par exemple).
Tolérance zéro
Le harcèlement psychologique ou l’intimidation sont des situations qui ne doivent
en aucun temps être tolérées dans nos milieux de formation. Au-delà des démarches
décrites dans cet article, il existe différentes façons d’aborder le problème et de
permettre au médecin résident qui se retrouve dans une telle situation, de se soustraire
à la personne dont les actions sont jugées répréhensibles et de poursuivre sa formation
dans un milieu sain, exempt de harcèlement. Si vous croyez être victime de
harcèlement psychologique, n’hésitez-pas à contacter la FMRQ ou vos ressources
locales. S’il y a un endroit ou la politique de la tolérance zéro devrait s’appliquer,
c’est bien pour le harcèlement psychologique!
QUESTIONS
Pour aider à déterminer si une conduite constitue
du harcèlement psychologique
• Une personne raisonnable considérerait-elle cette conduite offensante?
• S’agit-il de plusieurs incidents ou d’une seule conduite grave?
• Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes reprochés sont-ils
hostiles ou non désirés?
• Est-ce que la conduite diminue, rabaisse ou cause une humiliation?
• S’il s’agit d‘une seule conduite grave, celle-ci a-t-elle un effet nocif qui se
perpétue dans le temps?
• La conduite rend-elle le milieu de travail néfaste?
DÉLAIS À RESPECTER
Entente collective
– Grief
90 jours de la dernière manifestation
Politique universitaire
– Université de Montréal
– Université Laval
– Université McGill
– Université de Sherbrooke
6 mois de la dernière manifestation
3 mois du dernier événement
Aucun délai
Aucun délai
Bibliographie
COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL :
www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique/
GOUVERNEMENT DU QUÉBEC. Loi sur les normes du travail, L.R.Q.,
c. N-1.1, ci-après la L.N.T.
FLYNN, Me Maureen. Sentence arbitrale. Champlain Regional College St.
Lawrence Campus Teacher’s Union et Cégep Champlain – Campus St-Lawrence
(Champlain Regional College – St. Lawrence Campus), (Louise Gauthier),
(T.A., 2006-08-31), SOQUIJ AZ-50390127, D.T.E. 2006T-921. Suivi par
Me Maureen Flynn, notamment dans Syndicat de la fonction publique du
Québec et Québec (Gouvernement du), (Colombe Leblanc), (T.A., 2008-08-21),
SOQUIJ AZ-50510208, D.T.E. 2008T-814.
FRANK, E and Coll. Experiences of belittlement and harassment and their
correlates among medical students in the United States: longitudinal survey.
Erica Frank, Jennifer S Carrera, Terry Stratton, Janet Bickel, Lois Margaret
Nora; BMJ, doi:10.1136/bmj.38924.722037.7C . Le 6 septembre 2006
HAMELIN, Me François. Sentence arbitrale. Centre hospitalier régional de
Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières
et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers
Mauricie –Coeur-du-Québec), (Lisette Gauthier), (T.A., 2006-01-05),
SOQUIJ AZ-50350462, D.T.E. 2006T-209, A.A.S. 2005A-267, [2006]
R.J.D.T. 397.
LAMY, Francine. Volume 310 - Développements récents en droit du travail
2009. Le harcèlement psychologique : un terreau fertile à l’imprévisibilité.
LUSSIER, Me Jean-Pierre. Université McGill et McGill University
Non-Academic Certified Association (MUNACA), (Gordon Silver),
(T.A., 2006-10-12), SOQUIJ AZ-50395043, D.T.E. 2006T-960, [2006] R.J.D.T.
1797.
POIRIER, Guy et RIVEST, Robert L. Les Nouvelles normes de protection en
cas de harcèlement psychologique au travail : une approche
moderne, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2004
UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE : www.usherbrooke.ca/respect/conflits-etconduites-vexatoires/le-harcelement-psychologique/
WOOD, Diana F. Bullying and harassment in medical schools: Still rife and must
be tackled, BMJ 2006;333:664–5
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HIVER 2012
SABOURIN, Diane et Coll. Développements récents en droit du travail (2009) /
[organisé par le] Service de la formation continue du Barreau du Québec.
Éditeur : Cowansville : Éditions Yvon Blais, c2009.
Les bienfaits de l’exercice et de la nutrition
Paul Trân, M.D.
R5 en pneumologie, Université de Sherbrooke
Vice-président au bien-être, AMReS
La nutrition et l’exercice… négligés pendant la résidence?
Les médecins
résidents : des
cordonniers mal
chaussés.
La résidence est une période de développement professionnel extrêmement
épanouissante, mais à la fois très exigeante. Horaires de travail variables, projets de
recherche, milieux de stage à l’extérieur, vie personnelle ou familiale; il est très
difficile d’intégrer une routine dans le train de vie acharné d’un résident. Difficile de
trouver du temps pour s’adonner à ses activités sportives, de bien manger et à des
heures raisonnables voire même de respecter une hygiène de sommeil adéquate. En
1995, le National College Health Risk Behavior Survey a démontré que 35 % des
étudiants universitaires souffraient d’embonpoint ou d’obésité, que seulement 26 %
mangeaient au moins 5 portions de fruits ou légumes par jour et que la majorité
n’étaient pas physiquement actifs de façon régulière (Lowry, 2000). Une cohorte
historique d’universitaires a montré que l’IMC augmente progressivement pendant
le suivi (5 à 40 ans) après l’entrée à l’université, avec une prise en moyenne de 1 à 2
kilogrammes durant la première année (Levitsky, 2004).
Le counseling sur les bonnes habitudes de vie commence
avec soi-même
L’American Heart
Association (AHA)
recommande plus de
30 minutes d’activité
physique à raison
de cinq jours par
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16
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semaine.
Les évidences appuyant les habitudes alimentaires saines et l’exercice sont sans
équivoque dans la littérature. De ce fait, l’American Heart Association (AHA)
recommande actuellement plus de 30 minutes d’activité physique à raison de 5 jours
par semaine (Haskell, 2007). Or, une étude américaine (Howe, 2010) a démontré que
près de 65 % des médecins résidents pratiquaient à peine 2 jours d’exercice par
semaine et seulement 8 % d’entre eux atteignaient les recommandations de l’AHA.
Par ailleurs, les auteurs notent qu’à peine 36 % des médecins résidents ayant participé
à cette étude offraient du counseling à leurs patients sur la diète et 38 % sur l’exercice,
comparativement à 70 % des médecins en exercice. De plus, un maigre 11 % des
médecins résidents ayant participé à l’étude considéraient leurs interventions en
matière de bonnes habitudes de vie auprès de leurs patients étaient efficaces. C’est là
que le proverbe « les cordonniers sont les plus mal chaussés » prend tout son sens.
Fait intéressant à noter, le temps alloué à l’exercice et le fait d’avoir bénéficié d’une
formation sur le sujet étaient des facteurs fortement prédictifs d’efficacité en matière
de conseil sur les bonnes habitudes de vie.
Il nous faudrait des journées de 25 heures…
Le manque de temps constitue pour plusieurs la raison numéro 1 pour ne pas
consacrer une partie de sa journée au sport et à l’exercice ou pour se préparer des
repas sains. Les médecins résidents interrogés dans une étude américaine ont indiqué
que leurs horaires de travail constituaient un frein important à l’exercice et au sport,
dans une proportion de 88 % (Howe, 2010). Pourtant, les bénéfices de l’exercice et
d’une bonne alimentation à court terme sont nombreux : diminution du niveau de
stress, meilleur sommeil et concentration, se sentir bien dans sans peau, etc. Et que
dire des bénéfices à long terme sur la prévention des maladies cardiovasculaires,
pour nous et pour nos patients. Servons de modèle à nos patients en matière d’exercice
et de nutrition. C’est comme pour le tabac : un médecin qui fume activement ne
convaincra personne d’arrêter!
Quelques trucs pratico-pratiques pour y arriver!
1. Se fixer des objectifs réalistes. Il est certain qu’après une journée de garde
ou avec une présentation à préparer, la motivation n’est pas au rendez-vous.
Mais parfois, tout ce que ça prend, c’est un court 30 minutes pour se changer
les idées!
2. S’inscrire à des cours ou une équipe sportive. L’esprit de camaraderie ou
tout simplement l’obligation de participer à une activité sont des atouts majeurs.
3. Se trouver un collègue pour s’entraîner. Surtout pratique dans les milieux
de stage à l’extérieur. Renseignez-vous dès votre arrivée sur le centre de
conditionnement le plus proche ou procurez-vous des nouvelles espadrilles
de course!
4. Faire une épicerie. Cela va de soi, mais rien de plus facile que de se faire
livrer un repas lorsque le frigo est vide! Se garnir aussi de collations santé
pour faire face aux rages de faim durant les heures d’études ardues.
5. Dormir. Se sentir en lendemain de garde, y a-t-il une pire sensation? À éviter
à tout prix.
Servons de modèle à
nos patients en
matière de nutrition
et d’exercice.
Lectures suggérées
Une bonne ressource pour commencer : livestrong.com
Haskell WL, Lee IM, Pate RR, et al. Physical activity and public health: updated
recommendation for adults from the American College of Sports Medicine and the
American Heart Association. Circulation. 2007;116:1081–1093.
Howe M : Patient-Related Diet and Exercise Counseling: Do Providers’ Own
Lifestyle Habits Matter? Preventive Cardiology, 2010, 13 :180-185.
Levitsky DA : The freshman weight gain : a model for the study of the epidemic
of obesity. International Journal of Obesity & Related Metabolic Disorders : Journal
of the International Association for the Study of Obesity. 28(11):1235-42, 2004
Lowry R : Physical activity, food choice, and weight management goals and
practices among US college students. American Journal of Preventive Medicine.
18(1) :18-27,2000
L’utilisation de Facebook et de Twitter pour
promouvoir le bien-être des médecins résidents?
Léon Tourian, M.D., M. Sc.
Les médias sociaux comme outil de promotion du mieux-être des étudiants! Vous
penseriez que j’ai perdu la boule que je ne vous en voudrais pas. À l’heure actuelle,
les médias sociaux ont très mauvaise presse dans le milieu de l’enseignement. On y
voit un machin hostile qui facilite les gestes d’intimidation et de harcèlement de la
part des étudiants et engendre la détresse. On n’a qu’à penser au suicide récent d’un
étudiant qui a subi pendant des mois l’intimidation de collègues utilisant, entre autres
choses, les médias sociaux pour propager leurs messages haineux. Pourtant, le média
social est un outil de plus en plus utile qui sert à promouvoir les initiatives de mieuxêtre et à accroître le bien-être des employés dans le secteur privé.
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Chef-résident (R4 en psychiatrie), Université McGill
Vice-président au bien-être, ARM
Liaison Médias sociaux, MEF-APC
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Le secteur privé
utilise les médias
sociaux pour renforcer
les programmes de
bien-être destinés
au personnel, une
pratique que l’on
associe à l’augmentation
du mieux-être et de
la productivité chez
les employés et à
une baisse de
l’absentéisme et des
dépenses en frais de
santé.
Médias sociaux et mieux-être des résidents :
communication accrue et meilleurs contacts
L’isolement est une source importante de détresse parmi les résidents et il peut
engendrer anxiété et dépression. Le sentiment de proximité avec les pairs permet de
le réduire. Nos horaires chargés et les exigences soutenues de la résidence font
malheureusement obstacle au maintien de liens avec les collègues. Les médias sociaux
constituent un outil qui facilite le soutien des pairs en plus d’être une plate-forme de
communication intéressante avec les collègues et les communautés professionnelles.
Déjà, le secteur privé utilise les médias sociaux pour renforcer les programmes de
bien-être destinés au personnel, une pratique que l’on associe à l’augmentation du
mieux-être et de la productivité chez les employés et à une baisse de l’absentéisme et
des dépenses en frais de santé. Est-ce que le mieux-être des résidents peut être accru
grâce aux médias sociaux? Ma réponse est oui. D’abord, les résidents qui utilisent
présentement les médias sociaux devraient s’abonner aux comptes Facebook et Twitter
de leurs associations étudiantes respectives. Ensuite, on devrait proposer, sur une
base régulière, des initiatives de mieux-être locales pour répondre aux divers besoins
des résidents. En effet, le taux de participation est plus élevé lorsqu’on y greffe un
élément de compétition. Finalement, les médias sociaux devraient servir à susciter et
à garder l’intérêt vis-à-vis d’une initiative de mieux-être et devenir une plate-forme
pour soutenir les résidents qui y prennent part. En ce sens, une saine compétition
entre les résidents est un moyen sans risque de les rassembler, un effort qui ne peut
que bénéficier à tous.
Médias sociaux et mieux-être: accroître la collecte et la diffusion
d’information
Si Facebook arrive
à susciter des
changements dans
les régimes
gouvernementaux, il
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peut sûrement
rassembler les
résidents canadiens
et promouvoir leur
mieux-être.
Twitter permet de transmettre à qui que ce soit un message de 140 caractères au
maximum. J’utilise Twitter pour envoyer à l’Association des résidents de McGill
(ARM) une capsule hebdomadaire traitant du mieux-être, capsule qui est reproduite
sur la page Facebook de l’association. Sur Twitter, le mieux-être est en pleine
effervescence. Les entreprises utilisent maintenant cet outil pour communiquer
avec leurs employés. Récemment, une multinationale a lancé une campagne
mondiale pour ses employés où elle les met au défi de s’engager dans une activité
de mieux-être au cours des trois mois à venir. Un tel effort pourrait-il être mis de
l’avant chez les résidents en médecine? Pourquoi pas! Une université contre une
autre dans un défi de perte de poids, de consommation minimale de produits
alimentaires transformés, d’utilisation réduite des ascenseurs, de participation
maximale à des activités sportives... Les possibilités sont innombrables. Les médias
sociaux peuvent aussi servir à discuter de questions d’intérêt avec des collègues
partout dans le monde. Je mets toutes les associations de résidents du Canada au
défi de créer des comptes Facebook et Twitter et de se connecter. Si Facebook
arrive à susciter des changements dans les régimes gouvernementaux, il peut
sûrement rassembler les résidents canadiens et promouvoir leur mieux-être. Lisezmoi sur Facebook et Twitter: ARM et CPA.
