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SEITA Examen du Plan de Sauvegarde de l’Emploi Octobre 2014 SEITA SEITA Examen du Plan de sauvegarde de l’emploi Mesdames, Messieurs, Conformément à l’article L.2325-35, L.1234-34 et L.1233.30 du Code du travail, vous nous avez désignés pour assister le Comité Central d’Entreprise dans l’examen du projet de restructuration et du projet de sauvegarde de l’emploi accompagnant le projet de réorganisation de la SEITA. L’entreprise est analysée à partir des documents financiers, organisationnels et sociaux, ainsi que des informations complémentaires disponibles publiquement, auprès du Comité Central d’Entreprise, ou fournies par la direction. Pour réaliser nos dernières missions, nous avons particulièrement été en contact avec : - Monsieur Martin CARROL, Président de SEITA Monsieur Laurent LUBIERE, Directeur Emploi et Relations Sociales, Madame Marie VINCENS, Responsable Relations Sociales, Monsieur Nicolas MEYER, Directeur Comptable, Monsieur Eric DUMORTIER, Directeur du Contrôle de Gestion, Monsieur Olivier PITON, Directeur du Centre de Recherche des Aubrais Monsieur Marc SIEBENS, Directeur de l’Institut du Tabac Bergerac, Des représentants du cabinet ONEIDA Monsieur Xavier BIBARD, Responsable industriel, Supply Chain, Imperial Tobacco, Monsieur Sébastien DEPIERRE, Directeur de l’usine de Nantes, Monsieur Eric GRANJU, Directeur de l’usine de Riom, Monsieur Alain LAFLESSELLE, Directeur de l’usine du Havre. Le rapport se présente ainsi : La première partie est constituée de notre avis sur le PSE. Celui-ci comprend nos principales appréciations et une synthèse sous forme de diaporama. La seconde partie traite de l’opération projetée et ses modalités d’application, La troisième partie analyse les difficultés de reconversion et de reclassement La quatrième partie analyse le livre II La cinquième partie examine le projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi. 1 SEITA Notre mission a principalement été effectuée entre mi-juin et le 2 octobre 2014. Nous regrettons les réponses très tardives à nombre de documents et informations demandés et l’absence de réponses sur des points importants (cf point 1 de nos éléments d’appréciation). En vous remerciant de votre confiance, nous restons à votre disposition pour vous fournir toutes explications complémentaires et approfondissements pour votre appréciation de la situation de votre entreprise. Paris, le 2 octobre 2014 Amrane KASMI Jean-Vincent KOSTER Corentin GRILLET Jean-François LEJEUNE Remy MAKON Samir AZIRI Yves PASSARD Jérôme SZLIFKE 2 SEITA Sommaire 1. SYNTHESE ................................................................................................................................................ 5 1.1. ELÉMENTS D’APPRÉCIATIONS ............................................................................................................................. 7 1.2. SYNTHÈSE .................................................................................................................................................... 19 2. L’OPÉRATION PROJETÉE ET SES MODALITÉS D’APPLICATION ................................................................... 49 2.1. LE PROJET DE RÉORGANISATION ....................................................................................................................... 51 2.1.1. Rappel des motifs économiques ...................................................................................................... 51 2.1.2. Impact du projet sur les effectifs ...................................................................................................... 52 2.2. OBLIGATIONS LÉGALES ET CALENDRIER DU PROJET ............................................................................................... 57 2.2.1. Le cadre réglementaire adopté ........................................................................................................ 57 2.2.2. Calendrier de la procédure ............................................................................................................... 58 3. ANALYSE DES DIFFICULTÉS DE RECONVERSION ET DE RECLASSEMENT .................................................... 61 3.1. APPRÉCIATION DES CARACTÉRISTIQUES SOCIOPROFESSIONNELLES ET SOCIOPERSONNELLES DES EFFECTIFS VISÉS ............... 63 3.1.1. Évaluation des situations pouvant limiter le reclassement des salariés ......................................... 63 3.1.2. Évaluation des opportunités de reclassement au sein du groupe .................................................... 69 3.2. DIAGNOSTIC DE L’ENVIRONNEMENT ÉCONOMIQUE ET SOCIAL LOCAL ....................................................................... 72 3.2.1. Le contexte économique national .................................................................................................... 72 3.2.2. Le contexte économique local de Nantes et Bergerac ..................................................................... 73 4. ANALYSE DU LIVRE II .............................................................................................................................. 75 4.1. SYNTHÈSE DE L’ARGUMENTAIRE DE LA DIRECTION ................................................................................................ 77 4.1.1. Un environnement du marché de plus en plus exigeant .................................................................. 77 4.1.2. Un positionnement concurrentiel fragile ......................................................................................... 79 4.1.3. Dégradation des résultats du groupe IT ........................................................................................... 81 4.1.4. Nécessité de se réorganiser pour sauvegarder la compétitivité du Groupe ITG .............................. 82 4.1.5. Les principales mesures du projet de réorganisation en France ...................................................... 82 4.2. ANALYSE CRITIQUE DES MOTIFS ÉCONOMIQUES DU PROJET .................................................................................... 84 4.2.1. ITG : une politique de maximisation de retour de cash vers l’actionnaire au détriment de la santé financière du groupe .................................................................................................... 84 4.2.2. La Seita au cœur de la stratégie de maximisation des profits du groupe IT .................................... 92 4.2.3. Un positionnement concurrentiel pénalisé par la gestion financière très court‐termiste du groupe ....................................................................................................................................... 95 4.2.4. La cigarette électronique : menace ou opportunité pour les majors du marché du tabac ? ......... 103 4.2.5. Un motif économique injustifié au regard des résultats et de la situation financière de la SEITA .................................................................................................................................... 104 4.2.6. Les volumes de production des usines françaises pénalisés par les transferts d’activité intragroupe. .................................................................................................................. 110 4.2.7. Un projet de réoganisation non dénué de considérations fiscales ................................................. 117 4.3. ANALYSE CRITIQUE DU PROJET DE RESTRUCTURATION ET DE L’ORGANISATION CIBLE ................................................. 120 4.3.1. La situation sociale à l’ouverture du plan de restructuration et son évolution prévisible. ............ 120 4.3.2. L’inconsistance des informations à caractère industriel et des plans à moyen terme ................... 123 5. ANALYSE DU PROJET DE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI ............................................................... 129 5.1. LES PROCÉDURES DE LICENCIEMENTS COLLECTIFS ............................................................................................... 131 5.1.1. Examen des catégories professionnelles retenues ......................................................................... 131 5.1.2. Présentation des critères d’ordre proposés ................................................................................... 134 5.1.3. Les instances d’information et de conseil aux salariés .................................................................. 137 5.2. LES DISPOSITIFS DE SORTIE DE L’EMPLOI : RETRAITE ET PRÉ‐RETRAITE ..................................................................... 140 5.2.1. Le Départ Volontaire en Retraite Aidé ........................................................................................... 140 5.2.2. La Retraite Anticipée ...................................................................................................................... 141 5.2.3. La Préretraite d’Entreprise ............................................................................................................. 142 3 SEITA 5.3. LES MESURES VISANT À ÉVITER OU LIMITER LES LICENCIEMENTS DIRECTS ................................................................. 146 5.3.1. Le congé de transition professionnelle ........................................................................................... 147 5.3.2. Le volontariat ................................................................................................................................. 149 5.4. LE PLAN DE RECLASSEMENT INTERNE ............................................................................................................... 154 5.4.1. Les postes proposés au reclassement interne ................................................................................ 154 5.4.2. Les mesures d’aide au reclassement interne ................................................................................. 163 5.4.3. Les mesures de formation .............................................................................................................. 166 5.5. LES MESURES FACILITANT LE RECLASSEMENT DES SALARIÉS DONT LE LICENCIEMENT NE POURRAIT ÊTRE ÉVITÉ : LE RECLASSEMENT EXTERNE .......................................................................................................................... 169 5.5.1. Les solutions de reclassement externe : les « solutions individuelles» ........................................... 169 5.5.2. Les offres valables d’emploi ........................................................................................................... 169 5.5.3. Le congé de reclassement .............................................................................................................. 171 5.5.4. Les mesures de formation .............................................................................................................. 174 5.5.5. Les mesures d’aide à la création ou de reprise d’entreprise .......................................................... 176 5.5.6. Les autres mesures sociales retenues dans le projet ..................................................................... 178 5.5.7. Les mesures d’âge .......................................................................................................................... 181 5.6. LES MESURES COMPENSATRICES DU LICENCIEMENT ............................................................................................ 183 5.6.1. Les indemnités de licenciement ..................................................................................................... 183 5.6.2. Divers ............................................................................................................................................. 184 5.7. SUIVI DU PSE ............................................................................................................................................. 186 5.7.1. Composition ................................................................................................................................... 186 5.7.2. Missions ......................................................................................................................................... 186 5.7.3. Réunions : ...................................................................................................................................... 187 5.8. LA REVITALISATION DU BASSIN D’EMPLOI ......................................................................................................... 188 5.8.1. La réactivation du bassin d’emploi ................................................................................................ 188 5.8.2. Les aides directes aux entreprises du bassin d’emploi ................................................................... 188 5.8.3. La recherche de repreneur ............................................................................................................. 188 5.9. ESTIMATIONS DES MESURES PROPOSÉES .......................................................................................................... 189 5.9.1. Régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du PSE ............................................ 189 5.9.2. Estimation de l’indemnité de pré‐retraite ...................................................................................... 190 5.9.3. Congé de Reclassement ................................................................................................................. 193 5.9.4. Indemnité de reclassement rapide et indemnité de reclassement externe ................................... 195 5.9.5. Indemnité de licenciement et Indemnité complémentaire ............................................................ 197 5.9.6. IDS .................................................................................................................................................. 200 6. ANNEXES ............................................................................................................................................. 201 6.1. POINT AU 2 OCTOBRE 2014 SUR NOTRE DEMANDE D’INFORMATIONS INITIALE DU 27 JUIN........................................ 203 6.2. PREMIÈRE DEMANDE DE RENSEIGNEMENT JOINTE À NOTRE LETTRE DE MISSION DU 27 JUIN ....................................... 214 6.3. NOTRE COURRIER AR DU 18 JUILLET 2014 ...................................................................................................... 225 6.4. NOTRE COURRIER AR DU 29 JUILLET 2014 ...................................................................................................... 239 6.5. NOTRE COURRIER AR DU 13 AOÛT 2014 ........................................................................................................ 255 6.6. NOTRE COURRIER AR DU 5 SEPTEMBRE 2014 .................................................................................................. 265 6.7. ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 10 FÉVRIER 1969 RELATIF À LA SÉCURITÉ DE L'EMPLOI .......................... 267 6.8. DISPOSITIFS D’AIDES À LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE .......................................................................................... 268 6.9. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPÉRIENCE (VAE) ......................................................................................... 269 6.10. L'ALLOCATION TEMPORAIRE DÉGRESSIVE ....................................................................................................... 270 6.11. PORTABILITÉ DU DIF (APRÈS LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL) ................................................................... 271 6.12. RÉGIME FISCAL DES COTISATIONS VERSÉES DANS LE CADRE DU MAINTIEN DES DROITS À COUVERTURE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ ET PRÉVOYANCE ...................................................................................................... 273 6.13. OBLIGATION PRÉALABLE À LA MISE EN ŒUVRE DES DÉPARTS VOLONTAIRES D’OFFRES DE RECLASSEMENT (ARRÊT DU 23 AVRIL 2013, N°12‐15.221). ................................................................................................... 274 4 SEITA 1. SYNTHESE 5 SEITA 6 SEITA 1.1. Eléments d’appréciations 1 Conditions de déroulement de la mission Ainsi que nous l’avons exposé à plusieurs reprises durant la procédure, PROGEXA s’est heurtée à de nombreuses difficultés pour obtenir les informations nécessaires à cette mission. Conformément à la législation, nous avons adressé dès le 27 juin un courrier comportant toutes les questions relatives à notre mission. A la date du 9 juillet, 65 interrogations de notre part ne recevaient pas de réponses satisfaisantes. Mi-août, près de deux mois après l’ouverture de la procédure, 42 réponses imprécises, incomplètes ou inexistantes perturbaient toujours l’avancement de notre mission. A la date du 2 octobre 2014, nous n’avons pas reçu de réponse à nos deux derniers courriers de relance des 13 août et 5 septembre (voir en annexe du rapport, le point complet de nos demandes insatisfaites et l’ensemble de nos courriers). Nous considérons qu’au-delà de 37 points préjudiciables à une parfaite compréhension du dossier, les 6 obstacles listés ci-dessous ne nous ont pas permis de réaliser pleinement notre mission. Il s’agit : De l’absence d’un document unique regroupant les données du personnel (dont le libellé des postes) et les catégories professionnelles retenues. En effet, l’intitulé des postes proposé dans l’annexe I du Livre I (présentant l’ensemble des catégories impactées) ne correspond pas toujours à celui du fichier du personnel (question n°5 du Livre 1). De la communication tardive (le 23 septembre) et encore insuffisante d’une évaluation globale et détaillée du coût du PSE 2014. Cette demande avait pourtant fait l’objet d’une injonction de la DIRECCTE en date du 4 août (question n°52 du livre 1). De l’absence de réponse à notre demande de communication de l’étude industrielle démontrant la faisabilité de l’opération (question n° 61 du Livre II). De l’absence de réponse à notre demande de tous les documents prévus par la législation, loi de 1984 (article R 232-3 et 232-6 du code de commerce), à propos des comptes prévisionnels révisés de la société. (question 99). De l’absence de réponse, malgré l’injonction de la DIRECCTE en date du 4 août, à notre demande de communication du Plan à Moyen Terme Europe d’Impérial Tobacco sans et avec restructuration, analyse des écarts… (question n° 101). D’une communication tardive (le 23 septembre), d’éléments plus complets concernant le Plan à Moyen Terme de SEITA. Nous regrettons que le retard de transmission de l’information, l’impératif des délais de sortie du rapport ne nous aient pas permis d’aller suffisamment loin dans l’analyse et de demander d’autres entretiens. L’article L. 1233-35 du Code du travail dispose que l’expert désigné par le CE d’un délai de dix jours, à compter de sa nomination, pour demander toutes informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur doit alors répondre dans les huit jours. Suite à cette première réponse, un nouveau délai de dix jours permet à l’expert de demander des informations complémentaires à l’employeur qui devra répondre dans les huit jours. 