6. Arbeitslosigkeit

Version: SS 2002
Intensivierungskurse: Einkommen, Inflation und Arbeitslosigkeit (Economics I)
6. Arbeitslosigkeit
Vertiefender Lehrstoff für Studierende.
Motivation.
Diese Einheit beschäftigt sich mit dem Arbeitsmarkt. Zuerst stellen wir wichtige Daten über
Arbeitslosigkeit in Österreich dar. In den Übungen werden Sie aufgefordert, selbständig weitere
Daten zu recherchieren. Dann wenden wir uns der Lohnbildung zu und schließlich wird das
Konzept der sog. ‚natürlichen Arbeitslosenquote’ eingeführt. Dieses geht davon aus, dass die
Arbeitslosigkeit eine bestimmte Höhe erreichen muß, damit sie als wirksame Inflationsbremse
dienen kann. Eine solche Erklärung mag gegenüber dem Schicksal der Arbeitslosen als zynisch
erscheinen, kann aber dennoch wahr sein. Nicht alle Ökonomen unterstützen allerdings diese
Sicht des Zusammenspiels von Arbeitslosigkeit und Inflation. Den Abschluß bildet eine Darstellung
der Lohnbildungsprozesse in Österreich.
Inhalt.
1. Arbeitslosigkeit in Österreich.
2. Effizienzlohntheorie.
3. Verteilungskampfmodell.
4. Lohnsetzungsprozess in Österreich.
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6.1. Arbeitslosigkeit in Österreich.
1.1 Die unten stehende Graphik gibt den Verlauf der Zahl der (registrierten) Arbeitslosen und der
Arbeitslosenquote im letzten Jahrzehnt an.
Arbeitslose, Arbeitslosenquote
8
250.000
7
200.000
Arbeitslose
5
150.000
Arbeitslose
Arbeitslosenquote
100.000
4
3
2
50.000
Arbeitslosenquote (in %)
6
1
0
0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
Jahr
Graphik 1
1.2. Die Bewegungen (Bruttoströme) zwischen den verschiedenen Arbeitsmarktstatus
(erwerbstätig [E], arbeitslos [U] und "out of labour force" [NL]) sind auch in Österreich, ganz
ähnlich wie von Blanchard für die USA beschrieben, enorm hoch. Die untenstehende Graphik
zeigt für das Jahr 2000 den Jahresdurchschnittsbestand in den einzelnen Status sowie die Summe
der während eines Jahres stattfindenden Ströme zwischen ihnen (bei Blanchard: monatliche
Ströme). Die Grundgesamtheit ist die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15 – 64 Jahre).
E
3778
485
421
523
U
139
385
342
NL
1574
256
Graphik 2: Jährliche Ströme zwischen Erwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit und Nicht-Erwerbstätigkeit für die Bevölkerung 15 64 Jahre (in 1000) Österreich 2000.
(Eigene Berechnungen auf Grundlagen von "Beschäftigung und Arbeitslosigkeit in Österreich im Jahr 2000", AMS, (Hrsg.),
Mikrovorschau, September 1999, Endbericht).
Detailliertere Daten finden Sie in den folgenden Graphiken (Quelle: AMS, Hrsg., "Beschäftigung
und Arbeitslosigkeit in Österreich im Jahr 2000", Mikrovorschau, September 1999, Endbericht).
2
3
4
5
1.3. Eine ‚richtige’ Art der statistischen Erfassung der Arbeitslosen- und Beschäftigungszahlen
kann objektiv nicht eindeutig bestimmt werden. Die tatsächliche Ermittlung in den einzelnen
Ländern folgt vielmehr unterschiedlichen Konventionen und internationalen Empfehlungen. In
Österreich sind gegenwärtig vor allem zwei Datenreihen in der öffentlichen Diskussion präsent:
(A) die ‚alt-österreichischen’ Arbeitslosenzahlen und –quoten, wie sie seit Jahrzehnten berechnet
werden und
(B) die ‚EU’ Zahlen und Quoten, wie sie entsprechend den von EUROSTAT (dem statistischen Amt
der EU) vorgeschriebenen Konzepten ermittelt werden.
Die Unterschiede sind erheblich und betragen für den Jahresdurchschnitt 2000 z.B.:
Bestand Arbeitslose:
nach (A):
194.300
nach (B):
139.200
Bestand Erwerbstätige:
nach (A):
3,133.200
nach (B):
3,778.500
Arbeitslosenquote:
nach (A):
5,8 %
nach (B):
3,6 %
Die wesentlichen Faktoren, die diese Unterschiede bewirken (vgl. E. Hawlik, Erwerbstätigkeit
2000, Statistische Nachrichten August 2001, S. 559 – 569), sollen im folgenden kurz dargestellt
werden:
Bestand Arbeitslose.
