pour le recrutement et le maintien dans l`emploi des - CFE-CGC

Confédération Française de l'Encadrement-CGC
novembre 2003
SPECIAL
HANDICAP
pour le recrutement
et le maintien dans l'emploi
des salariés handicapés
Service protection sociale
59/63 rue du Rocher – 75008 PARIS – www.cfecgc.org - tél 01 55 30 12 14
SOMMAIRE
PROLOGUE
p. 2
Spécificité de l’action CFE-CGC
p. 3
Pourquoi ces fiches ?
4
A qui s’adressent ces fiches ?
p.
p. 5
S’INFORMER sur les mesures concernant l’emploi des personnes handicapées
6
-
Fiche 1 : La réglementation en vigueur
p.
p. 7
Les interlocuteurs incontournables :
- Fiche 2 : Les Cotorep
p. 9
-
Fiche 3 : L'Agefiph
p. 16
-
Fiche 4 : L’obligation d’emploi
p. 18
-
Fiche 5 : Les aides au recrutement ou au maintien dans l’emploi de personnes
handicapées
p. 23
Fiche 6 : Entrer en contact avec des demandeurs d’emploi handicapés
p. 30
-
AGIR en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées
-
Le rôle des représentants des salariés
Fiche 7 : Vous êtes délégué syndical
Fiche 8 : Vous êtes membre du comité d’entreprise
Fiche 9 : Vous êtes membre du CHSCT
-
Fiche 10 : Le rôle du médecin du travail
ANNEXES
-
Fiche 11 : Liste des sigles
Fiche 12 : Sites Internet spécialisés
p. 32
p. 33
p. 33
p. 35
p. 37
p. 38
p. 41
p. 42
p. 43
1
PROLOGUE
La spécificité de l'action CFE-CGC
Pourquoi ces fiches ?
A qui s'adressent ces fiches ?
Document préparé dans le cadre d'un programme CFE-CGC/AGEFIPH
pour le développement des outils syndicaux au sujet du handicap.
La spécificité de l'action de la CFE-CGC
Notre Confédération s'oriente vers l'ouverture des services. Aussi, pour
développer un champ d'actions parmi d'autres, il vous est proposé des outils
au service du handicap et de ceux qui en souffrent.
La démarche de la CFE-CGC se veut humaniste. Elle donne la priorité à
l'homme sur les marchés et considère celui-ci en tant que sujet et non
comme objet. Elle s'incarne particulièrement bien dans la démarche
d'intégration des personnes handicapées.
Dans une première phase, un jeu de fiches techniques a été créé. Il sera
diffusé par plusieurs voies : revues, documents de formation, rencontres
CFE-CGC…
Ces textes récapitulent les aspects essentiels des outils utilisables par
vous. Ce sont des instruments évolutifs et perfectibles. Vos remarques et
suggestions seront les bienvenues.
Ayez le réflexe de ne pas oublier le thème « handicap » et n'hésitez pas à
me contacter pour tout renseignement ou conseil, en particulier pour les
aspects de financement.
Dans une deuxième phase, nous irons plus loin avec la réalisation de
journées de réflexion.
Dès maintenant, faites nous connaître votre souhait de participation. Vos
réponses nous permettrons de bâtir ces "Journées - rencontres " sur le
thème du handicap.
Dans l'attente de vous lire,
Syndicalement vôtre
Docteur Bernard Salengro
[email protected]
_________POURQUOI CES FICHES ?
Les chiffres sont là. Le nombre de personnes handicapées ne cesse d’augmenter en
France, soit environ 20 000 de plus par an dont un millier à la suite d’un accident de la
circulation. On observe la même progression concernant les accidents du travail qui ont
progressé de 4,6 % en 2000.
Le concept même de handicap évolue puisque 40,4% de la population française se déclare,
au moins temporairement, affectée par une déficience : pertes ou dysfonctionnements du
corps ou du cerveau (INSEE, enquête « handicaps, incapacités, dépendance »1999.
CTNERHI, avril 2001).
La notion de handicap est une notion dépendant du contexte.
Aussi, un pianiste qui perd son petit doigt perd son métier et sera handicapé, ce qui ne sera
pas le cas pour d’autres professions.
La notion de handicap se veut dynamique et positive. Par reconnaissance positive, on entend
reconnaître pour aider, compenser ; ceci s’inscrivant dans la même philosophie que les
courses de chevaux où l’on compense les poids différents des jockeys d’où l’étymologie
« hand in cap » et l’utilisation de handicapé plutôt qu’infirme ou invalide.
Les textes législatifs récents témoignent de cette évolution dans la prise en compte de
l’augmentation des situations de handicap :
La loi du 16 novembre 2001 de lutte contre les discriminations au travail sanctionne
sévèrement les agissements discriminatoires à l’encontre des salariés en raison
notamment de leur état de santé ou de leur handicap (article L. 112-45 du Code du travail).
La loi de modernisation sociale en date du 17 janvier 2002 pose le principe d’une
obligation nationale en faveur des personnes handicapées quant à leur accès aux droits
fondamentaux reconnus à tous les citoyens, parmi lesquels l’accès à l’emploi. Elle
comprend diverses dispositions concrètes concernant leur insertion professionnelle.
L’entreprise ne peut ignorer ce phénomène. Face à une situation de handicap lors d’un
recrutement ou à la suite d’un accident du travail, les acteurs de l’entreprise sont de plus en
plus souvent sollicités.
Ces fiches ont été conçues pour vous aider.
A QUI S’ADRESSENT CES FICHES
Ces fiches ont été conçues afin d’apporter des réponses claires et concrètes aux acteurs de
l’entreprise :
-
les délégués syndicaux CFE-CGC,
les membres du Comité d’Entreprise,
les membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail,
les médecins du travail,
les infirmières du travail,
les psychologues du travail,
les assistantes sociales,
les personnes en charge du recrutement,
les salariés accueillent un collègue handicapé et leur responsable de service,
les salariés touchés par le handicap ou victimes d’un accident du travail.
2
S’INFORMER
sur les mesures concernant l’emploi des personnes
handicapées
Fiche 1 : La réglementation en vigueur
les interlocuteurs incontournables :
Fiche 2 : La COTOREP
Fiche 3 : l’AGEFIPH
Fiche 4 : l’obligation d’emploi
Fiche 5 : Les aides au recrutement ou au maintien dans l’emploi
Fiche 6 : Entrer en contact avec des demandeurs d’emploi handicapés
FICHE 1
LA REGLEMENTATION EN VIGUEUR
En France, la situation des personnes handicapées est régie par deux lois fondamentales :
la loi d’orientation n°75-534 du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées,
la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 relative à l’insertion professionnelle des personnes
handicapées (article L.323-1 du code du travail).
En outre, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 dite "loi de modernisation sociale" contient
diverses dispositions relatives aux droits des personnes handicapées et à leur insertion
professionnelle.
1. La loi du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées se présente telle une charte
des droits. Chaque disposition converge vers un but ultime : que la personne en situation
de handicap atteigne le degré d’autonomie le plus élevé possible.
Pour la première fois, la loi abandonne le concept d’assistance au profit de celui de
solidarité. Elle érige en obligation nationale l’éducation, la formation, l’orientation
professionnelle et l’emploi des personnes handicapées. Cette obligation incombe à
l’ensemble des acteurs sociaux, y compris aux entreprises publiques ou privées.