N.B. : Voir la version complète de cet article en anglais en page 40.
L’intégration des DHCEU… une invitation au retour
du mentorat pour les résidents
Le Québec compte des centaines de diplômés étrangers. Je suis un montréalais
convaincu, à l’aise à Montréal et au Québec en général et vis-à-vis de la culture des
institutions médicales. Malgré cet avantage dont je jouis, il reste que l’étape de la
résidence est une étape particulièrement stressante de la formation médicale. Si l’on
se fie aux données de la Fédération des médecins résidents du Québec (FMRQ) et du
Programme d’aide aux médecins du Québec (PAMQ), les deux premières années de
résidence sont les plus éprouvantes pour les futurs médecins. C’est au cours de cette
période que l’on recherche de l’aide de la part de la FMRQ et de l’encadrement et
des ressources auprès du PAMQ.
Les premiers mois d’une résidence sont accablants. Au cours de la première
semaine de formation postdoctorale arrivent les gardes, les formalités
administratives, le choix des stages, l’intégration dans un nouveau groupe de
collègues, la familiarisation avec les lois et règlements locaux (hôpital, département
et université) et celle avec le syndicat (FMRQ) et le système de soins de santé
québécois. Des pressions qui entraînent énormément de stress. Ajoutez à cela les
heures passées à l’hôpital et à la maison pour les lectures et l’étude. J’oubliais le
reste : s’habituer à un milieu clinique et devoir le quitter presqu’aussitôt pour
amorcer un nouveau stage ailleurs, les journal clubs, les rondes, les séances
scientifiques, la supervision des étudiants de médecine… la liste est longue et
exigeante. Mais tout cela est en général une expérience dont on garde un souvenir
impérissable. On parlera toujours avec émotion de cette période où « j’étais
résident » et des bons souvenirs qui seront toujours présents dans notre esprit.
de vous imaginer
que votre choix de
résidence à vous s’est
arrêté sur l’Espagne.
La meilleure façon
d’aider les diplômés
étrangers passe par
un système bien
établi de soutien
avec l’aide de pairs.
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Pour mieux comprendre les défis auxquels ont à faire face les diplômés d’origine
étrangère lorsqu’ils arrivent à Montréal et débutent leur résidence au Canada, essayez
un moment de vous imaginer que votre choix à vous s’est arrêté sur l’Espagne. L’attrait
de la culture espagnole vous a amené à Barcelone pour y faire votre résidence. Vous
êtes suffisamment à l’aise avec l’espagnol et le parlez assez bien. Mais pouvez-vous
imaginer votre première journée comme résident junior dans une unité de soins
intensifs ou une salle d’opération au Hospital Clinico Provincial de Barcelona? Bien
que la Méditerranée vous attende après une dure journée au travail, la pente
d’apprentissage est plutôt abrupte. Non seulement devez-vous vous familiariser avec
le système médical espagnol, vous devez aussi apprendre à connaître la culture
médicale et institutionnelle locale. Voilà le genre de difficultés que les diplômés
étrangers doivent affronter à leur arrivée au Canada. Et remplacez les plages
méditerranéennes bucoliques par six mois de neige et de températures sous zéro!
Ajoutez à cela devoir apprendre la langue et la culture locales, obtenir les documents
d’immigration requis, et tenter d’établir des liens avec votre communauté culturelle,
et une famille et de jeunes enfants. La résilience et le soutien sont les seuls outils qui
permettent de survivre et on ne les trouve pas dans des comprimés multivitaminés.
Je crois que la meilleure façon d’aider les diplômés étrangers passe par un système
bien établi de soutien avec l’aide de pairs.
Essayez un moment
Parmi les idées mises de l’avant, il y a celle d’augmenter le temps de formation
qui précède l’accès à la résidence. Faire en sorte que les diplômés étrangers soient
assujettis aux mêmes règles que leurs collègues locaux en les intégrant à la convention
collective de la FMRQ en est une autre.
On devrait puiser les
mentors parmi les
diplômés étrangers
ayant plus
d’expérience.
Mais à mon avis, le mentorat avec l’aide de pairs est une idée que l’on devrait
considérer aussi. J’ai eu l’occasion de guider un résident junior étranger cette année.
Nous avons fait ensemble plusieurs visites et non seulement avons-nous travaillé
fort pour perfectionner les compétences cliniques de mon collègue, nous avons aussi
passé beaucoup de temps à parler des particularités médicales et sociales de notre
pays. On devrait puiser les mentors parmi les diplômés étrangers ayant plus
d’expérience. À mon avis, une formation structurée devrait être mise en place pour
aider les diplômés d’origine étrangère à s’intégrer plus facilement. Notre formation
devrait davantage favoriser le mentorat résident à résident. Je crois fermement que si
un diplômé étranger passait un mois avec un résident senior local dans les premières
étapes de sa formation, l’expérience pourrait l’aider à s’acclimater à sa résidence et
rendre son parcours plus formateur que stressant.
Le présentéisme chez les médecins résidents
Le présentéisme :
– la préoccupation de
décevoir patients et
collègues
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– la réticence à
compromettre
la validité d’un
stage de courte
durée
– l’incapacité de
trouver un
remplaçant à la
dernière minute
Dites-moi, combien d’entre vous se sont présentés au travail sous le coup de la
maladie? Selon un récent sondage auprès de 700 résidents aux É.-U., plus de la
moitié sont allés travailler alors qu’ils ne se sentaient pas bien. Lors d’un dîner avec
quelques collègues pendant les Fêtes, nous avons tous admis nous être
occasionnellement présentés au travail alors que nous n’étions pas au meilleur de
notre forme, malgré que cela puisse compromettre notre performance. Parmi les
raisons qui nous poussent à travailler malgré la maladie, il y a la culpabilité d’annuler
une clinique à la dernière minute, la préoccupation de décevoir patients et collègues,
la réticence à compromettre la validité d’un stage de courte durée ou l’incapacité de
trouver un remplaçant à la dernière minute.
Définitions : présentéisme, ergomanie, burn-in
Le présentéisme s’oppose à l’absentéisme et constitue en général le fait de travailler
malgré la maladie. Selon certains, il s’agit d’une tendance à rester plus longtemps que
nécessaire au travail pour mener à bien ses tâches, alors que pour d’autres, c’est le fait
de se présenter au travail même si on ne se sent pas bien. Il existe deux types de
présentéisme : celui secondaire à une maladie aiguë et celui secondaire à une maladie
chronique. Pour clarifier les choses, disons que l’amour du travail et le dévouement ne
sont pas des pathologies. Mais le fait de travailler pour éviter de devoir faire face à des
problèmes personnels peut être dommageable. L’ergomanie, ou la compulsion au travail,
servait au départ à décrire les personnes qui consacrent de longues heures au travail
sans pour autant être efficaces. On constate que la dépendance au travail masque la
dévalorisation de soi, l’anxiété et des problèmes liés à l’intimité. Le terme « épuisement
professionnel » correspond à un épuisement émotionnel, une dépersonnalisation et un
faible niveau d’accomplissement. Quant à l’expression burn-in, elle est utilisée par
certains auteurs pour signifier une forme plus grave de présentéisme.
Résidents et présentéisme
Des résidents se présentant au travail malgré la maladie, ce n’est pas un fait rare. Ce
dévouement extrême est souvent loué par les collègues senior, tellement qu’on le voit
presque comme un rite de passage vers la pratique. On croirait à une compétition où le
vainqueur est la personne la plus malade qui continue, malgré tout, de travailler. Le
présentéisme demeure un sujet tabou. En ce moment, le système de santé souffre
tellement au plan des effectifs qu’il pousse les ressources « humaines » au bout de
leurs limites. Ceux qui refusent d’aller au-delà de leurs capacités sont généralement
vus comme des paresseux, et ceux qui acceptent les doubles rations sont félicités de
leur ardeur jusqu’à ce que la maladie les frappe et qu’ils soient alors perçus comme
fragiles.
Ceux qui refusent
d’aller au-delà de
leurs capacités sont
généralement vus
comme des
paresseux, et ceux
qui acceptent les
Définition clinique et facteurs de risque
doubles rations sont
Une personne qui se présente au travail plus de dix jours par année malgré la
maladie est considérée souffrir de présentéisme. Le principal symptôme du
présentéisme est la baisse d’efficacité au travail. Il peut mettre les patients, les
collègues et soi-même à risque. Qu’est-ce qui pousse les résidents au présentéisme?
Une lourdeur soutenue de la charge de travail ou des besoins d’effectifs, un sentiment
de manque de contrôle sur le milieu de travail et les horaires, un manque de
reconnaissance, des conflits avec d’autres membres de l’équipe de soins, une
insatisfaction liée au travail, la démotivation et le désengagement, et une incertitude
quant aux chances d’emploi futures.
félicités de leur
ardeur.
Prévention : promouvoir le mieux-être des résidents!
Comment peut-on éviter le présentéisme chez les résidents en médecine? Les
moyens sont nombreux. Les programmes de formation des résidents doivent
comprendre des directives claires et officielles pour assurer l’équilibre travail/vie
personnelle. Le mieux-être deviendra bientôt une compétence fondamentale
CanMED. Cela contribuera inévitablement à des changements graduels dans la culture
de la formation médicale. De meilleurs horaires de travail auront en outre un impact
positif sur le mieux-être des résidents. Celui-ci devra aussi inclure le soutien du
rythme de vie et la gestion de la maladie : promotion de saines habitudes de vie
comme l’accès à des centres de conditionnement physique au sein même de l’hôpital,
accès à des aliments santé, initiatives de perte de poids et formation en gestion du
stress incluant des activités centrées autour de la conscience personnelle. La promotion
du mieux-être des résidents et la réduction du présentéisme ne sont possibles que si
on les associe à la promotion du mieux-être de l’équipe. Avec le temps et un
engagement vis-à-vis de la promotion du mieux-être chez les résidents, le présentéisme
sera éventuellement relégué aux oubliettes.
présente au travail
plus de dix jours par
année malgré la
maladie est considérée
souffrir de
présentéisme.
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HIVER 2012
Une personne qui se
La dette étudiante : une montagne surmontable
Cynthia Kadoch, M.D.
R3 en radiologie diagnostique, Université de Montréal
Vice-présidente au bien-être, AMRM
Le niveau
d’endettement est
d’environ quatre
fois plus élevé en
comparant les
médecins résidents
à des sujets du
même âge dans
la population
générale.
Des raisons pour
HIVER 2012
22
W
s’endetter, il en
existe des tas…
La dette étudiante est omniprésente en médecine et pèse lourd. Les opportunités
d’emprunts sont infinies et ce, dès le début de la formation en médecine. Des données
montrent que le niveau d’endettement est d’environ 4 fois plus élevé en comparant
les médecins résidents à des sujets du même âge dans la population générale. Quarante
pour cent des médecins canadiens de moins de quarante ans ont une dette de plus de
250 000 $, dont 10% de plus de 500 000 $ (Corvallis, C, août 2007).
Même si les coûts liés aux études sont moindres au Québec par rapport aux autres
provinces canadiennes, plusieurs éléments influencent l’importance de la dette. Les
montants versés en prêts et bourses du gouvernement sont souvent largement
insuffisants pour couvrir les dépenses scolaires et personnelles, obligeant ainsi les
étudiants en médecine à emprunter ailleurs. Les frais de scolarité ne cessent
d’augmenter : ils ont triplé au Canada depuis 1997 (CAIR et CFMS, Septembre
2005). Il en est de même pour la majorité des examens obligatoires, tel l’examen du
Conseil médical du Canada.
Plus de la moitié des médecins ont effectué d’autres études avant d’entrer en faculté
de médecine, augmentant ainsi le montant et la durée de l’endettement. De plus,
l’horaire de travail chargé ne permet pas de recourir à un second emploi, même à
temps partiel, pour subvenir à nos besoins. Enfin, selon une étude réalisée par la
Canadian Association of Internes and Residents (CAIR) et la Canadian Federation
of Medical Students (CFMS) parue en 2004, plus de 27% des médecins en 2e année
de résidence ont déjà des enfants ou d’autres personnes à charge. Des raisons pour
s’endetter, il en existe des tas…
L’importance de la dette et le fardeau financier sont souvent source de stress et
cause de conflit. Une étude réalisée auprès de 35 personnes surendettées et publiée
par le Centre d’intervention budgétaire et sociale de la Mauricie (CIBES) en 2008
concluait que : « Les gens happés par la spirale consumériste voient leur santé décliner
de façon spectaculaire ». Cette étude révélait aussi que 92 % des surendettés se sentent
déprimés, contre seulement 14% au sein de la population québécoise; 95 % se disent
anxieux, un sentiment qui n’atteint que 18 % dans la population en général. Le
sentiment d’être mal dans sa peau touche 86 % des surendettés, contre 12 %
globalement au Québec. Plusieurs font de l’insomnie (85 %), souffrent de fatigue
chronique (61 %), ont un diagnostic d’épuisement professionnel (6 %) ou de
dépression (23 %) (Rioux-Soucy, LM, Le Devoir, 2008).
Dans le passé, plusieurs médecins résidents ont déclaré faillite, mais aucun n’a eu
gain de cause, le registraire de faillite ayant décrété qu’une libération absolue des
dettes ne pouvait être accordée en raison des revenus futurs de ces derniers (Bernier,
M, 2005). Plusieurs médecins résidents pensent à tort qu’ils n’ont pas le temps de
s’occuper de leur gestion financière durant leur formation, que leur situation financière
sera assurée une fois leur résidence terminée ou qu’ils n’ont pas assez de revenus
pour rembourser leur dette d’étude. Une bonne planification financière devrait faire
partie des interventions de prévention en matière de santé des médecins résidents.
Au fil des ans, la FMRQ a négocié des ententes avec des partenaires des secteurs
financiers et bancaires permettant ainsi d’outiller les médecins résidents avec des
modèles de budget et des guides de planification financière (FMRQ, site Internet).
La FMRQ encourage la tenue d’un budget et la consultation d’un planificateur
financier, d’un comptable ou même d’un commis à la facturation afin d’éviter de
compromettre notre avenir financier… Avec un peu de planification, la montagne
est surmontable. Demeurons vigilant. Ne nous laissons pas influencer par l’illusion
d’un revenu futur!
