guide de la reglementation sociale pour les entreprises

Transcription

GUIDE DE LA REGLEMENTATION SOCIALE
POUR LES ENTREPRISES
Mise à jour n° 2011/2
Ce cahier reprend les dispositions publiées au Moniteur Belge
jusqu’au 15 octobre 2011.
SECRETARIAT SOCIAL
D’EMPLOYEURS
MISE A JOUR N° 2011/2
Editeur responsable: Hans Suijkerbuijk, Waterloo Office Park, Drève Richelle 161 L, B-1410 Waterloo
© 2011 Tous droits réservés.
Hormis les exceptions expressément fixées par la loi, aucun extrait de cette publication ne peut être reproduit, introduit dans
un fichier de données automatisé, ni diffusé, sous quelque forme que ce soit, sans l’autorisation expresse et préalable et écrite
de l’éditeur.
Dépôt légal: D/2011/2664/756
2
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
Préambule
La présente mise à jour fait état de l’évolution législative jusqu’au 15 octobre 2011.
Sa présentation est adaptée à la systématique de l’édition 2011 du Guide; la numérotation figurant en marge fait
référence au numéro du paragraphe du Guide dans lequel une modification ou adaptation est apportée.
Le contenu de cette mise à jour sera inséré dans l’édition 2012 et certains points feront l’objet, le cas échéant, d’un
examen plus détaillé.
Sommaire
Paragraphes
Objet
176
359
284
Application d’un jour de carence
Durée autorisée du chômage temporaire pour raison économiques
Congé de paternité: protection élargie contre le licenciement
Déclaration électronique obligatoire du chômage temporaire à l’ONEm
• En cas de chômage pour raisons économiques
• En cas de chômage pour cause d’accident technique
• En cas de chômage pour cause d’intempéries
Droit au congé de naissance pour le coparent
Congé de naissance: travailleur protégé contre le licenciement
Congé parental pour les enfants handicapés: limite d’âge portée à 21 ans
Congé éducation payé: modalités pour l’année scolaire 2011-2012
• Plafond salarial
• Remboursement à l’employeur
• Financement du congé-éducation payé
Indemnité kilométrique pour usage professionnel d’un véhicule privé
Plan de gestion de la mobilité
Sportifs rémunérés – Assujettissement à l’ONSS
Titres-repas et congé-éducation payé: état des lieux
Le remboursement de frais – Montants forfaitaires acceptés par l’ONSS
Sportifs rémunérés – Modalités particulières de calcul des cotisations sociales
Réduction des cotisations ONSS personnelles sur les bas salaires (= bonus à l’emploi)
Réduction des cotisations sociales pour le travailleur victime d’une restructuration
Cotisation sur les pensions et avantages complémentaires (3,55%)
Plan Activa – Allocation de travail pour les demandeurs d’emploi avec une aptitude au
travail réduite
Taux et montants des allocations de chômage
Montants des allocations de transition ou d’attente
353
383
389
1129
1142bis
1188
1301
1307
1311
1370
1441
1906
1960
1973
1977
1989
1995 et 2327
2150
2216
2246
2448
3
Application d’un jour de carence
176
Dans certains secteurs d’activité, des dérogations portant sur l’application d’un jour de carence sont prévues. Le
tableau figurant au n° 176 doit être adapté comme suit (situation au 15.10.2011).
N° 136
Transformation du papier et du carton
Suppression de tous les jours de carence
(en vigueur jusqu’au 31.12.2013)
Durée autorisée du chômage temporaire pour raisons économiques.
359
Dans certains secteurs d’activité, la durée autorisée du chômage pour raisons économiques peut être plus longue
ou plus courte que la durée légale. Le tableau ci-après donne un aperçu de nouvelles dérogations sectorielles
(situation au 10.10.2011).
Possibilités de mise en chômage
Durée maximale autorisée
I. Arrêt total du travail
•
Règle générale
•
Principales dérogations sectorielles
4 semaines
CP n° 106.2
Agglomérés du ciment (en vigueur jusqu'au 31.12.2011)
CP n° 110
Blanchisseries-teintureries-dégraissage (pour les blanchisseries, lavoirs, entreprises
de repassage ainsi que les dépôts et "shops" s’occupant d’une ou plusieurs activités
de ce secteur) (jusqu’au 23 mai 2013)
4 mois
CP n° 111
Entreprises de manutention et de transformation de produits verriers destinés à
l’industrie automobile, situées à Gilly (en vigueur du 29.08 2011 au 27.02.2013)
18 semaines
Entreprises ayant notamment pour activité l’évacuation des déchets d’aciérie,
situées dans l’entité d’Oupeye (en vigueur du 01.10.2011 au 29.04.2012)
Entreprises de fabrication de circuits imprimés, situées à Mouscron (en vigueur du
26.09.2011 au 25.03.2013)
13 semaines
Entreprises ayant pour activité la logistique, la maintenance et le traitement des coproduits sidérurgiques, situées dans l’entité de Diegem (en vigueur du 01.09.2011
au 01.07.2012)
13 semaines
CP n° 111.3
Entreprises de montage de ponts et charpentes métalliques situées dans l'entité de
Seraing (en vigueur jusqu’au 29.06.2012)
18 semaines
CP n° 118.9
Industrie alimentaire – conserves de légumes (en vigueur jusqu'au 29.06.2012)
12 semaines
(72 jours maximum)
CP no 120
Industrie textile et bonneterie: pour certaines entreprises du secteur, mais
uniquement une fois par année civile (en vigueur du 01.10.2011 au 30.09.2012)
8 semaines
CP no 120.1
Entreprises situées dans la région de Battice et occupés dans le tissage de fibres de
verre et dans la production de tissus multi axials destiné au domaine éolien (en
vigueur du 01.09.2011 au 30.03.2012)
26 semaines
CP n° 149.2
Ouvriers des entreprises ayant comme activité le développement, la production et la
vente de véhicules industriels, semi-remorques, remorques, city-trailers et la
modification de camions, situées dans l’entité de Beerse (arrondissement de
Turnhout) (en vigueur du 04.07.2011 au 31.12.2011)
13 semaines
Règle générale
•
Principales dérogations sectorielles
CP n° 120
18 semaines
3 mois ou 13 semaines (2)
II. Arrêt du travail 3 jours au moins par semaine
•
Pas plus de 6 jours
consécutifs
Industrie textile et bonneterie (pour certaines entreprises uniquement; en vigueur
jusqu'au 01.10.2011 ou jusqu'au 30.09.2012)
6 mois
(1) La durée n’est toutefois pas illimitée et ne peut acquérir un caractère permanent. L’employeur a d’ailleurs l’obligation d’indiquer dans la
notification à l’ONEm, la date de début et de fin de la période de chômage. Ceci a pour effet de limiter dans le temps l’application d’un
régime de chômage temporaire.