Enfin, elle met en place et organise le fonctionnement des COTOREP, instances chargées
notamment de reconnaître la qualité de personne handicapée (article 14 de la loi; code du
travail articles L.323-2 et s., articles D.323-3-1 et s.).
Deux circulaires en date du 27 février 2002 ont modifié le
fonctionnement des COTOREP (voir fiche sur la COTOREP).
2. La loi du 10 juillet 1987 relative à l’insertion professionnelle constate l’inefficacité
des dispositions de la loi du 23 novembre 1957 qui fixait un quota d’emploi de
10% de travailleurs handicapés pour les entreprises tout en ne l’assortissant
d’aucune obligation.
Le quota est abaissé à 6 % de l’effectif total des salariés mais l’obligation devient
obligation de résultat pour les entreprises de plus de 20 salariés. Cependant, les
employeurs peuvent s’acquitter de cette obligation d’emploi selon les modalités
suivantes :
-
la conclusion de contrats auprès d’ateliers de travail protégés dans la
limite de 50% de l’obligation,
-
la conclusion d’accords de branche, d’entreprise ou d’établissement prévoyant
des dispositions en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Ces accords
sont soumis à l’agrément de l’Etat et deviennent exonératoires,
-
le versement d’une contribution à un organisme créé par la loi de 1987 :
l’AGEFIPH (voir fiche AGEFIPH).
Le non-respect de l’obligation est sanctionné par le paiement d’une taxe au bénéfice du
trésor public.
La loi dresse la liste des employeurs assujettis. Enfin, elle énumère les bénéficiaires de
l’obligation d’emploi de façon très extensive en y incluant, par exemple, les veuves et
orphelins de guerre.
3. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 contient diverses dispositions
relatives à l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
L’article 53 du Titre I consacré à la santé, la sécurité et la protection sociale réécrit
l’article L.114-1 du code de l’action sociale et des familles, qui figurait en préambule de
la loi de 1975 et posait le principe d’une obligation nationale envers les personnes
handicapées.
Il est désormais fait référence à l’accès pour le mineur et l’adulte handicapé « aux
droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens », la formule s’inscrivant dans le
champ de la non-discrimination. L’accès à l’emploi y figure.
L’article 132 du Titre II intitulé « travail, emploi, formation professionnelle » contient
diverses dispositions modifiant les articles L.323-4 II et L.3231-8 et 8-1 du code du
travail ayant pour but de diversifier sensiblement les modalités d’insertion
professionnelle des travailleurs handicapés.
FICHE 2
_________LA COTOREP
I. Le rôle de la COTOREP
L’alinéa 2 de l’article L.323-10 du code du travail confie la reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé à la COTOREP (COmmission Technique d’Orientation et de
REclassement Professionnel). Cet organisme, créé par la loi du 30 juin 1975 (article 14), est
chargé de :
-
reconnaître la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
se prononcer sur les mesures relatives à l’orientation et au reclassement professionnel,
se prononcer sur le bien-fondé de l’attribution d’allocations ou d’aides financières.
La COTOREP a vocation à coordonner l’ensemble des mesures dont peuvent bénéficier les
personnes handicapées adultes de plus de 20 ans (16 ans par dérogation).
Localisation
Il existe une COTOREP par département.
Composition
Chaque COTOREP comprend au minimum 24 membres. Cet effectif peut doubler ou tripler en
fonction de l’importance du département.
Parmi les membres, on distingue (article D. 323-3-1 du code du travail) :
-
des conseillers généraux,
des représentants de la Direction Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales
(DDASS),
des représentants de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle (DDTEFP),
des représentants des organismes de sécurité sociale,
un médecin du travail,
des représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés,
des représentants d’associations de personnes handicapées.
Les membres sont nommés pour une période de 3 ans.
Le président est désigné chaque année soit par le préfet parmi les membres de la
commission, soit à la demande du préfet, par le président du Tribunal de Grande Instance
dans le ressort duquel la commission a son siège.
La commission se réunit tous les 3 mois.
Organisation
Deux circulaires, en date du 22 février 2002, ont été signées dans le but de réformer
l’organisation des COTOREP dans le souci d’une plus grande efficacité.
•
La première circulaire prévoit la fusion des deux sections des COTOREP «afin
d’apporter une approche globale et cohérente de la personne» et de réduire les délais de
procédures.
Rappel :
En effet, jusqu'à présent chaque COTOREP était composée de 2 sections ayant
chacune des compétences propres :
- La section 1 (sous la tutelle de la DDTEFP) traitait uniquement des questions relatives à la
vie professionnelle.
- La section 2 (sous la tutelle de DDASS) traitait des questions relatives aux demandes
d’aides matérielles et sociales et d’orientation vers des établissements médicaux sociaux.
La circulaire précise qu’il est souhaitable qu’une commission unifiée statue sur les
demandes.
La circulaire prévoit un pilotage unique exercé conjointement par la DDTEFP et la DDASS
afin d’éviter également les décisions contradictoires entre les deux sections.
Concernant leur fonctionnement, les COTOREP sont dotées d’un secrétariat et d’une équipe
technique (médecins, assistante sociale, psychologue, agent de l’ANPE…) qui étudie les
dossiers et les présente à la commission qui prend les décisions. La circulaire prévoit la
constitution d’un secrétariat unifié et une équipe technique unique.
•
La seconde circulaire renforce les moyens médicaux et précise que les médecins
devront être formés au concept de handicap ainsi qu’au milieu du travail.
Attributions de la COTOREP
Pour les questions relatives à la vie professionnelle, la COTOREP se prononce sur :
l’aptitude au travail,
la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au regard notamment de la
nature et de l’importance du handicap, de la qualification du salarié…
Intérêt de
l’attribution de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur
Handicapé (RQTH) :
Que la personne soit cadre ou non, la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé
lui permet de bénéficier, ainsi que son employeur, des mesures destinées à faciliter son
insertion professionnelle telles que les aides de l’AGEFIPH (aménagement du poste de travail,
prime…).
En aucun cas, elle ne doit donc être perçue comme une démarche à caractère discriminatoire
mais bien comme un élément de négociation lors de l’entretien de recrutement ou dans la
perspective d’un maintien dans l’emploi.
L’invalidité et le statut de travailleur handicapé sont deux concepts différents relevant de procédures et
d’organismes distincts.
L’invalidité est la traduction d’un degré plus ou moins prononcé d’incapacité de travail, apprécié par le
médecin conseil de la caisse d’assurance maladie.
Le statut de travailleur handicapé associe la possibilité de travailler en fonction du handicap. C’est un
moyen d’intégration professionnelle.
A la suite de cette reconnaissance, la COTOREP classe l’intéressé dans l’une des trois
catégories suivantes :
1) catégorie A : handicap professionnel dont le caractère léger et/ou temporaire
permet d’escompter une réadaptation satisfaisante au travail dans un délai
maximum de deux ans.
2) catégorie B : handicap professionnel modéré et / ou durable entraînant une
limitation permanente au poste de travail.
3) catégorie C : handicap grave et définitif nécessitant un aménagement du poste de
travail.
Ce classement est d’une grande importance pratique car il détermine :
-
le nombre d’unités bénéficiaires attribuées au regard de l’obligation d’emploi,
l’abattement de salaire éventuellement applicable à certains salariés handicapés.