7 SEITA 2 Plus que l’évolution du marché du tabac, c’est la stratégie court-termiste d’Impérial Tobacco qui doit être soulignée à l’occasion du PSE. On cherchera en vain les causes profondes des difficultés du Groupe Imperial Tobacco (ITG) et de SEITA, sa filiale, dans la note d’information économique (livre 2) concernant le projet de réorganisation de la SEITA. Pour étayer son raisonnement, la direction de l’entreprise met en avant les difficultés structurelles rencontrées sur le marché hautement profitable du tabac et le renforcement de la concurrence qui pèsent sur sa profitabilité. C’est d’ailleurs au motif de la sauvegarde de sa compétitivité et afin d’enrayer la dégradation de ses indicateurs économiques qu’ITG met en place un plan drastique visant à la suppression nette de 366 postes. Certes, un certain nombre de signaux négatifs se cumulent sur le marché. Les difficultés mises en avant par le groupe renvoient non seulement à la contraction bien réelle du marché européen et français, mais surtout à des pertes de parts de marché d’ITG face à ses principaux concurrents. Clairement, la priorité donnée par le groupe à la profitabilité au détriment des volumes s’est traduite par d’importantes pertes de positions commerciales. C’est ainsi qu’entre 2009 et 2013, ITG a enregistré une perte de 1,5 point de parts de marché, soit environ 37 milliards de cigarettes, une effusion supérieure à la production annuelle de Nantes (13 Gu) et de Nottingham (20 Gu). Les causes de ces évolutions renvoient à la politique financière d’un groupe qui privilégie le retour de cash aux actionnaires au détriment de l’investissement industriel et commercial. Dans le cas où le projet de fermeture de l’usine de Nantes se réaliserait, la production de cigarettes ITG en France (toutes marques confondues) ne représenterait plus que deux tiers des ventes de cigarettes ITG sur le marché de la France métropolitaine. 3 SEITA, pas plus qu’Imperial Tobacco, n’éprouve de difficultés économiques Face à l’évolution du marché, les réponses d’Impérial Tobacco sont avant tout financières. Pour «soutenir» ses bénéfices en croissance de 38% en 2013 à près d’un milliard de livres, le groupe met en œuvre des plans de réduction de coûts afin de maximiser le retour de cash vers l’actionnariat. ITG affecte une grande partie de sa trésorerie disponible aux dividendes et aux rachats d'actions : 1,6 milliard de livres au titre des résultats de 2013. De fait, cela a pesé sur sa situation financière et limité sa capacité d’investissement qui est pourtant indispensable au strict maintien de ses positions commerciales et à la recherche de relais de croissance (Asie pacifique, Afrique et le Moyen-Orient). On peut même constater que depuis quelques mois, le groupe accélère sa politique de désinvestissement en Europe avec la mise en bourse de 30% de LOGISTA (Logista est valorisée 1,7 milliard d’euros) et tente une reprise aux Etats Unis, marché pourtant mature, avec une opération d’acquisition à hauteur de 4,2 milliards de livres, suite au rachat de Lorillard par R.J. Reynolds. Quant à SEITA, ses résultats attestent d’un niveau phénoménal obtenu en grande partie sur la base d’une productivité apparente du travail qui s’est fortement améliorée : la part des frais de personnel interne dans les richesses créées par SEITA (la valeur ajoutée) a ainsi chuté de 40% en 2009 à moins de 24% en 2013. Sur cette période, SEITA a remonté 2,6 Milliards d’€ au groupe, soit une moyenne de 1,8 million d’euros de dividendes par salarié et par an. Sur le site de Carquefou, que le Groupe entend fermer, le prix de fabrication d’un équivalent paquet de 20 cigarettes ne revient pourtant qu’à 17 centimes, dont 4 centimes de frais de personnel. 8 SEITA 4 Impérial Tobacco ne démontre pas non plus que ce PSE permettra de sauvegarder une situation par ailleurs excellente. La compétitivité d’Impérial Tobacco n’est pas en cause, sa capacité à supporter la concurrence et à se développer sur son marché malgré les évolutions réglementaires non plus. Témoignage d’une grande confiance des actionnaires en l’avenir du Groupe, les cours boursiers du Groupe se sont d’ailleurs envolés de 14% depuis le 1er janvier 2014. Au-delà du manque de sérieux pour justifier d’une quelconque difficulté économique du groupe et de sa filiale, nous estimons que l’employeur ne justifie pas non plus de son aptitude à assurer « le rétablissement ou la sauvegarde » de sa situation dans des délais compatibles avec l’état actuel de l’entreprise et du groupe. A ce titre, PROGEXA se devait de rechercher si le bilan «avantage/coût » économique et financier des licenciements projetés était «satisfaisant» au regard notamment des charges inhérentes aux mesures d’accompagnement. L’absence d’informations importantes, pourtant demandées dès le début de notre mission, rend l’équation impossible à résoudre au niveau d’ITG Europe. Compte tenu de la non-communication du projet industriel détaillé, nous sommes dans l’incapacité d’analyser la faisabilité de l’opération de transfert de volumes produits par les sites de Nantes auprès des sites qui pourraient les réaliser sans investissement supplémentaire et avec une structure de coûts plus favorable. En raison notamment de la non-communication du Plan à Moyen Terme IT Europe, sans et avec restructuration et analyse des écarts, il nous est impossible de donner un avis sur le bilan avantages/coût de ce PSE à l’échelle du Groupe. Ainsi, IT ne justifie pas que les postes français transférés dans d’autres unités en Europe permettront une quelconque économie. 5 En délocalisant l’emploi, Impérial Tobacco réalisera en outre d’importantes économies d’impôts en France. La mise en place de la restructuration coûterait 201 M€, dont 131 M€ liés aux mesures sociales. Elle se traduirait cependant par une économie d’impôt sur les sociétés de 67 millions d’Euros (le taux d’IS est de 33,33% en France). Qu’en est-il du bilan «avantages/coût » de ce PSE à l’échelle de SEITA en France ? L’analyse des documents remis le 23 septembre par votre direction démontre que, toutes choses égales par ailleurs, l’entreprise ne réaliserait qu’une amélioration de 18,2 millions d’Euros de ses résultats annuels (base 2016). Il lui faudra donc attendre longtemps pour que SEITA espère « amortir » le coût de ce PSE ! Encore faut-il préciser que, pour l’essentiel, l’économie annuelle postule à la réussite du plan lancé sur le Sales § Marketing France et que celui-ci risque d’être revu car le Groupe affiche la volonté de se focaliser sur ses marques stratégiques et de réduire son portefeuille de marques. Le Groupe IT, dans sa communication, met en avant une perte de volume et de PDM dès la mise en place de cette politique de migration des produits et le resserrement du portefeuille de marques. Ceci aura indubitablement des effets en France avec une migration de Fortuna vers News. Un focus sur la fermeture de l’usine de Carquefou permet de constater qu’elle coûtera 150 M€ (moins 50 M€ d’économie d’impôt sur les sociétés), n’engendrera aucune économie et se traduira au contraire par des pertes de marges de 4,6 M€ par an. En effet, le transfert de production vers la Pologne s’accompagnera d’un transfert de marge mais aussi d’une optimisation fiscale à l’échelle du Groupe IT : l’impôt sur les sociétés étant de 19% en Pologne. 9 SEITA 6 Un projet de réorganisation qui supprime 40% des postes actuellement occupés Compte tenu du PSE de 2008 et des différentes réorganisations, l’effectif moyen interne de la Seita s’est contracté de -42% entre 2008 et 2013 pour atteindre 1 153 personnes en moyenne, contre 1 988 personnes en 2008. A travers ce projet, la direction prévoit de fermer le site de production de Nantes et l’Institut technique de Bergerac ainsi que de restructurer son siège social, ses forces de vente et le site des Aubrais. Cette restructuration entraînerait la suppression de 502 postes (dont 58 vacants), ce qui représente 40% des postes actuellement occupés. Si on ajoute les modifications du contrat de travail envisagées pour 115 salariés, l’impact direct de la réorganisation concerne 50% de l’effectif actuel. Dans le même temps, seulement 78 postes seraient créés, pour un effectif cible de 789, contre 1 213 actuellement (-424, soit -35%). A cet égard, en affirmant que « l’impact net est de 366 suppressions de postes », la direction sousestime les conséquences de son plan sur les effectifs. 7 Une interprétation des catégories professionnelles permettant de cibler des salariés Comme l’a fixé la jurisprudence, chaque catégorie professionnelle doit correspondre à un « ensemble de salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation commune », sur l’ensemble des salariés concernés. Il convient donc de vérifier que le découpage proposé ne reprend pas le libellé précis de l’emploi, afin de ne pas laisser penser que le choix des salariés touchés a déjà été arrêté. Cette démarche serait alors contradictoire avec l'esprit et la lettre d'une consultation du comité qui doit toujours être « préalable à la décision »1, d’autant que les critères d'ordre des licenciements font partie intégrante de la consultation du CCE. Alors que le classement des postes supprimés en catégories professionnelles est un élément substantiel et préalable à toute discussion concernant l’application des critères d’ordre dans le cadre d’un PSE, ce point n’a cependant pas été abordé lors des deux réunions du CCE du 17 juin et du 28 août, ni même inscrit à l’ordre du jour. Avant de poursuivre notre analyse sur la définition des catégories professionnelles retenues, il convient d’insister sur l’extrême difficulté rencontrée dans cette entreprise. En effet, et ce malgré nos multiples demandes et relances écrites2, nous n’avons jamais pu travailler sur un document permettant de recouper l’ensemble des postes contenus dans le fichier du personnel avec l’annexe 1 du Livre I présentant l’ensemble des catégories professionnelles impactées (le recoupement des informations contenues dans ces deux documents était en effet impossible, du fait des multiples imprécisions tant dans l’intitulé des postes, que concernant les effectifs). Au final, cet état de fait affecte la qualité de notre rapport, et par là même, pénalise la bonne compréhension par les représentants du personnel du projet soumis dans le cadre de la procédure d’information-consultation. Les éléments, même incomplets, mis à notre disposition révèlent néanmoins un nombre extrêmement élevé de catégories professionnelles retenues dans le projet : sur les 1 122 salariés en CDI au 15 avril 2014, le projet dénombre pas moins de 192 catégories professionnelles. Une multiplication par 8 par rapport aux 23 catégories professionnelles retenues en 2008, incompréhensible alors que la structure de l’emploi n’a pas fondamentalement évolué. Dans le Cass. soc., 18 juin 2003, no 01-21.424, CPAM de Paris c/ CE de la CPAM de Paris et a. et Cass. soc., 12 nov. 1997, no 9612.314, CE de la CAF des Yvelines c/ Caisse d'allocations familiales des Yvelines (CAFY) : Bull. civ. V, no 375. 2 Demande initiale le 27/06, conformément à l’article L.1233-34, relance le 18/07, 29/07, 13/08 et 5/09, sans réponse satisfaisante à ce jour. 1 10 SEITA cas présent, 98 catégories professionnelles concernées par le projet regroupent 947 salariés. Si on retranche les 3 principales catégories (opérateurs, OP mécaniciens, force de vente terrain), soit 522 salariés, la moyenne de salariés par catégorie professionnelle est de 4,3. Les 94 catégories professionnelles non impactées regroupent, quant à elles, 175 salariés, 80 d’entre elles (soit 85%) n’ayant qu’un seul salarié. Enfin, à nos yeux les modifications régulières des organigrammes et des missions assignées à chaque poste de travail ont bien souvent conduit à une distinction artificielle entre plusieurs catégories professionnelles retenues dans le projet. A cet égard, il paraît étonnant que la « fongibilité » des postes ainsi que la « substituabilité des fonctions », soient généralisées dans de nombreuses réorganisations, comme l’atteste le climat permanent de restructuration de l’organisation du travail, mais pas lors du présent plan de compression d’effectif. Or, derrière cette prise en compte des spécificités et des compétences de chacun des salariés, apparaît la possibilité de viser directement des salariés. Dès lors, la mise en œuvre des critères d’ordre sera réduite à portion congrue comparé au nombre de licenciements envisagés. En effet, le projet de Livre I proposant d’appliquer les critères d’ordre par établissement et non sur l’ensemble du périmètre de réorganisation, il n’y a pas lieu de les mettre en œuvre pour les sites projetés à la fermeture (soit 317 postes occupés pour Nantes et 23 pour Bergerac). Ensuite, plusieurs catégories professionnelles au Siège et aux Aubrais, soit ne comportent qu’un seul poste, soit voient l’ensemble des postes supprimés, écartant une fois encore l’application des critères d’ordre pour 22 salariés. Au final, 362 salariés (317+23+22) ne sont pas concernés par les critères d’ordre, sur les 444 postes (non vacants) supprimés, soit 81% d’entre eux. Les critères d’ordre concerneront donc seulement 220 salariés sur les 1 122 en postes au 15 avril 2014 (soit moins de 20%), répartis sur 17 catégories professionnelles (dont une que l’on retrouve sur deux sites) pour un objectif de 83 suppressions de postes. 8 Une procédure complexe, plus généralement, un PSE « compartimenté », qui ne respecte pas l’obligation d’égalité de traitement Avant la mise en œuvre des critères d’ordre de licenciement, le projet propose plusieurs dispositifs de « départ volontaire ». Il convient de souligner que la notion de « volontariat » concernant des salariés risquant d’être licenciés en cas d’insuffisance de « départs volontaires » nous semble dans le cas présent totalement impropre. En effet, il n’y a pas de réel volontariat car, quelle que soit la volonté du salarié, il y aura une suppression de poste et/ou une nécessaire mobilité professionnelle qui s’impose au salarié (mobilité allant du reclassement interne au licenciement pour motif économique). De plus, le projet ne permet pas au salarié « volontaire » de candidater aux offres de reclassement interne (la procédure débutant plus tard), alors que la Cour de Cassation a récemment rendu un arrêt qui impose l’exécution de l’obligation de reclassement interne préalablement à la mise en œuvre des départs volontaires3. De même, nous nous étonnons que le projet parle de « départ volontaire solidaire » pour les cas où un salarié appartient à la même catégorie professionnelle qu’un poste supprimé sur le même établissement. Dans ces conditions, le salarié est exposé au même risque de licenciement que les salariés partant en « volontariat direct », tout en étant soumis à une procédure plus restrictive, témoignant d’une inégalité manifeste de traitement. Enfin au regard de l’extrême segmentation des catégories professionnelles, la condition relative à « l’absence de préjudice au bon 3 Cass. Soc. 23 avril 2013, n° 761. 11 SEITA fonctionnement de l’entreprise » contenue pour les « départs solidaires » pour salariés des catégories professionnelles non impactées, renforce le caractère arbitraire de la sélection des candidats au départ et au reclassement interne. Enfin, la procédure propre à la Force de vente, telle que rédigée dans le Livre I présenté lors du CCE du 17 juin, a attiré notre attention à plus d’un titre. Tout d’abord, nous sommes étonnés que suite à l’acceptation d’une modification du contrat de travail, le salarié puisse être licencié, non pas en application de critère d’ordre, mais en cas d’échec d’un test de compétence. Cela nous apparaît en contradiction avec le principe du licenciement économique qui ne doit pas porter sur des éléments « inhérents à la personne ». Au demeurant, nous observons une nouvelle fois la faible portée des critères d’ordre. Enfin, le dispositif retenu réserve les 68 créations de postes de la Force de vente aux seuls commerciaux. Il convient d’insister sur le caractère discriminant de ce dispositif, les salariés de la Seita ne pouvant pas se voir offrir l’ensemble des postes ouverts au reclassement interne. Or, l’employeur est tenu de respecter à la fois une égalité d’information4, et ne pas organiser une inégalité de traitement, qui est manifeste dans le cas présent. 9 Un reclassement interne insuffisant, qui risque de ne devenir qu’un simple affichage en l’absence de volonté concrète Le Livre I soumis au CCE le 17 juin 2014 faisait état de 952 postes ouverts au reclassement interne, dont 112 au sein de la Seita, 69 dans les autres sociétés du Groupe en France et 771 dans les sociétés du Groupe à l’étranger. Pour les éléments dont nous disposons, les salaires proposés au sein du groupe (hors Seita) sont nettement inférieurs à ceux actuellement en vigueur à la Seita. Dès lors, même si la direction respecte son obligation de proposer des postes dans le groupe en général, la faiblesse des mesures retenues au regard de celles du reclassement externe, nous permet de douter de sa détermination réelle. Précisons qu’en l’absence d’une évaluation globale et détaillée du coût du PSE5, il ne nous a pas été possible de connaître les estimations de la direction concernant le reclassement interne. Au final, seuls les 112 postes ouverts en France, proportion qui ne couvre que 25% des 444 salariés menacés de licenciement, apparaissent comme des offres crédibles. Or, comme nous venons de le voir, 68 sont préemptés par les forces de vente terrain via la procédure de volontariat qui leur est spécifique. En réalité, les postes ouverts représentent moins de 9% des suppressions de postes hors force de vente. Ainsi, la plupart des 340 salariés de Nantes et Bergerac ne pourront donc postuler que sur les 10 postes ouverts à Riom et les 17 au Havre. Plus généralement, outre leur nombre dérisoire, les offres de reclassement ne sont pas adaptées aux populations salariales concernées. En effet, alors que les ouvriers spécialisés représentent 34,2% du total des suppressions de postes (soit 150), ils ne représentent que 8,9% des offres de reclassement Seita (soit 10). A cet égard, le projet accélère une tendance déjà observée dans le site de Riom et du Havre, d’une augmentation relative des OP au détriment des OS. Cette insuffisance de nombre de postes offerts au reclassement interne renforce le besoin de formation pour élargir l’éventail des choix offerts à la population OS. Le projet fait allusion à une « formation-adaptation » pour favoriser le reclassement interne. Une telle formation ne peut être limitée à la simple assimilation d’une nouvelle procédure d’exécution et doit comporter si nécessaire une véritable phase d’apprentissage. Elle peut donc varier de quelques jours à 4 5 Cass. Soc. 25 octobre 2011, n°10-24.727. Cf. notre 1er point de conclusion. 12 SEITA plusieurs semaines. Or, aucune durée n’est évoquée. Ceci interroge sur la volonté réelle d’accueil et du risque d’arbitraire que pourront subir les salariés si d’aventure leur reclassement était validé. Lors du CCE du 17 septembre, la direction a fait l’état d’une proposition de réallocation de 1,5 Gu à l’usine de Riom, conditionnée à l’arrivée de 18 salariés provenant de Nantes. En tenant compte des dernières actualisations de postes du fait de départs, le nombre de postes ouverts au reclassement serait de 135. Si on déduit les 68 « réservés » aux forces de vente terrain, ces 135 offres potentielles ne couvriront que 36% des 374 suppressions de postes occupés (hors FDV). Certes, le dispositif de départ en retraite anticipée permettrait de limiter le nombre d’inscriptions à Pôle Emploi, à condition que les mesures de pré-retraite soient incitatives, et que les salariés aspirant au départ ne soient pas retenus. Enfin, plus que le nombre de postes ouverts, la réussite du plan de reclassement repose sur la volonté réelle de la direction à rétablir un climat de confiance, le couperet du licenciement économique apparaissant actuellement comme inéluctable à court ou moyen terme. A cet égard, les engagements de la direction risquent de ne pas être suffisamment précis et concrets pour rassurer les salariés qui hésitent à faire le choix de l’emploi au sein d’Imperial Tobacco. 