(2) A défaut de maintenir 2 jours de travail au cours de la semaine travaillée, la durée du chômage temporaire est limitée à 4 semaines
maximum.
Attention ! L’instauration d’un régime de chômage dont la durée déroge à la règle générale peut être subordonnée à certaines conditions ou à
l’accomplissement de démarches spécifiques (ex.: CP n° 126) fixées au niveau sectoriel.
4
Congé de paternité: protection élargie contre le licenciement
284
La protection contre le licenciement applicable au travailleur qui fait usage de son droit au congé de paternité en
cas de décès ou d’hospitalisation de la mère du nouveau-né (à ne pas confondre avec le congé de naissance !) est
désormais renforcée. L’objectif est d’accorder au père en congé de paternité une protection contre le licenciement
analogue à celle dont bénéficie la mère en congé de maternité.
Cette adaptation de la réglementation réalisée par la loi du 11 juin 2011 (M.B., 20.07.2011) est applicable à tout
licenciement qui intervient à partir du 30 juillet 2011.
Durée de la période de protection - La période de protection contre le licenciement débute à partir du moment
où l’employeur a été informé de la prise du congé de paternité et prend fin à l’expiration d’un délai d’un mois
prenant cours à la fin du congé de paternité (auparavant, la période de protection contre le licenciement se
terminait au moment où le congé de paternité prenait fin).
Nature de la protection - Durant la période de protection, l’employeur ne peut accomplir un acte tendant à mettre
fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur qui bénéficie du congé de paternité, sauf pour des motifs
étrangers à la prise de ce congé. L’employeur ne peut, en effet, licencier le travailleur protégé que pour un motif
grave ou pour des motifs suffisants dont la nature et l’origine sont étrangères au congé de paternité.
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur.
Indemnité de protection - Si, au cours de la période de protection, l’employeur ne respecte pas l’interdiction de
licenciement (avec notification d’un préavis ou paiement d’une indemnité de rupture) dont question ci-dessus, la
rupture du contrat est irrégulière.
Dans ce cas, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis et cela, même si le délai de
préavis notifié a été exécuté.
Le travailleur peut, en outre, prétendre à une indemnité forfaitaire de protection dont le montant est égal à la
rémunération brute de 6 mois (auparavant, le montant de l’indemnité de protection s’élevait à 3 mois de
rémunération brute).
Déclaration électronique obligatoire du chômage temporaire à l’ONEm
L’employeur qui instaure un régime de chômage temporaire pour raisons économiques, pour cause d’accident
technique ou pour cause d’intempéries doit notamment communiquer ce chômage temporaire à l’ONEm et délivrer
des formulaires particuliers aux travailleurs concernés par la mise en chômage temporaire.
Jusqu’à présent, l’employeur (ou son mandataire; p. ex.: le secrétariat social) pouvait effectuer la communication à
l’ONEm par lettre recommandée, par fax (uniquement en cas de chômage pour cause d’intempéries) ou par voie
électronique.
Depuis le 1er octobre 2011, les modalités de communication à l’ONEm sont sensiblement modifiées; la
déclaration du chômage temporaire par voie électronique constitue la règle générale et a désormais un
caractère obligatoire pour toutes les formes de chômage temporaire.
La déclaration électronique se fait via le site portail de la sécurité sociale (http//www.securitésociale.be;
http://www.onem.be). Dans la rubrique "Employeurs", on sélectionnera la rubrique "Risque sociaux" et puis,
"chômage temporaire et livre de validation". Pour procéder de la sorte, l’employeur doit avoir accès aux
applications sécurisées du site portail c’est-à-dire qu’il doit être en possession d’un mot de passe et d’un user ID
délivrés au gestionnaire local de son entreprise par le Centre de contact Eranova.
Cette nouvelle modalité de communication, mise en place par les articles 5 à 8 de la loi programme (I) du 4 juillet
2011 (M.B., 19.07.2011), entraîne les effets suivants:
353
En cas de chômage pour raisons économiques
Les ouvriers concernés par la mise en chômage doivent être prévenus de toute suspension de leur contrat pour
causes économiques par l’affichage d’un avis dans les locaux de l’entreprise ou par remise à chacun d’eux d’une
notification écrite comprenant certaines mentions.
Un exemplaire de l’avis ou de la notification individuelle devra désormais être adressé à l’ONEm par voie
électronique le jour même de l’affichage ou de la remise individuelle aux travailleurs (c.-à-d. au moins 8 jours
civils avant la mise en chômage effective).
Dans la communication à l’ONEm, le régime prévu concernant la suspension de l’exécution du contrat de travail
devra être mentionné.
5
En outre, dans la notification aux travailleurs et la communication à l’ONEm, il faudra ajouter le numéro
d’identification à la sécurité sociale des ouvriers mis en chômage.
Cela étant, l’employeur n’est plus tenu, par contre, d’informer l’ONEm en cas de réduction du nombre de jours de
chômage initialement prévu ou en cas de chômage partiel, à un changement dans les jours de chômage temporaire
sans augmentation du nombre de jours de chômage.
383
En cas de chômage pour cause d’accident technique
Au plus tard le premier jour ouvrable qui suit le jour où s’est produit l’accident technique, l’employeur doit
communiquer par voie électronique à l’ONEm, la date et la nature de l’accident technique ainsi que la date de
début de la suspension de l’exécution du contrat de travail.