L’orientation professionnelle du travailleur handicapé :
-
soit vers le milieu ordinaire de travail,
soit vers une préorientation (organisme de bilan),
soit vers une formation (apprentissage, stage),
soit vers le milieu protégé (centre d’aide par le travail, atelier protégé, centre de
distribution du travail à domicile).
Dans certains cas, l’octroi d’aides financières :
-
prime de reclassement pour certains stagiaires,
subvention d’installation pour l’exercice d’une profession indépendante,
abattement de salaire pour l’embauche de certaines personnes handicapées dont la
capacité de travail est réduite.
Pour les questions relatives aux aides sociales et à l’orientation vers des
établissements médicaux sociaux, la COTOREP décide :
du taux d’invalidité de la personne,
de l’attribution de la carte d’invalidité et du macaron GIC (grand invalide civile),
de l’attribution d’allocations,
le cas échéant, de l’admission de la personne dans un établissement spécialisé.
Ne pas confondre ce qui relève de la COTOREP (taux d’invalidité et
allocation d’adulte handicapé) et ce qui dépend de la sécurité sociale
(pension d’invalidité, rente accident du travail).
II. COTOREP : MODE D’EMPLOI
Les demandes faites auprès de la COTOREP peuvent prendre plusieurs mois (sauf
procédure d’urgence en cas d’accident du travail).
Mieux vaut donc ne pas attendre !
Qui peut saisir la COTOREP ?
-
la personne elle-même,
ses représentants légaux,
le directeur de la DDASS ou de la DDTEFP ou de l’ANPE avec l’accord de l’intéressé
à l’occasion d’une demande d’emploi de ce dernier,
l’organisme d’assurance maladie intéressé,
l’organisme chargé de verser une allocation à l’intéressé au titre de son handicap,
l’autorité responsable du centre, établissement ou service médical ou social où doit
résider l’intéressé.
Dans tous les cas, la personne handicapée, ses représentants légaux - ou les personnes qui
en ont la charge - doivent être informés de la saisine de la COTOREP.
La COTOREP territorialement compétente est celle du lieu de résidence de l’intéressé.
Comment faire une demande ?
Il convient de remplir le formulaire de «demande d’une personne adulte handicapée» et de
l'adresser à la COTOREP, accompagné des documents complémentaires nécessaires : le
certificat médical et, le cas échéant, la déclaration de ressources.
Les formulaires sont disponibles à la COTOREP généralement située dans le chef lieu du
département. Ils sont également à disposition auprès des organismes suivants :
-
agences locales pour l'emploi (ANPE),
les Centres Communaux d'Action Sociale des mairies (CCAS),
Caisses d'Allocations Familiales (CAF) et leurs antennes locales,
caisses de Mutualité Sociale Agricole (MSA),
Directions Départementales des Affaires Sanitaires et Sociales (DDASS),
services départementaux chargés de l'action sociale,
service social près des Caisses Primaires d'Assurance Maladie (CPAM).
Afin d’obtenir des conseils concernant ces démarches, les personnes intéressées ont tout
intérêt à se rapprocher des services de la Médecine du Travail dont elles dépendent.
L’examen de la demande
Le secrétariat permanent de la COTOREP se charge de :
-
réceptionner et enregistrer la demande en attribuant un numéro de dossier qu'il convient
de conserver,
recueillir l’ensemble des pièces nécessaires à l’examen des demandes,
adresser un récépissé sous pli simple à l’intéressé.
L’équipe technique étudie le cas, recueille les avis nécessaires et présente sa synthèse à la
commission.
La personne handicapée est convoquée à la séance de la commission qui examinera sa demande.
Elle peut se faire assister par la personne de son choix.
Les membres de la COTOREP sont soumis au respect du secret professionnel.
La décision
La décision doit être notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception dans un
délai de 1 mois.
Les décisions de la COTOREP ayant une durée déterminée, la notification doit préciser le délai dans
lequel elle sera révisée. Ce délai ne peut excéder 5 ans.
Enfin, la notification doit préciser les voies de recours contentieuses ouvertes au demandeur et le
délai dans lequel elles peuvent s’exercer. Si ces mentions fout défaut, le délai ne court pas.
Les recours
Qui peut exercer un recours ?
-
la personne handicapée,
les organismes de prise en charge.
Les voies de recours dépendent de la nature de la décision contestée.
En règle générale :
Pour les décisions concernant les demandes relatives à la vie professionnelle
(reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, classement en catégorie, orientation) :
dans le délai d’un mois à compter de la date de la notification de la décision, les recours sont
portés devant la commission départementale des travailleurs handicapés. Le pourvoi en cassation
s’exerce devant le Conseil d’Etat.
Pour les décisions portant sur des demandes d’aides sociales (attribution d’allocations,
délivrance de la carte d’invalidité, …) :
dans le délai de deux mois, les recours sont portés devant la juridiction du contentieux technique
de la sécurité sociale, soit la Commission Régionale d’Incapacité et d’invalidité permanente (CRI),
puis appel dans les deux mois devant la commission nationale du contentieux technique.
Le pourvoi en cassation s’exerce devant la Cour de Cassation.
Par ailleurs, un recours gracieux peut être porté devant le président de la COTOREPgénéralement
dans le délai d’un mois à compter de la notification de décision.
Ce recours n’étant pas suspensif, il est conseillé d’intenter les deux recours, gracieux et contentieux,
en même temps.
Portée des décisions de la COTOREP
Les décisions de la COTOREP confèrent des droits mais ne s’imposent ni à l’intéressé ni à
l’employeur.
La personne reconnue handicapée et classée dans l’une des 3 catégories (A, B ou C) est libre
de s’en prévaloir ou non auprès de son employeur.
L’employeur a, quant à lui, intérêt à en prendre connaissance pour déclarer le nombre d’unités
bénéficiaires représentées par chaque salarié handicapé et voir diminuer d’autant le montant
de la contribution annuelle qu’il verse à l’AGEFIPH (voir fiche sur l’obligation d’emploi).
FICHE 3
________L’AGEFIPH___________________________________
La loi du 10 juillet 1987 relative à l’insertion professionnelle des personnes handicapées pose
un principe simple : tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu :
1) D’employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés et assimilés,
dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés (article L.323-1 du code du
travail) ;
2) Ou de verser une contribution annuelle à un organisme créé par la loi de 1987 ,
l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes
Handicapées), pour chacun des bénéficiaires (travailleurs handicapés) qu’il aurait dû
embaucher,
3) Ou de donner en sous-traitance des travaux à des structures employant des
handicapés,
4) Ou de conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de
l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
S’il ne respecte pas son obligation, l’employeur risque des pénalités infligées par l’inspection
du travail.
Rôle et organisation de l’AGEFIPH
L’AGEFIPH est une association de droit privé qui a pour rôle de gérer le fonds de
développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Ses statuts sont
agréés par le ministre chargé de l’emploi (article L.323-8-3 du code du travail).
Son conseil d’administration, qui détermine les objectifs à poursuivre, est composé de quatre
collèges comprenant chacun 5 personnes :
-
le collège des représentants des employeurs,
le collège des représentants des salariés,
le collège des associations des personnes handicapées,
le collège des personnes qualifiées dont 3 trois personnes sont désignées par
chacun des collèges et 2 personnes par l’Etat.