Ne vous laissez
pas influencer par
l’illusion d’un
revenu futur!
Bibliographie
Bernier, M. Personne n’est à l’abri de la faillite… en particulier les médecins
résidents. L’Actualité médicale. Le mot du président, FMRQ. Octobre 2005
Canadian Association of Internes and Residents et Canadian Federation of
Medical Students. Canada Student Loans: a Proposal for Interest and Debt Relief
for Medical Resident. Septembre 2005.
Corvallis, C. National Review of Medicine, For Young MDs, debt can be a
difficult pill to swallow. Financial institutions love to lend you money, but beware.
Here’s how to beat back your debt. Essential News for Canada’s Physicians,
Vol. 4, No 14, Août 2007.
FMRQ, Site Internet. Services aux membres.
www.fmrq.qc.ca/formationmedicale/info.cfm?cfgsection=servicesauxmembres
Rioux-Soucy, L.M. Les personnes surendettées paient de leur santé.
Le Devoir, www.ledevoir.com/2008/03/21/.
L’impact des horaires de travail sur la santé des
Le bien-être des médecins résidents passe également par un bon équilibre de vie.
La privation de sommeil liée, entre autres, aux gardes de 24 h, est un des éléments
qui peuvent affecter de façon significative leur performance et leur santé physique
et mentale. L’article qui suit fait état des raisons qui ont mené la FMRQ à promouvoir
la réduction des heures consécutives de garde en établissement à 16 h et met en
lumière les études qui sous-tendent ce changement.
Émilie Desrosiers, M.D.
Le médecin résident bénéficie de ce qu’il est parfois convenu d’appeler un «triple
statut». Il est d’abord un médecin en formation qui cherche à parfaire son expertise
dans un domaine précis de la médecine. Ses activités sont donc orientées en partie en
fonction de ses objectifs d’apprentissage. Le médecin résident est aussi un travailleur
de la santé, qui doit s’acquitter d’un ensemble de tâches cliniques auprès des patients
ou en laboratoire. Enfin, il ou elle consacre une partie de son temps à des activités
d’enseignement, de supervision et de recherche. L’horaire de travail est donc fonction
de l’équilibre de ces tâches et doit s’adapter selon le stage effectué, la quantité de
travail clinique et le niveau de formation de chacun.
HIVER 2012
R3 en chirurgie générale, Université Laval
Vice-présidente au bien-être, AMReQ
23
W
TABLEAU 5
Heures consécutives et heures maximales de travail par semaine dans d’autres juridictions
Pays
Nb d’heures consécutives permises
Nb d’heures maximales par semaine
10
48
13-16
37
Royaume-Uni
13
48
Nouvelle-Zélande
16
72
France
Danemark
*
À noter que la limite est passée à 48 heures par semaine en Europe en 2009
La « loi Libby Zion »
a été adoptée en
1989 par l’État de
New York. Il a fallu
L’expérience américaine
presque 15 ans pour
Dans les années 1980, le cas Libby Zion, une patiente décédée des suites d’une
erreur de prescription qui fut attribuée à la fatigue des médecins résidents qui la
soignaient, a amorcé le débat sur les horaires de travail chez nos voisins américains.
La « loi Libby Zion » (New York State Department of Health Code, Section 405) est
en fait le fruit de la Commission Bell, mise sur pied à la suite du décès de la jeune
femme, et a été adoptée en 1989 par l’État de New York. Il a ensuite fallu presque 15
ans pour que cette législation trouve son écho dans l’ensemble du pays.
que cette législation
trouve son écho dans
l’ensemble du pays.
HIVER 2012
24
W
Les heures de travail du médecin résident s’échelonnent en général sur une semaine
de 5 jours (lundi au vendredi), en plus des tâches reliées à la garde, aux tournées de fin
de semaine et aux activités académiques. L’horaire de travail régulier débute
normalement à 7 h ou 8 h le matin et sa durée maximale autorisée est de 12 heures
consécutives. Certains stages fonctionnent également par quarts de travail,
particulièrement en salle d’urgence. Au fil des stages, l’horaire est sujet à changement,
chaque service ayant ses particularités. Traditionnellement, l’horaire de garde en
établissement était constitué de gardes d’une durée maximale de 24 heures consécutives
s’effectuant de façon rotatoire. Mais, depuis plusieurs années, l’horaire de travail des
médecins résidents a fait l’objet de réflexions à divers niveaux, entre autres, sur le
nombre d’heures de travail hebdomadaires et la durée des périodes de gardes.
En 2003, l’Accreditation Council for Graduate Medical Education (ACGME), qui
accrédite les programmes de résidence américains, a établi une politique de limitation
des heures de travail, soit un maximum de 30 heures consécutives et de 80 heures par
semaine. Plusieurs autres réglementations existent à travers le monde, lesquelles ont
toutes pour but de limiter la semaine de travail et le nombre d’heures consécutives de
travail pour la sécurité du patient et l’équilibre du médecin résident (Tableau 5).
Plus près de chez nous et ailleurs au Canada
Au Canada, il n’existe pas de règle unique, chaque association de médecins
résidents provinciale négociant ses conditions. En général, et jusqu’à tout récemment,
la durée maximale d’une garde en établissement est de 24 heures et le nombre d’heures
maximal dans une semaine n’était pas réglementé, bien que des moyennes aient été
établies, notamment au Québec, où elle se situe à 72 h. Les résultats d’un sondage
effectué auprès des médecins résidents du Québec révèlent que la semaine moyenne
du médecin résident se situe autour de 50 heures (Mathieu, C, 2011). De tels horaires
de travail ne sont pas sans effets pervers.
Les médecins résidents seraient plus enclins à utiliser des médicaments pour dormir
ou se tenir éveillés, et nombre d’études font état d’une prévalence accrue de
symptômes dépressifs ou d’anxiété, tant chez les médecins résidents que les médecins
en pratique. La lourdeur de la tâche entraîne souvent une insatisfaction et les médecins
résidents québécois qui seraient tentés de changer de spécialité ou de quitter la
médecine travaillent en moyenne plus d’heures par semaine, sont moins satisfaits
des aspects organisationnels liés au travail et vivent davantage de conflits travailfamille que les autres (Mathieu, C, 2011).
Nombre d’études
Des études américaines concluantes
d’anxiété, tant chez
Les résultats d’un sondage américain révèlent que 66 % des médecins résidents
dorment 6 h ou moins par nuit. De ce nombre, 20 % des médecins résidents dorment
5 heures ou moins par nuit, et le nombre d’heures de sommeil diminue au fur et à
mesure que le nombre d’heures travaillées augmente. Les médecins résidents qui
dorment en général moins de 5 heures par nuit ont été trouvés plus à risque d’accidents,
de conflits avec le personnel hospitalier, d’usage d’alcool et de médicaments, de
changements de poids et d’erreurs médicales significatives (Baldwin, 2004).
D’ailleurs, l’altération de la performance cognitive après 24 heures consécutives
d’éveil ou plusieurs nuits de sommeil écourtées a été démontrée clairement dans
plusieurs études. Dans un horaire avec des gardes de 24 heures rotatoires, cela prend
4 jours pour recouvrer une mémoire de travail normale (Gohar, 2009).
les médecins
font état d’une
prévalence accrue
de symptômes
dépressifs ou
résidents que chez
les médecins en
pratique.
Une méta-analyse a évalué différents aspects liés à la réduction des heures de
travail aux États-Unis, depuis la limitation de la semaine de travail à 80 heures. Bien
que plusieurs études comprises dans cette méta-analyse étaient considérées comme
de qualité moyenne par les auteurs, il semble qu’une réduction des heures de travail
se traduise par une amélioration de la qualité de vie, une augmentation du temps
consacré à d’autres activités et, dans certains cas, une diminution de la fatigue.
Les effets sur l’apprentissage sont mitigés, variables selon les programmes, et
l’impact à long terme est plus difficile à évaluer. En effet, la formation ne semble pas
être grandement affectée, même que certains rapportent une amélioration de la qualité
de l’apprentissage puisque les médecins résidents sont moins fatigués et ont plus de
temps à consacrer à l’étude et aux activités académiques (recherche, enseignement…).
En ce qui concerne la sécurité des patients et la qualité des soins, les études comprises
dans l’analyse démontrent, de façon générale, une amélioration de la qualité des
soins, une diminution des erreurs et même une diminution de la mortalité, dans certains
cas. Aucune dégradation n’a été notée en ce qui a trait aux soins aux patients (Levine,
2010).
En octobre 2009, la Fédération publiait un bulletin spécial sur les heures de travail
et les horaires de garde que vous trouverez sur le site de la FMRQ à l’adresse
suivante : http://www.fmrq.qc.ca/formation-medicale/documentationEt Publications.
cfm?noDocumentCategorie=15. La preuve des effets délétères des gardes de 24 heures
en établissement n’est plus à faire et les événements des derniers mois auront donné
raison aux médecins résidents québécois. Le dénouement favorable pour la FMRQ
de l’arbitrage du grief déposé par un médecin résident en 2007 et la conclusion
d’une nouvelle entente collective limitant la garde en établissement à 16 heures consécutives sont deux événements majeurs au pays en ce qui concerne l’horaire des
médecins résidents. Et ce sont les médecins résidents du Québec qui sont les premiers
à voir les gardes de 24 heures en établissement disparaître. Et, qui dit nouveaux horaires
dit également nouveaux défis.
une amélioration de
la qualité de
l’apprentissage
puisque les
25
W
sont moins fatigués
et ont plus de
temps à consacrer à
l’étude et aux
activités
académiques.
HIVER 2012
Le Québec, un pionnier en Amérique du Nord
Certains rapportent
Un tel changement doit s’effectuer de façon progressive, en tentant de limiter le
plus possible les potentiels effets négatifs qui pourraient en découler. Une période de
transition est nécessaire et les nouveaux systèmes de garde seront mis à l’épreuve
progressivement au cours des prochains mois. Des comités d’implantation des
nouveaux horaires de garde s’affairent déjà à planifier la formation des résidents et
assistants résidents-coordonnateurs dans les milieux.
Une étude faite par
simulation révèle que
seulement 2,5 % de
l’information sur le
patient est retenue
lors d’un transfert
verbal, tandis qu’un
formulaire standardisé
imprimé permettait
de retenir 99 % de
l’information.
Le défi des transferts de patients
Parmi les défis à relever, notons les modalités de transferts de patients. Selon le
modèle d’horaire de garde choisi, il est possible que le nombre de transferts de patients
augmente durant une journée. Plusieurs études ont démontré que de nombreuses
erreurs sont commises lors du transfert (de 25 % à 75 % d’erreurs ou d’informations
manquantes), ce qui compromet la sécurité des patients. La mauvaise transmission
d’information lors du transfert de patients a d’ailleurs été identifiée comme cause de
l’erreur médicale dans 70 % des cas (Leonard, 2004). Cependant, des changements
dans les modalités de transferts pourraient réduire ces erreurs. Une étude faite par
simulation révèle des chiffres troublants : seulement 2,5 % de l’information sur le
patient est retenue lors d’un transfert verbal, tandis qu’un formulaire standardisé
imprimé permettait de retenir 99 % de l’information (Bhabra, 2007). Lors d’un groupe
de discussion sur le sujet dans une assemblée de la FMRQ, les participants ont
également soulevé d’autres éléments favorisant les transferts efficaces : avoir du
temps dédié reconnu pour effectuer le transfert; bénéficier d’une formation en début
de résidence sur le sujet, si possible; faire le transfert en présence des patrons de
l’unité de soins; faire en sorte que la participation au transfert devienne une exigence
du stage, et d’autres encore. Plusieurs pistes de solution existent pour limiter l’impact
négatif de la multiplication des moments de transferts de patients.
Un plus pour l’apprentissage
Les contextes
d’apprentissage
changeront avec la
W
et peut-être y
HIVER 2012
venue des 16 heures
d’adapter nos
26
aura-t-il lieu
opportunités
d’enseignement.
En ce qui concerne l’apprentissage, bien que l’impact semble avoir été décrit
comme neutre ou positif, nous devons quand même demeurer prudents. La majorité
des études se sont penchées davantage sur une diminution du nombre d’heures de
travail que sur le changement des horaires comme nous le vivrons; les contextes
d’apprentissage changeront avec la venue des 16 heures et peut-être y aura-t-il lieu
d’adapter nos opportunités d’enseignement. Par exemple, un médecin résident qui
effectue un mois de nuit aura-t-il autant d’enseignement que la personne qui travaillera
de jour durant la même période? Faudra-t-il se tourner davantage vers l’apprentissage
par simulation? Les médecins résidents, les directions de programmes, les facultés
et la Fédération devront suivre de près la situation et être prêts à intervenir.
Le travail du médecin résident est très gratifiant et l’horaire est parfois exigeant.
Les normes qui balisent notre environnement de travail veillent à assurer notre sécurité
et celle des patients, tout en offrant le contexte d’apprentissage le plus sain et le plus
approprié à chaque spécialité. Nous vous invitons à demeurer informés des
changements à venir et à communiquer avec vos associations de médecins résidents
ou la Fédération si une question ou un problème survenait. Vos commentaires et
idées sont précieux pour nous, et le Comité du bien-être du résident veillera à ce que
l’horaire des résidents continue de leur permettre d’avoir une vie équilibrée.
Bibliographie
Baldwin, DeWitt et Daugherty, Steven, Sleep deprivation and fatigue in residency
training: results of a national survey of first- and second-year residents, Sleep,
2004, Mar 15;27(2):217-23.
Gohar et al, Working memory capacity is decreased in sleep-deprived internal
medicine residents, J Clin. Sleep Med, 2009;5(3):191-197.
Levine et al, Effects of reducing or eliminating resident work shifts over 16 hours:
a systematic review, Sleep, 2010;33(8):1043-1053.
La parentalité
durant la résidence
est une chose
Leonard et al, The human factor: the critical importance of effective teamwork
and communication in providing safe care, Qual. Saf. Health Care,
2004;13:i85e90.
possible, pas toujours
Bhabra et al, An experimental comparison of handover methods. Ann R. Coll.