Dans les six jours qui suivent celui au cours duquel s’est produit l’accident technique, l’employeur communiquera
également par voie électronique à l’ONEm une liste mentionnant les noms, prénoms et numéros d’identification à
la sécurité sociale des ouvriers dont l’exécution du contrat de travail est suspendue.
389
En cas de chômage pour cause d’intempéries
L’employeur est tenu de communiquer immédiatement par voie électronique à l’ONEm le premier jour de
suspension effective de l’exécution du contrat de travail au cours de chaque mois civil.
Cette communication devra notamment préciser la nature des intempéries et la raison pour laquelle l’exécution du
travail est impossible (étant donné sa nature et celle des intempéries).
N.B. Sur la base d’un arrêté royal non encore pris et publié, l’ONEm pourra encore accepter dans des cas
exceptionnels une communication envoyée par lettre recommandée au bureau de chômage du lieu où se situe le
siège d’exploitation de l’employeur. Ce sera en effet possible pour les employeurs:
- qui font pour la première fois une communication de chômage temporaire et ce, à partir du 1er octobre 2011
(ou une nouvelle communication de chômage temporaire après une période d’interruption de 24 mois);
- qui ne disposent pas du matériel informatique nécessaire et qui ont obtenu une dispense de communication
électronique du directeur du bureau de chômage de l’ONEm. La dispense peut être demandée par simple
lettre adressée au service de chômage temporaire du bureau de l’ONEm du lieu où l’entreprise est située,
la demande étant accompagnée d’une déclaration sur l’honneur exposant les raisons de l’absence d’un
envoi électronique (ex.: pas de connexion internet). La dispense est accordée pour une durée de 24 mois,
renouvelable moyennant une nouvelle demande;
- qui rencontrent des problèmes techniques (ex.: panne du PC; problème temporaire de connexion internet)
auquel cas, le problème technique doit être mentionné dans la lettre recommandée.
On notera aussi que dans les 3 hypothèses précitées, la communication du 1er jour de chômage temporaire peut
également être effectuée par l’envoi d’un fax.
Droit au congé de naissance pour le coparent
1129
En vertu de la loi du 13 avril 2011 (M.B., 10.05.2011) et depuis le 20 mai 2011, le coparent de la mère de l’enfant
peut, à l’occasion de la naissance d’un enfant, bénéficier, sous certaines conditions, d’un congé de naissance.
Ce droit n’était jusqu’à présent accordé qu’au travailleur à l’égard duquel la filiation est établie (c.-à-d. au père de
l’enfant).
Désormais et en l’absence de filiation paternelle légalement établie, le congé de naissance peut, le cas échéant et
dans l’ordre de priorité défini ci-dessous, être attribué au travailleur coparent qui:
est marié avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie (ex.: conjoint marié à la mère de l’enfant
et qui n’est pas le père biologique de l’enfant). La preuve du partenariat est fournie au moyen de l’acte de
mariage;
cohabite légalement avec le partenaire à l’égard duquel la filiation est établie et chez qui l’enfant a sa
résidence principale (ex.: la co-mère ou partenaire homosexuelle de la mère), à condition qu’il n’existe entre
les deux partenaires aucun lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être
dispensés par le Roi. La preuve est fournie par une attestation de cohabitation légale;
cohabite, depuis une période ininterrompue de 3 années précédant la naissance, de façon permanente et
affective avec le partenaire à l’égard duquel la filiation est établie et chez qui l’enfant à sa résidence principale
(ex.: compagnon de la mère qui n’a pas reconnu l’enfant). Il faut cependant qu’il n’existe entre les deux
partenaires aucun lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le
Roi. La preuve est administrée au moyen d’un extrait du registre de la population attestant que les intéressés
sont inscrits à la même adresse depuis au moins 3 ans de façon ininterrompue avant la naissance.
6
Concrètement, outre le père de l’enfant, peuvent ainsi notamment bénéficier du congé de naissance la partenaire
homosexuelle mariée ou cohabitant avec la mère de l’enfant ainsi que le partenaire marié ou cohabitant avec la
mère et qui n’a pas reconnu l’enfant.
Attention ! Un seul travailleur peut bénéficier du congé de naissance et cela, selon l’ordre de priorité établi ciavant.
Voici encore quelques précisions complémentaires:
- Un congé de naissance ne peut être accordé aux couples d’homosexuels masculins. Ce congé est en effet lié à
la naissance de l’enfant du partenaire avec lequel on est marié ou avec lequel on cohabite.
Or, il est impossible qu’un enfant naisse d’un couple d’homosexuels de sexe masculin.
- La travailleuse qui a droit au congé de maternité pour ce même enfant ne peut pas prétendre au congé de
naissance en tant que coparent, même si elle remplit les conditions précitées.
- Lorsque le coparent adopte l’enfant concerné, le congé de naissance est porté en déduction de la durée du
congé d’adoption (= 6 semaines) visé à l’article 30ter de la loi du 3 juillet 1978.
Congé de naissance : travailleur protégé contre le licenciement
1142
bis
Le travailleur, père de l’enfant ou coparent de la mère de l’enfant, qui fait usage de son droit au congé de naissance
se voit désormais accorder une protection contre le licenciement et ce, sur la base de la loi du 11 juin 2011 (M.B.,
20.07.2011)
Durée de la période de protection – La période de protection contre le licenciement débute au moment de
l’avertissement écrit à l’employeur de la prise du congé de naissance et prend fin 3 mois après cet avertissement.
Indemnité de protection – Si, au cours de la période de protection, l’employeur ne respecte pas l’interdiction de
licenciement et ne peut justifier un motif étranger à la prise du congé, la rupture du contrat est irrégulière.
Dans ce cas, l’employeur sera redevable d’une indemnité compensatoire de préavis et cela, même si le délai de
préavis notifié a été exécuté.
Le travailleur peut en outre prétendre à une indemnité forfaitaire de protection dont le montant est égal à la
rémunération brute de 3 mois. Ces deux indemnités sont cumulables.
Cette indemnité de protection ne peut être cumulée avec une quelconque autre indemnité prévue dans le cadre
d’une procédure de protection particulière contre le licenciement.
Entrée en vigueur – La protection contre le licenciement est applicable à tous les travailleurs qui, à partir du 30
juillet 2011, avertissent par écrit leur employeur qu’ils prennent leur congé de naissance.