10 Des mesures qui doivent être analysées à l’aune des moyens économiques et sociaux considérables du groupe Imperial Tobacco Les principales mesures du PSE de juin 2014 sont récapitulées dans le tableau ci-après, et mises en perspective avec les mesures adoptées lors du PSE 2008. Le 30 septembre 2014, la direction présentait deux documents : un projet d’accord soumis à la signature et un document unilatéral. A défaut de signature, le CCE serait consulté sur la base du second. Dans un premier temps, soulignons notre étonnement sur la méthode consistant pour une des parties, en l’occurrence la direction, à revenir sur les engagements tenus au cours des négociations. Ensuite, en l’absence du document qui sera effectivement envoyé au CCE le 8 octobre (soit 6 jours après le rendu de notre présent rapport) nous sommes tenus de nous en tenir aux documents déjà portés à la connaissance du CCE. Comme le révèle le comparatif 2008 / juin 2014, des mesures contenues dans le document unilatéral soumis à la consultation le 17 juin 2014 étaient inférieures à celles retenues pour le PSE de 2008. Or, dans le même temps, les moyens de SEITA ont substantiellement augmenté. En effet, son résultat d’exploitation a été multiplié par deux, à près de 500 M€ en 2012 et 2013 ; quant à son résultat net, il a explosé à 1,2 milliard d’euros en 2012 comme en 2013. Ce projet, jugé comme provocant par l’ensemble des élus du CCE a en outre fait perdre du temps à des négociations déjà amputées par la période estivale, au détriment de l’examen de l’ensemble des alternatives aux licenciements. Pour finir, nous souhaitons nous concentrer sur les dispositifs du reclassement externe, à savoir les offres valables d’emploi (OVE) et le congé de reclassement. Dans le premier cas, le nombre d’OVE fixé à deux apparaît trop faible dans le contexte actuel du marché du travail. D’autant plus que le critère retenu pour qualifier une offre de « valable » d’un CDD/CTT de 6 mois ne correspond pas à nos yeux à une solution durable de reclassement. A cet égard, l’examen des éléments de facturation du cabinet de reclassement nous fait craindre une vision « quantitative » plutôt que qualitative des offres d’emploi. En effet, le bonus associé à une solution validée par la commission de suivi versé au cabinet est moins intéressant pour les salariés de plus de 45 ans, alors que justement leur reclassement est statistiquement plus 13 SEITA complexe. De même, ce bonus est identique pour un CDI ou pour un CDD/CTT de 6 mois, c’està-dire pour un emploi stable que pour un emploi précaire. Enfin, si la proposition initiale du Livre I d’un congé de reclassement à 6 mois s’apparentait à une provocation au regard des moyens du groupe, et des nouvelles dispositions légales qui ont étendu la durée du congé de reclassement, les 14 mois proposés dans le projet d’accord doivent être mis en perspective avec la durée moyenne de chômage suite à un licenciement économique, qui était de 22 mois au premier trimestre 2014, et des moyens considérables dont dispose le Groupe. 14 SEITA Préretraite 2008 Livre I juin 2014 Salariés concernés Avoir plus de 50 ans, avoir 15 ans d’ancienneté et pouvoir liquider sa retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai de 10 ans Avoir plus de 55 ans, avoir 15 ans d’ancienneté et pouvoir liquider sa retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai de 7 ans Contrat de travail Rupture conventionnelle du contrat Rupture à la date de suppression du poste ou après utilisation du CET Garantie de ressources 80% du salaire de qualification* et indemnité de résidence, dans le limite de 3 500€ + un complément correspondant à 60% de la différence entre la DPA non plafonné et la DPA plafonné Rémunération de référence (RR): salaire de base + indemnité de résidence. • 75% (RR) dans la limite de la Tranche A Sécu (3 129€) • 45% (RR) de la Tranche B (3 129€ à 12 516€) Aide à la mobilité géographique interne PSE 2008 Livre I juin 2014 Indemnité de mobilité de 6 mois de salaire de base + 10 000 € (15 000€ si plus de 55 ans) d’incitation au reclassement interne (IRI) 3 mois de salaire de base (+3 mois si changement de résidence) Pas de prime forfaitaire additionnelle. Incitation financière à la mobilité (interne) Visite de préinstallation Aide au déménagement Prise en charge des frais de double résidence et frais de transport Visite de 2 jours avec son conjoint et prise en charge des frais de transport et d’hébergement Idem + Maintien de la rémunération Prise en charge des frais (100%) Prise en charge des frais (100%) 2 de congés avec maintien de la rémunération. Indemnité de mutation (en cas d’impossibilité de se procurer un logement sur le nouveau lieu de résidence, prise en charge à 90% des frais d’hôtel et de restauration selon le barème de remboursement de frais de la société – durée 3 mois max). - 2 000 € pour un salarié sans enfant scolarisé, 3 mois max / 4 000 € pour un salarié ayant des enfants scolarisés, 6 mois max + Remboursement des frais de transport pour rejoindre son domicile 1 fois/mois. Prêt bonifié par la Seita Doit être demandé dans les 3 ans suivant la mobilité. Prêt immobilier à taux bonifié de 75000€ Idem Aide au conjoint Aide à la recherche d’emploi pendant 6 mois Indemnité de 6 900€ brute de CSG/CRDS en cas de perte d’emploi du conjoint. Aide à la recherche d’emploi pendant 9 mois Indemnité de 3 000€ brute de CSG/CRDS en cas de perte d’emploi du conjoint. 15 SEITA Reclassement Externe PSE 2008 Livre I juin 2014 Congé de reclassement • 6 mois (9 mois pour les plus de 45 ans). • 65% de la rémunération habituelle mensuelle brute moyenne. • Offre ferme d’emploi (OFE) ou 3 OVE (incluant CDD de 12 mois et un périmètre de 40 km) • Droit au retour dans le CR en cas de rupture de la période d’essai chez un nouvel employeur • 6 mois minimum garantie (adaptation en fonction des besoins) et 9 mois pour les plus de 45 ans et les couples salariés SEITA. • 65% de la rémunération habituelle mensuelle brute moyenne. • 2 OVE (3 pour les plus de 45 ans) (incluant CDD de 6 mois et un périmètre de 50 km) • Droit au retour dans le CR (avec suspension du CR pendant une période de 4 mois max lors de la période d’essai) - - Reclassement en moins de 6 mois: 70% de l’allocation du CR qu’il aurait perçue (80 % si + de 45 ans) - Reclassement entre 7 et 8 mois: 60% (70% si + de 45 ans) - Reclassement entre 9 et 11 mois: 50% (60% si + de 45 ans) Indemnité au reclassement rapide (IRR) Indemnité au reclassement externe (IRE) 6 500€ lors d’un reclassement effectif lors de la rupture du contrat ou si le salarié a été actif dans sa recherche d’emploi Durée d’accompagnement par la cellule de reclassement Durée du CR. Dispositif opérationnel jusqu’à fin des CR Seita, soit au plus tard le 31/03/2011. Indemnité de licenciement 1,5 mois de salaire fixe par année d’ancienneté (dernier salaire de base + divers primes / compléments / allocation). Limite: 36 mois Minimum: 30 000 € 1 mois de salaire de base majoré de l’indemnité de résidence par année d’ancienneté. Limite: 24 mois Indemnité complémentaire - - Formation (reclassement externe) Aide à la création d’entreprise Durée de l’Indemnité différentielle de salaire (IDS) 16 5 000 € par action en moyenne Limite maximal de 10 000€ avec autorisation de la CLA 6 500€, au plus tard dans les 12 mois suivant la rupture du contrat ; non cumulable avec IRR 12 mois à compter de la date de notification des licenciements (ou de la conclusion de la convention de rupture), indépendamment de l’adhésion au CR. 5 000 € HT par salarié licencié (+ 500 € pour les salariés de +45 ans) Formation qualifiante/diplômante: 10 000 € (+ 2 000€ pourles + 45 ans. L’enveloppe globale permettra de dépasser les limites individuelles • Formation d’appui • Formation d’appui (max 7 000 €) • Stage pratique d’un mois avec • 20 000€ HT avec versement en 2 temps: maintien de la rémunération - 50% lors de la création, • 25 000€ à la création - 50% à la fin du premier exercice comptable 475 € pendant 36 mois. +12 mois pour les plus de 45 ans. 475 € pendant 24 mois. +12 mois pour les plus de 45 ans. SEITA Aide à la mobilité géographique externe PSE 2008 Frais d’entretien - Livre I juin 2014 Prise en charge des frais liés aux entretiens de recrutement lorsqu’ils sont a plus de 50km du domicile du salarié, dans la limite d’un montant global de 1 400€ Pour les travaux de remise en état et aménagement d’un nouveau logement: 1 409€, avec une majoration de 117,4€ par enfant dans la limite de 1 761,4€ Attribution d’une indemnité de réinstallation Aide au conjoint 6 900€ Mesures diverses En cas de changement de résidence, prise en charge des frais occasionnés par le déménagement dans les mêmes conditions que pour la mobilité interne. 3 000€ + Aide à la recherche d’emploi par l’EME pendant 9 mois Les mesures suivantes sont identiques à celles du reclassement interne: Aide du 1% logement Prise en charge des frais de déménagement et de transport Prise en charge des frais de double résidence Capitalisation de la bonification des prêts 17 SEITA 18 SEITA 1.2. Synthèse 19 SEITA 20 14/05/2014 2/06/2014 13/06/2014 30/06/2014 Juin Août 13/08/2014 17/09/2014 Octobre 21 A la date du 2 octobre 2014, nous considérons qu’au-delà de 37 points préjudiciables à une parfaite compréhension du dossier, 6 obstacles (listés page suivante) ne nous ont pas permis de réaliser pleinement notre mission. 30/09/2014 22/09/2014 26/08/2014 10/09/2014 5/09/2014 Septembre 15/06/2014 10/09/2014 : Avis de l’IC- Avis du CCE CHSCT Rendu des rapports d’expertise au CCE ainsi qu’à l’IC-CHSCT Consultation Consultation du CCE du CCE 28/08/2014 5/09/2014 Relances (en attente de réponse de la direction) Vacances de négociation Juillet Présentation d’un projet de Livre I avec des mesures inférieures au plan de 2008. D’après les OSR, cette attitude a mobilisé du temps, au détriment de l’examen d’alternatives au licenciement. Refus de la direction de décaler la procédure (et d’éviter les probables difficultés du fait des congés estivaux). 24/04/2014 réunions de négociation Mai Demande des informations que 27/06/2014 l’expert juge nécessaire pour réaliser sa mission (article L.1233-35) 17/06/2014 R1 du CCE : Présentation Livre I et II (désignation 15/04/2014 5/05/2014 cabinet Progexa) Procédure recherche repreneur R0 du CCE (Nomination Progexa) 25/06/2014 : Annonce de la Assistance à la négociation réorganisation R1 de l’IC-CHSCT (nomination Progexa) Avril 2014 4/08/2014 Injonction de la DIRECCTE Relances demande d’infos 18/07/2014 29/07/2014 A la date du 9 juillet, 65 interrogations de notre part ne recevaient pas de réponses satisfaisantes. Près de deux mois après l’ouverture de la procédure, 42 réponses imprécises, incomplètes ou inexistantes perturbaient toujours l’avancement de notre mission. En préambule : une mission d’expertise semée de difficultés, limitant de facto l’appréhension de l’ensemble du projet De l’absence d’un document unique regroupant les données du personnel (dont le libellé des postes) et les catégories professionnelles retenues. En effet, l’intitulé des postes proposé dans l’annexe I du Livre I (présentant l’ensemble des catégories impactées) ne correspond pas toujours à celui du fichier du personnel (question n°5 du Livre 1). De la communication tardive (le 23 septembre) et encore insuffisante d’une évaluation globale et détaillée du coût du PSE 2014. Cette demande avait pourtant fait l’objet d’une injonction de la DIRECCTE en date du 4 août (question n°52 du livre 1). De l’absence de réponse à notre demande de communication de l’étude industrielle démontrant la faisabilité de l’opération (question n° 61 du Livre II). De l’absence de réponse à notre demande de tous les documents prévus par la législation, loi de 1984 (article R 232-3 et 232-6 du code de commerce), à propos des comptes prévisionnels révisés de la société. (question 99). De l’absence de réponse, malgré l’injonction de la DIRECCTE en date du 4 août, à notre demande de communication du Plan à Moyen Terme Europe d’Impérial Tobacco sans et avec restructuration, analyse des écarts… (question n° 101). D’une communication tardive (le 23 septembre), d’éléments plus complets concernant le Plan à Moyen Terme de SEITA. Nous regrettons que le retard de transmission de l’information, l’impératif des délais de sortie du rapport ne nous aient pas permis d’aller suffisamment loin dans l’analyse et de demander d’autres entretiens. • • • • • • A la date du 2 octobre 2014, nous n’avons pas reçu de réponse à nos deux derniers courriers de relance des 13 août et 5 septembre (voir en annexe du rapport, le point complet de nos demandes insatisfaites et l’ensemble de nos courriers). Nous considérons qu’audelà de 37 points préjudiciables à une parfaite compréhension du dossier, les 6 obstacles listés ci-dessous ne nous ont pas permis de réaliser pleinement notre mission. Il s’agit : PROGEXA s’est heurtée à de nombreuses difficultés pour obtenir les informations nécessaires à cette mission 22 Le plan présenté au CCE de SEITA n’est pas un plan de réponse aux difficultés du marché du tabac. La perte des volumes justifiants la situation de surcapacité industrielle résulte notamment de la perte des parts de marché. La fragilisation du positionnement concurrentiel du groupe IT est une conséquence directe de la stratégie court-termiste et de la priorité donnée à la profitabilité au détriment des volumes. Le plan de réorganisation qui vise principalement : • la délocalisation de la production française (usine de Nantes) vers d’autres sites du groupe où la profitabilité et la fiscalité sont plus avantageuses, • l’arrêt des activités de l’institut du Tabac à Bergerac et la « consolidation » de l’activité recherche et développement dans son ensemble au périmètre du groupe, • Le réorganisation des activités Sales & Marketing et de fonctions supports au niveau du siège. ∑ ∑ ∑ ∑ Un PSE qui s’inscrit dans la stratégie de maximisation des profits et de retour de cash vers l’actionnariat 23 2009 322,2 7,7% 2005 185,5 804,5 678,0 175,2 425,6 2 269 2006 183,4 831,4 689,3 187,7 406,7 2 299 1,3% 8,2% 2007 180,0 850,0 684,3 205,6 415,0 2 335 1,6% 8,8% 2008 169,4 870,0 715,0 294,1 553,3 2 602 11,4% 11,3% 2009 148,7 864,0 724,0 322,2 612,2 2 671 2,7% 12,1% 2010 140,8 899,9 708,0 308,7 586,7 2 644 -1,0% 11,7% 2011 135,1 915,3 705,0 302,1 563,0 2 621 -0,9% 11,5% 2012 134,9 927,0 694,0 292,5 534,1 2 583 -1,5% 11,3% 2013 129,3 880,0 676,0 266,1 552,7 2 504 -3,0% 10,6% 2010 308,7 2011 302,1 -17,4%/-56,1 Mds d'unités 2012 292,5 -9% -26,4 GU 2013 266,1 ITG : évolution du volume des ventes de cigarettes depuis 2009 en milliards d'unités Ventes cigarettes GU Altria PMI BAT ITG JTI Total Evol en % Part d’ITG Evolution du volume des ventes de cigarettes des majors (en milliards d’unités) Var -4,1% -5,1% -2,6% -9,0% 3,5% -3,0% Ventes 2009 322,2 -18,5 Pertes de volume liées à Prtes de volume liées à la la petre de PDM contraction du marché -37,6 Ventes 2013 266,1 Évolution des volumes de ventes de cigarettes entre 2009 et 2013 (en Gu) 24 ∑ Le groupe IT a perdu 1,5 point de PDM cigarette sur la période 2009-2013, représentant un manque à gagner de 37,6 milliards d’unités en 2013, soit plus que les volumes produits par Nottingham (20 GU) et Nantes (13 GU). ∑ Entre 2009 et 2013, le groupe IT a perdu 56,1 milliards de volume des ventes de cigarettes dont plus des deux tiers sont liés aux pertes de parts de marchés. Une surcapacité industrielle découlant d’importantes pertes de parts de marché 652 652 3 569 2009 785 785 2 859 2010 1 118 914 204 2 556 2011 1 530 1 002 528 2 119 2012 1 584 1 084 500 2 352 2013 2008 0,5 2009 0,7 Dividendes versés Rachat d'action 2010 0,8 x 3,2 2011 0,9 0,2 1,1 2012 1,0 0,5 1,5 2013 1,1 0,5 1,6 Mrds £ Evolution du montant des DIVIDENDES versés et de rachat d'actions 2008-2013 en Mrds £ 25 ∑ De fait, cela limite sa capacité d’investissement qui est pourtant indispensable au strict maintien de ses positions commerciales et à la recherche de relais de croissance (Asie pacifique, Afrique et le Moyen-Orient). 29,2% 18,3% 27,5% 43,7% 72,2% 67,3% 496 Remontée aux actionnaires % de remontée de cash aux actionnaires 496 1 700 Cash-Flow issu de l'exploitation Dividendes versés Rachat d'action 2008 M£ Evolution du retour de cash vers les actionnaires ∑ Malgré son exposition au risque réglementaire plus important et sa faible implantation dans les zones à fortes perspectives de croissance, le groupe Impérial Tobacco affecte une grande partie de sa trésorerie disponible aux dividendes et aux rachats d'actions. Le retour de cash vers l’actionnariat a été multiplié par 3,2 depuis 2008. ∑ La fragilisation du positionnement concurrentiel du groupe Impérial Tobacco est notamment liée à l’absence d’une réelle politique d’investissement et de recherche de relais de croissance. Un positionnement concurrentiel fragilisé, conséquence d’une gestion financière très court-termiste la marque de cigarette électronique Blu, marque n°1 aux Etats-Unis (45% des parts de marché), rachat de la force de vente de Lorillard et son usine de cigarettes de Greensboro, en Caroline du Nord, accompagnée de ses départements support et 'Sales & Marketing', soit 2 900 salariés en tout. • • 26 La mise en bourse de Logista s’est effectuée au prix de 13 € l’action. Sur cette base, la valorisation du groupe est estimée à plus de 1,7 milliard d’euros (2,36 milliards de dollars). Cette opération a ainsi permis au groupe ITG d’encaisser 517,7 millions d’euros, correspondant à la cession de 30% des titres de sa filiale de distribution. les marques de cigarettes américaines Winston, Maverick, Kool et Salem, • ∑ L’acquisition d’actifs à hauteur de 7,1 milliards de dollars (4,2 milliards de livres) portera notamment sur : ∑ Dans ce contexte, on constate que depuis quelques mois le groupe accélère sa politique de désinvestissement en Europe. Outre le plan de restructuration drastique de l’activité tabac (Fermeture de l’usine de Nottingham au Royaume-Uni en plus du PSE en France), le groupe IT a également cédé 30% de ses parts dans Logista pour contribuer à racheter des actifs aux USA suite au rachat de Lorillard par R.J. Reynolds. ∑ Par cette nouvelle organisation, le groupe Impérial Tobacco semble miser sur la capacité des marchés européens (matures) à dégager des bénéfices et du cash pour faire face aux investissements nécessaires au développement hors Europe ainsi qu’aux exigences de remontées de dividendes. ∑ Pour soutenir ses bénéfices, le groupe a mis en place une nouvelle segmentation stratégique en classant les marchés européens dans la « Division Profit » avec comme objectif principal la réduction des coûts et la maximisation des bénéfices. Un projet de rachat d’actifs aux USA au détriment des activités européennes du groupe ∑ Le plan de réorganisation découle directement de cette politique d’optimisation de coût qui consiste à limiter les investissements et à réduire la capacité de production à chaque baisse des volumes. ∑ La priorité donnée à la profitabilité au détriment des volumes s’est traduite par la recherche permanente d’économies afin d’accroître la profitabilité : • économies de coûts et fermetures d’usines, • réduction significative de l’emploi dans le groupe, particulièrement en France, • niveau d’investissement très faible. 