La CFE-CGC y siège à raison d'1 poste sur les 5 du collège salarié. Ce siège est occupé par
le Docteur Bernard SALENGRO.
Missions
En se voyant confier la gestion du fonds, l’AGEFIPH a pour mission de favoriser toutes les
formes d’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.
Son rôle est d’informer, de conseiller et de financer les mesures nécessaires à l’insertion et au
suivi des travailleurs handicapés dans leur vie professionnelle.
Depuis sa création, des milliers d’entreprises ont fait appel aux aides de l’AGEFIPH
(voir fiche sur les aides).
Où s’adresser ?
A la délégation régionale AGEFIPH de votre lieu d’habitation.
FICHE 4
__________Obligation d’emploi de personnes handicapées où en est votre
entreprise ?________________
I. Emploi de travailleurs handicapés : une obligation
La loi du 10 juillet 1987 (article L.323-1 du code du travail) fixe un taux de 6%
de travailleurs handicapés et assimilés à employer dans l’entreprise.
Quelles
d’emploi ?
sont
les
entreprises
concernées
par
l’obligation
Les entreprises du secteur privé et les établissements publics industriels et commerciaux de
20 salariés et plus.
L’obligation d’emploi s’apprécie établissement par établissement.
Qui sont les bénéficiaires de la Loi de 1987 ?
-
Les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP,
Les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité
partielle permanente (IRP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente versée par un
organisme de sécurité sociale,
Les titulaires d’une pension d’invalidité d’un régime de sécurité sociale, à condition que
cette invalidité réduise de 2/3 leur capacité de travail ou de gain),
Les anciens militaires titulaires d’une pension d’invalidité,
Les veuves et orphelins de guerre,
Les sapeurs pompiers volontaires blessés dans l’exercice de leurs fonctions,
Les épouses d’invalides internés pour le service de guerre.
Quelques chiffres
Fin 2001, l’ANPE recensait parmi ses inscrits 210 000 demandeurs d’emploi handicapés dont
12 600 cadres. En 2001, 24% des demandeurs d’emploi handicapés étaient au chômage
(données AGEFIPH). Or, en 2000, 39% des entreprises soumises à l’obligation d’emploi s’en
sont acquittées en payant intégralement leur contribution à l’AGEFIPH.
Détermination de votre obligation d’emploi
Seuil d’effectif : 20 salariés
Taux : 6%, correspondant à un nombre d’unités bénéficiaires et non à un nombre de
personnes handicapées à employer.
Eclairage sur le principe des unités bénéficiaires
Chaque personne bénéficiaire de la Loi de 1987 représente au minimum une unité à laquelle
peut s’ajouter des unités complémentaires en fonction de :
- l’année d’embauche,
- l’importance du handicap (catégorie A, B, C),
- l’âge,
- la situation antérieure de la personne handicapée.
les unités COTOREP et celles liées aux autres statuts de travailleurs handicapés
(invalidité, incapacité partielle permanente) ne sont pas cumulables !
Un même travailleur handicapé ne peut cumuler plus de :
- 5,5 unités pour les COTOREP,
- 3,5 pour l'Incapacité Partielle Permanente (IPP),
- 2 unités pour les autres statuts.
Procédure à suivre :
1) Déterminer l’assiette d'assujettissement
Calculer l’effectif total de l’établissement en déduisant :
-
les emplois exigeants des aptitudes particulières (idem que ceux déduits pour la mise
en place du comité d'entreprise),
les contrats en alternance (qualification, apprentissage, adaptation),
les contrats initiatives emploi.
Etablir le prorata des contrats de travail temporaire, des contrats à durée déterminée et
des contrats d’intérim.
Si l’effectif est inférieur à 20 : absence d’obligation légale.
Si l’effectif est supérieur ou égal à 20 : obligation d’emploi de 6% (en unités bénéficiaires).
2) Déterminer le nombre de personnes handicapées (calculées en unités bénéficiaires) à
employer
Effectif x 6% = Nombre d’unités
100
Exemple : 300 x 6 % =18 unités bénéficiaires
Tableaux récapitulatifs du décompte des unités supplémentaires
TRAVAILLEURS HANDICAPES RECONNUS PAR LA COTOREP
Age
Importance du handicap
Formation en entreprise
moins de 25 ans
plus de 50 ans
Catégorie B
Catégorie C
+ 0,5 unités
+ 0,5 unités
+ 0,5 unités
+ 1,5 unité
500 heures de formation ou plus
+ 0,5 unité
à compter de l’année d’embauche et de
Placement antérieur
+ 1 unité
(atelier protégé, centre de distribution de manière permanente
travail à domicile, institut médicoprofessionnel)
Centre de formation professionnelle
à compter de l’année d’embauche et
l’année suivante
+ 0,5 unité
ACCIDENTES DU TRAVAIL
ET VICTIMES DE MALADIES PROFESSIONNELLES
Taux d’incapacité permanente > = 10%
De 66,66% à 85%
+ 0,5 unité
Plus de 85%
+ 1,5 unité
POUR L’ENSEMBLE DES BENEFICIAIRES
L’année d’embauche et l’année suivante
+ 1 unité
II. Comment répondre à l’obligation d’emploi ?
En décembre de l’année en cours, toute entreprise assujettie à l’obligation d’emploi reçoit
sa déclaration à remplir et à renvoyer à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail,
de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) avant le 15 février de l’année écoulée.
Pour répondre à votre obligation vous devez :
Embaucher des personnes handicapées :
-
en CDI,
en CDD,
en contrat de travail temporaire.
C'est la solution la moins coûteuse compte tenu des aides financières et techniques qui vous
seront allouées.
ou
Conclure un contrat avec un établissement de travail protégé. Ceci n’exonère
l'employeur que dans la limite de 50% de son obligation d’emploi.
ou
Conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur
des travailleurs handicapés prévoyant obligatoirement un plan d’embauche en milieu
ordinaire et au moins 2 des actions suivantes :
- plan d’insertion et de formation,
- plan d’adaptation aux mutations technologiques,
- plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement (118 accords conclus en
2000).
L’entreprise ayant conclu un tel accord ne peut prétendre à une subvention de
l’AGEFIPH que dans la mesure où l’action n’est pas expressément prévue par
l’accord. Le cas échéant, elle ne pourra obtenir un financement qu’au-delà des
dispositions prévues dans l’accord.
ou
Verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH calculée sur l'effectif de l’entreprise
variant entre 300 à 500 fois le SMIC horaire par unité bénéficiaire manquante (article L.323-4
du code du Travail ).
-
300 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant 20 à 199 salariés,
-
400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant 200 à 749 salariés,
-
500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant 750 salariés ou plus.
Exemples de calcul selon l'effectif de l'entreprise (au niveau national)
De 20 à 199 salariés :
300 x 6,67 € (43,72 FF) = 1 999,52 € (13 116,00 FF) l'unité manquante
De 200 à 749 salariés :
400 x 6,67 € (43,72 FF) = 2 666,03 € (17 488,00 FF) l'unité manquante
750 salariés et plus :
500 x 6,67 € (43,72 FF) = 3 333,30 € (21 865,00 FF) l'unité manquante
* Taux du SMIC horaire au 1er juillet 2001
FICHE 5
_________LES AIDES AU RECRUTEMENT
OU AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI___________
Il existe de nombreuses aides offertes aux employeurs, assujettis ou non à l’obligation
d’emploi, destinées à favoriser l’insertion ou le maintien dans l’emploi de personnes
handicapées.