Congé parental pour les enfants handicapés: limite d’âge portée à 21 ans
1188
Sur la base de l’arrêté royal du 29 octobre 1997 (M.B., 07.11.1997), les travailleurs du secteur privé peuvent
obtenir, sous certaines conditions, un congé parental en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.
Ce congé parental peut être pris jusqu’à ce que l’enfant atteigne son 12e anniversaire. Cela signifie en d’autres
termes que l’enfant ne peut pas avoir atteint l’âge de 12 ans lorsque débute le congé parental.
Depuis le 20 mai 2011, le congé parental peut toutefois être pris jusqu’à ce que l’enfant soit âgé de 21 ans et ce,
lorsqu’il s’agit d’un enfant handicapé atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66% ou d’une affection qui
a pour conséquence qu’au moins 4 points soient reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la
réglementation relative aux allocations familiales (L. du 13 avr. 2011- M.B., 10.05.2011).
Congé-éducation payé : modalités pour l’année scolaire 2011-2012
Un projet d’arrêté royal approuvé par le Conseil des ministres adapte certaines modalités relatives au congééducation payé pour l’année scolaire 2011-2012. Nous les reprenons ci-après.
Plafond salarial
1301
Pendant l’année académique 2011-2012, l’employeur pourra limiter le salaire du travailleur pour le congééducation payé à un plafond salarial déterminé. Il ne s’agit pas ici d’une obligation, mais d’un droit dans le chef
de l’employeur. Du 1er septembre 2011 au 31 août 2012, il pourra unilatéralement plafonner le salaire du
travailleur à 2.653 €€ bruts par mois.
7
Remboursement à l’employeur
1307
L’employeur peut introduire annuellement sa créance auprès du SP.F. Emploi, Travail et Concertation sociale pour
obtenir le remboursement des charges financières afférentes à l’octroi du congé-éducation payé. Auparavant, le
montant remboursé correspondait aux frais réellement supportés par l’employeur. Depuis quelques années, ce n’est
plus le cas. L’employeur reçoit un montant forfaitaire destiné à couvrir les frais qu’il a supportés. Pour l’année
académique 2011-2012, le montant est fixé à 21,23 €€ par heure de congé-éducation effectivement suivie.
Financement du congé-éducation payé
1311
Le système du congé-éducation payé est financé pour partie par des cotisations patronales.
Le montant de la cotisation patronale reste fixé à 0,05% pour la période allant du 4e trimestre 2011 au 3e trimestre
2012 inclus.
Indemnité kilométrique pour usage professionnel d’un véhicule privé
1370
Les travailleurs qui utilisent un véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels peuvent obtenir
un remboursement de leurs frais de voiture par leur employeur.
Ces frais peuvent être remboursés forfaitairement par l’employeur lorsque leur montant est déterminé
conformément à des normes sérieuses.
Le fisc accepte ainsi que les indemnités pour frais de voiture couvrent des charges réelles (et n’ont donc pas un
caractère imposable) lorsque leur montant, déterminé sur la base des kilomètres réellement parcourus, n’excède
pas celui des indemnités analogues octroyées par l’Etat à son personnel sur la base de l’arrêté royal du 18 janvier
1965 portant réglementation générale en matière de frais de parcours.
Quant au montant de l’indemnité kilométrique applicable aux agents de l’Etat, il a été indexé au 1er juillet 2011 et
est établi depuis cette date et jusqu’au 30 juin 2012 à 0,3352 €€ par kilomètre (Circ. n° 609 du SPF Personnel et
Organisation – M.B., 22.06.2011).
Plan de gestion de la mobilité
1441
Afin de contribuer à une meilleure gestion de la mobilité, la loi-programme du 8 avril 2003 (M.B., 17.04.2003)
impose aux entreprises, occupant en moyenne plus de 100 travailleurs, d'établir tous les 3 ans un "diagnostic
de mobilité" c’est-à-dire un état donnant des renseignements relatifs aux déplacements des travailleurs entre leur
domicile et leur lieu de travail sans que les travailleurs ne puissent être personnellement identifiés (art. 161 et
svts).
Lorsque les entreprises de plus de 100 travailleurs comptent un ou plusieurs sites de plus de 30 travailleurs, elles
doivent établir cet état pour chaque site comptant en moyenne au moins 30 travailleurs.
Les dispositions légales sont exécutées par l’arrêté royal du 16 mai 2003 (M.B., 05.06.2003) ainsi que par les
arrêtés ministériels du 29 octobre 2004 (M.B., 26.11.2004).
Les données qui doivent être collectées sont recueillies sur la base de la situation dans les entreprises au 30 juin de
l'année concernée (pour la première fois, au 30 juin 2005). Les informations à mentionner dans l'état doivent porter
sur:
l'organisation du temps de travail;
la répartition des travailleurs en fonction de leur domicile;
la répartition des travailleurs en fonction de leurs modes de déplacements principaux;
les modes d'accessibilité du lieu de travail;
les mesures déjà prises par l'employeur en matière de gestion de la mobilité;
les problèmes de mobilité spécifiques à l'entreprise ou à l'organisation.
Les données à fournir sont reprises dans un questionnaire électronique auquel les entreprises peuvent accéder par
l'intermédiaire d'un lien spécifique sur le site portail fédéral (www.belgium.be) ou sur le site du SPF Mobilité
Transports (www.mobilit.fgov.be). Un certain nombre de données seront déjà précomplétées dans le questionnaire
électronique, grâce aux données disponibles auprès de la Banque-carrefour des entreprises et de l’ONSS.
Une première enquête de mobilité a été organisée en 2005, suivie par une seconde en 2008. Un nouveau rapport
faisant état de la situation au sein de l'entreprise à la date du 30 juin 2011 doit être établi au 2e semestre 2011.
Celui-ci devra être soumis pour avis au conseil d’entreprise (ou, à défaut, à la délégation syndicale), lequel
dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception du rapport pour se prononcer sur celui-ci (L. du 20 sept.
1948 portant organisation de l’économie, art 15, point I). Le diagnostic de mobilité définitif devra, en tout état de
cause, être rentré par voie électronique auprès du SPF Mobilité et Transports pour le 31 janvier 2012 au plus
tard.