2008 1 958 2009 1 518 Marge Opérationnelle 2 526 2 640 2010 3 067 3 103 3 161 3 180 2011 2012 2013 M£ Marge opérationnelle Dépréciations d'actifs incorporels Coût de restructuration Marge opérationnelle ajustée Résultat net ajusté 2 011 2 640 402 61 3 103 1 924 2 012 1 518 1 552 101 3 161 2 022 2 013 1 958 952 270 3 180 2 076 Var. 29,0% -38,7% x2,7 0,6% 2,7% Marge Opérationnelle ajustée 2 230 2 933 Passage de la marge opérationnelle à la marge opérationnelle ajustée 1 471 2 331 -26% +42,6% Evolution du resultat opérationnel ajustées d'ITG 2008-2013 en M£ 27 ∑ De fait, l’analyse de la marge d’exploitation ajustée, plus proche de la réalité économique, affiche une progression continue depuis l’acquisition d’Altadis. Cette dernière s’est accrue de 43% depuis 2008. ∑ Pour démontrer une dégradation des résultats du Groupe IT, la Direction a axé son analyse sur le résultat opérationnel reporté (cf. document d’information-consultation du CCE sur le projet de réorganisation, p.50), Une priorité donnée à la profitabilité au détriment des volumes 2008 40 300 2009 38 400 2010 38 200 2011 37 200 2012 -7,6%/-2 900 salariés 38 300 -5,2%/-2 085 salariés Evolution de l'effectif d'Imperial Tobacco 2013 35 300 20 40 60 80 100 120 2009 32 94 2010 32 99 113 2011 34 100 114 * Profitabilité = Résultat opérationnel ajusté en €/ salarié 2008 22 68 78 108 2012 35 105 119 Evolution de la profitabilité* par salarié (en k€) Tabac Logistique TOTAL ∑ La profitabilité moyenne par salarié est ainsi multipliée par 1,6 en passant de 68 k€ en 2008 à 111 k€ en 2013. 2013 38 111 125 28 ∑ Depuis 2008, le groupe a réduit significativement l’emploi (-12% / -5 000 salariés), particulièrement en France (-31% / -1 260 salariés). ∑ Face à la recherche permanente d’économies de coûts, les sources d’économies tendent naturellement à s’épuiser et cette politique s’effectue de plus en plus au détriment de l’emploi, comme en témoigne la décroissance encore plus marquante des effectifs sur la période 2011-2013. Une profitabilité qui s’effectue de plus en plus au détriment de l’emploi 488,7 492,9 304,0 2 2011-12 Trésorerie mise à disposition d’ITG Versés au titre de l'exercice précédent + Dividendes versés à titre d'acompte = Dividendes payés dans l'exercice En M€ Résultat net comptable Dividendes décidés En % du résultat net - 30.09.09 319,7 276,7 86,55% 245,8 276,7 90,4 367,1 30.09.10 322,1 417,9 129,74% 459,0 327,5 327,5 30.09.11 541,5 300,3 55,46% 705,0 300,3 841,1 1 141,4 30.09.12 1 186,5 1 021,3 86,08% x4 541,5 1 411,0 180,3 489,6 669,9 1 084,8 1 421,1 2 505,9 Cumul 3 665,3 2 592,9 70,7% Résultat net 322,1 30.09.13 1 295,5 576,7 44,5% 2012-13 Résultat exceptionnel 62 30 23,3 16,7 Dont 898 M€ de plusvalue de cession d'ADF 2010-11 81,5 Résultat financier 1,2 143,9 La politique de distribution de dividende et de placement de trésorerie Résultat d'exploitation 330,9 +60,8% 440,7 Dont 200 M€ de dividendes reçus et 578 M€ de bonis fusion ACI 790,1 2009-10 885,0 2008-09 321,0 Evolution des indicateurs de profitabilité en k€ 1 186,6 ∑ La Seita est ainsi largement mise à contribution dans la stratégie de retour de cash vers les actionnaires. 29 ∑ Seita met également la quasi-totalité de ses excédents de trésorerie à disposition du groupe IT (1,4 milliard d’euros à fin septembre 2013), ∑ Depuis l’arrivée d’Impérial Tobacco en tant que nouvel actionnaire, la Seita a payé près de 2,6 milliards d’euros de dividendes, représentant 71% des bénéfices cumulés. Cela représente en moyenne 1,8 M€ de dividendes par salarié et par an au titre de la période 2009-2013. ∑ Entre 2009 et 2013, le résultat d’exploitation de la Seita a progressé de 61% et le bénéfice net a été multiplié par quatre pour atteindre 1 296 M€ en 2013, contre 321 M€ en 2009. ∑ L’évolution des résultats et des performances financières de la Seita est en totale adéquation avec la stratégie de maximisation des profits. Un motif économique injustifié au regard des résultats particulièrement élevés de la Seita 1 295,5 Var Revenus 488,7 Var Coûts des ventes Var Frais promotion Var Frais structure Contribution 2012-13 Economies de charges d'exploitation -185,1 M€, dont 59,5 M€ de frais de personnel -110,5 -44,6 ∑ Sur le site de Carquefou, que le groupe entend fermer, le prix de fabrication d’un équivalent paquet de 20 cigarettes ne revient qu’à 17 centimes, dont 4 centimes de frais de personnel. 2008-09 205,4 40,0% 2009-10 178,2 36,1% 2010-11 143,2 28,3% Frais de personnel 2011-12 130,2 24,6% % de la valeur ajoutée 2012-13 118,7 23,3% Evolution des frais de personnel (en M€ et en % de la VA) 30 ∑ Les économies de charges d’exploitation réalisées entre 2010 et 2013 s’élèvent à 185,1 M€, dont 59,5 M€ de frais de personnel. ∑ Outre l’effet positif des différentes hausses de prix du tabac en France, la forte amélioration de la profitabilité d’exploitation de l’entreprise est le fruit d’une réduction drastique des coûts des ventes, des frais de structure et de promotion. ∑ C’est dans ce contexte que la productivité apparente du travail s’est fortement améliorée : la part des frais de personnel interne dans les richesses créées par SEITA (la valeur ajoutée) a ainsi chuté de 40% en 2009 à moins de 24% en 2013. Contribution 2009-10 330,9 -27,3 -30 Evolution de la contribution Seita de 2010 à 2013 (en M€) Une baisse de volume largement compensée par la hausse des prix et les économies de coûts • Concernant la production de cigarettes, les usines françaises sont pénalisées par la politique de transfert d’activité intragroupe. En 2013, la part des produits Seita fabriqués en France est en retrait de 4 points à un peu plus d’un tiers (34%) et les prévisions 2014 tablent sur moins de 31%. • Arrêt de production des Scaferlatis et fermeture de l’usine de Metz. Activité transférée à d’autres sociétés du groupe IT. • Arrêt de l’activité de production de cigares en France (fermeture de l’usine de Strasbourg) et cession de la branche cigare (Consolidated Cigar Holdings Inc) à Impérial Tobacco US en septembre 2011. ∑ Bien que la Seita ait joué un rôle fondamental en contribuant fortement à la croissance et au développement du groupe Impérial Tobacco, ce dernier n’a cessé de réduire la production de la société en transférant d’importants volumes vers d’autres sociétés afin de maximiser ses profits : ∑ La Seita est propriétaire de la principale marque stratégique du groupe en terme de volume (Gauloises : 30 milliards d’équivalents cigarette en 2012) et réalise la troisième meilleure profitabilité opérationnelle du groupe IT. 2011-12 28 367 5 213 3 908 3 706 378 41 572 15 894 25 678 2012-13 24 881 5 837 4 250 2 526 993 38 487 13 246 25 241 Diff. -3 486 624 342 -1 179 615 -3 085 -2 648 -437 Var. -12,3% 12,0% 8,7% -31,8% 162,6% -7,4% -16,7% -1,7% Prév 2013-14 25 074 5 401 4 027 2 805 952 38 260 11 795 26 465 Diff. 193 -436 -223 279 -41 -227 -1 451 1 224 Var. 0,8% -7,5% -5,2% 11,0% -4,1% -0,6% -11,0% 4,8% 12 067 Avant PSE 21 442 Production de cigarettes en France Après PSE 8 000 12 000 Vente de cigarettes en France* ventes de cigarettes en France (en Mu) 31 Dans le cas où le projet de fermeture de l’usine de Nantes se réaliserait, la production de cigarettes ITG en France (toutes marques confondues) ne représenterait plus que deux tiers des ventes de cigarettes ITG sur le marché de la France métropolitaine. Evolution du volume de production versus volume de Volume en Mu Gauloises Gitanes Royale / Royale Club Brilliant Brooklyn Total marques Seita Dont Production en France hors de France Volume de production des principaux produits Seita par marque au sein du groupe IT Un plan de délocalisation industrielle en quête de marges additionnelles 32 • La fermeture de l’usine de Nantes et le transfert de la production vers la Pologne notamment, s’accompagnerait pour les années à venir par un transfert de marge et donc d’une optimisation fiscale à l’échelle du groupe IT : baisse des bénéfices en France imposés au taux de 33,33% et hausse des bénéfices en Pologne imposés au taux de 19%, soit plus de 14 points d’économies d’impôts chaque année. • La mise en place de la restructuration se traduira par une économie d’impôts à hauteur d’un tiers du coût total, soit près de 67 M€ d’économies sur la base d’un coût estimé par la direction à 201 M€. ∑ Le projet de réorganisation lancé en 2014 a également une portée fiscale : ∑ Le levier fiscal lié au montage financier du rachat de l’ensemble Seita (Seita et ses filiales) a permis à la société de réaliser 305 M€ d'économies d’impôts depuis 2009, ∑ Outre la recherche d’économies sur l’outil industriel et l’emploi, le groupe IT et la Seita pratiquent une stratégie d’optimisation fiscale. Un projet de réorganisation non dénué de considérations fiscales FY 14 Rev 407,1 407,6 +0,5 M€ FY 15 B 397,5 403,7 +6,2 M€ Résultat d'exploitation avec PSE ∑ Notons que la disparition des ventes de produits finis de l’usine de Nantes à l’export partiellement compensée par le rapatriement de marge aurait pour effet une perte de marge de 4,6 M€ pour la Seita. FY 13 488,8 488,8 = Résultat d'exploitation sans PSE 404,5 ‐35,5 15,1 Autres Fonction Cigares France 386,3 195,2 Intragroup TOTAL SEITA 30,5 181,1 Sans projet 404,5 15,1 ‐30,3 190,6 31,3 197,7 Avec projet Marge addi ti onnel l e +15M€, budget promoti on suppl émentai re ‐ 4M€, économi e frai s de s tructure +6M€ Commentaires 18,2 0,0 5,2 ‐4,6 33 Economi e Frai s de structure Bergerac, l es Aubrai s , autres ai nsi que di s pari ti on des coûts de s tockage l i és à Nantes Di s pari ti on des ventes de PF de Nantes parti el l ement compéns ée par l 'augmentati on du rapatri ement de marge 0,8 Economi e Frai s de structure du Marketi ng Groupe 16,7 Variances Année Fisclae 2016 Analyse de l’économie attendue pour l’exercice 2015-16 : ∑ Ce montant est à rapprocher des 201 M€ du coût du PSE. Ainsi, le PSE ne serait « rentabilisé » qu’au bout de 11 exercices (201/18,2) ∑ L’analyse des documents remis récemment par votre direction démontre que, toutes choses égales par ailleurs, l’entreprise ne réaliserait qu’une amélioration de 18,2 millions de ses résultats annuels (effet PSE année pleine 2016). S&M Autres France en M€ FY 16 B 386,3 +18,2 M€ Effet PSE année pleine Evolution du résultat d’exploitation avec et sans PSE en M€ Quel bilan « avantage / coût » du plan à l’échelle de la Seita ? Tout processus de simplification provoque dans un premier temps une période d’adaptation, nécessitant un surplus de temps et de ressources. Cette surcharge est généralement d’autant moins anticipée par la direction qu’il existe un découplage entre la simplification apparente (prescrite) des tâches et celles effectivement réalisées par des salariés insérés dans un environnement compétitif. La simplification des méthodes de travail : miroir aux alouettes ? Comme ces termes demeurent flous, il est possible de « justifier » beaucoup de choses en leur nom. A ce titre, il est à craindre qu’à l’avenir, les processus de rationalisation et de simplification soient à nouveau mobilisés pour compresser les effectifs et qu’ils préfigurent 34 toute la stratégie future de la Seita. En définitive, la rationalisation et la simplification sont d’autres noms donnés par la direction à la compression des effectifs et à la dégradation des conditions de travail qui en découlera pour les salariés restants. Le lien entre rationalisation / simplification et diminution supposée de la charge de travail, d’autre part, omet un élément tout à fait essentiel en matière de santé et de bien-être psychologique des salariés : celui du sens au travail. La rationalisation et la simplification, en se faisant sous couvert de compression des effectifs, ne pourront que difficilement susciter l’engagement des salariés et mettront à mal l’efficacité de la future organisation prévue par le projet. D’ailleurs, comme le montre le rapport pour l’IC-CHSCT, les salariés ne croient d’ores et déjà pas à la stratégie déployée par le Groupe. Une définition, de nombreux angles morts : Quel degré d’implication permis par la direction aux différents acteurs de prévention (et notamment des CHSCT) dans la mise en place de ces processus ? Quelle définition retiendront les différents acteurs (direction, CHSCT, salariés, préventeurs) de la « rationalisation » et de la « simplification » ? La direction convoque les arguments de la « rationalisation » et de la « simplification » pour justifier la baisse de la charge de travail globale et/ou individuelle ainsi que la réduction des effectifs induite par le projet. Le projet de « rationalisation » et de « simplification » entrainerait d’importantes difficultés organisationnelles 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 Postes pourvus 58 39,6% 789 -29,7% 502 Total 1122 -2,5% -100,0% -100,0% -8,1% 3,8% 16,9% 35 Variation par rapport à l'effectif d'origine Au final, outre la fermeture de l’usine de Nantes et de l’institut de tabac de Bergerac, le projet prévoit une compression des effectifs de 8% aux Aubrais et de 2,5% au Siège. Un objectif cible de 789 emplois, contre un effectif de 1 213 le 15/04/2014 (dont 91 postes vacants), soit une baisse de 35% des postes de travail. 502 postes supprimés (dont 58 postes vacants). Au final, 444 suppressions de postes non vacants, soit 40% des postes actuellement pourvus. 115 postes modifiés. Au total, l’impact direct de la réorganisation concerne 50% de l’effectif actuel (444 + 115 sur 1 122). 78 créations de postes, 68 à la Force de vente et 10 au Siège. ∑ Une réorganisation d’ampleur : Effectif au 15/04 Postes supprimés dont vacant % supprimé effectif cible Siège 358 115 20 26,5% 349 Bergerac 25 33 8 100,0% 0 Nantes 315 337 22 100,0% 0 Les Aubrais 99 17 8 9,1% 91 Riom 236 0,0% 245 Le Havre 89 0,0% 104 Postes vacants Objectif cible 789 dont 78 postes nouvellement créés (et non 366 suppressions nettes) - 423 postes, soit -35% - 333 postes occupés soit -30% Postes au 15/04/2014 1122 91 La création de 78 postes ne doit pas faire perdre de vue que 40% des postes actuellement pourvus seraient supprimés. Une diminution de 35% des postes. 40% des postes actuellement pourvus seront supprimés. Au final, le projet entraînerait la diminution de 35% des postes de travail 21,7% 30,4% 13,0% 5 7 3 23 30,4% 4,3% 7 1 87 34 10 15 10 13 5 39,1% 11,5% 17,2% 11,5% 14,9% 5,7% Le Havre 311 143 16 94 16 30 12 Nantes 46,0% 5,1% 30,2% 5,1% 9,6% 3,9% Pour aller plus loin Partie 3.1, du rapport Effectif au 30/06 Nantes Bergerac Aubrais Siège Total 275 150 143 7 0 0 Ouvrier spécialisé 39 17 16 1 0 0 Assistant/agent adm 193 94 94 0 0 0 Ouvrier professionnel 82 25 16 5 2 2 Employé 328 107 30 7 6 64 Agent de maitrise 218 45 12 3 1 29 Cadre 1135 311 23 9 95 438 Total général Bilan des suppressions de postes occupés au 30 juin 2014 (source fichier du personnel) : Un exemple des difficultés à recouper les informations : le fichier du personnel parle de 379 postes occupés au 30/06/2014, quand le Livre II parle de 358 postes au 15/04/2014… Total général Ouvrier spécialisé Assistant/agent adm Ouvrier professionnel Employé Agent de maitrise Cadre Bergerac 38,6% 5,1% 35,2% 5,5% 12,3% 3,4% 99 1 24 49 25 1,0% 24,2% 49,5% 25,3% Les Aubrais 379 14 200 165 Siège 3,7% 52,8% 43,5% 1135 275 39 193 82 328 218 Total général 24,2% 3,4% 17,0% 7,2% 28,9% 19,2% 34,2% 3,9% 21,5% 5,7% 24,4% 10,3% Ouvrier professionnel Cadre Suppression de postes CDI occupés au 30/06 Assistant/agent adm Agent de maitrise Effectif CDI au 30/06/2014 Ouvrier spécialisé Employé 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 36 Une surproportion d’OS concernés par le projet : 34,2% des suppressions contre 24,2% des effectifs 236 91 12 83 13 29 8 Riom Bilan des effectifs pourvus au 30 juin 2014 (source fichier du personnel) : Un plan de compression d’effectif davantage supporté par les ouvriers spécialisés et professionnels 8,5% 3 254,1 7,2% Nombre de chômeurs (en milliers) 9,2% Taux de chômage 5 090,1 10,3% 10,2% 11,0% 10,5% 5 343,110,0% 9,5% 9,0% 8,5% 8,0% 7,5% 7,0% 6,5% 6,0% Pour aller plus loin Partie 3.2 du rapport ∑ Au niveau local : Au 1er trimestre 2014, le taux de chômage était de 11,7% sur la zone d’emploi (ZE) de Bergerac, contre 7,6% en 2008. Pour la ZE de Nantes, à laquelle est rattaché Carquefou, le taux s’élevait à 8,6% (contre 5,6% six ans plus tôt) en augmentation, notamment dans le secteur de l’industrie (plus de 1400 emplois directs potentiellement supprimés dans le cadre de PSE présentés en 2014). ∑ Au niveau national : Le taux de chômage s’élevait à 10,2% au 2e trimestre 2014, alors qu’il n’était « que » de 7,2% lors du 1er trimestre 2008. Un chômage en augmentation depuis 2008 : Sur le bassin nantais, le salaire mensuel brut moyen est de 2 205 € (source Acoss), contre un salaire fixe brut moyen de 3 660 € à la Seita Nantes, soit une différence de 1 455 €. 3 fois plus que l’indemnité différentielle de salaire proposée (475 € ou 525 €). Lecture : En juin 2014, le taux de chômage (pour les catégories A) était de 10,2% en France. Le nombre de chômeurs (toutes catégories) était de 5,3 millions, soit 2 millions de plus qu’en 2008. 3 000,0 3 500,0 4 000,0 4 500,0 5 000,0 5 500,0 6 000,0 Evolution du nombre de chômeurs (catégories A, B, C) et du taux de chômage (au sens du BIT – pour la catégorie A) en France (source DARES et INSEE) Le contexte social de la Seita et du marché du travail étant moins favorable qu’en 2008, les mesures contenues dans le Livre 1 doivent être d’autant plus être ambitieuses. Or, plusieurs mesures contenues dans le plan de 2008 sont inférieures (ou absentes) dans le projet présenté au CCE du 17 juin. 37 Le contexte dégradé du marché du travail ainsi que le désengagement d’ITG en France auraient mérité davantage de temps pour mettre en place des alternatives aux licenciements Pour aller plus loin Partie 5.1 du rapport 38 Malgré nos multiples demandes et relances écrites, nous n’avons jamais pu travailler sur un document permettant de recouper l’ensemble des postes contenus dans le fichier du personnel avec l’annexe 1 présentant l’ensemble des catégories professionnelles impactées. Alors que le classement des postes supprimés en catégories professionnelles est un élément substantiel et préalable à toute discussion concernant l’application des critères d’ordre dans le cadre d’un PSE, le sujet n’a jamais été abordé en CCE. Il n’a été réellement abordé que lors de la réunion de négociation du 5 septembre, alors qu’il ne restait que 2 séances de négociation. A cette occasion, de nombreuses critiques ont été formulées par les OS, notamment sur le manque de temps dont ils disposent pour examiner sereinement le sujet. La jurisprudence ne fait donc pas mention du terme «compétence», alors que cela apparaît comme central pour votre direction. Pourquoi votre direction n’a-t-elle pas repris les catégories d’emploi de votre convention collective pour définir les catégories professionnelles comme c’était le cas pour le PSE de 2008 ? La 1ère annulation d’une décision d’homologation d’un PSE par la DIRECCTE était motivée par l’absence de pertinence du périmètre retenu (décision du Tribunal administratif du 11 juillet 2014, cas Mory-Ducros). La définition jurisprudentielle des catégories professionnelles correspond à « l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ». Les regroupements opérés ne doivent être ni trop larges, pour permettre une certaine permutabilité des salariés, ni trop restrictifs, afin d’éviter un ciblage de certains salariés. Le classement des postes supprimés en catégories professionnelles est un enjeu important, car cela permet de définir le périmètre des salariés potentiellement licenciables et les salariés pouvant être candidats à un départ volontaire. L’analyse des catégories professionnelles : un élément substantiel et préalable à toute discussion Depuis 2008, des modifications régulières des organigrammes et des missions assignées à chaque poste de travail : Preuve que la question de la « fongibilité » des postes s’est moins posée que dans le présent PSE. Au final, cela entraîne une distinction artificielle entre plusieurs catégories professionnelles actuellement retenues dans le projet. Des catégories professionnelles trop nombreuses (192 pour 1 122 salariés) et très ciblées : 98 catégories professionnelles impactées (par des suppressions de postes, y compris dans un autre site) regroupant 947 salariés. Soit une moyenne de 9,7 salariés par catégorie. Si on enlève les 3 principales catégories (opérateurs, OP mécaniciens, force de vente terrain), soit 522 salariés, la moyenne est de 4,3 salariés ! 