Les aides proviennent :
-
de l’état (DDTEFP, COTOREP)
de l’AGEFIPH
Plusieurs aides peuvent être sollicitées simultanément en vue de l’insertion ou du maintien
dans l’emploi d’une même personne.
En voici une liste exhaustive.
Pour toute information complémentaire renseignez-vous auprès de ces organismes.
I. Les aides de l’Etat (auprès de la DDTEFP )
-
Prime d’apprentissage pour les employeurs formant des apprentis handicapés (art L.119-5
du code du travail)
-
Aides à l’aménagement des situations de travail (art L.323-9 du code du travail)
Ex : adaptation des machines et outillages, aménagement des postes de travail, accès aux
lieux de travail, compensation de charges supplémentaires d’encadrement pour la durée
d’adaptation inférieure ou égale à 1 an.
Montant
•
•
inférieur ou égale à 80% du coût pour les adaptations de postes, adaptations des
machines et accès aux lieux de travail,
Inférieur ou égale à 50% du coût pour l’encadrement en plus.
Important
Ces aides ne sont pas plafonnées et sont cumulables entre elles.
-
Abattement de salaire
Dans le cas où le rendement du travailleur handicapé est notoirement diminué des
réductions de salaires peuvent, sous certaines conditions, être autorisées (art L.323-6 al 2
du code du travail).
Abattement limité : inférieurs ou égales à 10% ou 20% du salaire (selon la classification
du handicap par la COTOREP).
La durée d’abattement est limitée, mais elle peut être reconduite.
II. Les Aides de l’AGEFIPH (Association Nationale de Gestion du Fonds pour
l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées)
Important :
- Ces aides complètent celles allouées par l’Etat ou les collectivités territoriales.
- Ces aides sont cumulables : plusieurs aides peuvent être sollicitées simultanément en vue
de l’insertion ou du maintien dans l’emploi d’une même personne .
Les employeurs pouvant prétendre aux aides de l’AGEFIPH
Les aides de l’AGEFIPH concernent les entreprises du secteur privé ou les entreprises
publiques soumises au droit privé, y compris celles ayant un effectif inférieur à 20 salariés,
non soumises à l’obligation d’emploi.
Si votre entreprise a conclu un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, la
demande de subvention n’est recevable que si la mesure n’a pas été expressément prévue
par le dit accord.
Les bénéficiaires des aides des aides de l’AGEFIPH
Ce sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, instaurée par la loi du 10 juillet 1987 :
-
(...)
Les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP,
Les victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité
partielle permanent (IPP) d’au moins 10%, titulaire d’une rente par un organisme de
sécurité sociale,
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise des 2/3 leur
capacité de travail ou de gain,
les mutilés de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité et assimilés.
et aussi dans le cadre de mesures spécifiques :
-
Les salariés non encore bénéficiaires de la loi du 10 juillet 1987 ont l’aptitude et la capacité
d’adaptation sont réduites,
Les étudiants ou lycéens de plus de 16 ans dès lors que leur handicap fait l’objet d’une
notification de la CDES (Commission départementale d’éducation spéciale).
Le dispositif
L’AGEFIPH propose un programme d’intervention décliné en 20 mesures.
Les 20 mesures de l’AGEFIPH :
1 Information et sensibilisation
2 Diagnostic et conseil
3 Bilan d’évaluation et d’orientation
4 Mise à niveau et mobilisation
5 Formation professionnelle
6 Aides à l’apprentissage
7 Aides à la formation en alternance
8 Soutien et suivi de l’insertion
9 Aides techniques et humaines
10 Aménagement des situations de travail
11 Accessibilité des lieux de travail
12 Détachement en entreprise
13 Rapprochement du milieu protégé et du milieu ordinaire
14 Action préparatoire au placement
15 Réseau d’insertion et de placement
16 Maintien dans l’emploi
17 Création d’activité
18 Prime à l’insertion
19 Soutien à l’intégration en milieu ordinaire de travail
20 Aides aux innovations
(les mesures libellées en caractères gras concernent directement l’insertion en entreprise)
Ainsi, l’AGEFIPH met à la disposition de l’entreprise des moyens adaptés à ses projets
d’embauche et de maintien dans l’emploi.
Les 20 mesures qu’elle propose s’articulent autour des actions suivantes :
Encourager l’entreprise à embaucher :
L’AGEFIPH attribue une prime à l’insertion (mesure n°18) à l’entreprise et une à la personne
handicapées pour tout contrat à durée indéterminée ou déterminée supérieur à 1 an (hors
CES, intérim, succession de CDD inférieurs à 12 mois, contrat d’expatrié, contrat de VRP
multicarte, contrat de rééducation en entreprise chez le même employeur).
•
Type de contrat de travail : CDI ou CDD d’une durée égale ou supérieure à
1 an.
•
Durée de travail requise : 16 heures minimum par semaine ou moyenne hebdomadaire
de 16 heures par semaine.
•
Montant
- Pour l’entreprise : 1600 euros
- Pour le salarié : 800 euros
La demande de subvention doit parvenir à l’AGEFIPH au plus tard 6 mois après la date
d’embauche de la personne handicapée.
Le versement s’effectue en une seule fois à l’acceptation du dossier par l’AGEFIPH.
Conseiller :
Dans le cas d’une démarche volontariste de l’entreprise en vue de l’emploi de personnes
handicapées.
Les actions de l'AGEFIPH s'orientent selon 2 axes :
-
analyse des types d'emploi dans l'entreprise pouvant être occupés par des
personnes handicapées,
évaluation des adaptations nécessaires.
L’AGEFIPH agit en expert auprès de l’entreprise et préconise des solutions ou des études
menées par des intervenants externes ou internes qu’elle finance. (mesure n°2).
Maintenir dans l’emploi (mesure n°16)
Dans le but de faciliter la mise en œuvre rapide d’une solution adaptée, l’AGEFIPH accorde à
l’entreprise une subvention permettant d’engager les premières actions liées au maintien dans
l’emploi d’un salarié déclaré inapte ou dont le handicap s’aggrave.
•
Bilan d’évaluation et d’orientation
Financement du coût pédagogique et des prestations spécifiques liées au handicap en
complément de ceux prévus au plan de financement de l’entreprise ou du financement de
l’organisme chargé des congés individuels de formation.
•
Formation professionnelle
Financement du coût pédagogique de l’action de formation réalisée en complément de la
participation de l’employeur.
Participation au coût d’encadrement pendant la période d’adaptation.
•
Subvention forfaitaire de 4573,47 euros (30 000 F) pour compenser les coûts du
maintien dans l’emploi.
+ Subvention complémentaire pouvant aller jusqu’à 3048,98 euros (20 000F) si demandée
dans le délai de 3 mois après le versement de la première subvention.
•
Participation au financement d’actions concertées ou de dispositifs dédiés au maintien
dans l’emploi.
Aménager le poste de travail :
Aménager un poste de travail (ex : logiciel de grossissement de caractères pour une personne
mal-voyante ; téléphone à signal lumineux pour une personne sourde), une machine.