Die Zahl nach (A) erfasst die bei den Arbeitsämtern als arbeitslos registrierten Personen.
Die Zahl nach (B) wird durch vierteljährliche Stichprobenerhebung (Mikrozensus) ermittelt, bei
der eine repräsentative Auswahl der Bevölkerung nach ihrem Arbeitsmarktstatus befragt wird.
Als ‚arbeitslos’ wird klassifiziert, wer
•
ohne Beschäftigung ist,
•
arbeitsfähig ist,
•
arbeitswillig ist und
•
aktiv Arbeit sucht/gesucht hat.
Um als ‚arbeitslos’ klassifiziert zu werden, ist es einerseits nicht notwendig, dass man beim
Arbeitsamt registriert ist, anderseits impliziert eine Registration nicht automatisch auch den Status
‚arbeitslos’ in der Stichprobenerhebung.
Die zahlenmäßigen Unterschiede zwischen den beiden Datenquellen sind für das Jahr 2000 auf
folgende Personengruppen zurückzuführen:
•
Einerseits sind von den 194.300 registrierten Personen abzuziehen:
o 26.700 Personen, die nicht aktiv Arbeit suchen.
o 17.900 Personen, die nicht sofort für die Arbeitsaufnahme verfügbar sind.
o 29.100 Personen, die aus anderen Gründen im Mikrozensus nicht als arbeitslos
klassifiziert werden.
•
Anderseits sind 18.600 Personen hinzuzurechnen, die nicht registriert sind, aber
dennoch die Kriterien für ‚Arbeitslosigkeit’ laut Mikrozensus erfüllen.
Bestand Erwerbstätige.
Die im Arbeitslosenkontext typischerweise verwendete Zahl an Erwerbstätigen ist in Österreich
traditionellerweise die Zahl der unselbständig Beschäftigten, weil sie als die Risikogruppe für das
Ereignis ‚Arbeitslosigkeit’ angesehen werden. Die vom Hauptverband der Sozialversicherungsträger ermittelte Jahresdurchschnittszahl ist oben unter (A) angegeben.
International ist es üblich,
•
auch die Selbständigen und mithelfenden Familienmitglieder (492.100 in 2000) und
•
die ‚Geringfügig Beschäftigten’ = unter 15 Stunden Wochenarbeitszeit (153.200 in
2000) miteinzubeziehen.
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Arbeitslosenquote.
Die Arbeitslosenquote wird gebildet, indem die Zahl der Arbeitslosen durch die Zahl der
Erwerbspersonen (= Erwerbstätige + Arbeitslose) dividiert wird. Die beiden Berechnungsarten (A)
und (B) unterscheiden sich sowohl in der Zähler- als auch in der Nennergröße.
6.2. Effizienzlohntheorie
In Blanchard wird darauf hingewiesen, dass die tatsächlichen Löhne typischerweise über dem
Reservationslohn liegen. Der letztere ist jener Lohn, bei dem der Arbeitsanbieter indifferent ist
zwischen Arbeiten und Nicht-Arbeiten, oder anders: der ihn gerade noch zum Arbeiten bewegt.
In der traditionellen Theorie des Arbeitsmarktes bestimmt er das am Markt sichtbar werdende
Arbeitsangebot: zu einem bestimmten Lohnsatz bieten all jene ihre Arbeitskraft an, deren
Reservationslohn unter oder genau bei diesem Lohnsatz liegt. Auf der anderen Marktseite gibt es
eine vom Lohnsatz abhängige Nachfrage der Unternehmen nach Arbeitskräften. Durch das
Zusammenspiel von Arbeitangebot und –nachfrage, genauer: am Schnittpunkt dieser beiden
Funktionen ergibt sich der Gleichgewichtslohn, der langfristig auch realisiert wird.
Die Effizienzlohntheorie zieht die Relevanz des so ermittelten Gleichgewichtslohnes in Zweifel: die
Unternehmen selbst werden interessiert sein, einen höheren als den Gleichgewichtslohn zu
bezahlen,und zwar aus folgenden Gründen:
•
Vermeidung von ‚Largieren’ (= shirking): würde nur der Gleichgewichtslohn gezahlt,
hätte der Arbeiter keinen Anreiz, sich anzustrengen. Wird er beim Largieren erwischt,
muss er zwar mit Entlassung rechnen, diese wäre aber keine sehr gravierende
Angelegenheit: er kann zum selben Lohn annahmegemäß eine andere Stelle finden.