8
Le conseil d'entreprise se voit ainsi reconnaître la compétence de recevoir tous les 3 ans du chef d'entreprise l'état
des déplacements des travailleurs entre leur domicile et leur lieu de travail ainsi que les informations relatives à
tout changement important intervenu dans l'entreprise qui est de nature à modifier de manière significative le
contenu de cet état.
En l'absence de conseil d'entreprise, ces informations doivent être communiquées à la délégation syndicale et, à
défaut de celle-ci, directement aux travailleurs.
Sportifs rémunérés – Assujettissement à l’ONSS
1906
Les sportifs rémunérés c’est-à-dire les personnes qui s’engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou
exhibition sportive sous l’autorité d’une autre personne et contre le paiement d’une rémunération annuelle
minimale sont présumés, de manière irréfragable, être engagés dans les liens d’un contrat de travail visé par la loi
du 24 février 1978 relative au contrat de travail du sportif rémunéré et doivent être déclarés à l’ONSS.
Le montant de la rémunération annuelle minimale dont question ci-dessus est fixé annuellement par arrêté royal.
Pour la période du 01.07.2011 au 30.06.2012, ce montant a été fixé à 8.850 €€ , soit à 737,50 €€ /mois.
Titres-repas et congé-éducation payé: état des lieux
1960
L’octroi d’un titre-repas lorsque le travailleur s’absente pour suivre une formation dans le cadre d’un congééducation payé a fait l’objet d’intenses discussions fin de l’année dernière. Rappelons en effet qu’un titre-repas ne
peut être accordé que pour les jours de travail effectivement prestés.
Avant 2011 - Dans ses instructions aux employeurs du 4e trimestre 2010, l’ONSS a avancé la thèse selon laquelle
des titres-repas devaient également être accordés pour toutes les absences prises en raison d’un congé-éducation
payé. L’ONSS s’est, à cet égard, appuyé sur l’article 115 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 qui stipule
que les heures durant lesquelles le travailleur s’absente en raison d’un congé-éducation payé sont assimilées à des
heures effectivement prestées pour l’application de la législation sociale.
Les fédérations patronales avaient exprimé leur mécontentement et avaient demandé à l’ONSS de reconsidérer sa
position. Par ailleurs, une commission "ad hoc" avait été chargée d’établir et de soumettre des recommandations
au Comité de gestion de l’ONSS pour la fin mars 2011.
A partir du 1er trimestre 2011 - Le Comité de gestion de l’ONSS a finalement adopté une attitude intermédiaire.
Les titres-repas sont désormais dus en cas d’absences en raison d’un congé-éducation payé, pour autant que deux
conditions soient réunies:
1. le travailleur a réellement assisté à la formation et
2. les formations coïncident avec les heures normales de travail du travailleur concerné.
En d’autres termes, toute absence en raison d’un congé-éducation payé ne donne pas droit à un titre-repas. Seules
les heures durant lesquelles une formation a effectivement été suivie donnent droit à un titre-repas à condition que
ces heures coïncident avec des heures qui auraient été normalement prestées si le travailleur n’avait pas été présent
aux cours.
Exemples
1.
Un travailleur s’est inscrit à une formation en sciences de gestion qui a lieu le jeudi et le samedi de 9 à 12
heures. Sur une semaine de cinq jours allant du lundi au vendredi, le travailleur commence sa journée à 9
heures pour la terminer à 17 heures.
=> Étant donné que pour l’attribution d’un titre-repas, le congé-éducation payé doit coïncider avec les heures
normales de travail, le travailleur ne recevra qu’un titre-repas pour la journée de jeudi.
2.
Une travailleuse s’est inscrite à une formation en coiffure qui a lieu les mardis et jeudis en soirée de 19 à 22
heures. Sur une semaine de cinq jours allant du lundi au vendredi, la travailleuse commence sa journée à 9
heures pour la terminer à 17 heures.
=> La travailleuse en question n’aura pas droit à un titre-repas pour le congé-éducation payé pris étant donné
que les cours ne coïncident jamais avec les heures normales de travail.
3.
Un travailleur s’est inscrit à une formation en management d’innovation qui a lieu les mardis et les jeudis
après-midi de 14 à 17 heures. Le travailleur est occupé à temps partiel et preste ses heures le lundi, le mardi et
le mercredi de 9 à 17 heures.
=> Il ne pourra prétendre qu’à un titre-repas à condition qu’il se présente au cours donné le mardi. Étant
donné que le travailleur en question ne travaille pas le jeudi, il ne pourra pas prétendre à un titre-repas pour
cette journée.
9
Dans l’hypothèse où le travailleur combine une journée de formation déterminée pour laquelle il bénéficie du
congé-éducation payé avec des prestations normales de travail, il n’aura dans ce cas droit qu’à un titre-repas. Par
conséquent, il ne pourra pas prétendre à un titre-repas et pour les heures de congé-éducation payé et pour les
heures normales de prestations.
Entrée en vigueur - La décision de l’ONSS produit ses effets à partir du premier trimestre 2011.
Le remboursement de frais – Montants forfaitaires acceptés par l’ONSS
1973
Les sommes qui constituent le remboursement de frais dont la charge incombe à l’employeur ne constituent pas
une rémunération soumise au calcul des cotisations sociales.
En raison du fait qu’il est parfois difficile de prouver des frais peu élevés à l’aide de justificatifs, l’ONSS accepte
des montants forfaitaires pour certains de ceux-ci.
Dans ses instructions aux employeurs, l’ONSS communique ainsi une liste de différents postes pour lesquels il
accepte une évaluation forfaitaire ainsi que les montants et les conditions dans lesquels ils peuvent être appliqués.
Les montants repris dans le tableau ci-après sont les montants maxima mentionnés dans les instructions
administratives de l’ONSS pour le 2e trimestre 2011. Si l’employeur estime que les frais exposés par ses
travailleurs sont supérieurs aux montants forfaitaires, il lui faudra justifier ces frais. Dans ce cas, la réalité des frais
exposés devra être démontrée pour l’ensemble des frais afférents à un poste. L’employeur ne peut en effet faire
usage des deux systèmes, frais réels et frais forfaitaires, pour un même type de frais.