L’AGEFIPH prend en charge tout ou partie des dépenses permettant à l’employeur
d’aménager un poste de travail (mesures n°9 et n°10)
Rendre accessibles les lieux de travail (mesure n°11)
L’AGEFIPH finance les accompagnements nécessaires afin de permettre au travailleur
handicapé d’exercer son activité professionnelle de façon optimale (ex : frais de transport
pour une personne ayant des difficultés pour se déplacer, aménagement du véhicule).
•
•
Financement de l’étude de moyens techniques et organisationnels à mettre en œuvre,
Financement des travaux pour l’accès et l’adaptation des espaces de travail et des
lieux à usage collectif.
Former (mesure n°5) :
Pour former un jeune apprenti ou optimiser la qualification d’un salarié handicapé, l’AGEFIPH
finance les surcoûts de formation individuelle ou collective liés au handicap.
Accompagner (mesure n°8):
Assurer l’insertion du travailleur handicapé. L’AGEFIPH peut financer les accompagnements
nécessaires afin de permettre au travailleur handicapé d’exercer son activité professionnelle
de façon optimale (ex : frais de transport pour une personne ayant des difficultés pour se
déplacer : aménagement du véhicule).
En cas de difficultés rencontrées par un salarié handicapé : subvention accordée pour
l’intervention rapide d’un prestataire spécialisé dans le cadre d’un contrat de suivi.
Participation aux frais dans la limite de 22,87 euros de l’heure pendant une durée maximale
de 1 an.
Aider les contrats en alternance
•
Aides spécifiques à l’apprentissage
Subvention forfaitaire pour l’entreprise et l’apprenti
Montant :
- pour l’employeur : 1524,49 euros par année d’apprentissage
- pour l’apprenti : 1524,49 euros versée en une seule fois
+ Prise en charge de la formation des tuteurs
•
Aides à la formation en alternance
Subvention forfaitaire pour l’entreprise et le salarié.
Type de contrat
Contrat d’adaptation
Contrat d’orientation
Contrat de qualification
Employeur
Travailleur handicapé
1524,49 €
1524,49 €
si contrat supérieur ou égale
à 1 an
1524,49 €
si contrat supérieur ou égale
à 3 mois
1524,49 €
- contrat de qualification
si contrat supérieur ou égale
jeune : 1524,49 euros
à 1 an
- contrat de qualification
adulte : 3048,98 euros
+ Financement de la formation du tuteur au soutien pédagogique du jeune handicapé
Pour plus d’information sur le détail de ces aides, contactez votre délégation régionale
AGEFIPH.
Formalités à accomplir
L’employeur doit remplir un dossier « AGEFIPH » (disponible auprès de sa délégation
régionale AGEFIPH ) et le renvoyer, auprès de cette même délégation, dûment complété
des pièces justificatives (exposé de la motivation et de l’objectif de la demande ; s’il y a
lieu, devis du projet, budget prévisionnel, justificatifs du bénéfice de la loi de 1987 pour les
personnes handicapées concernées).
Délai à respecter
En théorie, la demande doit être déposée préalablement au démarrage de l’action. En
pratique, afin d’accélérer l’embauche et de répondre aux impératifs de rapidité des
employeurs, la stratégie consiste pour l’entreprise à faire l’avance des frais qui lui seront
remboursés peu de temps après.
La décision de l’AGEFIPH
L’AGEFIPH prend sa décision au regard du dossier. Le dossier peut :
- être accepté,
- être ajourné pour compléments d’information,
- être refusé car non-conforme a l’objectif d’insertion professionnelle ou de maintien
dans l’emploi de personnes handicapées dans le secteur privé (ou soumis au droit
privé) ou pas assez précis. L’employeur a alors la faculté de demander un
réexamen du dossier par l’AGEFIPH. Pour être recevable, la demande doit justifier
d’un fait nouveau.
III. Les autres aides
-
Aides financières ou exonération de charges sociales
Dans le cadre des contrats aidés, les personnes handicapées font partie des publics
prioritaires pour la conclusion de :
contrats initiative emploi,
contrats emploi-solidarité,
contrats emploi consolidé,
contrats emploi jeune…
-
Aides financières dans le cadre de la conclusion d’un accord 35 heures
L’entreprise ou l’établissement qui s’engage à embaucher des personnes handicapées
bénéficie d’un abattement plus important des cotisations patronales de sécurité sociale.
FICHE 6
__________ENTRER EN CONTACT AVEC DES DEMANDEURS D’EMPLOI
HANDICAPES_________
Vous souhaitez remplir votre obligation d’emploi direct. Pour cela, vous pouvez :
-
maintenir dans l’emploi des personnes victimes d’un accident ou d’une maladie
professionnelle,
recruter directement une personne handicapée lorsque vous avez besoin d’une
compétence.
I. Les cadres handicapés
De plus en plus de personnes handicapées accèdent au statut cadre. Ainsi, le nombre
d’étudiants handicapés a doublé en 10 ans. Pourtant, fin 2001 l’ANPE recensait 12 600 cadres
handicapés à la recherche d’un emploi.
En effet, ces personnes ne disposent d’aucune structure d’appui pour faciliter leur insertion
professionnelle. C’est individuellement, comme tout autre demandeur d’emploi, qu’ils entrent
en contact avec les employeurs (candidature spontanée, réponse à une petite annonce,
rencontre lors d’un salon professionnel…).
En concurrence directe avec les autres candidats, ils doivent alors combattre de nombreux
préjugés et leur parcours de recherche d’emploi et souvent long et fastidieux.
C’est pourquoi, il convient de mener une action de sensibilisation et d’information au sein de
l’entreprise afin que les personnes en charge du recrutement et l’ensemble des salariés soient
informés de la probabilité grandissante d’une rencontre et d’une collaboration avec un
candidat handicapé postulant à un poste de responsabilité.
II. Le rôle de l’état dans l’insertion professionnelle des personnes
handicapées : les organismes de placement spécialisés
Le réseau Cap-emploi
Cap-emploi est un réseau de 118 structures départementales auxquelles s’ajoutent 17 EPSR
(Equipes de Préparation et de Suite de Reclassement).
Ce réseau regroupe donc les OIP (Organismes d’Insertion et de Placement) et les EPSR.
Il concoure au placement des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail en
coordination notamment avec l’ANPE et L’AFPA.
Ce réseau, co-financé par l’Agefiph et les collectivités locales, propose une offre de service
aux entreprises entièrement gratuite.
N’hésitez pas à prendre contact avec ses 1100 conseillers répartis sur tout le territoire !
Pour obtenir l’adresse de la structure Cap-emploi la plus proche de votre entreprise,
contactez votre délégation régionale AGEFIPH (adresse en annexe).
Les PDITH (Programmes Départementaux d’Insertion des Travailleurs
Handicapés)
Le PDITH est un instrument dont l'objectif est de coordonner les initiatives locales souvent
dispersées et d'assurer la complémentarité des actions sous l'autorité du Directeur Départemental
du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).
Son rôle est d’assurer le respect de la législation du travail et de participer à l’insertion
professionnelle des travailleurs handicapés.