94 catégories professionnelles non impactées (donc non éligibles au départ volontaire) regroupant 175 salariés. 80 (sur 94, soit 85%) catégories professionnelles n’ont qu’un seul salarié ! En 2008, le projet n’avait retenu que 23 catégories professionnelles : comment expliquer cette multiplication par 8 alors que la structure de l’emploi n’a pas fondamentalement évolué ? 39 Conséquence : La mise en œuvre des critères d’ordre sera résiduel comparé au nombre de licenciements envisagés. En cas de fermeture d’un site, l’ensemble des postes étant supprimés, il n’y a pas lieu de les mettre en œuvre (317 pour Nantes, 23 pour Bergerac, soit 340 au total). 27 catégories professionnelles au Siège (19) et aux Aubrais (8) ne comportent qu’un seul poste (ou bien l’ensemble des postes sont supprimés), écartant une fois encore l’application des critères d’ordre pour 22 salariés (15+7). Au final 362 salariés (340+22) ne sont pas concernés par les critères d’ordre, sur les 444 postes (non vacants) supprimés, soit 81% d’entre eux. En réalité, cela concerne avant tout les 18 chefs de vente (9 suppressions de postes) et les 146 salariés en force commerciale terrain (57 suppressions), les 15 autres catégories ne regroupant que 56 salariés. L’analyse révèle au surplus une interprétation des catégories professionnelles qui cible des salariés Il s’agit d’une définition impropre et abusive : il n’y a pas de réel volontariat car, quelle que soit la volonté du salarié, il y aura une suppression de poste et/ou une nécessaire mobilité professionnelle qui s’impose au salarié (voire une sortie définitive de l’emploi). Le dispositif constitue une rupture de l’égalité de traitement : le projet ne permet pas au salarié « volontaire » de candidater aux offres de reclassement interne (la procédure débutant plus tard), alors que la Cour de Cassation a récemment rendu un arrêt qui impose l’exécution de l’obligation de reclassement interne préalablement à la mise en œuvre des départs volontaires. Or, ni le projet de Livre I, ni le projet d’accord n’intègrent cette obligation. ∑ La notion de « volontariat » concerne en réalité des salariés risquant d’être licenciés en cas d’insuffisance de « départs volontaires » : 40 Rappel : le projet parle de « départ volontaire solidaire » pour les cas où un salarié appartient à la même catégorie professionnelle qu’un poste supprimé sur le même établissement. Dans ces conditions, le salarié est exposé au même risque de licenciement que les salariés partant en « volontariat direct », tout en étant soumis à une procédure plus restrictive, témoignant d’une inégalité manifeste de traitement. Au regard de l’extrême segmentation des catégories professionnelles, la condition relative à « l’absence de préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise » contenue pour les « départs solidaires » pour salariés des catégories professionnelles non impactées, renforce le caractère arbitraire de la sélection des candidats au départ et au reclassement interne. ∑ C’est notamment le cas pour les salariés concernés par le « départ volontaire solidaire ». Avant la mise en œuvre des critères d’ordre de licenciement, le projet propose plusieurs dispositifs de « départ volontaire ». Une définition qui interroge : Plus généralement, des dispositifs complexes qui tendent à compartimenter le PSE – le cas des départs « volontaires » Plus généralement, des dispositifs complexes, source d’inégalité de traitement – le cas des départs « volontaires » 41 Appel au Volontariat pour la mobilité interne Oui Réponse des salariés Succès Application des critères d’ordre des licenciements Échec Occupe un poste de travail Départage des candidatures excédentaires Dans le Livre I, il est prévu un test de départage : risque de licenciement économique si échec d’un test de compétence ? Recherche d’un reclassement Licenciement Le projet ne répond pas à l’obligation préalable à la mise en œuvre des départs volontaires d’offres de reclassement (cf. arrêt n° 761 du 23 avril 2013 de la Cour de cassation). En cas d’échec Nous n’avons pas pu analyser les formulaires de candidatures, malgré nos multiples demandes… Le volontariat au sein de la force de vente semble très limité, ces derniers ne pouvant prétendre qu’à des postes de la force de vente. A cette occasion, il sera fait une information spécifique sur le classement des salariés Proposition de modification du contrat de travail Délais de réflexion 1 mois Non Etape 3 : Départage final S’il reste des salariés résidant sur le même secteur/région (géographique ou fonctionnelle) Etape 2 : Appel a volontariat à la mobilité Etat des lieux des postes à pourvoir Etape 1 : Proposition modification contrat de travail un salarié pouvant « se rabattre » sur un poste, faute de connaître l’ensemble des postes proposés au reclassement Des étapes séquencées : Un risque d’inégalité de traitement : Plus généralement, des dispositifs complexes, source d’inégalité de traitement – le cas de la force de vente 42 58 6 64 1 1 Aubrais 4 7 9 20 Paris 10 8 1 1 Riom 17 Le Havre 10 2 3 2 Total 10 10 8 68 16 112 8,9% 8,9% 7,1% 60,7% 14,3% Pour aller plus loin Partie 5.4 du rapport Combiné aux probables difficultés dans la maîtrise des langues étrangères, les perspectives de reclassement à l’étranger ne sont guère crédibles. D’après les éléments que nous avons à disposition, les salaires proposés au sein du groupe (hors Seita) sont nettement inférieurs à ceux actuellement en vigueur à la Seita. Le Livre I soumis au CCE le 17 juin 2014 faisait état de 952 postes ouverts au reclassement interne : - 112 au sein de la Seita, - 69 dans les autres sociétés du groupe en France, - 771 dans les sociétés du groupe à l’étranger. A cet égard, le projet accélère une tendance déjà observée dans le site de Riom et du Havre, d’une augmentation relative des OP au détriment des OS. Un projet qui peut en cacher un autre : ∑ Des offres non adaptées aux populations salariales concernées : Alors que les OS représentent 34,2% du total des suppressions de postes (soit 150), ils ne représentent que 8,9% des offres de reclassement Seita (soit 10). ∑ Un nombre dérisoire d’offres de reclassement en France : Seuls les 112 postes ouverts en France (soit 25% des 444 salariés menacés de licenciement), apparaissent comme des offres crédibles. Or, comme nous venons de le voir, 68 sont préemptés par les forces de vente terrain via la procédure de volontariat qui leur est spécifique. Sur les 112 postes proposés au reclassement, il y aurait donc 34 postes vacants. Cela représente moins de 9% des suppressions de postes occupés (hors FDV). La plupart des 340 salariés de Nantes et Bergerac ne pourront donc postuler que sur les 10 postes ouverts à Riom et les 17 au Havre. La catégorie « France » correspond aux commerciaux qui sont traditionnellement rattachés au siège (« Paris »). Ouvrier spécialisé Ouvrier professionnel Employé Agent de maitrise Cadre Total général France Postes disponibles au sein de la Seita au 30 mai 2014 Des offres de reclassements internes très largement insuffisantes, loin de l’affirmation de la direction d’en faire sa priorité 43 Décembre Proposition ferme de reclassement Quelles règles si catégories professionnelles différentes ? Entretien individuel avec un membre RH (et supérieur hiérarchique) Janvier 2015 Délai indéterminé Application des critères de priorité en cas de candidature multiple et reclassement Réponse favorable du salarié 15 jours de réflexion Visite du site d’accueil Nous n’avons pas pu analyser les formulaires de candidatures, malgré nos multiples demandes… Rappel : une procédure de départ volontaire complexe, pouvant dépasser les délais de la procédure de reclassement interne Postes vacants proposés dans le Livre I + Postes vacants (départs volontaires) 7 j pour faire part de son intérêt Réponse favorable du salarié En cas de mobilité géographique Sans mobilité géographique : 15 jours de réflexion Période de recherche de reclassement : du 10/11/2014 au 10/01/2015 Novembre 2014 10/11/2014 Fin du délai de 15 (ou 21) jours pour notification de la décision de la DIRECCTE 6/11/2014 Si accord majoritaire Un risque d’inadéquation entre les postes proposés et les postes supprimés ? Rappelons que l’employeur à l’obligation de « veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations » (cf. article 6321-1 du Code du travail). Octobre R2, fin de la procédure de consultation 17/10/2014 Des modalités qui n’évitent pas le risque d’arbitraire 44 1 64 Total 20 4 7 9 Paris 29 Riom 10 17 1 1 17 Le Havre 10 2 3 2 131 20 19 8 68 16 Total 15,3% 14,5% 6,1% 51,9% 12,2% catégories professionnelles). La procédure de départ volontaire solidaire pourra peut-être augmenter le nombre, à condition que les mesures de pré-retraite soient incitatives, et que les salariés ne soient pas retenus (cf. diapo sur les ∑ En tenant compte des dernières actualisations de postes, le nombre de postes ouverts au reclassement serait de 131. Si on déduit les 68 « réservés » aux forces de vente terrain, les 131 offres potentielles ne couvrent que 35% des 374 suppressions de postes occupés (hors FDV). Précisons qu’en l’absence d’une évaluation globale et détaillée du coût du PSE , il ne nous a pas été possible de connaître les estimations de la direction concernant le reclassement interne. 45 Quels engagements précis et concrets compte Or, aucune durée n’est évoquée. Ceci interroge sur la volonté réelle d’accueil et du risque d’arbitraire envoyer la direction afin que les salariés que pourront subir les salariés si d’aventure leur reclassement était validé. fassent le choix du reclassement interne ? Cette insuffisance de nombre de postes offerts au reclassement interne renforce le besoin de formation, notamment pour élargir l’éventail des choix offerts à la population OS. Le projet fait allusion à une « formation-adaptation » pour favoriser le reclassement interne. Une telle formation ne peut être limitée à la simple assimilation d’une nouvelle procédure d’exécution et doit comporter si nécessaire une véritable phase d’apprentissage. Elle peut donc varier de quelques jours à plusieurs semaines. 1 58 6 Aubrais Ouvrier spécialisé Ouvrier professionnel Employé Agent de maitrise Cadre France Actualisation (au 17/09) des postes ouverts au reclassement interne Seita : Le sujet devait être abordé lors du CCE du 28 août 2014, mais le point a finalement été ajourné. Lors du CCE du 17 septembre, la direction a fait l’état d’une proposition de réallocation de 1,5 Gu à l’usine de Riom, conditionnée à l’arrivée de 18 salariés provenant de Nantes. Des propositions de reclassement qui risquent de rester un simple affichage en l’absence de réelle détermination du groupe à rétablir un climat de confiance 75% (RR) dans la limite de la Tranche A Sécu (3 129€) + 45% (RR) de la Tranche B (3 129€ à 12 516€) 80% (RR) dans la limite de 3 500€ + 45% (RR) de la Tranche B Garantie de ressource 12,2% 122,2% 54,7% 34,2% 311 9 95 438 80% (RR) dans la limite de la Tranche A Sécu (3 129€) + 60% (RR) de la Tranche B (3 129€ à 12 516€) Salaire fixe : salaire de base + ensemble de primes (hors variable ou de bonus ou de progrès) Proposition d’accord 52,2% 23 Rappel % plus de 52 ans suppression / suppression 80% (RR) dans la limite de la Tranche A Sécu (3 129€) + 60% (RR) de la Tranche B (3 129€ à 12 516€) Salaire de base (+indemnité résidence) DU (provisoire) Des différences substantielles : sur quelle base les 109 salariés annoncés par la direction qui opteraient pour le 46 dispositif de départ anticipé ont-ils fait leur choix ? Salaire de base (+indemnité résidence) 12 13 37 24 11 52 149 Salaire de qualification = salaire de base + prime annuelle de l’année (mensualisée) + indemnité résidence Livre I PSE 2014 4 1 7 6 1 5 24 Total général Rémunération de référence (RR) PSE 2008 6 11 19 13 7 20 76 + 60 ans Rappel : il y avait 562 salariés de plus de 55 ans au 31/12/2008. 2 1 11 5 3 27 49 + de 55 ans Dans le meilleur des cas, seuls 149 pourront opter pour un dispositif de cessation anticipée d’activité. À condition que le découpage des catégories professionnelles (notamment aux Aubrais et au Siège) ne soit pas un frein. Total général BERGERAC LE HAVRE (transit et battage) NANTES (Usine de cigarettes) RIOM (Usine de cigarettes) LES AUBRAIS SEITA SIEGE + de 52 et < 55 ans Lecture : 37 salariés actuellement en poste à Nantes ont plus de 52 ans et 10 ans d’ancienneté. À supposer que tous partent en retraite aidée ou préretraite, cela ne couvrira que 12% des suppressions de postes. Nombre de salariés en poste au 30/06/2014 ayant plus de 10 ans d’ancienneté par tranche d’âge (simulation au 31/01/2015) Un dispositif pour départ en pré-retraite moins avantageux qu’en 2008, et qui plus généralement ne pourra pas éviter de très nombreux licenciements Le congé de reclassement : Si la proposition initiale du Livre I d’un congé de reclassement à 6 mois s’apparentait à une provocation au regard des moyens du groupe, et des nouvelles dispositions légales qui ont étendu la durée du congé de reclassement. Les 14 mois proposés dans le projet d’accord doivent être mis en perspective avec la durée moyenne de chômage suite à un licenciement économique, qui était de 22 mois au premier trimestre 2014, et des moyens considérables du Groupe. Les offres valables d’emploi (OVE) : Le nombre d’OVE fixé à deux apparaît trop faible dans le contexte actuel du marché du travail. Selon le projet, un CDD/CTT de 6 mois est une « offre valable ». Or, cela ne correspond pas à nos yeux à une solution durable de reclassement. Une suspension du congé de reclassement à ne pas surestimer : les 12 mois doivent intervenir les 12 premiers mois suivant la notification de licenciement. Sauf à considérer que le congé est suspendu dès le début, la période ne pourra pas être utilisée dans son ensemble. Priorité au reclassement des seniors ? Dans la facturation du cabinet de reclassement, le bonus associé à une solution validée par la commission de suivi est moins intéressant pour les salariés de plus de 45 ans, alors que justement leur reclassement est statistiquement plus complexe. Priorité au reclassement durable ? De même, ce bonus est identique pour un CDI que pour un CDD/CTT de 6 mois, c’est-à-dire pour un emploi stable que pour un emploi précaire Des mesures d’aide au reclassement externe qui doivent être évaluées au regard des moyens considérables du groupe Imperial Tobacco 47 SEITA 48 SEITA 2. L’OPÉRATION PROJETÉE ET SES MODALITÉS D’APPLICATION 49 SEITA 50 SEITA 2.1. Le projet de réorganisation 2.1.1. Rappel des motifs économiques En vertu de l’article L.1233-10-1 et L.1233-30, la direction est tenue de justifier le motif économique, financier ou technique du projet de licenciement, et de le soumettre à l’information-consultation du CCE. Ainsi, dans le cas présent, la société invoque « de lourdes menaces qui pèsent fortement sur son activité tabac », du fait d’un ralentissement structurel de la demande, des augmentations tarifaires successives, une réglementation de plus en plus contraignante en termes de marketing et de commercialisation, l’essor du commerce illicite ces dernières années et enfin le fort développement de produits de substitution tels que l’e-cigarette6. Les raisons économiques et financières du projet sont davantage détaillées dans la note d’information et de consultation prévue au titre de l’article L.2323-15 du Code du travail. Elles font l’objet d’une analyse critique dans le 4e chapitre du présent rapport. La direction estime qu’il devient véritablement nécessaire de procéder à une réorganisation au niveau européen dans l’objectif de se concentrer sur le développement des marchés en croissance et d’assurer la pérennité de ses activités en Europe et par conséquent la compétitivité du Groupe ITG. Pour ce faire, la direction entend procéder à une redistribution des volumes de production en Europe du fait d’une « rationalisation de l’outil industriel ». Concrètement, cela signifie la fermeture des usines de Nottingham et de Nantes. Par ailleurs, il est prévu que : - les activités de l’Institut du Tabac à Bergerac soient arrêtées à l’exception de l’activité de Génétique Appliquée conservée au sein du Groupe ; - les activités de la Division Industrie, Recherche et Développement présentes en France soient réorganisées ; - une partie de la Division Supply Chain soit revue en adéquation avec la rationalisation de l’outil industriel ; - les activités Marketing Groupe soient recentrées à Bristol (siège du Groupe) dans le cadre de la démarche européenne de simplification des activités de cette division ; - l’activité Cigares soit renforcée par le biais de la création d’une force de vente dédiée ; - l’organisation Sales & Marketing et les fonctions supports soient réorganisées en fonction de l’évolution de l’activité actuelle et future avec notamment la mise en place : d’un nouveau découpage des zones géographiques, d’une clarification des rôles et d’une nouvelle organisation des équipes commerciales France. Données issues du document « Note économique et financière concernant le projet de réorganisation de la Seita » remis le 15 avril 2014. 6 51 SEITA 2.1.2. Impact du projet sur les effectifs D’après le livre II, en France « le projet aurait un impact net de 366 suppressions de poste, soit la suppression de 502 postes (dont 58 vacants) et la création de 78 postes, 115 postes seraient modifiés »7. Il s’agit d’une réorganisation d’ampleur : Un objectif cible de 789 emplois, contre un effectif de 1 213 le 15/04/2014 (dont 91 postes vacants), soit une baisse de 35% des postes de travail. 502 postes supprimés (dont 58 postes vacants), soit 444 suppressions de postes non vacants, soit 40% de l’effectif actuellement pourvu. 115 postes modifiés. Au total, l’impact direct de la réorganisation concerne 50% de l’effectif actuel (444 + 115 sur 1 122). 78 créations de postes, 68 à la Force de vente et 10 au Siège. Remarque : La direction sous-estime donc son impact sur les effectifs en parlant de suppressions de postes (424 et non 366) au lieu de suppressions d’emplois occupés. 1400 1200 91 - 423 postes 1000 800 600 1122 dont 78 postes nouvellement créés - 333 postes occupés 789 400 200 0 Postes au 15/04/2014 Postes pourvus 7 Objectif cible Postes vacants Données issues du document « PSE SEITA Livre II ». 