Types de frais
Montants
Conditions
Déplacements domicile – lieu de
travail et professionnels avec:
− voiture
0,3352 €€ /km
le véhicule utilisé ne peut appartenir à l’employeur ou être financé par
lui;
− bicyclette
0,21 €€ /km
les forfaits sont "tout compris": entretien, assurance, carburant.
8,00 €€ /jour
et/ou
itinérant signifie que lors d’une journée de travail, le travailleur est
10,00 €€ /jour
le montant des frais de repas n’est accepté que si le travailleur n’a
Frais de route des travailleurs
itinérants:
− absence de commodités
− repas
obligé de se déplacer (minimum 4 heures) et n’a pas accès aux
commodités sanitaires telles que présentes dans l’entreprise, l’une de ses
succursales ou certains chantiers;
d’autres possibilités que de prendre un repas à l’extérieur.
Frais de séjour en Belgique
30,00 €€ /nuit
si le travailleur ne peut rejoindre son domicile pour la nuit en raison d’un
lieu de travail éloigné;
comprend repas du soir, logement et petit déjeuner.
Frais de bureau
− travailleurs qui effectuent une
114,97 €€ /mois
partie de leur travail à
domicile
− travailleurs à domicile
Ce forfait peut seulement être octroyé aux travailleurs qui effectuent
structurellement et régulièrement une partie de leur travail à la maison et qui
disposent dans leur habitation d’un espace pour effectuer leur travail. Pour
les travailleurs qui disposent d’un endroit de travail chez leur employeur, le
forfait ne sera accepté que s’il apparaît clairement de leur fonction qu'ils
travaillent régulièrement à la maison. Pour les travailleurs qui tombent sous
le champ d’application de la loi sur le temps de travail, ce forfait ne sera pas
accepté s’ils effectuent le maximum d’heures de travail fixées légalement,
quasi exclusivement sur le lieu de travail organisé par leur employeur.
10%
10% de la rémunération brute mais limitée à la partie du salaire relative aux
prestations à domicile.
10%
10% de la rémunération brute mais limitée à la partie du salaire relative aux
prestations à domicile.
(contrat de travail ou
conditions similaires)
− télétravailleurs
10
Couvre les frais de chauffage, électricité, le petit matériel de bureau.
1,25%/jour
Le travailleur doit utiliser son propre matériel.
− achat
1,53 €€ /jour
et/ou
− entretien
1,53 €€ /jour
Vêtements de travail au sens strict du terme (salopettes, chaussures de
sécurité, …) ou autres vêtements imposés par l’employeur mais qui ne
peuvent être portés comme tenues de ville (uniforme, …).
Vêtements du travailleur
(entretien et usure)
0,76 €€ /jour
Outils de travail
Vêtements de travail
Concerne les vêtements (jeans, t-shirts, …) et sous-vêtements qui nécessitent
un nettoyage régulier en raison d’un environnement très sale.
Si le véhicule est utilisé principalement à des fins professionnelles:
Frais de voiture :
− garage
50,00 €€ /mois

garage: si l’employeur l’exige pour la sécurité du véhicule ou de son
contenu pour autant que cette obligation s’impose à tous les travailleurs
qui se trouvent dans la même situation. En outre, il n’est pas fait de
distinction selon que le travailleur est ou non propriétaire de son garage;
− parking
15,00 €€ /mois

parking: quand le travailleur doit payer régulièrement des petits frais de
parking;
− car-wash
15,00 €€ /mois

car-wash: si la nature de la fonction exige que le véhicule soit
impeccable.
Sportifs rémunérés – Modalités particulières de calcul des cotisations sociales
1977
Les sportifs rémunérés sont soumis à des règles particulières pour le calcul des cotisations sociales.
Au cours de la période du 1er janvier 2001 au 31 décembre 2007, les cotisations sociales des sportifs rémunérés et
des sportifs occupés dans le cadre d’un contrat de travail étaient calculées sur la base du revenu minimum
moyen mensuel garanti (RMMMG).
Depuis le 1er janvier 2008, ces cotisations doivent toutefois être calculées sur la base d’un montant de référence,
c’est-à-dire sur la base du montant maximum pris en considération pour le calcul des allocations de chômage.
Deux hypothèses doivent être distinguées.
1. La rémunération mensuelle est égale ou supérieure à un montant de référence
Si la rémunération mensuelle réelle du sportif rémunéré ou du sportif occupé dans le cadre d’un contrat de travail
est égale ou supérieure au montant de référence, les cotisations ONSS sont calculées sur ce montant de
référence.
Le montant de référence est fixé à 2.024,27 €€ depuis le 1er mai 2011.
Exemple – Un sportif rémunéré perçoit, au mois d’octobre 2011, une rémunération de 3.000,00 €€ /mois. Les
cotisations sociales seront calculées sur la base du montant mensuel de référence c’est-à-dire sur 2.024,27 €€ .
Remarque – L’ONSS ne proratise pas le montant de référence. Que le sportif preste le mois complet, à temps
plein ou à temps partiel, qu’il entre ou sorte en cours de mois, le montant de référence reste identique.
2. La rémunération mensuelle est inférieure à un montant de référence
Si la rémunération mensuelle réelle du sportif rémunéré ou du sportif occupé dans le cadre d’un contrat de travail
est inférieure au montant de référence, les cotisations sociales devront être calculées sur le montant de la
rémunération réelle.
Réduction des cotisations ONSS personnelles sur les bas salaires (= bonus à l’emploi)
1989
Les travailleurs qui perçoivent un bas salaire peuvent prétendre, depuis le 1er janvier 2000, à une réduction de leurs
cotisations personnelles de sécurité sociale. Cette réduction est appelée "bonus à l’emploi".
Le "bas salaire" est, quant à lui, établi par référence au revenu minimum moyen mensuel garanti (RMMMG) tel
qu’il est fixé par la CCT interprofessionnelle n° 43.
En raison de l’indexation à partir du 1er mai 2011 des prestations sociales ainsi que du RMMMG, les montants de
base du bonus à l’emploi ont fait eux aussi l’objet d’une indexation.