Le comité de pilotage du PDITH et son coordinateur établit un programme d'actions. Les plus
fréquentes sont :
-
l'information et la sensibilisation des entreprises,
-
la préparation des travailleurs handicapés â l'emploi : accueil, bilan, élaboration d'un
projet professionnel, formation, placement,
-
la prévention du risque d'exclusion professionnelle et le reclassement précoce,
-
le passage du milieu protégé vers le milieu ordinaire de travail.
Les organismes les plus souvent rencontrés au sein des PDITH sont la délégation de l’AGEFIPH,
les équipes d'EPSR ou d'OIP, les services sociaux et de formation.
Les représentants CFE-CGC sont présents au sein de l’instance de consultation des PDITH.
Pour obtenir les coordonnées de votre PDITH, contactez votre délégué syndical, votre section
syndicale ou votre Union Départementale CFE-CGC.
3
AGIR
en faveur de l’insertion professionnelle des personnes
handicapées
Le rôle des représentants du personnel :
Fiche 7 :Vous êtes délégué syndical
Fiche 8 : Vous êtes membre du Comité
Fiche 9 : Vous êtes membre du CHSCT
Fiche 10 : Le rôle du médecin du travail
d’Entreprise
________LE RÔLE DES INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU PERSONNEL________
Tous les acteurs de l’entreprise concourent au développement d’une dynamique en faveur de
l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés.
FICHE 7
__________Vous êtes délégué syndical __________
Le délégué syndical a un rôle primordial en matière d’information et de sensibilisation
concernant l’emploi des travailleurs handicapés.
Détermination de l’obligation d’emploi de votre entreprise
Pour connaître la situation actuelle de votre entreprise, il convient de :
-
-
Dresser un état des lieux de la situation actuelle au regard de l’obligation
d’emploi,
Fixer les objectifs de recrutement ou de maintien dans l’emploi à court et moyen
terme,
Pour ce faire, instaurer une communication incitative sur ce thème auprès de la
Direction.
Argumentaire
On peut citer notamment :
-
le vieillissement de la pyramide des âges des salariés de l’entreprise laissant
présumer la nécessité de recourir à des embauches à cour terme,
la recherche de talents diversifiés et complémentaires afin de répondre au mieux
aux attentes des clients,
la nécessité d’inscrire l’entreprise dans un processus d’éthique sociale,
la perspective de diminuer la contribution à l’Agefiph,
les qualités des travailleurs handicapés : rigueur, faible absentéisme, capacité
d’adaptation, polyvalence…
La négociation d’un accord
Le délégué syndical prend l’initiative de la négociation d’accord d’entreprise en faveur des
travailleurs handicapés.
En effet, conformément à la loi du 10 juillet 1987, l’employeur a la faculté de remplir son
obligation d’emploi de travailleurs handicapés en faisant application d’un accord de branche,
d’entreprise ou d’établissement relatif à l’emploi des travailleurs handicapés (article L.323-8-1
du code du travail).
La conclusion de ces accords renvoie aux règles générales fixées par le code du travail en
matière de négociation dans l’entreprise.
L’accord doit prévoir la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des
travailleurs handicapés. Depuis la loi de modernisation sociale (article L.323-8-1 modifié du
code du travail), il doit obligatoirement - et non plus facultativement - comporter un plan
d’embauche en milieu ordinaire de travail et au moins 2 des actions suivantes :
-
plan d’insertion et de formation,
plan d’adaptation aux nouvelles technologies,
plan de maintien dans l’emploi en cas de licenciement.
De tels accords doivent être agréés par la DDTEFP (Direction Départementale du Travail de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle).
En 2000, seulement 118 accords avaient été conclus.
FICHE 8
__________Vous êtes membre du Comité d’Entreprise (CE)_________
En l’absence de comité d’entreprise, les attributions relatives à l’information et la consultation
du comité concernant l’emploi des travailleurs handicapés reviennent aux délégués du
personnel (article L.422-5 alinéa 1 du code du travail).
Rapport annuel unique
Pour les entreprises de moins de 300 salariés :
Le comité d’entreprise doit recevoir communication dans le rapport annuel unique du
bilan des actions entreprises ou projetées dans l’entreprise en faveur des travailleurs
handicapés en matière d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formation
professionnelle (article L.432-4-2 5 du code du travail ; deuxième alinéa du 2.5 du II de l’article
R.462-19).
Le rapport annuel doit comporter la déclaration annuelle d’emploi de personnes handicapées
prévue à l’article L.323-8-5 à l’exclusion de la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
employés mentionnée au 1° de l’article R.323-9-1 du code du travail (décret n°2003 – 886 du
15 septembre 2003).
Informations économiques et professionnelles
Le comité reçoit des informations spécifiques concernant les travailleurs handicapés et
assimilés.
Le comité d’entreprise doit avoir communication de la déclaration annuelle obligatoire
d’emploi de travailleurs handicapés (article R.323-10 du code du travail). Toutefois, en vertu
du décret n°2003 – 886 du 15 septembre 2003, le document transmis ne comprend pas la
liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi employés mentionnée au 1° de l’article R.323-91 du code du travail.
Le comité veille au respect de la loi du 10 juillet 1987 et est en mesure d’établir le bilan des
embauches et la réalisation ou non du quota de 6%.
Commission formation
Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d’entreprise constitue une
commission de la formation chargée notamment d’étudier les questions relatives à l’emploi et
au travail des personnes handicapées (article L.434-7 du code du travail).
Les rapports de cette commission sont soumis à la délibération du CE. Le temps passé par les
membres titulaires et suppléants du CE aux séances de la commission de la formation est
payé comme temps de travail et n’est pas déduit du crédit d’heures dont bénéficient les
titulaires (article L.434-1 alinéa 4 du code du travail).
Autres attributions
En cas d’embauche, en liaison avec le CHSCT, le comité d’entreprise doit être consulté sur
les mesures prises « en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du
travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés,
notamment sur les mesures relatives à l’obligation d’emploi de ces catégories de travailleurs.
La consultation porte sur les conditions d’accueil, la période d’essai et l’aménagement des
postes de travail (article L.432-3 alinéa 5 du code du travail).
Le comité doit être consulté et donner son avis
-
sur les mesures concernant l’aide financière pouvant être accordée par l’Etat afin de
faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire
de travail dans le cadre de l’article L.323-9 du code du travail ou dans le cadre d’un
contrat de sous-traitance et d’embauche progressive de travailleurs handicapés conclu
avec un établissement de travail protégé (article L.432-3 alinéa 5 du code du travail),
-
sur les contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés employés en ateliers
protégés (article D.323-25-3 alinéa 4).
Chaque trimestre dans les entreprises d’au moins 300 salariés et chaque semestre pour les
autres, le comité d’entreprise doit pouvoir prendre connaissance des contrats passés avec les
établissements de travail protégé lorsqu’ils prévoient la formation et l’embauche de travailleurs
handicapés dans l’entreprise (article L.432-4-1 du code du travail).
A noter que les consultations du CE portent sur les problèmes généraux relatifs à l’emploi des
travailleurs handicapés dans l’entreprise mais non sur chaque cas individuel (Cass. Soc. 26
mai 1981, Bull. civ. V n° 466).
FICHE 9
________Vous
êtes membres du CHSCT_______________________
Au-delà de vos prérogatives propres, vous devez porter une attention particulière sur les
conditions de travail des personnes handicapées employées au sein de votre entreprise et
veiller à la prévention de la santé de tous les salariés.