Um einen Anreiz für die Arbeiter zu setzen, wird ein Unternehmen den Lohn
hinaufsetzen. Dann muss der Arbeiter bei Entlassung damit rechnen, dass er nur einen
schlechter bezahlten Job findet und wird sich somit im aktuellen Job anstrengen.
Wenn alle Firmen ihre Löhne über den Gleichgewichtslohn anheben, entfällt zwar der
Anreiz über das Lohngefälle, aber der nun allgemein über dem Gleichgewicht
liegende Lohn impliziert, dass Arbeitslosigkeit entsteht. Largieren ist auch in dieser
Situation gefährlich. Wird der Arbeiter ertappt und entlassen, muss er durch eine Phase
der Arbeitslosigkeit. Die Arbeitslosigkeit wirkt dann also als Anreizmechanismus sich
anzustrengen.
•
Reduktion der Arbeitskräftefluktuation: wenn die Arbeiter einen überdurchschnittlichen Lohn erhalten, wird die Fluktuation gesenkt und die damit für das
Unternehmen verbundenen Kosten reduziert. Lesen Sie dazu den interessanten ‚Focus:
Henry Ford and Efficiency Wages’ in Blanchard, Seite 113.
•
Qualität der Belegschaft: aus vielen Studien ist bekannt, dass bei Lohnsenkung
typischerweise zuerst die besten Arbeitskräfte das Unternehmen verlassen bzw. dass
umgekehrt durch einen über dem Gleichgewichtslohn liegenden Lohn somit eine
höhere Qualität der Belegschaft erreicht werden kann.
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6.3. Verteilungskampfmodell
Das in Blanchard 6-3 bis 6-5 beschriebene Modell heißt auch ‚Verteilungskampf‘-Modell der
natürliche Arbeitslosenquote, weil hier die Arbeitslosigkeit die Funktion hat, die Ansprüche der
Arbeitnehmer und der Arbeitgeber (auf das Sozialprodukt) kompatibel zu machen.
Wenn die Arbeitslosigkeit ‚zu niedrig‘ ist (= unter un), peilen die Arbeiter einen Reallohn an, den
die Unternehmer nicht bereit sind zu bezahlen. Die Arbeiter fordern einen dementsprechend
hohen Nominallohn (und setzen diesen auch durch). Durch Anwendung des konstanten
markups ergeben sich Preiserhöhungen über dem erwarteten Niveau. Die Aspirationen der
Arbeiter werden somit auf das für die Unternehmer akzeptable Maß gestutzt. Diese Konstellation
impliziert allerdings, dass erwartetes und realisiertes Preisniveau nicht übereinstimmen; insofern ist
kein Gleichgewicht erreicht und das System hat noch keinen Ruhepunkt erreicht.
Bei ‚zu hoher‘ Arbeitslosigkeit (= über un) sind die Reallohnwünsche der Arbeiter so zaghaft, ihre
Nominallohnforderungen so moderat, dass sich bei den geforderten (und realisierten)
Nominallöhnen und Anwendung des konstanten markups darauf ein Preisniveau ergibt, das
hinter dem erwarteten zurückbleibt. Der tatsächlich realisierte Reallohn liegt über dem
angepeilten. Die Erwartungen sind wiederum nicht eingetroffen, daher bewegt sich das System
weiter, es hat noch kein Gleichgewicht erreicht.
Nur wenn die Arbeitslosigkeit genau un beträgt, sind die Reallohn-Aspirationen der Arbeiter
gerade so geartet, dass sie bei den gegebenen Preiserwartungen einen Nominallohn fordern
(und durchsetzen), der bei den Unternehmen dazu führt, dass sie (aufgrund ihrer Aufschlagskalkulation) einen Preis setzen, der gerade dem erwarteten entspricht.
Jetzt passt alles zusammen: HABEMUS EQUILIBRIUM.
Dieses Modell kann in zwei Richtungen erweitert werden:
•
•
Die Voraussetzung, dass es immer die Unternehmer sind, die letztendlich ihre
Vorstellungen durchsetzen, kann modifiziert werden.
Der Preis- und/oder der Lohnbildungsprozess kann reicher modelliert werden.
Zu letzterem würde vor allem eine Erweiterung um die Arbeitsproduktivität gehören. Eine als
steigend erwartete Arbeitsproduktivität würde dann zu höheren Lohnforderungen von seiten der
Arbeitnehmer führen. WS verschiebt sich nach oben.