11
Dans la première mise à jour 2011 (2011/1), nous avons malheureusement commis une regrettable inversion pour
un coefficient applicable dans la tranche de rémunération comprise entre 1.761,91 €€ et 2.292,66 €€ . Voilà pourquoi,
nous vous présentons une version corrigée de ce tableau.
Montant de base de la réduction des cotisations personnelles à partir du 1er mai 2011:
Rémunération mensuelle brute de
référence à 100%
< ou = 1.443,54 €€
Montant de la réduction (R)
pour un employé: 175,00 €€
pour un ouvrier: 189,00 €€
de 1.443,55 €€ à 1.761,90 €€ (1)
pour un employé: 175,00 €€ − [0,2689 × (rémunération de l'employé à 100% − 1.443,54 €€ )] (2)
pour un ouvrier: 189,00 €€ − [0,2905 × (salaire de l'ouvrier à 100% − 1.443,54 €€ )] (2)
de 1.761,91 €€ à 2.292,66 €€ (1)
pour un employé: 143,00 €€ − [0,1684 × (rémunération de l'employé à 100% − 1.443,54 €€ )] (2)
pour un ouvrier: 154,44 €€ − [0,1819 × (salaire de l'ouvrier à 100% − 1.443,54 €€ )] (2)
+ de 2.292,66 €€ (1)
0 €€
(1) Les plafonds salariaux sont indexés en même temps que certaines prestations sociales (ex.: allocations de chômage).
(2) Le montant de base de la réduction est arrondi à l'unité la plus proche.
Réduction des cotisations sociales pour le travailleur victime d’une restructuration
1995
et
2327
La loi-programme (I) du 4 juillet 2011 a pérennisé à partir du 1er juillet 2011 l’octroi d’une carte de réduction
"restructuration" aux travailleurs licenciés dans le cadre d’une faillite, d’une fermeture ou d’une liquidation
d’entreprise.
L’octroi de cette carte permettra:
- au travailleur d’obtenir une réduction sur ses cotisations personnelles à l’ONSS (voyez le n° 1995 et svts);
- et à l’employeur qui engage ces travailleurs après leur licenciement de bénéficier d’une réduction forfaitaire de
ses cotisations patronales (voyez le n° 2327).
Cotisation sur les pensions et avantages complémentaires (3,55%)
2150
Les pensions et avantages complémentaires font l’objet d’une retenue de 3,55% au profit de l’INAMI.
Cette retenue ne peut toutefois avoir pour effet de faire tomber le montant de la pension en dessous d’un seuil
déterminé.
A la suite du relèvement des pensions minimales au 1er septembre 2011, le seuil pour le calcul de la retenue a lui
aussi été rehaussé.
Le montant de la retenue ne peut à présent avoir pour effet que le total des pensions et avantages complémentaires
soit inférieur à partir du 1er septembre 2011 à 1.358,92 €€ par mois (pour un pensionné sans personne à charge) ou à
1.610,50 €€ (pour un pensionné avec personne à charge).
Plan Activa – Allocation du travail pour les demandeurs d’emploi avec une aptitude au
travail réduite
2216
Sur la base d’un arrêté royal du 19 juillet 2011 (M.B., 10.08.2011), un travailleur avec une aptitude au travail
réduite peut, à partir du 1er septembre 2011, bénéficier, sous certaines conditions, d’une allocation de travail.
L’employeur qui procède à l’engagement de ce travailleur peut déduire cette allocation de travail du salaire net à
payer.
Critères pour être considéré comme demandeur d’emploi avec une aptitude réduite – On entend par personne
avec une aptitude au travail réduite:
1.
le demandeur d’emploi inoccupé qui satisfait aux conditions médicales pour bénéficier d’une allocation
d’intégration ou d’une allocation de remplacement de revenu accordée par le Gouvernement;
2.
le demandeur d’emploi inoccupé qui était occupé comme travailleur du groupe-cible chez un employeur qui
relève du champ d’application de la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers
sociaux (C.P. n° 327) ou, autrement dit, le demandeur d'emploi qui était préalablement occupé comme
travailleur du groupe-cible au sein d'une entreprise qui relève du champ d'application de la commission
paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers sociaux;
12
3.
le demandeur d’emploi inoccupé handicapé qui ouvre le droit aux allocations familiales majorées sur la base
d’une incapacité physique ou mentale de 66% au moins;
4.
le demandeur d’emploi inoccupé qui est en possession d’une attestation délivrée par la Direction Générale
Personnes handicapées du Service public fédéral Sécurité sociale pour l’octroi des avantages sociaux et
fiscaux.
Conditions - Un travailleur a droit à une allocation de travail s'il satisfait simultanément aux conditions suivantes à
la date de l'engagement:
1.
il est demandeur d'emploi avec une aptitude au travail réduite (voyez, ci-avant, les critères pour être
considéré comme une personne avec une aptitude au travail réduite) ou chômeur complet indemnisé avec
une inaptitude au travail définitive d'au moins 33%;
2.
s’il est âgé de moins de 45 ans, il n'est plus soumis à l'obligation scolaire et ne suit plus d'études dans
l'enseignement de jour.
Avantage - Le travailleur qui répond simultanément aux conditions susmentionnées a droit à une allocation de
travail de 500 €€ maximum par mois calendrier pendant le mois d'engagement et les 23 mois suivants (à charge de
l’ONEm).
Entrée en vigueur - Cet avantage est entré en vigueur le 1er septembre 2011.
Taux et montants des allocations de chômage
2446
Certains montants d’allocations de chômage (notamment les allocations minimales et montants forfaitaires) ont été
adaptés avec effet au 1er septembre 2011.
Le tableau figurant au n° 2446 se présente désormais comme suit.