52 SEITA Par site Le détail des suppressions de postes par site se décline comme suit : Siège Bergerac Nantes Les Aubrais Riom Le Havre Total Effectif au Suppressions 15 avril de postes 358 115 25 33 315 337 99 17 236 89 1122 502 dont vacant 20 8 22 8 58 effectif % supprimés cible 26,5% 349 100,0% 0 100,0% 0 9,1% 91 0,0% 245 0,0% 104 39,6% 789 Variation par rapport à l'effectif d'origine -2,5% -100,0% -100,0% -8,1% 3,8% 16,9% -29,7% Lecture : Le projet vise une cible de 789 salariés, soit une baisse de 29,7% par rapport aux effectifs en poste au 15 avril 2014. Cependant, la diminution de 2,5% des effectifs au siège, une fois prises en compte les 78 créations d’emplois, masque de forte variation au sein des services. Suppression et modification des postes des forces de ventes : Intitulé des postes Directeur de zone IDF Paris Chef de vente régional Responsable de secteur Responsable de secteur volant Directeur du développement des ventes Chargée de relations publiques et engagement client Total ciblé département des ventes Postes totaux Responsable de secteur premium Chef de vente national premium Assistant chef de produit Total ciblé direction cigares Effectif total Direction Cigares Total des postes impactés force de vente Total des postes Direction Force des ventes Total Postes au 15/04 Dont vacants Postes supprimés Postes modifiés Total postes impactés 1 0 1 0 1 19 143 1 3 9 54 10 89 19 143 8 2 3 5 8 1 0 1 0 1 1 0 1 0 1 173 6 69 104 173 183 6 69 104 173 5 0 0 5 5 1 0 0 1 1 1 1 1 0 1 7 1 1 6 7 12 1 1 6 7 180 6 70 120 190 195 7 70 110 180 Postes impactés en % 98% 64% 96% 53 SEITA Suppression et modification des postes du siège : Intitulé des postes Chef de groupe Brand Marketing Total ciblé du département brand marketing Rappel : total postes du service Chargé de communication multi support Assistant photo database Chargé de disponibilité produits et centre d'appels Total ciblé département trade marketing Rappel : total postes du service Responsable prévision des ventes et planification Responsable insights Total ciblé département business intelligence Rappel : total postes du service Assistant comptabilité générale Assistant consolidation et déclaration fiscale Assistant comptabilité fournisseur Contrôleur de gestion Fiscalité junior Coordinateur logistique Total ciblé département finance & administration Rappel : total postes du service Gestionnaire paie Responsable paie et SIRH Développeur SIRH Assistant formation Chargé d'emploi et gestion des carrières Directeur emploi Assistant relations sociales Assistant DRH Technicien des services généraux Coordinateur RH sites manufacturing Responsable emploi et gestion de carrières Responsable formation Total ciblé département ressources humaines Rappel : total postes du service Total ciblé départements du siège Tappel : total postes (tous services ciblés) Rappel : Total postes siège (1) 54 Total Postes au 15/04 dont vacants Postes supprimés 3 0 1 0 1 3 0 1 0 1 12 1 1 0 1 1 0 1 0 1 1 0 1 0 1 1 0 1 0 1 3 0 3 0 3 18 3 3 0 3 1 0 0 1 1 1 0 1 0 1 2 0 1 1 2 11 2 0 0 1 1 1 0 2 1 1 0 1 0 1 3 4 1 2 1 0 1 0 1 2 1 1 0 0 0 0 1 2 1 1 13 2 7 0 7 38 4 1 1 1 2 0 0 0 0 7 2 1 1 1 0 0 0 0 0 7 2 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 0 0 0 0 1 1 1 1 1 0 1 0 1 1 0 0 1 1 1 0 0 1 1 15 1 11 2 13 25 1 11 2 13 36 3 23 3 26 104 7 23 3 26 27% 3 26 16% 163 Postes Total postes Total impact modifiés impactés en % 9% 20% 18% 19% 54% SEITA Ainsi, plus de 96% des salariés en poste au 15 avril 2014 seront confrontés soit à une suppression de poste, soit une modification de leur contrat de travail. Par ailleurs, si au siège cette proportion est de 16%, il s’agit avant tout de suppressions de postes. De même, certains services sont durement impactés. Citons le service RH, dont l’impact concerne 54% des salariés en postes. Une volonté de montrer l’exemple ? Quoi qu’il en soit, cette contribution interroge alors que s’opère une réorganisation d’ampleur à la Seita. Enfin, il convient de rajouter aux 502 suppressions de postes l’impact direct des soustraitants, qui est de 28 ETP sur le site de Nantes. Fournisseurs sous-traitants sur Nantes et Bergerac en ETP Fournisseur Cofely ESAT Tournière services Gsf Securitas Veolia Total Description Maintenance installations générales Durée Fin de contrat Nantes 3 ans 01/05/2015 1 1 1 1 18 Reconduction tacite 3 ans 09/09/2015 18 Gardiennage 3 ans 01/10/2015 7,27 Gestion déchets 3 ans 31/03/2016 0,5 Logistique tr Nettoyage Bergerac 1 Total 8,27 0,5 27,77 1 28,77 Par groupe d’emploi L’examen par groupe d’emploi permet d’identifier les catégories ouvrières comme les plus impactées par le projet (conséquence de la fermeture de Nantes). Suppression de postes (occupés au 30 juin 2014) par site et groupe d’emploi : Ouvrier spécialisé Moniteur/assistant/agent adm Ouvrier professionnel Employé Agent de maîtrise Cadre Total général En structure Ouvrier spécialisé Moniteur/assistant/agent adm Ouvrier professionnel Employé Agent de maitrise Cadre Les Total en % Effectif au 30 juin Nantes Bergerac Aubrais Siège 275 24,2% 143 7 0 0 150 54,5% 39 193 82 328 218 1135 3,4% 17,0% 7,2% 28,9% 19,2% 16 94 16 30 12 311 1 0 5 7 3 23 0 0 2 6 1 9 0 0 2 64 29 95 17 94 25 107 45 438 24,2% - 46,0% 30,4% 0,0% 0,0% 34,2% 3,4% 17,0% 7,2% 28,9% 19,2% - 5,1% 30,2% 5,1% 9,6% 3,9% 4,3% 0,0% 21,7% 30,4% 13,0% 0,0% 0,0% 22,2% 66,7% 11,1% 0,0% 0,0% 2,1% 67,4% 30,5% 3,9% 21,5% 5,7% 24,4% 10,3% 43,6% 48,7% 30,5% 32,6% 20,6% 38,6% Source : fichier du personnel 55 SEITA Effectif par site et groupe d’emploi : Bergerac Ouvrier spécialisé Ass./agent adm Ouvrier professionnel Employé Agent de maîtrise Cadre Total général 7 30,4% 1 4,3% 5 21,7% 7 30,4% 3 13,0% 23 Le Havre 34 10 15 10 13 5 87 39,1% 11,5% 17,2% 11,5% 14,9% 5,7% Nantes 143 46,0% 16 5,1% 94 30,2% 16 5,1% 30 9,6% 12 3,9% 311 Riom 91 38,6% 12 5,1% 83 35,2% 13 5,5% 29 12,3% 8 3,4% 236 Les Aubrais Siège 1 1,0% 24 24,2% 49 49,5% 25 25,3% 14 3,7% 200 52,8% 165 43,5% 99 379 Total général 275 39 193 82 328 218 24,2% 3,4% 17,0% 7,2% 28,9% 19,2% 1135 Les principales caractéristiques socioprofessionnelles et les difficultés inhérentes au reclassement, tant interne qu’externe, sont analysées de manière plus approfondie dans la partie suivante. 56 SEITA 2.2. Obligations légales et calendrier du projet 2.2.1. Le cadre réglementaire adopté En vertu de la nouvelle loi du 14 juin 2013 relative à la « sécurisation de l’emploi », il est désormais possible de déterminer par un accord collectif (conclu à la majorité qualifiée) le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Cette procédure doit être par la suite validée par la DIRECCTE (nouvel article L.1233-24-1). L’employeur peut ouvrir des négociations sur le PSE avant de procéder à la consultation du CCE au titre de ses prérogatives sur le licenciement économique. Désormais, le seul fait d’ouvrir des négociations sur le PSE avant la date de la première réunion du CCE ne constitue pas un délit d’entrave (art. L. 1233-4-6 du Code du travail). La direction a donc proposé aux organisations syndicales représentatives d’engager une négociation lors d’une réunion le 24 avril 2014, après avoir annoncé lors d’une « Réunion 0 »8 son projet de réorganisation. En l’absence d’accord collectif, la direction doit proposer un document (procédure dite de l’acte unilatéral) qui fera l’objet d’une information-consultation par le CCE. La direction a soumis un document unilatéral (initialement présenté en réunion de négociation le 13 juin) lors de la Réunion 1 du CCE, le 17 juin 2014. C’est sur cette base que le cabinet Progexa a été nommé, afin d’assister le CCE. Cette mission examinera les motifs du plan de restructuration ainsi que les modalités de définition et de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, afin de permettre au CCE de rendre un avis éclairé. Dans le cas présent, la négociation des organisations syndicales a donc été menée de front avec l’information-consultation du CCE9. Une fois que le CCE rend son avis, l’accord majoritaire ou le document, éventuellement enrichi10, doit être homologué par la DIRECCTE (nouvel article L.1233-57-3) afin de vérifier s’il répond aux obligations légales fixées par les articles L.1233-61 à 63. En effet, comme le dispose l’article L.1233-57-3 du Code du travail, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur après avoir vérifié « la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 123324-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1 ». Si la loi n’oblige pas l’employeur de convoquer une « réunion 0 » (réunion d’information, et de consultation, celle-ci débutant lors de la « réunion 1), il s’agit d’une obligation conventionnelle à la Seita. 9 Voir le schéma dans la synthèse du rapport. 10 Notamment suite aux discussions faisant suite au rapport présenté par l’expert-comptable, comme le dispose l’article L.123350 : « Lorsque le comité d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, l'employeur en informe l'autorité administrative. Il lui transmet également son rapport et les modifications éventuelles du projet de licenciement ». 8 57 SEITA 2.2.2. Calendrier de la procédure Le comité d’entreprise doit, d’après l’article L.1233-30 du Code du travail, être consulté sur l’opération projetée, puis sur le projet de licenciement collectif. A l’issue de ces consultations, le CCE doit rendre ses 2 avis au plus tard 4 mois (l’opération projetant plus de 250 licenciements) après la 1ère réunion au cours de laquelle le CCE a été consulté à la fois sur l’opération projetée et le projet de licenciement collectif (art. L. 1233-30), en l’occurrence, le 17 juin 2014. A noter que le rendu est impératif : même si le CCE refuse de donner un avis, il est réputé avoir été consulté. Par la suite, la DIRECCTE procède à un contrôle afin d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi (art. L.1233-57-3), s’il s’agit d’un document unilatéral. Il s’agit d’un « contrôle renforcé » par rapport à la procédure de validation des accords collectifs (art. L.1233-57-2), notamment des critères d’ordre, du calendrier des licenciements, ainsi que des modalités de mise en œuvre de formation et de reclassement, en tenant compte des moyens du groupe et du nombre de licenciements. L’administration a 21 jours pour répondre, son silence valant acceptation. En cas d’accord collectif majoritaire, le projet doit tout de même être validé par la DIRECCTE (nouvel article L.1233-24-1), l’administration ayant dans ce cas 15 jours pour répondre, son silence valant, là encore, acceptation. Précisons que la DIRECCTE procède théoriquement à un contrôle de la procédure dès la notification du plan effectué par la direction. Cela s’est notamment vérifié par une injonction à l’employeur le 1 août 2014, suite à une sollicitation du secrétaire du CCE, du fait de la difficulté de notre cabinet à obtenir un certain nombre de documents indispensables pour notre bonne compréhension des fondements du plan, ainsi que de ses conséquences sur l’organisation industrielle et sociale de l’entreprise. 58 SEITA Schéma récapitulatif des différentes étapes : 59 SEITA Calendrier retenu pour la consultation Formalités Convocation du CCE (+ envoi de tous les renseignements utiles) Réunion 1 du CCE Désignation de l'expertise Propositions alternatives du CCE au projet Mise à l'étude par l'employeur des propositions alternatives Notification du plan à la DIRECCTE Demande par l'expert des informations Réponse de l'employeur Demandes supplémentaires de l'expert Réponse de l'employeur Remise du rapport par l'expert Réunion 1 bis : Propositions alternatives du CCE, Discussion du rapport d’expertise Transmission à la DIRECCTE du rapport et des propositions éventuelles de modification du projet Convocation de la Réunion 2 du CCE Propositions de la DIRECCTE pour compléter ou modifier le projet Réunion 2 du CCE Examen des réponses motivées de l'employeur aux propositions alternatives Rendu de l'avis du CCE Transmission à la DIRECCTE pour homologation Réception par la DIRECCTE de la demande Notification de la décision d'homologation11 par la DIRECCTE Affichage par l'employeur de la décision et des voies/délais de recours Envoi des lettres de licenciement motivées Rupture du contrat de travail Contestation de la décision d'homologation devant le Tribunal administratif Priorité de réembauche Contestation de la régularité ou la validité du licenciement Délais légaux Dates retenues L.2327-14 (et L.1233-31 et 32) Avant J - 8 J J J (ou B) Après J (ou B) N=J+1 Avant I = J+10 Avant I' = I + 8 Avant D = I' + 10 Avant D + 8 Avant E = J' - 15 17 juin 2014 17 juin 2014 27 juin 2014 8 juillet 2014 18 juillet 2014 25 juillet 2014 2 octobre 2014 B = J+15 ou J'-15 Après E Avant J' - 8 Article L.1233-30 I L.1233-34 L.2323-15 L.1233-33 L.1233-46 L.1233-35 L.1233-35 L.1233-35 L.1233-35 L.1233-35 L.2325-15 8 octobre 2014 L.1233-50 L.2327-14 15 octobre 2014 L.1233-33 Avant J' Avant J' = J + 2 mois J' (ou B) J' Après J' H L.1233-30 II L.1233-57-3 L.1233-57-4 Avant N' = H + 21 L.1233-57-4 Après N' Après N' (= R) R L.1233-57-4 L.1233-39 L.1233-39 Avant R + 2 mois Avant R + 1 an L.1235-7-1 L.1233-45 Avant R + 1 an L.1235-7 Hypothèse retenue arbitrairement, les organisations syndicales n’ayant pas acté leur position respective définitive au moment du rendu du rapport. 11 60 SEITA 3. ANALYSE DES DIFFICULTÉS DE RECONVERSION ET DE RECLASSEMENT 61 SEITA 62 SEITA 3.1. Appréciation des caractéristiques socioprofessionnelles et sociopersonnelles des effectifs visés 3.1.1. Évaluation des situations pouvant limiter le reclassement des salariés Plusieurs éléments peuvent influer sur les perspectives de reclassement, tant interne qu’externe : la catégorie socioprofessionnelle, le sexe, l’âge, l’ancienneté, la situation familiale, le niveau de rémunération et le statut collectif… Les enquêtes économiques révèlent en effet que les femmes, les seniors et les ouvriers ont en moyenne davantage de difficultés pour retrouver un emploi une fois au chômage12. Par ailleurs, la situation familiale d’un salarié peut limiter ses perspectives de mobilité géographique et donc de reclassement, de peur de bouleverser les équilibres familiaux. Ainsi, même si le maintien d’un statut collectif et de niveaux de rémunération avantageux peut jouer en faveur du reclassement interne, cela implique de prendre en compte tous les obstacles à la mobilité, et donc de les évaluer. Appréhender les effectifs, le recours à l’externalisation, les mouvements de main d’œuvre, l’âge et l’ancienneté, ainsi que les conditions salariales permet en effet d’évaluer les capacités de reclassement interne ainsi que les freins à la mobilité géographique. Cette analyse est indispensable pour apprécier le plan de sauvegarde de l’emploi proposé. Rappel des effectifs CDI Seita : Effectif permanent13 au 31/12 Manœuvre, agents de gardiennage Ouvriers spécialisés Moniteurs assistants, agents adm. Ouvriers professionnels Employés Agents de maîtrise Cadres Total En structure Manœuvre, agents de gardiennage Ouvriers spécialisés Moniteurs assistants, agents adm. Ouvriers professionnels Employés Agents de maîtrise Cadres 2007 1 592 74 265 338 291 298 1 859 2008 576 74 263 343 291 285 1 832 2009 404 58 214 107 277 199 1 259 2010 2011 293 283 40 41 178 170 81 73 283 290 210 195 1 085 1 052 2012 257 43 171 70 286 190 1 017 2013 Diff. 13-07 258 -334 37 -37 176 -89 70 -268 287 -4 196 -102 1 024 -835 0,1% 31,8% 4,0% 14,3% 18,2% 15,7% 16,0% 31,4% 4,0% 14,4% 18,7% 15,9% 15,6% 32,1% 4,6% 17,0% 8,5% 22,0% 15,8% 27,0% 3,7% 16,4% 7,5% 26,1% 19,4% 24,4% 4,1% 16,3% 6,7% 27,2% 18,1% 24,5% 3,5% 16,7% 6,7% 27,3% 18,6% 26,9% 3,9% 16,2% 6,9% 27,6% 18,5% 13/07 -56,4% -50,0% -33,6% -79,3% -1,4% -34,2% -44,9% Lecture : Le nombre d’ouvriers spécialisés a chuté de 56,4% entre 2007 et 2013, passant de 592 à 258, soit une suppression de 334 postes. Les OS ne représentent plus que 24,5% du personnel en 2013 contre 31,8% en 2007 Voir notamment notre diagnostic sur l’environnement économique social local. Les salariés à temps plein, inscrits à l'effectif pendant toute l'année considérée et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée. 12 13 63 SEITA On constate que la structure du personnel de la Seita est de moins en moins ouvrière au profit d’un personnel d’encadrement de plus en plus important. Effectif CDI au 31/12 Ouvriers spécialisés Agents administratifs et moniteurs Ouvriers professionnels Employés Maîtrises Cadres Effectif total 2009 476 63 233 158 392 289 1 611 2010 346 47 209 119 349 245 1 315 2011 314 46 195 99 337 232 1 223 2013 Diff. 13-09 -192 284 -22 41 -40 193 -74 84 -60 332 -69 220 -457 1 154 2012 301 47 200 87 340 221 1 196 13/09 -40,3% -34,9% -17,2% -46,8% -15,3% -23,9% -28,4% Rappel de l’effectif CDI Seita au 30.06.14 Effectif CDI au 30/06/14 Ouvriers spécialisés Agents administratifs et moniteurs Ouvriers professionnels Employés Maîtrises Cadres Total En structure Ouvriers spécialisés Agents administratifs et moniteurs Ouvriers professionnels Employés Maîtrises Cadres Nantes Bergerac Les Aubrais 143 7 16 1 94 1 16 5 24 30 7 49 12 3 25 311 23 99 46,0% 5,1% 30,2% 5,1% 9,6% 3,9% 30,4% 4,3% 0,0% 21,7% 30,4% 13,0% 0,0% 0,0% 1,0% 24,2% 49,5% 25,3% Siège Le Havre 34 10 15 14 10 200 13 165 5 379 87 Riom 91 12 83 13 29 8 236 Total 275 39 193 82 328 218 1135 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 52,8% 43,5% 38,6% 5,1% 35,2% 5,5% 12,3% 3,4% 24,2% 3,4% 17,0% 7,2% 28,9% 19,2% 39,1% 11,5% 17,2% 11,5% 14,9% 5,7% Lecture : A Nantes, les OS représentent 46% des effectifs CDI, soit 143 salariés sur 311, alors qu’ils ne représentent que 24,2% des effectifs totaux. Inversement, au siège de la société, 43,5% des effectifs CDI sont des cadres, soit 165 salariés sur 379, alors qu’ils ne représentent que 19,2% des effectifs totaux. Répartition des effectifs CDI au 30/06/2014 par CSP 11,1% Maîtrises -45,0% 7,6% 12,4% 28,1% 5,1% Agents administratifs et moniteurs Ouvriers spécialisés 36,3% 6,3% Employés Ouvriers professionnels 2,7% 15,6% 44,9% -25,0% -5,0% Sites dont la fermeture est programmé 64 25,3% 4,5% Cadres 15,0% Autres sites 35,0% SEITA Répartition des effectifs selon l’âge au 31.01.15 Nantes 20-24 ans 25-29 ans 30-34 ans 35-39 ans 40-44 ans 45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans 60-64 ans 2 6 40 48 105 54 28 21 7 Total En structure 20-24 ans 25-29 ans 30-34 ans 35-39 ans 40-44 ans 45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans 60-64 ans Bergerac Les Aubrais Siège Le Havre Riom Total 3 52 152 185 316 204 109 88 26 3 6 4 3 20 19 21 17 11 7 1 21 40 59 105 80 45 22 7 6 17 17 17 7 8 14 1 1 13 32 39 67 46 14 18 6 311 23 99 379 87 236 1135 0,6% 1,9% 12,9% 15,4% 33,8% 17,4% 9,0% 6,8% 2,3% 0,0% 13,0% 13,0% 13,0% 4,3% 0,0% 13,0% 26,1% 17,4% 0,0% 3,0% 20,2% 19,2% 21,2% 17,2% 11,1% 7,1% 1,0% 0,0% 5,5% 10,6% 15,6% 27,7% 21,1% 11,9% 5,8% 1,8% 0,0% 6,9% 19,5% 19,5% 19,5% 8,0% 9,2% 16,1% 1,1% 0,4% 5,5% 13,6% 16,5% 28,4% 19,5% 5,9% 7,6% 2,5% 0,3% 4,6% 13,4% 16,3% 27,8% 18,0% 9,6% 7,8% 2,3% 3 3 3 1 Répartition des effectifs CDI au 30/06/2014 par tranche d'âges (projection au 31/01/2015) 60-64 ans 3,3% 55-59 ans 8,1% 50-54 ans 35-39 ans 30-34 ans 9,7% 16,2% 18,7% 31,7% 26,2% 15,3% 16,7% 12,9% 25-29 ans 13,6% 2,7% 20-24 ans -35,0% 7,6% 9,3% 45-49 ans 40-44 ans 1,9% 0,6% -15,0% 5,4% 0,1% 5,0% Sites dont la fermeture est programmé 25,0% Autres sites 65 SEITA La moyenne d’âge de la Seita est de 43,1 ans. Cette moyenne est assez homogène sur les différents établissements variant de 42,4 au Havre à 43,4 ans au Siège. Seul Bergerac se distingue avec une moyenne à 47,2 ans. Moyenne d’âge par site Au 01/02/2015 Nantes Bergerac Les Aubrais Siège Le Havre Riom Total Âge moyen 43,2 47,2 42,6 43,4 42,4 42,7 43,1 Répartition des effectifs selon l’ancienneté au 31.01.15 0-4 ans 5-9 ans 10-14 ans 15-19 ans 20-24 ans 25-29 ans 30-34 ans 35-40 ans Total En structure 0-4 ans 5-9 ans 10-14 ans 15-19 ans 20-24 ans 25-29 ans 30-34 ans 35-40 ans 66 Nantes Bergerac Les Aubrais Siège Le Havre Riom Total 61 33 82 80 31 1 7 16 4 3 3 3 5 6 26 37 13 8 1 3 5 58 39 108 65 60 22 20 7 43 20 3 7 1 1 5 7 45 71 44 30 24 3 5 14 217 192 277 195 129 28 43 54 311 23 99 379 87 236 1135 19,6% 10,6% 26,4% 25,7% 10,0% 0,3% 2,3% 5,1% 17,4% 13,0% 13,0% 0,0% 21,7% 0,0% 13,0% 21,7% 6,1% 26,3% 37,4% 13,1% 8,1% 1,0% 3,0% 5,1% 15,3% 10,3% 28,5% 17,2% 15,8% 5,8% 5,3% 1,8% 49,4% 23,0% 3,4% 8,0% 1,1% 1,1% 5,7% 8,0% 19,1% 30,1% 18,6% 12,7% 10,2% 1,3% 2,1% 5,9% 19,1% 16,9% 24,4% 17,2% 11,4% 2,5% 3,8% 4,8% 5 SEITA Répartition des effectifs CDI au 30/06/2014 par tranche d'âges (projection au 31/01/2015) 35-40 ans 30-34 ans 3,0% 25-29 ans 0,3% 20-24 ans 15-19 ans 10-14 ans -35,0% 4,1% 3,4% 11,6% 10,8% 14,4% 24,0% 24,0% 25,4% 5-9 ans 0-4 ans 4,1% 6,3% 19,5% 10,8% 19,0% 19,5% -25,0% -15,0% -5,0% 5,0% Sites dont la fermeture est programmé 15,0% 25,0% 35,0% Autres sites A la différence de l’âge moyen, l’ancienneté des salariés varie de façon importante selon les sites. Ainsi, l’ancienneté la plus faible est de 10,6 ans au Havre contre 20 ans à Bergerac, la moyenne de l’entreprise s’établissant à 14,3 ans d’ancienneté. Ancienneté moyenne par site Au 01/02/2015 Nantes Bergerac Les Aubrais Siège Le Havre Riom Total Années d’anciennetés 14,3 20 14,1 15,4 10,6 13,3 14,3 67 SEITA Répartition de l'effectif selon le sexe CDI au 30/06/2014 Femmes Hommes Total Effectif 319 816 1135 En% 28,1% 71,9% 100,0% Lecture : avec 319 salariés les femmes représentent 28,1% de la population salariale de la Seita. La population de la Seita est essentiellement masculine. Les hommes représentent 71,9% des effectifs totaux. La présence d’enfants à charge peut s’avérer être un obstacle à la mobilité géographique et donc limiter les possibilités de reclassement, interne ou externe, dès lors qu’il sera nécessaire de changer de domicile. Répartition de l’effectif par site en fonction du nombre d’enfants à charge fiscalement : Nb. Enf. à chg. Nantes Bergerac Les Aubrais Siège Le Havre Riom Total 0 1 2 3 4 6 Total 104 61 104 37 5 311 3 23 11 9 33 18 39 8 1 99 170 68 109 27 4 1 379 87 26 17 29 13 2 236 94 40 75 24 3 438 213 359 109 15 1 1135 Nb. Enf. à chg. Nantes Bergerac Les Aubrais Siège Le Havre Riom Total 66,6% des effectifs de Nantes ont au moins un enfant à charge. 