Für die Preiskalkulation der Unternehmer bedeutet eine steigende Produktivität der Arbeiter
geringere Lohnkosten pro Stück und somit bei konstantem markup niedrigere Preise. Somit steigt
der Reallohn, PS verschiebt sich nach oben.
Soweit die Erwartungen bezüglich der Preise und der Arbeitsproduktivität korrekt sind, ist die
natürliche Arbeitslosenquote von der Produktivität unabhängig (siehe auch Blanchard,
Abschnitt 13-2).
Diese Version der Verteilungskampfhypothese liegt aber jenen Erklärungen zu Grunde, die
behaupten, dass verringertes Produktivitätswachstum zusammen mit unveränderten Reallohnaspirationen der Arbeiter die seit der zweiten Hälfte der 70er Jahre stark gestiegene Arbeitslosigkeit in Europa bewirkt haben.
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6.4. Lohnbildung in Österreich
Nachfolgend finden Sie eine kurze Darstellung der grundlegenden Institutionen des
Lohnsetzungsprozesses in Österreich und der Gegenstände, die in Kollektivverträgen geregelt
werden (Autoren: R. Winter-Ebmer und J. Zuckerstätter).
Description of Austrian Wage Setting
This paper gives a very short and therefore very incomplete overview, which focusses on
the wage setting process in private industry. For details see the literature given below.
1. Institutions
1.1. Unions
Formally there is only one union organisation in Austria, the Federation of Austrian Trade
Unions (ÖGB). Union members belong to the ÖGB, and individual unions are subdivisions of
the ÖGB, the ÖGB controls finances (including strike funds) for the entire union movement
and employs all paid union officials, including those working for the subdivisions. Currently
the subdivisions are organised along the industrial union principle for all manual workers,
and there is a separate divison for salaried workers (white-collar workers).
Although the ÖGB is the only formal negotiating party, actual wage negotiations are
carried out by the relevant subdivision, which are largely autonomous in their wage policy.
Approximately 60 % of the Austrian workforce is organized.
1.2. Employers’ Organisations
The employers’ side in wage negotiations is represented by the Chamber of Commerce
(Wirtschaftskammer). Membership in the chamber is mandatory by law for all enterprises.
The chamber is organised on state level, as well as on federal level. Internally, the
chambers are subdivided into 6 major sections (e.g. retail trade, banking , industry, trades
…) which in turn are organised in branch organisations. Wage negotiations take place on
the level of the branch organisation. The major collective agreements for the industry are
negotiated on the federal level and apply to all of Austria.
The majority of agreements are concluded by the federal or state level organisation of the
chamber of commerce. Some smaller ones are negotiated by other chambers (lawyers,
medical doctors, etc.), the chambers of agriculture or voluntary organisations of
employers.
Wages for public services are negotiated between the public sector branches of the ÖGB
and the federal or state governments.
1.3. The parity commission
The parity commission (Paritätische Komission) was set up in 1957 as a voluntary institution
of cooperation between the main bodies of employer and employee representation.
Without any detail it should be mentioned here that one of the subcommittees of the
commission has the task of allowing to renegotiate collective agreements.
The commission focuses mainly (solely) on the timing of negotiations and had an important
role in curbing post war inflation in Austria by avoiding a high frequency of contract
renewals. Today unions and employers’ organisations still have to request permission form
the commission to re-negotiate or renew collective agreements. This allows the
commission to exert some influence on the timing but not on the content of agreements,
nowadays the procedure is seen mostly as a formality.
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2. Collective agreements
2.1. General remarks
There is no minimum wage legislation in Austria, minimum wages are set by negotiations
between employers’ organisations and unions (there are special regulations in cases
where no employers' organisation exists, but these are of minor importance
(Mindesttarifverträge)). Even though there is no minimum wage legislation, there are legal
regulations about entitlement to sign collective agreements and about the coverage of
this agreement.
Two important points of this regulation have to be mentioned here: If the employer is a
member of the contracting party to the collective agreement (which is the case if the
agreement is signed by the relevant branch of the Chamber of Commerce), it covers all
employees, independent of their membership status in the contracting union
(Aussenseiterklausel). If an agreement has been reached with a major fraction of the
employers’ representation (e.g. 8 out of 9 states), the agreement can be declared binding
for all relevant branches in Austria.