Surg. Engl., 2007; 89: 298–300.
assurément
Mathieu, Caroline et Mathieu, Cynthia. Sondage auprès des médecins résidents
du Québec, présenté lors de la rencontre du RUQSREM, 25 novembre 2011.
évidente, mais
enrichissante.
La parentalité durant la résidence
Émilie Desrosiers, M.D.
R3 en chirurgie générale, Université Laval
Vice-présidente au bien-être, AMReQ
À évaluer :
Devenir parent est l’une des plus belles expériences que nous puissions vivre.
Cependant, le désir de fonder une famille survient souvent en même temps que nous
complétons notre formation médicale et parfois, il semble difficile de concevoir que
nous puissions nous épanouir dans ces deux rôles que ceux de parent et de médecin
durant la résidence. La parentalité durant la résidence est une chose possible, pas
toujours évidente, mais assurément enrichissante. Mon conjoint et moi étant
nouvellement parents, c’est un sujet qu’il m’a fait plaisir de revisiter pour vous offrir
une chronique alliant réflexions personnelles, trucs acquis sur le terrain et, parce que
nous sommes médecins, un peu « d’evidence-based ».
– la répercussion
Se préparer à la venue d’un enfant
de faire une formation
résidence
– les aspects financiers
– la possibilité ou non
complémentaire
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W
– l’impact sur l’étude
en vue des examens
– les conséquences
au sein de l’équipe
de travail
HIVER 2012
Le choix d’avoir un enfant durant la résidence est une décision personnelle. Bien
sûr, chacun a son avis et, au quotidien, on entend toutes sortes d’opinions sur le
sujet. Dans ce contexte, il est normal de se questionner longuement, plus particulièrement si les deux futurs parents sont médecins résidents. Les grands obstacles
envisagés sont la conciliation travail-famille, la répercussion sur la durée de la
résidence, les aspects financiers, la possibilité ou non de faire une formation
complémentaire, l’impact sur l’étude en vue des examens, les conséquences au sein
de l’équipe de travail… Une bonne planification et la présence d’un réseau social
développé permettent de surmonter la plupart des obstacles. À cet égard, je vous invite
à lire le Bulletin de la FMRQ intitulé Guide de la grossesse, de l’adoption et de la
parentalité durant la résidence, accessible sur le site de la FMRQ à l’adresse suivante :
http://www.fmrq.qc.ca/formation-medicale/documentationEt Publications.cfm?
noDocument Categorie=15. Ce guide contient une foule de ressources et de réponses
aux questions fréquentes, notamment les dispositions de l’entente sur la grossesse et
les différentes modalités reliées aux congés parentaux, en plus d’être rempli de
témoignages de médecins résidents devenus parents durant la résidence.
sur la durée de la
Aborder le sujet avec ses collègues
Il ne faut pas oublier
que nos collègues
aussi devront
s’adapter à notre
nouvelle condition.
Créez un « réseau »
de médecins résidents
parents, qui peuvent
s’entraider de
plusieurs façons.
Une étape très importante et nécessaire à mon avis. Bien que la décision d’avoir
un enfant soit personnelle, il ne faut pas oublier que nos collègues devront s’adapter
à notre nouvelle condition, que ce soit par l’augmentation de leur tâche reliée au
retrait des gardes pour la femme enceinte, par l’échange de stages ou par le report de
vos examens et le changement de cohorte que cela entraîne. Profitez d’un
rassemblement entre collègues pour leur parler de vos intentions et sentez-vous à
l’aise de leur exprimer vos craintes. Par exemple, j’avais peur que le retard occasionné
par ma grossesse brise le superbe esprit d’équipe que nous avions établi au sein de
ma cohorte. J’ai donc expliqué que je souhaitais tout de même étudier mes examens
de R5 avec ma cohorte originale, même si je ferai aussi partie d’un groupe d’étude
dans ma cohorte « d’adoption ». Puisque j’étais la première résidente enceinte de
mon programme, j’ai aussi discuté avec les médecins résidents qui sont sur le comité
de programme, afin d’expliquer quels seraient les changements de stage qui seraient
nécessaires. J’ai même lancé l’idée de créer une politique de parentalité dans le
programme, idée qui a été très bien reçue. Finalement, aucune de mes appréhensions
ne s‘est avérée, il s’agissait simplement d’aborder le sujet de façon ouverte! N’oubliez
pas que vos collègues peuvent vous soutenir tout au long de ce processus et n’hésitez
pas à communiquer avec eux dès que vous en avez besoin.
Trouver un exemple positif
Lorsqu’on regarde autour de soi, on se rend compte que plusieurs résidents ou
patrons sont déjà passés par les mêmes étapes que nous. Il ne faut pas hésiter à poser
des questions, même si celles-ci peuvent nous apparaître banales; quoi de mieux
qu’un résident parent pour en comprendre un autre… À quel moment on le dit aux
patrons? Quels stages on devrait privilégier? Comment fait-on la demande de congé?
Comment se passe le retour au travail? Encore mieux, créez un « réseau » de médecins
résidents parents, qui peuvent s’entraider de plusieurs façons : gardiennage, prise de
note de cours, échanges de gardes, séances d’études avec enfants…
Rencontrer son directeur de programme
Il est important de
HIVER 2012
28
W
ressortir de cette
rencontre avec le
directeur de
Votre directeur de programme est une ressource importante lorsque vous devenez
parent et il doit être informé le plus rapidement possible lorsqu’un enfant est en
route. Vous devrez tout de même vous préparer avant cette rencontre et avoir déjà en
mains les renseignements suivants :
•
•
Date prévue d’accouchement;
•
Dates prévues du congé de maternité/paternité : elles peuvent être
approximatives. Si vous pensez vous prémunir d’un retrait préventif, dites-le
également à ce moment-là, même si ce n’est pas confirmé;
•
Stages à permuter : n’hésitez pas à créer votre « horaire idéal » de stages
entourant la naissance de votre enfant, votre directeur de programme fera
tout ce qui est possible pour vous accommoder.
programme avec un
plan clair et le
sentiment que nos
besoins sont
respectés.
Date à laquelle vous tomberez à 20 semaines de grossesse (afin de planifier
votre retrait des listes de garde);
Si la direction du programme n’est pas familière avec les dispositions de l’entente
collective, n’hésitez pas à apporter avec vous une copie de la convention collective
ou encore du Guide de la grossesse, de l’adoption et de la parentalité durant la
résidence de la FMRQ. Il est important de ressortir de cette rencontre avec un plan
clair et le sentiment que nos besoins sont respectés. En cas de difficultés ou de
questionnements, vous pouvez aussi vous adresser à la FMRQ.
Planifier son congé
On le sait tous très bien, une date d’accouchement demeure une approximation.
La naissance peut survenir à tout moment ou on peut être forcé de cesser de travailler
de façon précoce pour des raisons de santé. En vue du congé, il est essentiel que
certains éléments soient prévus à travers tous les imprévus. À partir d’environ
34 semaines, les bagages pour l’hôpital devraient être prêts tant pour maman que
papa. La chambre de bébé devrait également être prête. Personne ne souhaite une
naissance prématurée, mais d’avoir tout ce qu’il faut à portée de la main, advenant
que cela ne survienne est rassurant! Par ailleurs, si vous travaillez encore, vos collègues
devraient être au courant que la naissance peut survenir à tout moment. Choisissez
une personne dans votre équipe de travail que vous aviseriez si tel était le cas et qui
sera votre relais auprès des autres résidents et patrons pour les aviser de votre absence.
Pour les futurs papas résidents, envoyez un courriel à tous les résidents qui
participent avec vous sur la liste de garde, afin que ceux-ci sachent que vous serez
peut-être appelés à vous absenter de façon imprévue. Autour de 32-36 semaines de
grossesse de votre conjointe, il faut également aviser l’assistant-résidentcoordonnateur qui sera responsable de la liste de garde de la prochaine période, afin
de créer si possible une liste de garde « parallèle » où les noms de vos remplaçants
potentiels seraient indiqués advenant votre départ. Ceci est l’idéal pour éviter les
permutations de dernière minute et les trous dans la liste de garde, vos collègues
l’apprécieront grandement. La durée du congé de maternité ou de paternité est
personnelle à chacun. Choisissez une durée de congé avec laquelle vous êtes à l’aise.
Vous devrez tenir compte de plusieurs éléments, ayant chacun une importance qui
varie d’une personne à l’autre : report ou non des examens, importance de l’allaitement
maternel, moment de l’année de la naissance, souplesse de votre grille de stage,
occupation du conjoint, disponibilité des proches pour garder…
Choisissez une
personne dans votre
équipe de travail
qui sera votre relais
auprès des autres
résidents et patrons
pour les aviser de
votre absence.
Il est important de toujours garder en tête que des imprévus peuvent survenir
(grossesse ou accouchement difficile, problèmes de santé du bébé, blues ou dépression
post-partum, bébé difficile, changement d’emploi du conjoint…) et il faut s’accorder
la liberté de modifier nos dates de congé selon les événements. Un retour trop précoce
au travail peut nuire au déroulement du stage, voire même le mettre en péril.
La parentalité dans la littérature
L’intérêt scientifique pour la parentalité durant la résidence est plutôt récent. D’une
profession essentiellement masculine autrefois, la médecine s’est féminisée et les
grossesses parmi les résidentes ne sont plus des raretés.
Grossesse durant la résidence
Risque relatif de
travail pré-terme
chez les résidents :
4,0 fois plus
important par
rapport à la
population générale
HIVER 2012
Le taux de complications de grossesse, particulièrement durant le troisième
trimestre, semble plus élevé chez les femmes résidentes que dans la population
générale. Entre autres, les risques de pré-éclampsie et d’être mises au repos pour
des complications sont plus élevés chez les résidentes (Klebanoff, 1990), de même
qu’un risque relatif allant jusqu’à 7.5 fois de retard de croissance chez l’enfant
(Grunebaum, 1987). Un sondage réalisé quelques années plus tard chez les
chirurgiennes plastiques a révélé un taux de complications de 57%, bien que cette
étude soit critiquable par le faible taux de réponse parmi les participants (Eskenazi,
1994). Dans une revue de littérature sur le sujet, ces trouvailles sont confirmées,
particulièrement chez les résidentes travaillant plus de 100 heures par semaine. Le
risque relatif de travail pré-terme est de 4,0 fois plus important par rapport à la
population générale.
29
W
Facteurs aidants
durant la grossesse :
la flexibilité du
programme, la
présence
de modèles de rôle,
la capacité à choisir
le moment de sa
grossesse, le support
de la direction de
programme et la
possibilité de retour
au travail à temps
partiel
Le retour au travail
s’avère aussi une
source de stress
potentiel.
W
HIVER 2012
30
Les explications avancées sont le stress lié au travail, les heures passées debout
et le niveau d’activité physique intense dans certaines spécialités et ceci se compare
aux femmes qui ont un travail physiquement exigeant. Par ailleurs, des facteurs de
stress pendant la grossesse y sont identifiés, notamment les exigences de travail
irréalistes de la résidence et la volonté de ne pas faire subir les conséquences de
son absence aux collègues. D’autres facteurs ont été identifiés comme aidants, tels
la flexibilité du programme, la présence de modèles de rôle, la capacité à choisir le
moment de sa grossesse, le support de la direction de programme et la possibilité
de retour au travail à temps partiel (Finch, 2003).
Et les collègues?
Le fait d’avoir une collègue enceinte semble mieux accueilli dans nos milieux de
formation. Plusieurs études le confirment, même dans des disciplines plus
traditionnellement masculines. Entre autres, un sondage effectué à l’Université de
Pittsburg a révélé que la quasi-totalité des résidents et résidentes ne voyaient pas d’effet
négatif et certains y voyaient même un effet positif, que ce soit par le côtoiement de
collègues plus épanouis en se réalisant comme parents ou par l’augmentation de l’exposition et de l’autonomie conséquente des congés de leurs collègues (Carty, 2002).
Congés parentaux
La durée des congés de maternité varie grandement d’une personne à l’autre.
Aucun chiffre n’existe sur l’expérience québécoise, mais de façon générale,
l’expérience canadienne semble différente de l’expérience américaine plus largement
rapportée dans la littérature. Alors qu’aux États-Unis les congés de maternité sont en
général d’une durée de 6 semaines (Lewin, Finch, 2003), une étude torontoise dans
les années 1980 révélait déjà que les congés de maternité s’étendaient sur une moyenne
de 16 semaines dans le programme de psychiatrie (Robinson). Une explication pour
cela est qu’il n’existe pas vraiment de politique claire par rapport aux congés parentaux
pour les médecins résidents américains tandis qu’au Canada, ces dispositions sont
négociées dans les ententes collectives de chaque province.
Les quelques études faisant état des congés de paternité rapportent des congés
très courts, autour de deux semaines en général. Cependant, les résidentes ont tendance
à travailler plus longtemps durant la grossesse, souvent jusqu’à terme (Carty, 2002)
ou les jours précédents, avec un horaire généralement peu ou pas allégé (Finch,
2003). Le retour au travail s’avère lui aussi une source de stress potentiel, particulièrement chez les résidentes, et les problèmes reliés aux soins du bébé semblent
accentuer ce stress.
L’allaitement
Plusieurs auteurs recommandent l’installation de salles pour permettre aux
résidentes d’exprimer leur lait afin de poursuivre l’allaitement, en leur accordant la
possibilité de s’isoler pour quelques minutes. Ceci a permis à certaines résidentes un
allaitement maternel jusqu’à 8 mois, malgré un retour au travail quelques semaines
après l’accouchement.
Satisfaction au travail et satisfaction du rôle de parent
La satisfaction des résidents par rapport à leur rôle de parent n’a pas été évaluée
récemment au pays, mais une étude datant de 2000 réalisée en Saskatchewan révélait
un haut taux d’insatisfaction par rapport à leur rôle de parent chez les femmes toutes
catégories confondues (étudiantes, résidentes, médecins en pratique), tandis que le
taux d’insatisfaction par rapport au travail était le plus élevé chez les résidentes
ayant des enfants (Cujec, 2000). Cependant, les modalités de congés et de support
aux nouveaux parents diffèrent grandement d’une province à l’autre et ont également
changé au cours de la dernière décennie.