68 0 33,4% 47,8% 33,3% 44,9% 29,9% 39,8% 38,6% 1à6 66,6% 52,2% 66,7% 54,9% 70,1% 60,2% 61,3% Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% SEITA 3.1.2. Évaluation des opportunités de reclassement au sein du groupe On s’intéressera ici à l’emploi CDD, intérim et à la sous-traitance qui sont des leviers pouvant potentiellement permettre de dégager des postes de reclassement interne. En effet, en constatant un recours massif à ces formes de travail précaire ou externalisé, il peut parfois être possible d’en diminuer l’utilisation pour offrir des postes de reclassement en interne. Au sein de la Seita Les taux de recours au CDD sont globalement très faibles au sein des différents établissements de la Seita. Seul l’effectif moyen en CDD au Siège et au Havre attire l’attention avec un nombre de CDD plus important que sur les autres sites, avec respectivement 6,8 et 5,15 CDD sur le premier trimestre 2014. Il est nécessaire d’affiner l’analyse pour distinguer les CDD de « remplacement » des CDD de « surcroît d’activité ». Ainsi, au niveau du siège il n’y plus que 2,5 CDD « groupe d’emploi 7 » et 1,2 « groupe d’emploi 6 » en surcroît d’activité. A l’inverse au Havre, les 5,2 CDD sont des CDD de remplacement. Les postes occupés par des CDD pour surcroît d’activité représentent un potentiel de reclassement interne direct, là où les CDD de remplacement sont plus difficilement exploitables pour du reclassement interne. Moyenne annuelle 2013 des cas de recours à l’intérim en fonction : des groupes d’emploi, motifs de recours et sites : Groupe d'emplois Motif de recours 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement Les Nantes Bergerac Aubrais Siège Riom Le Havre Total Total hors Nantes Seita et Bergerac 0,0 0,0 1,7 13,3 0,0 1,1 0,0 0,1 0,1 1,1 0,0 0,1 0,1 0,0 0,0 0,0 1,3 0,8 0,0 0,0 0,8 0,0 1,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,6 0,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,6 0,2 0,7 0,2 0,1 0,1 0,0 0,0 1,6 18,1 0,0 0,0 0,0 0,5 0,1 0,0 0,2 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 10,7 8,1 0,0 0,3 0,6 0,8 0,8 0,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 15,6 40,3 0,0 1,4 1,4 1,4 3,5 2,2 1,5 1,0 0,2 0,1 0,0 0,0 12,6 26,2 0,0 0,3 0,6 1,3 2,4 1,0 1,5 0,9 0,1 0,1 Total surcroît Total remplacement 1,9 15,7 3,1 0,9 0,9 0,7 2,3 0,5 1,9 18,7 12,0 9,9 22,2 46,4 17,1 29,8 Total S+R 17,6 4,0 1,6 2,8 20,6 21,9 68,5 46,9 69 SEITA On peut observer sur l’année 2013 un recours significatif à l’intérim sur l’établissement du Havre avec en moyenne 10,7 travailleurs intérimaires rien que pour le motif de surcroît d’activité. Moyenne du 1er semestre 2014 des cas de recours à l’intérim en fonction : des groupes d’emploi, motifs de recours et sites Groupe d'emplois Motif de recours 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement surcroît remplacement Nantes Bergerac Les Total Total hors Nantes Aubrais Siège Riom Le Havre Seita et Bergerac 0,0 0,0 0,4 11,6 0,0 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 0,2 0,0 0,0 0,0 0,2 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,6 0,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,5 0,1 0,4 0,1 0,1 0,5 0,0 0,0 4,7 16,2 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 13,6 12,3 0,0 0,4 0,3 0,0 1,7 1,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 20,7 40,6 0,0 0,6 0,3 0,1 3,8 2,1 0,5 0,1 0,3 0,5 0,0 0,0 20,1 28,5 0,0 0,4 0,3 0,1 3,3 1,4 0,4 0,1 0,1 0,5 Total surcroît Total remplacement 0,7 11,9 0,7 1,2 1,8 0,2 2,1 0,6 4,7 16,3 15,6 13,9 25,6 44,0 24,2 30,9 Total S+R 12,5 1,9 2,0 2,6 21,1 29,5 69,6 55,1 Sur le 1er semestre 2014, le phénomène de recours à l’intérim pour surcroît d’activité prend de l’importance sur les établissements du Havre et de Riom avec respectivement 13,6 et 4,7 intérimaires rien que pour le surcroît d’activité. Il y a manifestement ici une piste pour opérer des reclassements internes supplémentaires en limitant les cas de recours à l’intérim pour surcroît d’activité. Sous-traitance Faiblement utilisée dans l’activité industrielle de la Seita, la sous-traitance n’est pas utilisée dans le cœur de métier de cette dernière. Dès lors, il semble difficile d’envisager la possibilité de reclassement interne sur ces activités. 70 SEITA Point sur les effectifs et le mouvement de l’emploi du groupe L’étude de ces données peut permettre de dégager des leviers pour augmenter les possibilités de reclassement. En effet, un taux élevé de CDD ou d’intérim pourrait là encore constituer une source potentielle de reclassement. CDD et Intérim au sein du groupe de la Seita Macotab (moyenne 2013) Sitar (moyenne 2013) Tahiti tabacs SEITA participation AOI (moyenne 2013) Altadis Mayotte (moyenne 2013) Altadis financial services Coretab (moyenne 2013) CDI CDD Intérim 36,9 9 7 17 1 NC 38 0 0 0 0 0 NC 1 4,9 1 0 1 0 NC 1 108,9 1 7,9 CDD et Intérim dans les sociétés du groupe en France (hors Seita) Logista France Strator SAF SG Supergroup Total * au 31.12 CDI (effectif permanent) CDD Intérim 652 58,3 318 411 19* 1,5 10* 26* 96,2 6 10,57 23 1439,3 135,77 71 SEITA 3.2. Diagnostic de l’environnement économique et social local Après avoir appréhendé le potentiel du reclassement interne à travers l’examen des moyens humains de l’entreprise, il convient de décrire le contexte macro-économique des bassins d’emploi environnants, ces derniers influant objectivement sur les perspectives de reclassement externes des salariés. 3.2.1. Le contexte économique national L’économie nationale est on ne peut plus atone avec un taux de croissance à l’arrêt (+0% au deuxième trimestre 2014), des investissements en berne (-0,9 %) et un taux de chômage au plus haut (9,7%, soit 2,784 millions de chômeurs) en France métropolitaine14. Taux de chômage au sens du BIT 10,5 10 9,7 9,5 9 8,5 8 7,5 7 6,8 6,5 2008 T1 2008 T2 2008 T3 2008 T4 2009 T1 2009 T2 2009 T3 2009 T4 2010 T1 2010 T2 2010 T3 2010 T4 2011 T1 2011 T2 2011 T3 2011 T4 2012 T1 2012 T2 2012 T3 2012 T4 2013 T1 2013 T2 2013 T3 2013 T4 2014 T1 2014 T2 6 Cependant, ce taux est trompeur en ce qu’il ne tient pas compte de tous les chômeurs. Ainsi, si on agrège les demandeurs d’emplois de type A, B et C, la France compte quelque 5,078 millions de chômeurs en août 201415. Notons que ce chiffre exclut par définition les chômeurs radiés par Pôle Emploi. 14 Source : Insee. Il s’agit du taux de chômage au sens du Bureau International du Travail (BIT). C'est-à-dire que cet indicateur n’intègre que les demandeurs d’emploi qui : 1°) n’a pas travaillé, ne serait-ce qu’une heure, au cours de la semaine de référence, 2°) est disponible pour travailler dans les deux semaines et 3°) a entrepris des démarches actives de recherche d’emploi dans le mois précédent, ou a trouvé un emploi qui commence dans les 3 mois. 15 Source : Dares (Ministère du Travail). 72 SEITA Ainsi, depuis le précédent PSE en 2008-2009, la France compte deux millions de chômeurs de catégorie A, B et C de plus, rendant d’autant plus difficile un reclassement externe pour les salariés de la Seita. En effet, si en août 2008, on dénombrait en France 3,083 millions de chômeurs de toutes catégories, six ans plus tard, on en compte 5,078 millions, soit une hausse de 64,7% sur la période considérée. Sur ces 5,078 millions, 2,171 millions sont au chômage depuis au moins un an. Si on rapporte ces données à la population active, le taux de chômage en France métropolitaine se monte à 17,9% (avec une hypothèse retenue de quelque 28 millions d’actifs en France). Ce taux apparaît comme plus approprié pour comprendre la difficulté des chômeurs pour retrouver un emploi à l’heure actuelle. 3.2.2. Le contexte économique local de Nantes et Bergerac L’étude réalisée par Altedia constitue une présentation intéressante des zones géographiques de Bergerac et de Nantes. Néanmoins, si l’étude rappelle que le taux de chômage au sens du BIT en Loire Atlantique s’élève à 8,4% au premier trimestre 2014 ; il a été mis à jour début juillet par l’Insee pour atteindre 8,6%, soit une augmentation de trois points par rapport au T1 de 2008 (5,6%). En outre, la zone d’emploi de Nantes affiche au T1 2014, un taux de chômage de 8 %, contre 5,7% au T1 2008. Pour la zone d’emploi de Bergerac, une des plus touchée par le chômage en Aquitaine, le taux est de 11,7 % au T1 2014, contre 7,6 % six ans plus tôt. En matière salariale, au deuxième trimestre 2014, le salaire mensuel brut moyen corrigé des variations saisonnières s’élevait à 2 204,66 € en Loire-Atlantique16 et à 2 215 € en Aquitaine. Pour les salariés de la Seita, cela souligne d’autant plus la nécessité de bénéficier d’une indemnité différentielle conséquente. 16 Source : Acoss. 73 SEITA 74 SEITA 4. ANALYSE DU LIVRE II 75 SEITA 76 SEITA 4.1. Synthèse de l’argumentaire de la direction Le 15 avril 2014, la direction de la SEITA a engagé un plan de réorganisation visant la suppression nette de 366 postes : suppression de 502 postes (dont 58 vacants) et création de 78 postes. Le projet vise également la modification de 115 postes. Selon le document soumis à la consultation du CCE, ce dernier plan s’inscrit dans la politique globale du groupe Impérial Tobacco. Ce dernier met l’accent sur la nécessité de se réorganiser au niveau européen « afin de sauvegarder sa compétitivité et d’enrayer la dégradation de ses indicateurs économiques… »17. Cette partie est une synthèse de l’argumentaire de la direction de la SEITA pour justifier son projet de réorganisation. Nous aborderons de manière très synthétique les principaux arguments avancés par la direction ainsi que nos premières remarques à la fin de chaque sous-partie 4.1.1. Un environnement du marché de plus en plus exigeant Selon le document soumis à la consultation du CCE, « Les fabricants de tabac sont confrontés à un environnement de marché de plus en plus exigeant, avec : Un ralentissement structurel de la demande sur les marchés matures, en particulier sur le marché européen, principalement lié à : o Des politiques de santé publique de plus en plus contraignantes se traduisant notamment par des augmentations tarifaires continues et des réglementations toujours plus draconiennes en matière de marketing et de publicité. C’est le cas en particulier en France où le marché a connu une forte chute en 2013 (près de 8% de baisse sur l’année). Cette baisse, officiellement souhaitée et encouragée par les pouvoirs publics, ne pourra que se poursuivre du fait d’une politique de santé résolument antitabac. o L’accroissement important du commerce illicite ces dernières années (contrefaçon et ventes transfrontalières) ; en France, le commerce illicite représente plus de 25% du marché de la cigarette. o L’augmentation des produits de substitution tels que l’e-cigarette (le nombre d’utilisateurs de e-cigarettes est estimé à environ 1 million en France en 2013, sur 13,5 millions de fumeurs et il devrait continuer à croître dans les prochaines années). o Un déplacement de la demande des marchés matures vers les marchés émergents qui, s’ils se développent, restent en partie fermés aux entreprises étrangères du fait notamment des barrières à l’exportation (cas notamment de la Chine). 17 Document d’information-consultation du Comité Central d’Entreprise sur le projet de réorganisation, p.5 77 SEITA Le renforcement de la concurrence : o un certain nombre de producteurs à bas coûts cherche à développer leur présence mondiale et concurrencer les acteurs traditionnels du secteur ; o la plupart des pays ont renforcé leurs mesures anti-tabac dans une logique de prévention des risques, ce qui rend le marché de plus en plus compétitif ; o les fabricants de tabac doivent investir massivement pour soutenir leur stratégie et rester compétitifs dans un contexte de dépression et de fortes contraintes sur le marketing, la communication et les normes de fabrication. Ils réorganisent également leurs activités de production. »18 Nos premières remarques : Si les marchés des pays développés sont des marchés matures cumulant un certain nombre de signaux négatifs, la consommation mondiale globale de tabac devrait maintenir une tendance haussière à horizon 2020. Les évolutions du marché sont très différenciées par zone géographique. La croissance du marché est tirée par les zones Moyen-Orient, Afrique et l’Asie Pacifique, plus particulièrement par la Chine dont les prévisions de croissance devraient se maintenir à des niveaux élevés jusqu’en 2017. En Europe, les prévisions tablent sur une contraction du marché du tabac de l’ordre de -2% à moyen terme. Nous verrons plus loin que les difficultés d’ITG sont notamment liées à l’absence d’une réelle politique d’investissement et de recherche de relais de croissance. Malgré son exposition au risque réglementaire plus important et sa faible implantation dans les zones à fortes perspectives de croissance, le groupe Impérial Tobacco affecte une 18 Document d’information-consultation du Comité Central d’Entreprise sur le projet de réorganisation, p.22 78 SEITA grande partie de sa trésorerie disponible aux dividendes et aux rachats d'actions. De fait, cela limite sa capacité d’investissement qui est pourtant indispensable au strict maintien de ses positions commerciales et à la recherche de relais de croissance (Asie pacifique, Afrique et le Moyen-Orient). Nous noterons par ailleurs, la non-communication de votre direction des études concernant les barrières à l’exportation dont seraient victime Impérial Tobacco et Seita. 4.1.2. Un positionnement concurrentiel fragile La direction justifie la fragilité du positionnement concurrentiel du groupe la taille du groupe ITG comparativement à ses concurrents et par la forte baisse des volumes vendus de cigarettes depuis 2009. « Entre 1991 et 2010, la part de marché globale d’ITG sur le marché du tabac est restée inchangée contrairement à ses principaux concurrents. Faisant partie des 5 plus grands acteurs de ce marché, ITG est le seul à n’avoir pas vu sa part de marché augmenter au niveau mondial. En revanche, les quatre premiers acteurs se sont développés au travers d’acquisitions de concurrents plus petits sur des marchés locaux. Sur la même période, BAT a gagné 2 points de parts de marché, et PMI 4 points. En 2012 et 2013, la part de marché sur les « Growth Markets » est passée de 5,9% à 5,8% tandis que la part de marché du segment « Returns Markets » passait sur la même période de 27,7% à 27,3%. »19 Evolution des parts de marché sur le marché mondial du tabac (1991-2010 –% parts de marché Volume) Source: ITG 19 Document d’information-consultation du Comité Central d’Entreprise sur le projet de réorganisation, p.47 79 SEITA « Depuis 2009, les volumes vendus de cigarettes ont baissé de 42 milliards d’unités, soit une baisse de 12% »20. Source: ITG Ainsi, selon la direction, cette situation traduit une surcapacité de l’outil industrielle : « cette surcapacité ne peut, en outre, être résorbée par la conquête de nouveaux volumes sur les marchés émergents, ces derniers étant particulièrement fermés aux entreprises étrangères. » Nos premières remarques Certes, le groupe Impérial Tobacco, surtout présent dans les zones matures (Europe) et relativement peu présent dans les zones à fortes perspectives de croissance (Asie Pacifique, Afrique et Moyen-Orient), accuse une érosion de ses volumes de ventes depuis 2009. Cela renvoie non seulement à la contraction du marché européen, mais aussi à de nouvelles pertes de parts de marché face à ses principaux concurrents : Le groupe IT a perdu 1,5 point de PDM sur la période 2009-2013, représentant un manque à gagner de 37,6 milliards d’unités en 2013, soit plus que les volumes produits par Nottingham (20 GU) et Nantes (13 GU). Nous verrons plus loin que la perte de parts de marché découle directement de la priorité donnée à la profitabilité au détriment des volumes. 20 Document d’information-consultation du Comité Central d’Entreprise sur le projet de réorganisation, p.49 80 SEITA 4.1.3. Dégradation des résultats du groupe IT « Entre 2011 et 2012, le résultat opérationnel a décru de 42,5% et se situait à 1,52 milliard de Livres Sterling. Cette forte baisse est principalement due à la dépréciation d’actifs acquis après le déclin de l’économie espagnole (1,2 milliard Livres Sterling). Entre 2011 et 2013, le résultat opérationnel du Groupe a chuté de 26%. »21 Nos premières remarques Contrairement à la réalité économique du groupe qui affiche une marge opérationnelle ajustée (hors éléments exceptionnels : dépréciation d’actifs et coûts des restructurations) en progression continue sur les trois derniers exercices, la direction s’est basée sur l’analyse du résultat opérationnel reporté afin d’affirmer une dégradation des résultats du groupe ITG. Nous verrons, plus loin, que la profitabilité et les bénéfices du groupe IT, comme ceux de la Seita, sont restés à un haut niveau depuis 2009. 21 Document d’information-consultation du Comité Central d’Entreprise sur le projet de réorganisation, p.50 81 SEITA 4.1.4. Nécessité de se réorganiser pour sauvegarder la compétitivité du Groupe ITG En conclusion de l’exposé des motivations économiques du projet de réorganisation, la direction affirme que : « Dans ce contexte, le Groupe Imperial Tobacco est contraint, afin de sauvegarder la compétitivité de son activité Tabac au niveau mondial, de mettre en œuvre un projet de réorganisation au niveau européen pour concentrer son développement sur des marchés en croissance et assurer la pérennité de ses activités en Europe ».22 Nos premières remarques : Nous verrons tout au long de notre analyse critique de l’argumentaire que le plan de réorganisation s’apparente plus un plan de réduction de coût pour maximiser la profitabilité de la Seita et du groupe IT qu’a un plan de sauvegarde de la compétitivité. Nous verrons plus loin, que le plan découle directement du plan d’économie de 300 M£ à horizon 2018. Ces économies passent notamment par : le recentrage des capacités de production et la consolidation des volumes sur des sites bénéficiant d’une structure de coûts plus compétitive : principalement les usines de Radom et Tarnowo situées en Pologne et Langenhagen (Allemagne) ; la consolidation de l’activité Recherche et développement au sein du groupe IT avec la fermeture du centre de Bergerac et le redimensionnement du centre des Aubrais. 