Le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) doit être consulté sur :
-
-
les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des
accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs
handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail (article L.236-2 alinéa 10
du code du travail).
•
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il émet un avis sur les conditions
d’accueil, d'aménagement des postes de travail.
•
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce rôle incombe aux délégués du
personnel.
sur la création, dans les entreprises de plus de 5000 salariés, d’un atelier spécial de
rééducation ou de ré-entrainement au travail et/ou sur l’aménagement d’ateliers ou de
postes spéciaux de rééducation ou de ré-entrainement au travail (article R.323-10 du code
du travail)
FICHE 10
________Le RôLE DU MEDECIN DU TRAVAIL________
Le médecin du travail joue, en matière d’insertion professionnelle ou de reclassement des
personnes handicapées, un rôle essentiel.
I.
L’accès à l’emploi
Un rôle de conseil
Il joue un rôle de conseil auprès de l’employeur en matière de :
-
amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ?
-
adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine,
-
projets de construction ou d’aménagements nouveaux et sur les modifications apportées
aux équipements existants.
Ces dispositions s’appliquent, à plus forte raison, concernant l’emploi de personnes
handicapées (article R.241-41 à R. 241-47 du code du travail).
Le médecin du travail donne son avis à l’inspection du travail sur :
-
l’intérêt et la conformité des aménagements de postes de travail,
-
sur la nécessité de faire appel à un encadrement supplémentaire lorsque l’employeur
demande l’attribution d’aides financières pour les charges correspondantes (article L.323-9
du code du travail) et lorsque cet avis est sollicité par l’autorité administrative.
La visite médicale d’embauche
Comme tout salarié, la personne handicapée doit bénéficier d’une visite médicale avant son
embauche ou au plus tard avant la fin de sa période d’essai.
L’examen a pour but :
-
de vérifier si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres
salariés,
de s’assurer qu’il est médicalement apte au poste de travail,
de proposer, si nécessaire, des adaptations de postes ou l’affectation à d’autres
emplois (article R.241-48 du code du travail).
En effet, si le handicap est compatible avec le poste proposé, le médecin du travail
constate l’aptitude du salarié. Si en revanche le handicap est incompatible avec le poste, le
médecin peut soumettre à l’employeur des avis d’aménagements de poste ou d’affectation
à d’autres postes.
II.
Le maintien dans l’emploi et le reclassement
Une surveillance médicale particulière pour les travailleurs handicapés
Le salarié handicapé bénéficie des dispositions de droit commun concernant l’examen
médical.
Celui-ci intervient :
régulièrement,
après un accident du travail : en cas d’absence d’au moins 8 jours,
après un congé maladie : en cas d’absence d’au moins 21 jours,
en cas d’absences répétées,
à tout moment sur demande du salarié.
Pour les salariés handicapés, le médecin du travail est seul juge en ce qui concerne la
fréquence et la nature des examens que comporte la surveillance médicale (article R.241-50
du code du travail). Cette surveillance est destinée à veiller à l’éventuelle évolution du
handicap et à son impact sur l’activité professionnelle afin d’aménager en conséquence les
conditions de travail.
Au cours de l’examen, le médecin du travail doit apprécier l’adaptation du poste de travail au
salarié. A l’issue de l’examen, il remplit une fiche d’aptitude et en transmet un exemplaire à
l’employeur et un au salarié.
Les visites de reprise et de pré-reprise
La visite de pré-reprise
Le salarié a intérêt à contacter son médecin du travail lorsque son médecin traitant envisage
la reprise.
Cette visite de pré-reprise permet au médecin du travail d’alerter le médecin traitant de son
avis de trop grande précocité de la reprise envisagée ou de préparer le poste de travail pour
faciliter la reprise dans de bonnes conditions.
La visite de reprise
Cet examen vise à apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi et doit
avoir lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de huit jours.
Inaptitude du salarié et reclassement
L’inaptitude peut être constatée à l’occasion de visites périodiques ou lors de la visite de
reprise suite à un arrêt de travail pour maladie, accident ou maternité.
La constatation médicale de l’inaptitude se déroule de la même façon, selon que le salarié est
déjà handicapé ou non.
Le médecin du travail ne peut prononcer l'avis inapte au poste qu'après l’étude du poste de
travail et deux examens médicaux du salarié, espacés de 15 jours. L’unique dérogation à
cette règle est la notion de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle
de tiers (article R.241-51-1 du code du travail).
Lorsqu’il constate l’inaptitude, le médecin du travail doit proposer à l’employeur des mesures
individuelles telles que des mutations ou des transformations de postes (article L.122-24-4 du
code du travail). Il n’existe, en l’espèce, aucune disposition spécifique aux travailleurs
handicapés qui sont soumis au droit commun.
L’employeur doit alors s’efforcer de reclasser le salarié selon les prescriptions du médecin du
travail, dans un poste approprié à ses capacités et aussi comparable que possible avec celui
qu’il occupait précédemment.
4
ANNEXES
Fiche 11 : Liste des sigles
Fiche 12 : Sites Internet spécialisés
FICHE 11
LISTE DES SIGLES
__________EMPLOI____________________________________________
_
AGEFIPH
Association de GEstion du Fond pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés
COTOREP Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel
CSRPSTH Conseil Supérieur pour le Reclassement Professionnel et Social des Travailleurs
Handicapés
DDTEFP
Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle
DRTEFP Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle
EPSR Equipe de Préparation et de Suite au Reclassement
GIRPEH
Groupements Interprofessionnels Régionaux pour la Promotion de l’Emploi des
Personnes Handicapées
OIP
Organisme d’Insertion et de Placement
PDITH
Programme Départemental Pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés
_________INSTANCES__________________________________________
CNCDH Commission Nationale Consultative des Droits de l’Homme
CNCPH Conseil National Consultatif des Personnes Handicapées
CDCPH
Conseil Départemental consultatif des Personnes Handicapées
__________AUTRES____________________________________________
CDES Commission Départementale d’Education Spéciale
GIHP
Groupement pour l'Insertion des personnes Handicapées Physiques
SDPH Service Départemental pour les Personnes Handicapées
FICHE 12
SITES INTERNET
__________Sites Internet généralistes
www.handroit.com
Toute la législation sur le handicap. Très complet. Contient de nombreux liens.
www.social.gouv.fr
Législation en droit du travail. Voir la rubrique handicap.
www.yanous.com
Au fait de l’actualité nationale et internationale, contient de nombreuses bases de
données. Un véritable magazine ouvert à toutes les dimensions de la vie des
handicapés. Audience : 13000 lecteurs par mois fin 200.
www.voirplus.net
Portail d’information à destination des personnes aveugles et malvoyantes (interface
vocale permettant une lecture aisée). Contient une rubrique emploi.
A consulter !
www.visuf.org
A destination des malentendants
_________Sites institutionnels
www.agefiph.asso.fr
A consulter pour connaître le descriptif et les modalités pratiques de l’obtention des
aides à l’embauche.
www.ladapt.asso.fr
__________Offres d’emploi
http://www.demain.fr
Site de la chaîne de télévision Demain. Offres d'emploi ouvertes aux travailleurs
handicapés signalées.
www.h-a-t.org (Handicaps et Technologies)
Présente des offres de télétravail et des services. Audience : 100 visites par jour fin
2001.