Conclusions
Devenir parent durant la résidence en médecine est une expérience tout à fait
possible et des plus agréables. Cependant, il faut tenter de diminuer les stresseurs
potentiels par une planification soignée. Plusieurs acteurs au niveau universitaire et
du réseau de la santé peuvent vous soutenir à chaque étape, mais également vos
collègues résidents et les ressources de la FMRQ. Chaque programme de résidence
devrait se doter d’une politique de parentalité et nous devrions encourager les
initiatives pour faciliter l’allaitement et la conciliation travail-famille dans nos milieux.
Même si je ne peux pas encore témoigner de la réalité du retour en résidence
personnellement, une amie m’a déjà confié que c’était comme le vélo : on reprend
bien vite l’habitude!
Chaque programme de
résidence devrait se
doter d’une politique
de parentalité.
Lectures suggérées
Iserson, Kenneth V, Iserson’s Getting Into a Residency: A Guide for Medical
Students, 5th ed, Tucson, AZ, Galen Press; 2000 (Chapitre sur la parentalité)
Peterkin, Allan D, Staying Human During Residency Training, Fourth Edition:
How to Survive and Thrive after Medical School, University of Toronto Press,
2008
Slanetz, Priscilla J,Ten Steps to Finding the Right Balance Between Career
and Family, AJR 2011; 197:W814–W816
BibLiographie
Carty et al, Maternity policy and practice during surgery residency :
How we do it, Surgery 2002;132 :682-8
Cujec et al, Career and parenting satisfaction among medical students, residents
and physician teachers at a Canadian medical school, CMAJ 2000;162(5):637-40
Eskenazi et al, The pregnant plastic surgical resident: results of a survey of women
plastic surgeons and plastic surgery residency directors, Plast Reconstr Surg
1994;95:330-5.
Finch et al, Pregnancy during Residency : A Literature Review, Acad Med
2003;78:418–428
Grunebaum et al, Pregnancy among obstetricians: a comparison of births before,
during, and after residency, Am J Obstet Gynecol 1987;157:79-83.
Lewin et al, Pregnancy, Parenthood, and Family Leave During Residency, Ann
Emerg Med, 2003;41:568-573
Robinson et al, The woman psychiatrist in residency and practice, Psychiatr
J U Ottawa, 1986;11:10–4.
HIVER 2012
Klebanoff et al, Outcomes of pregnancy in a national sample of resident
physicians, N Engl J Med 1990;323:1040-1045
31
W
4 > > > Ressources
UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL
Bureau d’aide aux étudiants et aux résidents (BAER)
Dr Ramses Wassef, directeur
514 343-6603 – 1 866 862-5642
www.med.umontreal.ca/communaute_facultaire/ressources_etudiants/
baer.html
Centre de soutien aux études et de développement de carrière
de l’Université de Montréal (CSEDC)
Boulevard Edouard-Montpetit
514 343-6736 – www.csedc.umontreal.ca/apprentissage/accueil.htm
UNIVERSITÉ LAVAL
Direction des affaires étudiantes
Dr Fabien Gagnon, directeur
Pavillon Ferdinand Vandry, local 2426
418 656-2131, poste 3459 – [email protected]
Centre d’intervention en matière de harcèlement (CIMH)
Pavillon Alphonse-Desjardins, local 3320
418 656-7632 – [email protected]
En cas d’urgence : Service de sécurité et de prévention
418 56-5555 – www.ssp.ulaval.ca
UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE
Vice-décanat à la vie étudiante
Local : Méd-2211
819 564-5204 – de l’intérieur : le poste 75204 – de Longueuil : le poste 75204
[email protected]
Centre de documentation en information scolaire et professionnelle
Local 255, Pavillon de la vie étudiante
819 821-8000, poste 63965 – [email protected]
HIVER 2012
32
W
McGILL UNIVERSITY
Faculty of Medicine
Dr Richard Montoro, Assistant Dean, Resident Affairs
514 398-1781 – 514 398-7036 – [email protected]
McGill Counselling Services
514 398-3601
FÉDÉRATION DES MÉDECINS RÉSIDENTS DU QUÉBEC (FMRQ)
514 282 0256 – 1 800 465-0215 – [email protected]
PROGRAMME D’AIDE AUX MÉDECINS DU QUÉBEC (PAMQ)
Quebec Physician Health Program (QPHP)
514 397-0888 – 1 800 387-4166 – [email protected] – www.pamq.org
MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS
MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH
AND WELLNESS:
AN FMRQ PRIORITY
1 > > > Distress and
psychological
harassment among
medical residents
T
he distress found in training sites takes various forms, as does psychological harassment. Medical residents’ reasons for consulting vary enormously:
academic, personal or professional difficulties, and physical or mental health
problems, as may be seen from Tables 1, 2 and 3.
TABLE 1
Statistics for MRs presenting
difficulties from 2006-2007 to today
Reasons for consultation
from 2006-2007 to 2011-2012
33
W
Probation
Failed rotation
2006-2007
29.03%
17.20%
47.31%
2007-2008
30.86%
13.58%
41.98%
2008-2009
24.39%
6.10%
40.24%
2009-2010
28.57%
6.49%
28.57%
2010-2011
27.94%
13.24%
35.29%
2011-2012 (4 months)
50.00%
18.75%
56.25%
HIVER 2012
Exclusion
TABLE 2
from 2006-2007 to 2011-2012
The situations
Sick leave
Intimidation
Harassment
2006-2007
34.41%
20.43%
NA
2007-2008
34.57%
19.75%
4.94%
2008-2009
39.02%
14.63%
6.10%
2009-2010
44.16%
12.99%
5.19%
2010-2011
36.76%
13.24%
5.88%
2011-2012 (4 months)
68.75%
18.75%
12.50%
experienced by these
medical residents are
increasingly complex.
TABLE 3
from 2006-2007 to 2011-2012
HIVER 2012
34
W
Faculty Transfer
Program Change
2006-2007
12.90%
19.35%
2007-2008
12.35%
16.05%
2008-2009
12.20%
9.76%
2009-2010
7.79%
10.39%
2010-2011
8.82%
8.82%
2011-2012 (4 months)
12.50%
12.50%
The percentage of medical residents in difficulty actually fell from 3.99% in 20062007 to 2.33% in 2010-2011. But this apparent reduction is due to the substantial
increase in cohort size, since the FMRQ receives approximately 100 requests from
residents each year. The situations experienced by these medical residents are increasingly complex, though. Significantly, close to 50% of the requests for assistance received by the FMRQ came from international medical graduates (IMGs).
Moreover, since the start of 2011-2012, family medicine residents, who comprise
24.93% of the FMRQ membership, made up 37.5% of medical residents consulting
the FMRQ. Does this mean that they consult more, or that they are experiencing
more difficulties? Impossible to say, in view of the large number of resources available to medical residents, not all of which provide us with the relevant data. Indeed,
residents can consult the Fédération des médecins résidents du Québec, the Quebec
Physicians’ Health Program and the medical faculty student and resident aid offices,
but they also go directly to their associations, university resources and doctors. Finally, of medical residents having made requests since the start of 2011-2012, 50%
are involved in an exclusion process, and 68.7% have had to be placed on sick leave.
A sad state of affairs which confirms, day by day, the importance of offering medical
residents assistance services and promoting their health and wellness.
2 > > > FMRQ Resident
Wellness Committee
T
he FMRQ has been working for several years, in conjunction with the faculties and health professionals, to try to pinpoint problems and identify
lasting solutions to psychological distress, and to the manifestations of harassment and intimidation of which medical residents are the victims.
In 1996, the FMRQ conducted a wide-ranging campaign to raise awareness of
intimidation and psychological and sexual harassment. Letters, brochures and
miscellaneous actions in medical residents’ work environment at that time led
to the inclusion of a new accreditation criterion for postgraduate education
programs and sites from the Collège des médecins du Québec, the College of
Family Physicians of Canada (CFPC) and the Royal College of Physicians and
Surgeons of Canada (RCPSC): zero tolerance of intimidation.
In 2012, the RWC will finish drafting a Position statement on medical residents’
health and wellness, reporting on the current situation and presenting recommendations to the various authorities concerned within Quebec’s health care system.
FMRQ created the
Resident Wellness
Committee.
35
W
HIVER 2012
In December 2001, owing to the growing number of requests and to ensure
an optimum climate for learning for medical residents, the Federation set up
the Resident Wellness Committee. The RWC comprises one representative of
each of the four medical resident associations, along with a chairperson elected
by FMRQ delegates. Members’ mandate is to inform medical residents, raise
awareness in postgraduate education sites, and identify tools and measures
for enhancing their colleagues’ health and wellness. Among actions taken by
the RWC since its inception are the Tour of postgraduate education programs, an awareness activity aimed at program directors and teaching physicians
but also reaching medical residents in those programs, Medical Resident Day, conferences on wellness, and the medical resident’s Survival kit.
Ten years ago, the
POSITION ST
ATEMENT ON MEDICAL RESIDENTS’ HEAL
TH
STA
HEALTH
•
•
•
•
•
•
•
•
•
AND WELLNESS
Workload and call schedules
Career choice and physician resources
Transition from residency to career
Parenthood
Flexibility in training
Health problems
Problems specific to IMGs
Debt and finances
Resources
RESIDENT WELLNESS COMMITTEE (RWC)
•
•
•
•
•
•
•
Dr Étienne Désilets, Chairperson
Dr Cynthia Kadoch, Vice-President (AMRM)
Dr Paul Trân, Vice-President (AMReS)
Dr Leon Tourian, Vice-President (ARM)
Dr Émilie Desrosiers, Vice-President (AMReQ)
Valérie Martel (FMEQ)
Johanne Carrier, Advisor, FMRQ
3 > > > Sources of stress
and solutions
Psychological harassment: unravelling the maze
W
Etienne Désilets, MD
HIVER 2012
36
R4 in gastroenterology, University of Sherbrooke
Chairperson, FMRQ Resident Wellness Committee
Intimidation and
harassment can be
more common in
medical faculties
than in other areas
of higher education.
Introduction
Intimidation and harassment occur in all organizations, although the proportion
does appear to be higher in health care establishments (Wood, BMJ, 2006). These
behaviours can in fact be more common in medical faculties than in other areas of
higher education. Psychological harassment is also a recent subject of labour law,
and takes up a significant amount of management, union and government resources.
Its evaluation is all the more complex since it involves notions of human rights and
freedoms (vexation, hostility, dignity and integrity), labour relations and psychology. So it is important to restate the definition of psychological harassment and differentiate it from certain similar situations (Lamy, CAIJ, 2009).
Intimidating behaviours have a major impact on the psychological wellness of the
person being intimidated and harassed with respect to his future performance, career
choice and perseverance in the profession (Wood, BMJ 2006). Despite that, only
50% of medical residents know how to go about reporting this type of situation
(Cohen, BMC Medical Education, 2005). We will therefore also be looking at reporting methods and procedures.
Intimidating
behaviours have a
Vexatious behaviour: a basis for defining psychological harassment
major impact on
Psychological harassment is first of all defined by the legislator in section 18 of
the Act respecting labour standards:
the psychological
81.18 For the purposes of this Act, “psychological harassment” means any vexatious behaviour in the form of repeated and hostile or unwanted conduct, verbal comments, actions or gestures, that affects an employee’s dignity or psychological or physical
integrity and that results in a harmful work environment for the employee.
person being
How to differentiate between psychological harassment
and certain similar situations
wellness of the
intimidated and
harassed with
respect to his future
performance,
Work conflict
A work conflict is not a case of psychological harassment. It includes the managerial right, but also all situations involving disputes, disagreements and difficult
relations with respect to work. To paraphrase Hamelin, it is the objective criterion of
evaluating the conduct of the presumed victim which makes it possible to differentiate the conflictual situation from psychological harassment. In a conflictual situation, the conduct of both parties to the dispute is focussed on the very goal of the
dispute to be resolved, whereas in a situation of harassment, the conduct of one of
the parties is focussed on the other, in a repetitive, hostile manner, and affects his
dignity or integrity.
career choice and
perseverance in the
profession.
The conflicts most likely to occur in the workplace are divided into three categories, and involve communication, personality and power.
TABLE 4 • TYPES OF WORK CONFLICTS OTHER THAN PSYCHOLOGICAL HARASSMENT
CONFLICT
CAUSE
MANIFESTATIONS
COMMUNICATION
– Differing viewpoints
– Disinterestedness
– Impatience
– Annoying remarks
– Strategic refusal to communicate
– Two strong personalities
– Recognition of authority
or competency
– Words that hurt or are
in bad taste
POWER
– Non-recognition of others’
authority
– Verbal outbursts
of authority
– Provocative or offensive
attitudes and mimicry
– Forcing a viewpoint or conduct
on someone else
– Provocative statements
– Calculated refusal to co-operate
– Desire to seize authority oneself
– Inappropriate exercise
– Harsh tone (authoritarian, military)
– Disinformation
N.B. A work conflict can deteriorate into a situation of psychological harassment,
and the line between the two is often very thin.
HIVER 2012
PERSONALITY
37
W
For harassment to
exist, the managerial
right has to be used
abusively and meet
the definition of
psychological
harassment.
In a supervisor-subordinate work relationship, it is necessary to differentiate between the effects felt when a well-founded but unwanted measure is imposed and
those stemming from prohibited behaviour. For harassment to exist, the managerial
right has to be used abusively and meet the definition of psychological harassment.
In some cases, it is appropriate to refer to “discriminatory harassment” under the
Quebec Charter rather than to “psychological harassment.” Indeed, if personal attributes of the victim, such as religion, culture, ethnic origin or sex, are involved in a
situation, they must not orient the analysis of the concomitant presence of psychological harassment by virtue of being grounds prohibited by the Charter.
The Act respecting labour standards sets out employees’ rights and employers’
duties:
81.19 Every employee has a right to a work environment free from psychological
harassment.
Employers must take reasonable action to prevent psychological harassment and,
whenever they become aware of such behaviour, to put a stop to it.
Employers must take
reasonable action to
prevent psychological
harassment and,
whenever they
become aware of such
behaviour, to put a
stop to it.