2.2. What is the “usual” procedure to reach a collective agreement?
There are several hundred of collective agreements covering the various branches. Pay
talks in the various branches are spread out all over the year. Collective agreements
regulate a wide variety of work-related issues over and above wage and salary, e.g.
holiday entitlements, sick leave pay, weekly working-time, working conditions etc.
Agreements usually come up for re-negotiation every year, but also two years or even
longer periods are possible.
The negotiations for the metal and electronic industry, which are usually regarded as a
trend or pattern setting agreement for other branches, usually take place in autumn each
year. As the metal union is the strongest union in terms of membership, the wage increases
reached there have a considerable impact on the other – following – negotiations. In this
respect, the decentralized – industry-wide – bargaining gets an informal “centralized”
touch.
The negotiating parties use the information from the autumn forecast of the Austrian
economic research institutes, the Institute for Economic Research (WIFO) and the Institute
of Advanced Studies (IHS) as a basic benchmark. This is also the point where expected
inflation enters into the wage formation process. Additionally, information on past inflation,
productivity growth, international unit labour cost and industry-specific developments
(surveys, balance sheet data, etc.) and unemployment are taken into consideration.
Austrian unions follow a very rough guideline of a productivity oriented wage policy, which
can, loosely speaking, be summarised by the following rule: inflation + general productivity
increase = nominal wage increase. In actual negotiations, this guideline is modified in
many ways by general labour market or branch specific factors.
Negotiations start with the presentation of the wage claims by the unions (which is not
public) and continue with a series of negotiations usually ending with an agreement
coming into force by the first of November each year. Claims of negotiation results are set
– as well as results are approved – by the executive committee of the relevant union.
Moreover, this body also has to decide whether an industrial action is to be taken. A
possible strike would have to be approved by a strike ballot of the union members, but
industrial action has been very uncommon in Austria during the last decades.
2.3. Usual wage/salary relevant content of agreements
The agreements specify collective minimum wages for different job categories (e.g. 7 for
manual workers in the metal industry, 12 job categories times 5 biannual work experience
(or tenure) categories for salaried workers). Agreements usually specify a percentage
increase in minimum wages as well as a – usually lower – percentage increase for actual
wages. In rare cases, there were also agreements with fixed monetary increases.
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3. Firm level negotiations
Austrian Labour law stipulates that a works council has to be established in every
establishment employing more than 5 employees, if employees request so. In general, in
all bigger firms works councils, in fact, exist. Negotiations on wages and salaries are legally
binding only if special provisions in collective agreements entitle the firm level parties to
negotiate. Nonetheless many wage relevant issues (e.g. detailed piece rates) are fixed in
firm level negotiations. Also gentlemen’s agreements on firm specific overpayment can
and do happen quite often.
References
Swedish Metalworkers Union, Wage formation in Austria, Belgium Denmark, Finland,
Germany, Great Britain, New Zealand, Norway (Stockholm 1998).
Beirat für Wirtschafts- und Sozialfragen, Der Österreichische Weg (Wien 1995).
Mesch, Michael (Ed.), Sozialpartnerschaft und Arbeitsbeziehungen in Europa, (Wien 1995).
Chaloupek, Günther, Lohnabschluß, Arbeit und Wirtschaft, 1/2000.
Knoll, Alfred, Schicksal oder Zufall, Löhne und Gehälter in Österreich (Wien 1994).
Tomandl, Theodor et al., Kollektivvertragspolitik in Österreich 1985-1990 (Wien 1992).
6.5. Weiterführende Literatur für Interessierte
1. Daten über Arbeitslosigkeit in Österreich finden Sie in den Publikationen der
Statistik Austria (http://www.statistik.at ), dem
Wirtschaftsforschungsinstitut (http://www.wifo.at ) und dem
Arbeitsmarktservice (http://www.ams.or.at/start.html ).
2. Eine gute Darstellung der Effizienzlohntheorie finden Sie in dem empfehlenswerten
Einführungslehrbuch von einem der Begründer dieser Theorie und Nobel-Preisträger 2001: Joseph
Stiglitz, Economics. Homepage des Textbuchs:
http://www.wwnorton.com/college/econ/stec2/
3. Genauere Darstellungen von Erweiterungen des Verteilungskampfmodells findet sich in:
LANDMANN/JERGER, Beschäftigungstheorie, Springer Verlag 1999.
4. Lesen Sie Kapitel 22: Pathologies I: High Unemployment, in Blanchard; dieses Kapitel ist zwar
nicht Gegenstand des Kurses oder Intensivierungskurses, ist aber mit den Kenntnissen aus Kurs
und IK relativ leicht zu lesen.
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