5- LES STYLES DE DIRECTION - Caractériser

5- LES STYLES DE DIRECTION
- Caractériser les styles de direction
Le processus décisionnel dans l’organisation est fortement influencé par le
style de direction (leadership ou management). En effet, les dirigeants d’entreprises
exercent leur autorité avec un certain style qui est lui-même la résultante de leur
personnalité, de leurs convictions mais aussi, de facteurs propres à l’organisation
interne de l’entreprise. Un individu exerce un pouvoir sur d’autres personnes s’il
peut obtenir d’elles des comportements ou des attitudes ou conceptions
qu’elles n’auraient pas adoptés sans son intervention1. Selon Weber, le pouvoir
représente la probabilité qu’un acteur dans une relation sociale sera en position
d’exécuter sa volonté en dépit de résistances. Selon Bernoux2, le pouvoir d’un
individu est la capacité à ce que les termes de l’échange lui soient favorables.
Foucault insiste sur le caractère relationnel du pouvoir et montre que celui-ci
consiste à « agir sur les possibilités d’action d’autres individus », à « structurer le
champ d’action éventuel des autres » (« Le sujet et le pouvoir », 1994). De même,
selon Thépaut, le pouvoir d’une unité économique est sa capacité de modifier le
comportement d’autres unités et d’obtenir ainsi un avantage, grâce à la possession
inégale d’information (« pouvoir, information, économie », Economica, 2002). Mais, il
faut aussi entrevoir l’exercice du pouvoir du côté de celui qui le « subit » et qui laisse
ou non une marge de manœuvre plus ou moins grande à celui qui exerce le pouvoir.
Le pouvoir est une forme implicite de dépendance d’un acteur sur l’autre et ce,
réciproquement (Théorie des organisations, Jacques Rojot, 2003).
I-
LA DIVERSITE DES STYLES DE DIRECTION
A- POUVOIR ET STYLES DE DIRECTION
1- Le pouvoir et les formes de pouvoir dans l’entreprise
Au sens large, le pouvoir et la capacité à produire ou à modifier des résultats en
fonction de ses objectifs et de ses besoins propres.
 Le pouvoir de compétence : un individu compétent est celui qui connait bien
son métier.
 Le pouvoir de l’expert : c’est la personne indépendante qui prend la bonne
décision parce qu’il dispose d’une compétence stratégique (expert
comptable...)
 Le pouvoir administratif qui correspond au pouvoir statutaire ou hiérarchique
avec tous ses aspects symboliques nécessaires du fait des attentes des
individus.
 Le pouvoir charismatique qui correspond à la capacité d’influence d’un
individu parce qu’il est un sujet de référence et d’admiration.
 Le pouvoir de l’intégrateur négatif, c’est celui de l’individu « bouc émissaire »
qui fédère les autres par son comportement jugé négatif et rétablit l’unité.
NB : On peut classifier autrement les pouvoirs :
1
J.-P. Poitou, L'année psychologique, 1967, vol. 67, n° 67-2, p. 601 à 611.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/psy_0003-5033_1967_num_67_2_27584
Dahl, 1957 in « Modèles formalisés du pouvoir ».
2
Bernoux Philippe, Sociologie des organisations, Ed. Le seuil, Paris, 1990.
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Les pouvoirs de position dans l’organisation
o Le pouvoir coercitif : capacité de menacer ou d’exercer des sanctions
o Le pouvoir de renforcement : capacité d’offrir un avantage
o Le pouvoir légitime : basé sur la position hiérarchique
Les pouvoirs personnels :
o Le pouvoir de l’expertise
o Le pouvoir charismatique
2- Les styles de management
Likert3 différencie quatre styles de management ou leadership4:
Le style autoritaire exploiteur basé sur une hiérarchie forte dans l’organisation et
des décisions imposées.
Le style autoritaire paternaliste basé sur un pouvoir centralisé vers la direction
générale de l’organisation et un système de motivation par la récompense.
Le style consultatif avec des décisions partagées et une volonté de
communication
Le style participatif avec l’établissement d’objectifs par le sommet de la hiérarchie
de l’organisation et la participation des salariés à la finalisation de ces
objectifs et en fin de compte à la prise de décision stratégique.
Le leader d’entreprise devrait posséder en théorie les quatre dimensions du
leadership (compétence, expertise, administrative, charismatique) mais, dans la
réalité, il exerce son autorité au travers de la dimension qui correspond à sa
personnalité et au contexte environnemental.