HIVER 2012
38
W
The provisions of the sections cited in this text are an integral part of any collective agreement, with the necessary adjustments. An employee covered by such an
agreement can therefore seek the remedies provided for in it. Several reporting procedures exist, depending on the case. Preventive steps may be used in cases of work
conflicts and psychological harassment that are just beginning or have minor impact, with a view to correcting the problem at the source, whether through personal
initiative, with the help of the manager or with the support of the person responsible
for applying a harassment prevention policy.
In cases where informal procedures are unproductive or insufficient, the presumed
victim of psychological harassment may file a formal, written complaint to the person responsible for applying the policy in his university. The victim of intimidation
may also contact the FMRQ to determine whether a grievance should be filed (see
deadlines on Table page 39). In that case, the deadline for filing is 90 days from the
last manifestation of psychological harassment. An analysis of the complaint is conducted in order to determine its admissibility. An admissible complaint will be the
subject of an administrative enquiry and, if the complaint is deemed founded by the
outside investigator, the university will then make the necessary arrangements for
the vexatious conduct to cease and will specify the steps aimed at repairing any harm
sustained by the complainant.
A disagreement between the parties will be settled through arbitration for anyone
covered by a collective agreement. At any time, a joint request from the parties may
be submitted to have a mediator appointed. Finally, if intimidation is confirmed, a
request may be submitted to the Occupational health and safety board (Commission
de la santé et de la sécurité du travail, or CSST) for compensation (e.g., financial
compensation for loss of income). Psychological harassment and intimidation are
situations which must never be tolerated in our training sites. If you believe you are
a victim of psychological harassment, do not hesitate to get in touch with the
FMRQ or your local resources.
QUESTIONS TO HELP
DETERMINE...
whether conduct constitutes psychological harassment
•
•
•
•
•
•
Would a reasonable person consider this conduct offensive?
Did the conduct involve several incidents or a single serious incident?
Are the behaviours, words, acts or gestures being complained of hostile or
unwanted?
Is the conduct belittling, discrediting or humiliating?
If a single serious incidence of the behaviour is involved, does it have a
lasting harmful effect?
Does the conduct make the workplace harmful?
DEADLINES
Collective agreement
– Grievance
Within 90 days of the last manifestation
University policy
– University of Montreal
– Laval University
– McGill University
– University of Sherbrooke
6 months from the last manifestation
3 months from the last event
No time limit
No time limit
N.B.: For complete French version, see page 10.
Benefits of nutrition and exercise
Paul Trân, MD
R5 in respirology, University of Sherbrooke
Vice-President, Wellness, AMReS
Nutrition and exercise: ignored during residency?
The American Heart Association (AHA) currently recommends more than 30
minutes of physical activity five days a week (Haskell, 2007). But a U.S. study
(Howe, 2010) has shown that close to 65% of medical residents exercised barely
two days a week, and only 8% of them achieved the AHA’s recommendations. Moreover, the authors noted that barely 36% of medical residents participating in the study
provided their patients with dietary advice and only 38% on exercise, compared
with 70% of practising physicians.
The American
39
W
Heart Association
(AHA) currently
recommends more
than 30 minutes of
physical activity five
days a week.
HIVER 2012
Variable work schedules, research projects, off-site rotation settings, personal or
family life – it is very difficult to incorporate a routine in a resident’s fast-paced life.
Difficult to find time for sport activities, eating well and reasonable hours, and even
for healthy sleep habits. In 1995, the National College Health Risk Behavior Survey
showed that 35% of U.S. undergraduate college students were overweight or obese,
only 26% ate at least five portions of fruit or vegetables per day, and most were not
physically active on a regular basis (Lowry, 2000). One study of university students
showed that BMI increased progressively after admission to university, with an average weight gain of 1 to 2 kg during the first 12 weeks (Levitsky, 2004).
Time set aside for
exercise and having
received training on
the subject were
strong predictors of
effectiveness with
respect to advice on
healthy lifestyle
Also, a meagre 11% of medical residents participating in the study felt their advice to patients concerning good lifestyle habits was effective. As the saying goes,
“the shoemaker’s wife is the worst shod.” Interestingly, time set aside for exercise
and having received training on the subject were strong predictors of effectiveness
with respect to advice on healthy lifestyle habits.
Of medical residents questioned in a U.S. study, 88% stated that their work schedules were a major impediment to exercise and sport (Howe, 2010). Nevertheless,
there are numerous short-term benefits to exercise and a healthy diet – lower stress
levels, better sleep and concentration, feeling comfortable with oneself, etc.—not to
mention the long-term benefits with respect to prevention of cardiovascular disease,
for us and our patients.
SOME PRACTICAL TIPS FOR
habits.
SUCCESS
1. Set yourself realistic goals
2. Register in classes or join a sports team
3. Find a colleague to train with
4. Go grocery shopping
5. Sleep
Using Facebook and Twitter to promote learner
wellness?
Leon Tourian, M.D., M.Sc.
HIVER 2012
40
W
Chief Resident (R4 in Psychiatry), McGill University
Vice-President Wellness, ARM
CPA-MIT executive; social media liaison
Social media is an
increasingly useful
tool used in the
private job sector to
promote wellness
initiatives and
increase worker
wellbeing.
Social media as a tool for promoting learner wellness? You may be wondering if
I am completely off my rocker, and who could blame you. Social media is currently
vilified in the learning environment. In fact, these days, social media is deemed a
dangerous tool used to broaden the reach of students bullying, harassing and intimidating other students. Bullying via the use of social media can lead to significant
distress and just this past week led to one student committing suicide after months of
being bullied by colleagues, who used, amongst other things, social media to propagate their hateful and hurtful messages.
Still wondering if social media can be used to promote leaner wellness? No? I still
wouldn’t blame you. In the realm of learner wellness, social media has not received
much positive press. However, it is an increasingly useful tool used in the private job
sector to promote wellness initiatives and increase worker wellbeing.
In the next few paragraphs I will humbly attempt to convince you that there might
be a role for social media in promoting resident wellness. I believe social media can
become an important tool in this regard because it allows for rapid and widespread
communication and can also be used as a tool for information collection and dissemination.
The following is not meant to be a pro-social media manifesto, don’t get me wrong.
What it is meant to be is a frank discussion on the possible ways that Facebook and
Twitter, for example, can be used to promote and potentially increase resident wellness
and wellbeing.
Social media and resident wellness: increasing communication and
connecting residents
I have to admit I did not take to social media like some seem to have, at least not
initially. In fact, it was my best friend who opened my first Facebook account. He
kept taunting me to join the realities of the 21st century, so I caved in and took over
my Facebook account before he made further fun of me at my own expense on my
own account. And here I was thinking I was in tune with new technologies. My
estimation of personal tech savvy was based on the fact that despite being born in a
world without Internet I could now comfortable navigate the World Wide Web. Apparently I needed to get in touch with Facebook to ensure I did not remain a bona
fide dinosaur. And, I now have to admit, I do enjoy having a unified platform that
enables me to stay connected with family, friends and acquaintances. Through
Facebook I can stay in touch with those both close and far away. Now, you might
argue—why don’t I make the effort to call them or actually see them in person? And,
you would be right. However, as any resident knows, this is not always feasible and
my mantra is better Facebook and Twitter than nothing.
Aside from being a tool to allow for peer support, social media is also an interesting platform for communication between peers and with their professional community. For example, during the recent FMRQ (Federation of Medical Resident of Quebec) led pressure tactics and strike action against the Quebec government, the
Facebook accounts of the resident associations across the four medical faculties in
Quebec were a useful platform to communicate to and amongst residents.
significant source
of distress for
residents, and can
lead to anxiety and
depression.
Aside from being a
tool to allow for
peer support, social
media is also an
41
W
interesting platform
for communication
between peers and
with their
professional
community.
HIVER 2012
Isolation is a significant source of distress for residents, and can lead to anxiety
and depression. Feeling connected to your peers is one way by which isolation can
be decreased. Given our work schedules and the heavy demands of residency training, remaining connected with peers can be challenging. Within social media lies the
power of connectivity. Social media and smart phone technologies allow residents to
get in touch instantaneously with family, friends and colleagues. For example, let’s
imagine a resident going through a challenging issue at work. In the past, one had to
wait for an opportune time to communicate with either peers or friends to discuss
one’s struggles. Now, via the instantaneous capacity offered by social media and
smart phone technologies, said resident can Facebook message or text message a
colleague or friend to get help and guidance and feel less isolated. The instantaneous
nature of social media allows residents to remain connected at all times. I think the
instantaneous connectivity offered by social media is a particularly important tool
for international medical graduates (IMG) who have often left their immediate social support networks in their country of origin and can at times feel quite isolated
for a wide variety of reasons. Through social media, IMG can remain connected to
their family and friends back home, but can also instantly reach their local colleagues
in situations where they require assistance.
Isolation is a
The connectivity
offered by social
media can be used
to discuss other
important issues
facing residents such
as intimidation and
harassment in the
work place.
Can residents
increase their
wellbeing via social
W
HIVER 2012
42
media? I say yes!
Via the FMRQ Facebook page and the four resident associations’ Facebook accounts, the FMRQ was able to share updates of their ongoing negotiations with the
government. Residents were also able to discuss their concerns regarding the pressure tactics set forth during the negotiations and share the main stream media reports
regarding our pressure tactics with colleagues, friends and family. Via social media
sites including YouTube and Facebook, residents across the province connected and
worked together for a common cause. While this example portrays the use of social
media for a very specific situation, I believe the connectivity offered by social media
can be used to discuss other important issues facing residents such as intimidation
and harassment in the work place, the impact of debt, issues of mental health, training related issues and the impact of medical specialist employment scarcity in Quebec for example.
What more can I tell you about the positive power of connectivity offered by
social media in the realm of resident wellness? Well, how much time do you have?
The private sector is using social media to bolster employee wellness programs, a
practice that is widely associated with increased employee wellbeing and productivity, and decreased absenteeism and healthcare expenditures. Can residents increase
their wellbeing via social media? I say yes! And, you ask, how? First, residents who
currently use social media should join the Facebook and Twitter accounts of their
respective resident associations. The power of social media lies in numbers. The
more the merrier! Second, local wellness initiatives should be proposed on a regular
basis to cater to the different needs of residents. Third, incentives to participate in
wellness initiatives are best achieved when those initiatives have a competitive component. For example, let’s say weight loss is the goal of a given resident wellness
initiative. The likelihood of garnering participation is significantly higher if residents at one hospital/university are competing against another to see which loses
more weight. Finally, social media should be used to fuel and renew motivation for
any given wellness initiative and should be a platform to support resident participants within these programs. What can be more encouraging than following the results of a wellness initiative on a regular basis to maintain and increase the drive of
individual participants? Healthy competition amongst residents to bolster interest
and participation in wellness initiatives is a harmless way to bring residents together
for the better good of all.
Social media and wellness: increasing information collection
and dissemination
So, you may be wondering how long I’ve been tweeting. Well, I have to admit
that, initially, I was not interested at all in having anything to do with Twitter, tweets
and twittering. But, when the position of social media liaison opened up for the
Canadian Psychiatric Association Members in Training Section (CPA-MIT), I figured I needed to get familiar with the world of Twitter. Now I can’t get enough.
Don’t get me wrong, unlike Hollywood stars I don’t tweet about all of my comings
and goings. In fact, I don’t tweet much at all. I am more of a follower in the world of
Twitter. I follow mostly medical (general and psychiatry related Twitter), wellness,
cultural and Armenia related twitter accounts.
I use Twitter on my laptop and smartphone. With one click, I get the latest and
most popular publications on Medscape. Then I go to CMA (Canadian Medical Association), AMA (American Medical Association), CPA (Canadian Psychiatric Association) and APA (American Psychiatric Association) to get updates in the world
of medicine. The latest FDA warning is only a click away. While I don’t follow the
rantings of Charlie Sheen or Kim Kardashian’s relationship updates, Twitter allows
me to stay on top of the medical news.
Then there are other organizations which I follow: the CIHR (Canadian Institute
of Health Research), New York Times health section, the Mayo Clinic, BMJ (British
Medical Lournal), RCPsych (Royal College of Psychiatrists UK), McGill University, Sanjay Gupta, the NIH, the CAMH, John Hopkins, CMAJ and Men’s Health.
With each click I’m led to a short blurb on a topic of interest. A couple of weeks ago,
an article written by one of my staff was announced on Medscape Psychiatry. I congratulated her and mentioned that she was on Twitter. She was quite surprised to see
her article published in the Twitter realm.
Companies are now
using Twitter as a
means to communicate
with their employees.
Twitter offers everyone the opportunity to send a message of any nature so long as
it does not exceed 140 characters. In fact, I kind of lied when I mentioned I don’t tweet.
I do use Twitter to send out a weekly wellness capsule for the Association of McGill
Residents (ARM), which also appears on the ARM’s Facebook page. While Facebook
is the main social media site most often used, Twitter’s time in the limelight will come.
For medical professionals, I really believe Twitter can be an interesting tool for quickly
perusing the latest medical news on one site without any hassle or grief. Moreover,
wellness on Twitter is buzzing. Companies are now using Twitter as a means to communicate with their employees. Recently a multinational company launched a wellness
campaign across all its different sites around the world and challenged every employee
to pledge to a wellness activity over the course of three months. Thousands of tweets
between employees later, one location was congratulated for having the most employees who lost weight (calculated by average BMI), another garnered the most steps
(calculated via the use of usb mounted pedometer) and a third won the most visits to
the gym (calculated by gym time card punch in).
In closing, while bolstering the positive aspects of social media in promoting
wellness, social media should be used with caution. I challenge all residents’ associations across Canada to set up Facebook and Twitter accounts and connect with
each other. If Facebook can enable changes in governmental regimes it can also
bring Canadian residents together and promote resident wellness and wellbeing.
Please follow me on Facebook and Twitter: ARM and CPA.
Social media can also
be used to discuss
resident related
issues amongst
43
W
residents worldwide.