Taux des allocations de chômage
Première période
(12 mois)
Situation familiale
Catégorie A
Travailleur
prouvant
une charge
de famille et
la perte
d'un revenu
unique (chef
de ménage)
âgé de −
de 50 ans
40%
+ 15%
+ 5%
âgé de 50
à 55 ans
60% (1)
40%
+ 15%
+ 5%
de base
indemnité
d’adaptation
perte de revenu
unique
de base
indemnité
d’adaptation
perte de revenu
unique
60% (1)
Âgé de 55
ans et plus
40%
+ 15%
+ 5%
de base
indemnité
d’adaptation
perte de revenu
unique
60% (1)
Deuxième période (3 mois
+ 3 mois par année prestée)
40%
+ 15%
de base
Charge de famille
+ 5%
perte de revenu
unique
60% (1)
40%
+ 15%
+ 5%
de base
Charge de famille
Voir 2e période
(= 60%) (1)
Voir 2e période
perte de revenu
unique
60% (1)
N.B. Pour chômeurs âgés, octroi
éventuel d’un complément
d’ancienneté (2)
40%
de base
+ 15%
Charge de famille
+ 5%
Troisième période
(= 60% et octroi éventuel
d’un complément pour
chômeurs âgés) (1) (2)
Voir 2e période
perte de revenu
unique
60% (1)
N.B. Pour chômeurs âgés, octroi
éventuel d’un complément
d’ancienneté (2)
( = 60% et octroi éventuel
d’un complément pour
chômeurs âgés) (1) (2)
13
Première période
(12 mois)
Situation familiale
Catégorie N
Travailleur
prouvant la
perte d'un
revenu
unique
(isolé)
âgé de −
de 50 ans
40%
+ 15%
+ 5%
Âgé de 50
à 55 ans
60% (1)
40%
+ 15%
+ 5%
de base
indemnité
d’adaptation
perte de revenu
unique
de base
indemnité
d’adaptation
perte de
revenu
unique
60% (3)
Âgé de 55
ans et plus
40%
+ 15%
+ 5%
de base
indemnité
d’adaptation
perte de
revenu
unique
60% (3)
Catégorie B
Travailleur
ne prouvant
ni une
charge de
famille ni la
perte d'un
revenu
unique
(cohabitant)
âgé de −
de 50 ans
40%
+ 20%
Âgé de 50
à 55 ans
60% (5)
40%
+ 20%
de base
indemnité
d’adaptation
60% (5)
Âgé de 55
ans et plus
40%
de base
+ 20%
indemnité
d’adaptation
60% (5)
14
de base
indemnité
d’adaptation
Deuxième période (3 mois
+ 3 mois par année prestée)
40%
+ 15%
55% (3)
40%
+ 15%
de base
perte de revenu
unique
de base
perte de revenu
unique
Troisième période
40%
+ 15%
55% (3)
40%
+ 15%
de base
perte de
revenu unique
de base
perte de revenu
unique
55% (3)
55% (3)
N.B. Octroi éventuel d’un
complément d’ancienneté de
0,8% soit au total 55,8% (4)
40%
de base
+ 15%
perte de revenu
unique
0,8% soit au total 55,8% (4)
40%
+ 15%
perte de revenu
unique
55% (3)
5%, soit au total 60%
40% (5)
55% (3)
5%, soit au total 60%
Forfait de 474,50 €€ (au
01.09.2011 (7) + supplément
éventuel de 148,46 €€ (au
01.09.2011) (8)
40% (5)
Forfait de 474,50 €€ (au
01.09.2011(7) + supplément
éventuel de 148,46 €€ (au
01.09.2011) (8) (9)
N.B.: Pour chômeurs âgés,
octroi d'un complément
d'ancienneté de, en principe,
5%, soit au total 45%6
40% (5)
N.B.: Pour chômeurs âgés,
octroi d'un complément
d'ancienneté de 15% (si 58 ans
et plus) ou de 10% (si moins de
58 ans) (6)
Forfait de 474,50 €€
(au 01.09.2011 (7) (9) +
supplément éventuel de
148,46 €€ (au 01.09.2011) (8)
(9)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
L'allocation minimale journalière est de 41,13 €€ depuis le 01.09.2011.
L'allocation minimale journalière est de 43,13 €€ depuis le 01.09.2011tant pour les chômeurs âgés de 50 à moins de
55 ans que pour les chômeurs âgés de 55 ans et plus.
L'allocation minimale journalière est de 36,07 €€ pour les chômeurs âgés de − de 55 ans. Pour les chômeurs de 55 ans et
+, l'allocation minimale est fixée à 39,63 €€ depuis le 01.09.2011.
L'allocation minimale journalière est de 29,30 €€ pour les chômeurs âgés de 50 ans à moins de 55 ans; de 32,64 €€ pour les
chômeurs âgés de 55 ans et plus et de 35,88 €€ pour les cohabitants âgés de 58 ans et plus (depuis le 01.09.2011).
Le forfait « cohabitant » est fixé à 18,25 €€ depuis le 01.09.2011.
Un supplément journalier de 5,71 €€ depuis le 01.09.2011est attribué si le chômeur et son partenaire bénéficient
uniquement d’allocations et que l’allocation du partenaire ne dépasse pas 31,14 €€ par jour (au 01.09.2011).
Pour les cohabitants au « forfait » qui peuvent avoir droit à un complément d'ancienneté, le forfait est fixé depuis le
01.09.2011 à 568,10 €€ par mois et le complément d'ancienneté à 148,46 €€ .
Montants des allocations de transition ou d’attente
2448
Certaines prestations sociales dont notamment les allocations d’attente et de transition ont été adaptées au 1er
septembre 2011.
Elles se présentent désormais comme suit:
Age du jeune
Situation familiale du jeune
- 18 ans
18 à - 21 ans
21 ans et +
Catégorie A (avec charge de famille)
40,08 €€ (1)
40,08 €€ (1)
40,08 €€ (1)
Catégorie N (isolé)
11,39 €€ (1)
17,89 €€ (1)
29,64 €€ (1)
Catégorie B (cohabitant ordinaire)
9,66 €€ (1)
15,42 €€ (1)
15,42 €€ (1)
Catégorie B
Cohabitant avec un conjoint qui ne dispose que de revenus de
remplacement. Est assimilé au conjoint, la personne de sexe
opposé avec laquelle le travailleur forme un ménage de fait
10,23 €€ (1)
16,44 €€ (1)
16,44 €€ (1)
(1) Il s’agit des montants journaliers actualisés à la date du 1er septembre 2011.
15
16