B- LEADERSHIP ET ACTION DES DIRIGEANTS
L’action d’un leader repose sur 2 dimensions supplémentaires :
 La dimension technique liée au sens large à la production elle-même
 La dimension socio-relationnelle ou humaine au sens large
Le comportement du dirigeant va dépendre de l’orientation (sur les taches et
les personnes) qu’il va donner à son action dans l’exercice du pouvoir. R. Blake et
J.S Mouton ont dans ce sens caractérisé les styles de direction selon l’intérêt porté
par le dirigeant à la production (abscisses) et aux relations humaines
(ordonnées). Même si leur grille d’analyse n’apporte rien de nouveau à l’analyse de
Likert, elle a le mérite de mettre en place un outil de diagnostic supplémentaire.
3
(Rensis Likert (1903 - 1981) est un psychologue américain connu pour son apport à la psychométrie et à la
mesure des attitudes (L'attitude c'est ce que l'on pense vis-à-vis d'un objet, d'une action ou d'un individu).
L'attitude est construite par trois composantes distinctes:
• Cognitive : opinion du sujet sur l'objet d'attitude, associations d'idées que cet objet provoque, rapport que le
sujet perçoit entre l'objet et ses valeurs personnelles.
• Affective : affects, sentiments, états d'humeurs que l'objet suscite.
• Comportementale : consiste en une disposition à agir de façon favorable ou défavorable vis-à-vis de l'objet.
Cependant, il existe autant de définitions de la notion d'attitude que d'auteurs (ex: Gordon Allport qui la définit
comme étant « un état mental et neuropsychologique de préparation de l'action, organisé à la suite de
l'expérience et qui concerne une influence dynamique sur le comportement de l'individu vis-à-vis de tous les
objets et de toutes les situations qui s'y rapportent »))
Likert a aussi atteint une certaine renommée dans le milieu du management pour son travail sur les styles de
leadership)
4
Leadership vient de l'anglais leader, chef (désigné par ses pairs (les semblables)) d'un parti politique en
Grande-Bretagne. Le leadership est une attitude de management. Il désigne la capacité d'un dirigeant à
s'engager personnellement et à entraîner avec lui tout le personnel. Le leadership s’exprime dans la relation
aux autres, la communication, les aptitudes à diriger, à commander, à dynamiser, à déléguer, à responsabiliser,
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II-
LES FACTEURS INFLUENCANT LE STYLE DE DIRECTION
Après avoir proposé, en 1958, une grille d’analyse des styles
direction selon le degré d’autorité et de liberté des subordonnés,
Tannenbaum et W.H Schmidt ont considéré qu’il fallait également prendre
compte l’influence de l’environnement sur le manager et, en particulier,
interrelations entre le manager, les subordonnés et le contexte.
A-
de
B.
en
les
LES RELATIONS ENTRE LE LEADER ET LES SUBORDONNES
La personnalité même du leader est fortement ancrée dans des valeurs
personnelles mais aussi dans des valeurs altruistes, notamment sa confiance à
l’autre, mais elle dépend aussi de sa formation et de sa motivation. Maslow (19081970 Ecole des Relations Humaines) explique la psychologie de la motivation
personnelle par la hiérarchie des besoins individuels (Besoins physiologiques,
Sécurité, Besoins sociaux, Besoin de reconnaissance, Accomplissement ou de
réalisation de soi) et par là-même, la satisfaction d’un besoin individuel peut
déterminer un style de direction. Par exemple, le style autoritaire peut répondre à la
satisfaction d’un besoin de sécurité de la part du leader ou au contraire, le style
participatif peut répondre à un besoin d’estime, de reconnaissance.
Quant aux relations leader subordonnés, pour D. Mc Gregor 1906-1964
Ecole des Relations Humaines (théorie X/Y), il existe 2 modèles :

Le modèle X est celui dans lequel les individus sont dépourvus d’ambition,
font preuve de peu d’initiative, sont peu impliqués et cherchent à satisfaire un besoin
de sécurité au travers d’un travail répétitif dans le cadre d’un leadership plutôt
autoritaire.
 Le modèle Y concerne des individus, véritables acteurs de l’entreprise donc
autonomes etc. et évoluant avec une direction participative qui n’hésitera pas à
déléguer, à développer la culture d’entreprise, à adapter les objectifs personnels
avec ceux de l’organisation et à encourager la prise de responsabilité.
B-
L’ASPECT CONTEXTUEL
Le comportement managérial dépend également de facteurs
institutionnels ou organisationnels tels que la taille de l’entreprise, la culture de
l’entreprise, les procédures, etc. si bien qu’il n’existe pas de style idéal de
management. Mais, on peut avancer l’idée que les styles modernes de direction
s’identifient au modèle participatif avec une adaptation de la personnalité du leader
aux motivations des subordonnés et au contexte environnemental de l’organisation.
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