HIVER 2012
Can this type of activity be transposed to medical residents? Why not? One university against another (healthy competition can be a amazingly positive motivator)
competing for weight loss, eating the least amount of processed foods, using the
elevator the least, engaging in the most sporting activities.... The possibilities are
endless. Social media can also be used to discuss resident related issues amongst
residents worldwide. Typically, residents have to wait for annual scientific conferences to connect with their colleagues across the country and the world to discuss
the latest and most innovative practices or new training related topics. Through social media’s power of connectivity residents can connect to their peers both nationally and internationally to discuss resident related topics instantaneously. For example, members in the training section of the Canadian Psychiatric Association will be
launching a weekly trivia question and a monthly case-discussion for all psychiatry
residents across Canada.
Integrating international medical graduates… a call
for the revival of the resident mentor
Despite all our complaints about our health care system and the scarcity of resources in health sciences, we have an internationally enviable health care network
in Canada. Moreover, our medical training is highly regarded and esteemed by our
neighbours in the south as well as in most developed countries around the world.
These are some of the many reasons we attract foreign graduates to our universities.
Even with this local
advantage, residency
is quite a stressful
transition in medical
training.
There are hundreds of foreign graduates in Québec. Now, as a diehard Montrealer
I am quite accustomed to Montreal and Quebec in general as well as in terms of the
culture of its medical institutions. However, even with this local advantage, residency is quite a stressful transition in medical training. In fact, according to some of
the data coming out of the FMRQ (Fédération des médecins résidents du Québec)
and QPHP (Quebec Physicians’ Health Program), the first two years of residency are
the most difficult for trainees. It is during these initial years of our training that we
seek the most help from the help desk of the FMRQ, and guidance and resources
from the PAMQ.
Starting residency is quite overwhelming. Doing calls, getting through the paper
work, selecting rotations, getting to know your new colleagues, learning the local
(hospital, department and university) rules and regulations, becoming familiar with
your union (FMRQ) and getting acquainted with the provincial health care system,
all in the first week of your PGY1, can be extremely stressful. Then add to that all
the time spent at the hospital and the time spent studying and reading at home. Oh,
did I forget to mention all the other stuff: getting used to one clinical setting long
enough to get comfortable only to have to leave and start a new rotation at another
site, journal clubs, service rounds, grand rounds, medical student supervision…the
list is extensive and potentially taxing, but the experience is usually one cherished in
memory. We will always refer to this period warmly and, “when I was a resident”
will be followed by memories of a myriad of invaluable experiences.
HIVER 2012
44
W
Try to imagine you
chose to do your
residency in Spain.
To get a feel for what foreign graduates face upon arriving in Montréal and starting residency in Canada try to imagine you chose to do your residency in Spain (I
was in acute withdrawal of Barcelona while writing this text). The alluring Spanish
culture has drawn you to Barcelona to start residency training. You’re proficient
enough in Spanish and speak it somewhat comfortably. But, can you imagine your
first day as a junior resident in an ICU or the OR at the Hospital Clinico Provincial
de Barcelona? While access to the Mediterranean can be quite soothing after a stressful
day, the learning curve is steep. Not only do you have to get used to the Spanish
medical system, you also have to get acquainted with the local medical and institutional culture. This is the type of stress foreign graduates face upon arriving to Canada.
Oh, and replace the beautiful Mediterranean beach with six months of snow and
subzero temperatures!
Imagine, if you had to add to that list learning the local language and culture,
getting the appropriate immigration paperwork, linking or attempting to link to your
cultural community. It can be overwhelming. Did I forget the part about being a
junior resident. Ouch! Imagine the stresses! Want to up the ante? Add a family and
young children. Resilience and support are the only ways to survive, and they can’t
be purchased or found in multivitamin format. I believe the best way to help foreign
graduates is through a systematic peer-based support system.
Foreign resident have so much to get used to especially at the start of residency,
the hill is steep and the learning curve intense. There is a great deal that can’t be
found in a textbook or on a website. The only way to get used to a given culture is to
dive right in. Unfortunately, while residents attempt to do this they are being evaluated on their competencies and aptitudes and being compared to their peers who for
the most part are local. This puts foreign graduates in front of a considerable challenge right at the start of their training.
Foreign resident have
so much to get used
to especially at the
start of residency.
So how does one go about making this transition smoother? Increasing the preentry into residency training time is one idea that has been considered. Including
foreign graduates under the FMRQ collective agreement is another way to ensure
that foreign graduates are subject to the same rules and regulations as their local
peers and even out the playing field.
While these are great ideas, I am of the opinion that peer-based mentoring is another
idea that should be explored. I had the opportunity to mentor a junior foreign resident
this year. We did multiple calls together, and not only did we work hard to hone his
clinical skills, we also spent a sizeable amount of time discussing local (societal and
medical) cultural determinants. Mental health issues in downtown Montréal are not
the same as those in other countries. Getting used to obvious and obscure verbal and
non-verbal cues may seem trivial to local folk who understand the regional “lingo,”
but can be a source of stress for a foreign trainee especially in psychiatry.
Pre-entry into
residency training
time is one idea that
has been considered.
Some have proposed that mentors should be chosen from among the more senior
foreign graduates. Absolutely. In my opinion, this should be a formalized training
requirement to help IMGs make a smoother transition. While I can easily appreciate
that senior residents have more than enough work on their hands, this teaching experience can be very enriching. In fact, I found my experience to be quite enlightening
from a training perspective. While showing the ropes to a junior colleague I had to
reacquaint myself with things I learnt as a junior resident, things which are now
quite entrenched in my clinical skill set and almost second nature and transmit this to
someone beginning their training journey.
45
W
Some have proposed
In closing, I believe that resident to resident mentoring should be further cultivated in our training. I firmly believe that if at the initial stages of his training an
IMG spent a month with a local senior resident, the experience could change the
course of their acclimatization to residency and make their travels within physicianship
far more formative than stressful.
graduates.
that mentors should
be chosen from
among the more
senior foreign
HIVER 2012
Now, for a brief moment let’s return to my imaginary scenario. Your first day as
resident in Barcelona would be far more pleasant if you spent it with a local senior
resident who not only taught you how to manage a code in Spanish or perform an
appendectomy with a Catalan OR nurse, but also advised you on how best to conduct yourself with patients and other members of the treating team while showing
you where in the hospital to find the admission forms. If this were the case, you
would be far better equipped to learn not only how to be a resident but also how to be
a resident in a foreign country.
Presenteeism:
Presenteeism in residents
– guilt about
cancelling a clinic
– concern about
upsetting patients
and staff
– compromising the
validity of a short
rotation
– being unable to
find someone to
take a call
Working hard and
long hours is not
pathological as long
as the motivation
W
HIVER 2012
46
behind this
investment is driven
by factors other
than those deemed
potentially strenuous
such as health and
emotional problems.
So, how many of you have gone to work when sick? According to a recent survey
of 700 residents in the US, more than one out of two residents went to work last year
while being sick. I think this rate is probably low. While dining with a few colleagues over the holidays, we all admitted to going into work occasionally while
being ill despite knowing that our physical state could compromise our functioning.
Feelings of guilt about cancelling a clinic at the last minute, concerns about upsetting patients and staff, compromising the validity of a short rotation or being unable
to find someone to take a call at the last minute were some of the reasons why we all
chose to work despite being ill.
Definitions: presenteeism, workaholic, burn-in
Before continuing with this article here are some definitions. Presenteeism is
the opposite of absenteeism and generally refers to working while ill. But, the
exact definition of the term is a hot topic of debate. Some believe it refers to the
tendency to stay at work longer than needed for effective performance, while others define it as attending work while feeling unhealthy. Irrelevant semantics perhaps, but in order to study a phenomenon effectively one has to first define what it
is one is studying as clearly as possible. Only then can one understand the problem, manage it and prevent it.
There are two types of presenteeism: presenteeism secondary to acute illness and
presenteeism secondary to chronic illness. One can appreciate that, contrary to absenteeism, presenteeism can be more challenging to quantify. There are many validated scales to measure this phenomenon. Just to clarify, working hard and long
hours is not pathological as long as the motivation behind this investment is driven
by factors other than those deemed potentially strenuous such as health and emotional problems, relationship and personal problems or significant financial issues.
Love of and devotion to one’s work is not pathological, but working hard to avoid
dealing with challenging personal issues can be harmful.
The term workaholic was coined in the late 1960s and was originally meant to
describe people who work long hours and are generally considered ineffective. The
term is often used to demonstrate the intensity of just how devoted one is to his or
her work. However, just as any addiction, addiction to work masks low-self esteem,
anxiety and issues related to intimacy. We are all familiar with the term “burn out” as
signifying a combination of emotional exhaustion, depersonalisation and low personal accomplishment. Burn-in is not a commonly used term but is meant by some
authors to signify a more severe form of presenteeism.
Residents and presenteeism
Residents coming in and doing call despite being quite ill is not uncommon. Senior
staff often praise this extreme devotion, so much so that it’s almost seen as a right of
passage to physicianship. The general impression is that it’s almost a contest with the
sickest one still working as the winner. Presenteeism remains a taboo issue, and residents and staff keep this topic quite thoroughly shoved in the closet. The health care
system has become so lacking in resources that our working environment pushes the
limits on “human” resources. Those who respect themselves and limit the intrusiveness of overflowing work demands are generally viewed as lazy and those who accept
double servings are first viewed as tough until they get sick and then viewed as fragile.
Clinical definition & risk factors
So, let’s say you came into work with a nasty cold one day. Do you suffer from
presenteeism? Not according to the specialists in the field. Coming into work sick
more than ten days per year is a potential indication of presenteeism. The cardinal
symptom of presenteeism is loss of efficacy at work. In our line of work the consequences of this can be quite significant. Working while ill can put our patients, our
colleagues and us at risk of undesirable outcomes. What leads to presenteeism in
residents? Consistently heavy work or personnel related demands, impression of
lack or little control over one’s work environment and schedule, lack of feeling appreciated, conflicts with other members of the care team, work related dissatisfaction, demotivation and disengagement, and uncertainty of future job prospects.
Those who respect
themselves and limit
the intrusiveness of
overflowing work
demands are generally
viewed as lazy and
those who accept
double servings are
first viewed as tough,
until they get sick and
then viewed as fragile.
Prevention: promote resident wellness!
So how does one go about preventing presenteeism in medical residents in particular? Promoting wellness initiatives in the work/learning place is the answer! The
private non-medical sector has been quite proactive in addressing decreased productivity secondary to presenteeism after coming to realise that their most precious capital
was their work force and that ensuring their work force was healthy and happy was
well worth the investment.
We live in interesting times in terms of a gradual shift in medical training culture.
There are many key players in this shift: the faculty, individual programs, staff, residents and medical students. One key player often not mentioned is time and engagement. With time and a commitment to promoting medical trainee wellness,
presenteeism will be a thing of the past.
sick more than ten
days per year is a
potential indication
of presenteeism.
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HIVER 2012
There are many ways in which to promote resident wellness. Resident training
programs should include official and clear guidelines to support work/life balance.
Wellbeing will soon become a CanMED core competency; this will invariably contribute to continued gradual change in the culture of medical training. Improved
work schedules will also positively impact resident wellbeing. The federation of
medical residents of Quebec (FMRQ) recently signed a new collective agreement
abolishing 24-hour call. Resident wellbeing should also include support of lifestyle
and disease management. When was the last time you had a general check-up? Do
you even have a family doctor? In Quebec, the health care system is stretched beyond compare and residents face some of the same limitations as the general population including lack of a general practitioner. Support for lifestyle management should
include promotion of healthy habits such as having access to fitness centers within
the hospital, access to healthy food, weight loss initiatives and stress management
training which should include activities centered around mindfulness. Resident training invariably involves residents mirroring their staff’s behaviour; promotion and
establishment of resident wellness and minimising presenteeism cannot be possible
without promoting staff wellness.
Coming into work
Student debt: overcoming the mountain
Cynthia Kadoch, MD
R3 in diagnostic radiology, University of Montreal
Vice-President, Wellness, AMRM
The level of debt is
about four times
higher among medical
residents than among
subjects of the same
age in the general
population.
There is no shortage
of reasons for being
in debt.
HIVER 2012
48
W
Student debt is omnipresent in medicine, and is a heavy burden. Opportunities for
borrowing are infinite, as soon as you start training for your MD. Data show that the
level of debt is about four times higher among medical residents than among subjects of the same age in the general population. Of Canadian doctors aged under 40,
40% have a debt of more than $250,000, including 10% owing more than $500,000
(Corvallis, C, August 2007). Many factors influence the size of the debt.
Government loans and bursaries are often quite insufficient to cover academic
and personal expenses, thus forcing medical students to borrow elsewhere. The heavy
work schedule means we cannot take a second job, even part-time, to support ourselves. Finally, according to a study conducted by the Canadian Association of Internes
and Residents (CAIR) and the Canadian Federation of Medical Students (CFMS)
released in 2004, more than 27% of R2s already have children or other dependents.
So there is no shortage of reasons for being in debt.
The magnitude of the debt and the financial burden are often sources of stress and
lead to conflict. A study conducted on 35 individuals with heavy debt published in
2008 by the Centre d’intervention budgétaire et sociale de la Mauricie concluded
that people caught in the consumer spiral see their health decline spectacularly. That
study also revealed that 92% of those in heavy debt felt depressed, compared with
only 14% within the Quebec population; 95% said they were anxious, compared
with only 18% in the general population. The feeling of being uncomfortable in
themselves affected 86% of those with heavy debt, as against 12% overall in Quebec. Many suffer from insomnia (85%) or chronic fatigue (61%), or are diagnosed
with burnout (6%) or depression (23%) (Rioux-Soucy, LM, Le Devoir, 2008). Furthermore, in the past, several medical residents have filed for bankruptcy, but none
were successful, as the registrar in bankruptcy ruled that an absolute discharge of
debts could not be granted owing to the residents’ future incomes (Bernier, M, 2005).
Many medical residents wrongly feel that they do not have the time to look after
their financial management during the training, and that their financial position will
be guaranteed once their residency is completed. The FMRQ has negotiated agreements with partners in the financial and banking sectors to provide medical residents
with budget models and financial planning guidance (FMRQ, Web site). The Federation encourages us to keep a budget and to consult a financial planner, accountant
or even billing clerk in order to avoid jeopardizing our financial future. With a little
planning, we can overcome the mountain. But we must remain watchful, and not
allow ourselves to be influenced by the illusion of future earnings!
Impact of work schedules on medical
residents’ health
Medical residents’ wellness also requires a good life balance. Sleep deprivation,
linked among other things to 24-hour call duty, is one factor that can significantly
affect residents’ performance and their physical and mental health. The following
article presents the reasons that prompted the FMRQ to promote the reduction of
consecutive hours of call duty in an establishment to 16 hours, and highlights the
studies underlying this change.
The “Libby Zion law”
Émilie Desrosiers, MD
R3 in general surgery, Laval University
Vice-President, Wellness, AMReQ
Medical residents enjoy what is sometimes known as “triple status.” First, they
are physicians-in-training seeking to perfect their expertise in a specific field of
medicine. They also devote part of their time to teaching and supervision, and to
research. The work schedule therefore depends on balancing these tasks, and has to
be adjusted on the basis of the rotation being performed, the quantity of clinical
work and each resident’s level of training.
was adopted in 1989.
It then took almost
15 years for this
legislation to be
reflected across the
country.
For several years, medical residents’ work schedules have been the subject of
reflection on various levels, including the number of work hours per week and the
duration of call periods.
In the 1980s, the case of Libby Zion, a patient who died following a prescription
error that was attributed to the exhaustion of the medical residents attending to her,
triggered the debate on work schedules in the USA. The “Libby Zion law” (New
York State Department of Health Code, Section 405) is in fact the outcome of the
Bell Commission, set up following the young woman’s death, and adopted in 1989
by New York State. It then took almost 15 years for this legislation to be reflected
across the country. In 2003, the Accreditation Council for Graduate Medical Education (ACGME), which accredits U.S. residency programs, established a policy to
limit work hours to a maximum of 30 consecutive hours and 80 hours per week.
Several other regulations also exist elsewhere in the world (Table 5).
TABLE 5
Country
France
Denmark
United Kingdom
New Zealand
Consecutive hours
allowed
10
13-16
13
16
Maximum hours
per week*
48
37
48
72
* The maximum was reduced to 48 hours a week in Europe in 2009
HIVER 2012
Consecutive hours and maximum hours of work per week
in other jurisdictions
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Numerous studies
point to an increased
prevalence of
symptoms of
depression or anxiety
in both medical
residents and
practising physicians.
Among the
challenges to be
met are the
patient handovers.
HIVER 2012
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conditions for
N.B.: For complete French
version, see page 23.
In Canada, there is no single rule, since each provincial medical resident association negotiates its own conditions. Generally speaking, until very recently, the maximum duration of call duty in an establishment has been 24 hours, and the maximum
number of hours in a week was not regulated, although averages were established,
notably in Quebec, where it stood at 72 hours. According to one Quebec study, medical
residents are more likely to use medication to sleep or stay awake, and numerous
studies point to an increased prevalence of symptoms of depression or anxiety in
both medical residents and practising physicians. The complexity of the task often
leads to dissatisfaction, and Quebec medical residents who are tempted to change
specialty or leave medicine work more hours per week on average, are less satisfied
with the organizational aspects of work and experience more work-family conflicts
than others (Mathieu, C, 2011).
A U.S. survey found that 66% of medical residents sleep six hours or less per
night and, of that number, 20% of medical residents sleep five hours or less per
night. Medical residents who generally sleep less than five hours per night have
been found at higher risk of accident, conflict with hospital staff, use of alcohol and
drugs, weight change and significant medical errors (Baldwin, 2004). Furthermore,
the impairment of cognitive performance following 24 consecutive hours without
sleep or several nights of shortened sleep has been clearly demonstrated in many
studies. In a schedule with rotating 24-hour call duty, it takes four days to recover
normal work memory (Gohar, 2009).
The detrimental effect of 24-hour call duty in an establishment is well-documented,
and the events of the past few months have proven Quebec’s medical residents right.
The favourable outcome for the FMRQ of the arbitration of the grievance filed by a
medical resident in 2007 and the signing of a new collective agreement limiting call
duty in an establishment to 16 consecutive hours are two major events in Canada concerning medical residents’ schedule. A period of transition is needed, and the new call
systems will gradually be tested over the months to come. Committees for the implementation of the new call schedules are already working on planning the training of
residents and assistant chief residents in training sites. Among the challenges to be met
are the conditions for patient handovers. Depending on the call schedule model chosen, the number of patient handovers may increase during a given day.
Many studies have shown that numerous errors are committed at handover (from
25% to 75% of errors or missing information), and this compromises patients’ safety.
Poor transmittal of information upon patient handover has in fact been identified as the
cause of medical error in 70% of cases (Leonard, 2004). But one study conducted
using simulation revealed some troubling figures: only 2.5% of patient information is
retained on verbal handoff, whereas using a standardized printed form would mean
99% of the information was retained (Bhabra, 2007). During a group discussion on the
subject at an FMRQ meeting, participants also brought up other factors conducive to
effective handovers: having recognized dedicated time for the handover; benefiting
from training on the subject early in residency, if possible; conducting the handover in
the presence of staff physicians from the care unit; making participation in the handover
a rotation requirement; and more besides. Several possible solutions exist for limiting
the negative impact of the increase in patient handovers.
Learning contexts will be changing with the advent of 16-hour call duty, and perhaps this is a good time to adapt our teaching opportunities. For instance, will a medical resident performing a month of night call have as much teaching as a resident
working during the day over the same period? Should we be moving more toward
simulation-based learning? Medical residents, program directors, the faculties and the
Federation will have to monitor the situation closely and be ready to act.
Parenthood during residency
Émilie Desrosiers
MD, Laval University
Vice-President, Wellness, AMReQ
Becoming a parent is one of the most beautiful experiences possible. But the
desire to start a family often arises just as we are completing our medical training,
and sometimes it is hard to conceive that we can flourish in both roles – as parents
and doctors – during residency. Parenthood during residency is possible, not always
easy, but definitely enriching. Since my spouse and I are new parents, this is a topic
I am happy to revisit, to offer you a column combining personal thoughts, tips picked
up in the field and, because we are all doctors, some evidence-based observations.
The main obstacles anticipated are reconciling work and family, impact on the duration of residency, financial aspects, whether or not you will be able to perform a
fellowship, the impact on studying for exams, the consequences within the work
team, and so on.
Parenthood during
residency is possible,
not always easy, but
definitely enriching.
Good planning and a developed social network help us overcome most obstacles.
In that regard, I invite you to read the FMRQ Bulletin entitled Handbook for pregnancy, adoption and parenthood during residency, available via the FMRQ site at:
www. f m r q . q c . c a / f o r m a t i o n - m e d i c a l e / d o c u m e n t a t i o n E t P u b l i c a t i o n s .
cfm?noDocumentCategorie=15.
While the decision to have a child is personal, we must not forget that our colleagues will have to adjust to our new condition, whether through an increase in their
task associated with withdrawal from call duty for the pregnant woman, exchange of
rotations or postponement of your exams and the cohort change that involves. Take
advantage of a gathering among colleagues to tell them of your intentions, and feel
free to express your fears to them. When we look around, we realize several residents
or staff physicians have already gone through the same stages we are going through.
We should not hesitate to ask questions, even though they may seem banal. Who better
to understand a resident-parent then another one? At what point should you tell the
staff physicians? Which rotations are preferable? How do you request leave? What’s it
like to return to work? Better yet, create a “network” of medical residents who are
parents, who can help each other out in several ways: babysitting, course note-taking,
exchanging call duty, study sessions with children, and so on.
that our colleagues
will have to adjust to
our new condition.
51
W
HIVER 2012
Your program director is an important resource when you become a parent, and
he must be notified as early as possible when a child is on the way. You will nevertheless have to prepare yourself for this meeting and already have the following
information available: (1) expected date of confinement; (2) date on which you will
reach the 20th week of pregnancy (in order to plan your withdrawal from call lists);
(3) expected dates of maternity/paternity leave (these may be approximate; if you
are considering taking preventive withdrawal, also say so at this time, even if it is
not confirmed); and (4) rotations to be swapped. Make a point of creating your “ideal
schedule” of rotations around the time of your child’s birth, and your program director will do everything possible to accommodate you.
We must not forget
Choose someone in
your work team to
notify, so they can
relay the information
concerning your
absence to the other
residents and staff
physicians.
The risk of pre-term
labour is 4.0 times
higher than in the
general population.
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52
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N.B.: For complete French
version, see page 27.
The birth may take place at any time, or you may be forced to stop working early
for health reasons. From about the 34th week, both mother’s and father’s bags should
be packed for the hospital, and the baby’s room should be ready. Also, if you are still
working, your colleagues should be aware that the birth can take place at any time.
Choose someone in your work team to notify if that happened, so they can relay the
information concerning your absence to the other residents and staff physicians.
For future resident fathers, email all the residents on the same call list as you, so
they know you may have to be absent unexpectedly. When your spouse reaches about
32 to 36 weeks of pregnancy, you should notify the assistant chief resident who will be
responsible for the call list for the next period, so that if possible a parallel call list can
be drawn up showing the names of your potential replacements in the event of your
absence. This is ideal for avoiding last-minute swaps and gaps in the call list, and your
colleagues will greatly appreciate it. Choose a duration for your leave that you are
comfortable with. You can bear various factors in mind, each of which varies in importance from one person to another: whether or not to postpone exams, importance of the
mother breastfeeding, time of year of the birth, flexibility of your rotation grid, spouse’s
occupation, availability of friends and family for babysitting, and so on. It is important
always to bear in mind that the unexpected can happen (difficult pregnancy or delivery, baby’s health problems, postpartum blues or depression, difficult baby, spouse’s
new job, etc.), and we have to allow ourselves the freedom to alter our leave dates as
events occur. Going back to work too early can be detrimental to your performance on
rotation, and can even jeopardize it completely.
The rate of complications of pregnancy, particularly during the third trimester,
appears to be higher among female residents than in the general population. Among
other things, the risk of pre-eclampsia and of being placed on medical rest for
complications is higher among residents (Klebanoff, 1990), while infants born
during residency are 7.5 times more likely to be growth-retarded (Grunebaum,
1987). The risk of pre-term labour is 4.0 times higher than in the general population. Explanations offered include work-related stress, hours spent standing and
the intense level of physical activity in certain specialties. Pregnant residents are
compared to other women who have physically demanding jobs. Stress factors
during pregnancy are also identified, in particular the unrealistic work requirements of residency and the desire not to have her colleagues suffer from her absence. Other factors were identified as positive, including the flexibility of the
program, presence of role models, ability to choose when her pregnancy occurs,
support from the program director and the possibility of returning to work parttime (Finch, 2003). Several authors recommend setting up rooms where residents
can express their milk so they can continue breastfeeding, giving them the chance
to be somewhere in private for a few minutes. This has enabled a number of residents to provide their children with mother’s milk until eight months, despite returning to work a few weeks following delivery.
Becoming a parent during medical residency is an experience that is completely
possible and most pleasant. But an attempt has to be made to reduce potential stressors
through careful planning. Several university and health system stakeholders can support you at each stage, but so can your resident colleagues and FMRQ resources.
Each residency program should establish a parenthood policy, and we should be
encouraging initiatives to facilitate breastfeeding and the reconciliation of work and
family in our training sites. Although I cannot yet testify as to my own experience of
what it is really like to return to residency, a friend told me it was like riding a bike:
you get used to it again really quickly!
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un mal nécessaire
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la radio ce matin, j’écoutais la triste histoire de
deux parents qui avaient perdu leurs emplois dû
respectivement à une maladie et un accident et qui
se retrouvaient avec leurs trois enfants au seuil de
la pauvreté. Pour les aider, on passait en entrevue la plus jeune
à peine âgée de 8 ans. À l’écoute de sa petite voix : mon cœur
a chaviré!
L’importance d’une protection d’assurance peut faire toute
la différence entre assurer l’avenir financier de vos proches
ou leur laisser en héritage des dettes qu’ils devront acquitter
sans votre aide.
Oui, l’assurance vie contribue à créer une sécurité financière
certaine pour vous et votre famille.
En effet, si vous décédez prématurément, elle pourrait servir
à:
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Régler les derniers frais et toutes autres dettes
(hypothèque, marge de crédit personnel);
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Procurer un revenu à votre conjoint;
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Laisser un legs à un organisme de bienfaisance dont la
cause vous tient à cœur.
Assurer à votre famille les argents nécessaires pour
maintenir un niveau de vie confortable;
De plus, de votre vivant, vous pourriez :
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Contribuer à votre revenu de retraite ou à assumer le
coût des soins de longue durée ou à domicile requis
par un membre de votre famille.
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La temporaire, qui est tout indiquée pour répondre
à des besoins importants de protection à court terme,
à un coût initial très faible.
•
La permanente, qui vous protège tout au long de
votre vie. Il y a deux types d’assurance vie permanente au marché actuellement qui peuvent s’avérer
intéressantes : la Vie entière avec participation et la
Vie universelle.
MAIS ARRÊTEZ-MOI! Dans mon introduction, les
parents ne sont pas morts! La protection la plus importance
que vous devez détenir au cours de votre vie est l’autre
assurance, soit l’assurance invalidité. Et, j’insiste.
D’après Statistique Canada, dans le cadre d’un sondage
mené en 2006, quelque 4,4 millions de Canadiens vivent
avec une invalidité, et 2,4 millions d’entre eux ont entre
15 ans et 64 ans. Pour la plupart, l’invalidité a une incidence
sur le type et la quantité de travail qu’ils peuvent accomplir.
Saviez-vous qu’une personne sur trois connaîtra au
moins une période d’invalidité de 90 jours ou plus avant
l’âge de 65 ans? Nombreux sont les gens qui détiennent
des polices d’assurance vie sans tenir compte de leur bienêtre de leur vivant.
L’assurance invalidité vous permet non seulement de
respecter vos engagements financiers, mais vous évite de
mettre en péril votre situation financière et celle de votre
famille. Tomber malade ou être victime d’un accident
(personne n’est à l’abri) qui vous empêcherait de travailler,
ne serait-ce que quelques jours, pourrait devenir catastrophique si vous n’avez pas pris les mesures nécessaires
pour compenser une perte de revenus potentielle!
Il est clair que notre couple en introduction n’avait pas
eu accès à une couverture d’assurance invalidité…par
53
ignorance… par manque de temps… par choix?
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