4.1.5. Les principales mesures du projet de réorganisation en France Au nom de la sauvegarde de la compétitivité, le projet de restructuration lancé depuis le 15 avril 2014, vise à : l’arrêt des activités de l’usine de Nantes (dont les coûts de production Conversion Costs1 - sont près de 2,5 fois supérieurs aux sites localisés en Europe de l’Est) ; arrêter les activités de l’Institut du Tabac à Bergerac à l’exception de l’activité de Génétique Appliquée qui serait conservée au sein du Groupe ; réorganiser une partie des activités de la Division Industrie, Recherche et Développement présentes en France : o soit en consolidant les équipes ou les expertises au niveau d’autres entités du Groupe afin notamment de renforcer la proximité des équipes par rapport aux clients internes ; 22 Document d’information-consultation du Comité Central d’Entreprise sur le projet de réorganisation, p.63 82 SEITA o soit en adaptant les équipes à l’évolution de l’outil industriel et de la stratégie Recherche du Groupe. adapter l’organisation d’une partie de la Division Supply Chain en lien notamment avec la rationalisation de l’outil industriel ; consolider les activités Marketing Groupe à Bristol (siège du Groupe) dans le cadre d’une démarche européenne de simplification des activités Marketing Groupe ; renforcer l’activité Cigares en créant notamment une force de vente dédiée ; adapter l’organisation Sales & Marketing et les fonctions supports pour tenir compte de la baisse d’activité actuelle et anticipée. Cela se traduirait en particulier par une nouvelle organisation des équipes commerciales France (cigarettes et RYO/MYO), avec un nouveau découpage des zones géographiques et une clarification des rôles. Ainsi, conformément au document remis par la direction, la mise en place de la nouvelle organisation se traduirait par : la suppression de 502 postes dont 58 vacants et création de 78 postes, 115 postes seraient également modifiés. Par site, le nombre de licenciements pour motifs économiques envisagés est détaillé dans le tableau suivant : 83 SEITA 4.2. Analyse critique des motifs économiques du projet 4.2.1. ITG : une politique de maximisation de retour de cash vers l’actionnaire au détriment de la santé financière du groupe Dès son entrée en bourse en 1996, le groupe Impérial Tobacco s’est lancé dans une croissance externe soutenue en investissant plus de 17 milliards de £ dans les différentes acquisitions depuis 1997. Avec l’achat d’ALTADIS en 2008 (15 milliards d’euros), le Groupe Impérial Tobacco s’est hissé parmi les grands intervenants du secteur du tabac, voyant son activité, ses parts de marché et ses résultats bondir. Le groupe a notamment conforté sa présence dans le vieux continent avec une position de leader en Angleterre et en Espagne et des positions fortes en Allemagne et en France. Toutefois, certains analystes soulignent la fragilité relative d’un groupe surtout présent dans les zones matures (Europe), mais relativement peu implanté dans les zones à fortes perspectives de croissance (Asie pacifique). Depuis l’acquisition d’Altadis, l’évolution du groupe s’est effectuée sur fond de recherche d’économies justifiant l’annonce de fermetures d’usines et autres économies de coûts avec l’objectif affiché d’une stratégie de création de valeur et de maximation de retour de cash vers l’actionnariat « créer des bénéfices durables pour l’actionnariat ». Le groupe a en effet construit son attractivité sur la progression de la valeur du titre et la croissance des dividendes distribués. Evolution du montant des DIVIDENDES versés et de rachat d'actions 2008-2013 en Mrds £ Rachat d'action 1,6 Mrds £ Dividendes versés 1,5 1,1 0,5 0,5 0,2 0,7 2009 0,8 2010 0,9 1,0 2011 2012 1,1 2013 En 2013, la distribution de dividendes et le rachat d’actions ont totalisé 1,6 milliard de livres, représentant 1,8 fois les bénéfices nets de l’exercice. Ainsi, le groupe IT présente un taux de rendement par action de 5,2% et se place en tête des grands groupes cotés. Il devance ainsi le leader PMI de 0,4 point et BAT de 0,5 point. 84 SEITA Dividend yield = rendement de l’action C’est le dividende par action d'une société divisé par le prix courant par action. Faute de nouvelles cibles à intégrer (acquisitions) et face à l’incapacité du groupe à booster ses parts de marché en favorisant la croissance organique et le développement de ses produits, le groupe IT affiche, depuis l’exercice 2011-12, une relative stagnation de son activité et de ses revenus. Cela s’est traduit par l’incapacité du Groupe à mener une politique de désendettement en plus de sa politique de rétribution de l’actionnariat particulièrement élevée. Evolution des dettes et du taux d’endettement M£ 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Diff. Var. Fonds propres 6 356 6 595 7 089 7 710 6 084 5 648 -436 -7,2% Endettement Brut 12 236 12 067 10 332 10 180 9 587 11 134 1 547 16,1% Endettement Net 11 687 12 044 10 024 9 441 8 965 9 518 553 6,2% Endettement net ajusté 11 543 10 835 9 297 8 831 8 752 9 078 326 3,7% Taux d'endettement brut 192,5% 183,0% 145,7% 132,0% 157,6% 197,1% 39,6pts Taux d'endettement net 183,9% 182,6% 141,4% 122,5% 147,4% 168,5% 21,2pts Taux d'endettement net ajusté 181,6% 164,3% 131,1% 114,5% 143,9% 160,7% 16,9pts La moindre performance commerciale du groupe et le maintien d’une politique de maximisation de retour de cash vers l’actionnariat se sont traduits par l’alourdissement de l’endettement du groupe en 2012-13 : Les dettes financières totales progressent de 1,5 Mrd £ à 11,1 Mrds £. L’endettement net a progressé quant à lui de 0,5 Mrd £ à 9,5 Mrds. Après une baisse significative du taux d’endettement net entre 2009 et 2011, ce dernier repart ainsi à la hausse depuis 2012 pour s’établir à 169%, soit +47 points par rapport à 2011. 85 SEITA Malgré les difficultés du groupe à maintenir ses positions commerciales et à mener une réelle politique de développement, la direction d’ITG a réaffirmé sa volonté de poursuivre le programme de rachat d’actions d’environ 500 M£ par an et de maintenir, à moyen terme, une croissance des dividendes d’au moins 10% par an. Afin d’honorer l’objectif de retour croissant de cash vers les actionnaires, le groupe a annoncé un nouveau plan de réduction de coûts de 300 M£ à horizon 2018 afin de soutenir les bénéfices du groupe. Optimisation des coûts conformément aux priorités stratégiques Coût du produit Frais généraux 300 M£ économisés d’ici septembre 2018 30 M£ en 2013 60 M£ d’économies prévues en 2014 210 M£ d’économies 2015-2018 Objectif d’optimisation des coûts Réduction des coûts de production 45% Réduction des frais généraux 55% Optimisation des investissements 86 - Réduire la complexité - Réduire la capacité de production - Améliorer les meilleures pratiques - Marché (externalisation) - Modèle de fonctionnement - Amélioration des process SEITA L’objectif de réduction des coûts est affecté à 45% pour la réduction des coûts de production et à 55% pour la réduction des frais généraux (coûts centraux). Selon la communication du groupe, la réduction des coûts de production passe notamment par : La simplification et la réduction de la complexité de l’activité : o Focalisation sur les marques stratégiques et réduction du portefeuille des marques o Réduire de -37% les mélanges de tabacs (Blends) o Réduire de -12% les ingrédients utilisés, o ... La réduction de la capacité de production avec les récentes annonces de fermeture d’usines (Nantes et Nottingham), Face à la recherche permanente d’économies de coûts, les sources d’économies tendent naturellement à s’épuiser et cette politique s’effectue de plus en plus au détriment de l’emploi, comme en témoigne la décroissance encore plus marquante des effectifs sur la période 2011-2013. Evolution de l'effectif d'Imperial Tobacco 40 300 -5,2%/-2 085 salariés 38 400 38 300 38 200 37 200 -7,6%/-2 900 salariés 2008 2009 2010 2011 2012 35 300 2013 Ainsi, malgré la perte des volumes de vente de tabac consécutive aux difficultés du marché mais surtout à d’importantes pertes de parts de marché, le groupe IT a maintenu un haut niveau de profitabilité d’exploitation. 87 SEITA Evolution du resultat opérationnel ajustées d'ITG 2008-2013 en M£ +42,6% 3 067 2 933 2 331 3 103 3 161 3 180 2 526 2 644 2 230 1 957 1 522 1 471 Marge Opérationnelle Marge Opérationnelle ajustée 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Pour étayer son argumentaire, la direction s’est appuyée sur l’analyse du résultat opérationnel reporté afin d’affirmer une dégradation des résultats du groupe IT (cf. document d’information-consultation du CCE sur le projet de réorganisation, p.50). L’analyse de la marge d’exploitation ajustée, plus proche de la réalité économique, affiche une progression continue depuis l’acquisition d’Altadis. Cette dernière s’est accrue de 43% depuis 2008 pour se situer à 3,2 milliards de Livres Sterling en 2013. Passage de la marge opérationnelle à la marge opérationnelle ajustée M£ Marge opérationnelle Dépréciations d'actifs incorporels Coût de restructuration Marge opérationnelle ajustée Résultat net ajusté 2 011 2 640 402 61 3 103 1 924 2 012 1 518 1 552 101 3 161 2 022 2 013 1 958 952 270 3 180 2 076 Var. 29,0% -38,7% x2,7 0,6% 2,7% En dépit de la perte des volumes et de la stagnation des revenus, les taux de marge des deux activités du groupe s’améliorent, mettant en avant de nouvelles compressions de charges. Évolution du taux de marge opérationnelle par activité 40,2% 40,3% 42,5% 42,3% 42,7% 42,9% 19,9% Tabac 88 2008 2009 2010 2011 2012 2013 19,6% 20,2% 18,4% 18,8% Logistique 20,7% SEITA La pression sur les coûts et l’emploi au sein du groupe s’est traduite par une progression continue de la profitabilité par salarié sur toute la période. Evolution de la profitabilité par salarié (en k€) Tabac 120 108 Logistique 113 TOTAL 114 100 78 80 119 105 99 100 32 32 34 35 2009 2010 2011 2012 94 125 111 68 60 40 38 22 20 2008 2013 La profitabilité moyenne par salarié est ainsi multipliée par 1,6 en passant de 68 k€ en 2008 à 111 k€ en 2013 : c’est une croissance de 61% à 125 k€ pour l’activité Tabac, et une croissance encore plus forte de 76% à 38 k€ pour l’activité Logistique. 89 SEITA Si le groupe Impérial Tobacco a enregistré une contraction de -3,6% de ses revenus nets au premier semestre, les derniers chiffres disponibles sur les neuf mois clos fin juin 2014 font état d'une baisse moins forte qu'attendue de ses ventes. Le groupe a enregistré 4,75 milliards de livres de revenus nets, en repli de 1%, là où les analystes tablaient sur une baisse de 2%. A changes et périmètre constants, l'activité progresse même de 2%. Evolution des résultats semestriels ITG M£ Volume des ventes en Mrds sticks CA net Revenus net Résultat opérationnel ajusté Taux de marge opérationnelle Dépréciations Coût de restructuration Coût financier net Résultat avant Impôts Impôts Résultat Net HY 2013 152,2 13 376 3 697 1 425 38,5% -184 -40 -371 830 208 622 HY 2014 140,1 12 717 3 564 1 367 38,4% -326 -42 -351 648 271 377 Diff. -12,1 -659 -133 -58 -0,2pt -142 -2 20 -182 63 -245 Var. -8,0% -4,9% -3,6% -4,1% 77,2% 5,0% -5,4% -21,9% 30,3% -39,4% Sur l’ensemble de l’exercice fiscal en cours, le groupe anticipe une croissance modeste des résultats, grâce à une légère augmentation des volumes de ventes de ses marques stratégiques. Le groupe a par ailleurs annoncé que son plan de réduction des coûts était en bonne voie pour réaliser des économies supplémentaires de 60 M£ sur l'ensemble de l'année fiscale. Ainsi, le groupe a confirmé son projet de hausse de 10% de son dividende malgré le niveau très élevé de son endettement. Le graphique ci-dessous est révélateur de la stratégie d’IT. C’est ainsi qu’au premier semestre 2014, le groupe a rétribué les actionnaires à hauteur de 1 milliard de livres (dividendes + rachats d’actions) et a seulement investi 0,1 Milliard de livres. Evolution de l’endettement net ajusté au 1er semestre 2014 en Mrds 90 SEITA L’alourdissement de l’endettement net du groupe à hauteur de 2 milliards de livres pour atteindre 11,1 milliards au premier semestre 2014 peut être mis en lien avec l’engagement du groupe IT dans l’opération d’acquisition d’actifs aux Etats-Unis, suite au rachat de Lorillard par R.J. Reynolds. En effet, selon la presse économique, l’acquisition d’actifs porte notamment sur : les marques de cigarettes américaines Winston, Maverick, Kool et Salem, la marque de cigarette électronique Blu, marque n°1 aux Etats-Unis. rachat de la force de vente de Lorillard et son usine de cigarette de Greensboro, en Caroline du Nord, accompagnée de ses départements support et 'Sales & Marketing', soit 2 900 salariés en tout. Cette transaction porte sur un montant de 7,1 milliards de dollars (4,2 milliards de livres). Selon la direction, cette opération devrait se conclure en mars 2015. Cette transaction financée sur endettement offrirait un retour sur investissement de 10% par an et améliorerait son bénéfice net par action dès la première année d'intégration complète. Notons par ailleurs que la mise en bourse de 30% du capital de sa branche logistique « LOGISTA » depuis juillet 2014 peut s’inscrire dans l’objectif de disposer des fonds nécessaires au financement de l’opération d’acquisition des actifs aux USA. La mise en bourse de Logista s’est effectuée au prix de 13 € l’action. Sur cette base, la valorisation du groupe Logista est estimée à plus de 1,7 Millard d’euros (2,36 milliards de dollars). Ainsi, l’opération de mise en bourse a permis au groupe ITG d’encaisser 517,7 millions d’euros, correspondant à la cession de 30% des titres de sa filiale de distribution. 91 SEITA 4.2.2. La Seita au cœur de la stratégie de maximisation des profits du groupe IT Trois étapes clés ont marqué l’histoire et la stratégie de la Seita depuis sa création : De sa création à 1995 : entreprise publique en charge de la gestion du monopole de fabrication, de commercialisation et de distribution du tabac. Objectif d’intérêt général et de santé publique (réglementer l’activité tabac). 1995-2008 : période marquée par la fin du monopole de l’Etat en 1976, la privatisation de la Seita en 1995 et la création du groupe Altadis suite au rapprochement opérationnel de la Seita et de Tabacalera en 1999. Sur le plan stratégique, cette période est marquée par une stratégie d’intégration et de diversification du groupe avec l’objectif de maintenir le monopole de production, de commercialisation et de distribution du tabac. Depuis 2008 : le rachat d’Altadis par Impérial, dont l’objectif principal est de maximiser la rentabilité, s’est traduit par la poursuite de lourdes restructurations dans la Seita. De sa création à 1995 1995-2008 Depuis 2008 SEITA Entreprise publique EPIC SEITA-ALTADIS Entreprise privé SA SEITA-ITG Entreprise privée SAS Intérêt général Réglementer l’activité Tabac Intégration / Diversification Maintenir le monopole Tabac Désintégration / Recentrage Maximiser la rentabilité et le retour aux actionnaires La volonté du groupe Impérial Tobacco de maximiser la rentabilité s’est traduite par une stratégie court-termiste (recherche drastique d’économies, investissements faibles, coupes budgétaires des dépenses publipromotionnelles…) au détriment d’une stratégie de développement à long terme. La consolidation de l’activité au nouveau périmètre du groupe ITG s’est traduite par un important appauvrissement patrimonial de la Seita avec d’importants transferts de production vers d’autres entités du groupe IT : 92 SEITA Arrêt de l’activité de production de cigares en France (fermeture de l’usine de Strasbourg) et cession de la branche cigare (Consolidated Cigar Holdings Inc) à Impérial Tobacco US en septembre 2011. Arrêt de production des Scaferlatis et fermeture de l’usine de Metz. Activité transférée à d’autres sociétés du groupe Impérial Tobacco. Cession de la BU logistique (ADF Groupe) à la société espagnole Logista. La consolidation de l’activité au niveau du groupe ITG s’est réalisée au détriment de la Seita dont l’activité industrielle est fortement fragilisée et réduite à la seule activité de production de cigarettes. L’affaiblissement du dispositif industriel s’est accompagné par une réduction drastique de l’effectif Seita. Au-delà des effets des restructurations, poste acquisition, la Seita a également subi les conséquences de la stratégie court-termiste imposée par le groupe Impérial Tobacco. Depuis 2008, la Seita, tout comme le groupe ITG dans son ensemble, n’a cessé de perdre des parts de marchés face à ses principaux concurrents. En cause, la politique de réduction drastique des coûts et la faiblesse des investissements et des efforts publipromotionnels dans un marché à forte intensité concurrentielle. Le plan de réorganisation lancé mi-avril 2014 s’inscrit dans la continuité de la stratégie de maximisation de la rentabilité du groupe qui entend à nouveau miser sur la capacité de la Seita à dégager des bénéfices. La délocalisation de la production de la Seita vers les sites du groupe dont la structure des coûts est plus avantageuse se traduirait par un nouvel appauvrissement du dispositif industriel de la Seita et de l’emploi en France. En contrepartie, cette opération favoriserait une nouvelle amélioration significative du potentiel d’ITG à dégager des marges additionnelles. Notons par ailleurs que la Seita est propriétaire de la marque « Gauloise » qui est la principale marque stratégique du groupe IT en terme de volume. Le volume des ventes des cigarettes Gauloises blondes est d’environ 30 milliards d’unités en 2012, contre 25 milliards pour West, 25 milliards pour JPS et 18 milliards d’unités pour Davidoff. Volumes des ventes ITG par marque stratégique sur un an* 30 25 25 18 Gauloises blondes JPS West Davidoff * Volume en équivalent unités : volumes pour les 12 mois jusqu'au 31 mars 2012 (source ITG) 93 SEITA Bien que la Seita ait joué un rôle fondamental en contribuant fortement à la croissance et au développement du groupe Impérial Tobacco, ce dernier n’a cessé de réduire la production de la société en transférant d’importants volumes vers d’autres sociétés du groupe. En 2012-13, la Seita n’a produit que 34% de ses propres marques en France : sur 38,5 milliards de cigarettes produites et vendues par le groupe IT en 2012-13, les usines françaises n’ont fabriqué que 13,2 milliards d’unités En dépit des différents transferts d’activité, vers la Pologne notamment, la Seita occupe, par sa profitabilité la troisième place mondiale au sein du groupe ITG. Répartition des volumes ITG par marché en 2012 (en Mdrs d'unités) 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 32,3 27,5 22,7 20,7 16,8 16,4 14,9 14,5 13,2 8,5 6,7 6,1 5,6 5,1 4,8 4,7 4,1 3,9 3,4 2,4 2,4 1,8 1,3 0,9 0,6 0,1 En volume, le marché français, avec près de 15 milliards de cigarettes vendues, arrive en septième position loin derrière l’Angleterre et l’Allemagne. En revanche, la profitabilité opérationnelle du marché français arrive en troisième position, talonnant ainsi le marché allemand et le marché de la Grande-Bretagne. Répartition de la marge opérationnelle ITG par marché (en M£) 800,0 700,0 686 600,0 500,0 467 400,0 300,0 200,0 100,0 0,0 94 235 216 196 190 115 114 87 84 67 44 29 26 25 24 24 19 18 17 15 13 7 2 2 2 SEITA 4.2.3. Un positionnement concurrentiel pénalisé par la gestion financière très court-termiste du groupe Avec l’achat d’ALTADIS en 2008, pour 15 milliards d’euros, IT s’est hissé parmi les grands intervenants du secteur, voyant le poids de ventes en volume progressé de 3,3 points à 12,1% en 2009. La moindre performance du groupe qui résulte à notre sens de la gestion très court-termiste et à dominante financière du groupe s’est traduite par une perte continue de PDM entre 2009 et 2013. Evolution du volume des ventes de cigarettes des majors (en milliards d’unités) Ventes cigarettes GU Altria PMI BAT ITG JTI Total Evol en % Part d’ITG 2005 185,5 804,5 678,0 175,2 425,6 2 269 7,7% 2006 183,4 831,4 689,3 187,7 406,7 2 299 1,3% 8,2% 2007 180,0 850,0 684,3 205,6 415,0 2 335 1,6% 8,8% 2008 169,4 870,0 715,0 294,1 553,3 2 602 11,4% 11,3% 2009 148,7 864,0 724,0 322,2 612,2 2 671 2,7% 12,1% 2010 140,8 899,9 708,0 308,7 586,7 2 644 -1,0% 11,7% 2011 135,1 915,3 705,0 302,1 563,0 2 621 -0,9% 11,5% 2012 134,9 927,0 694,0 292,5 534,1 2 583 -1,5% 11,3% 2013 129,3 880,0 676,0 266,1 552,7 2 504 -3,0% 10,6% Var -4,1% -5,1% -2,6% -9,0% 3,5% -3,0% Face à une nouvelle contraction du volume des ventes de cigarettes des majors du marché de -3% en 2013 (-1,5% en 2012) : PMI maintient sa position de leader avec une PDM estimée à 16% du total du marché international de la cigarette hors les États-Unis et 29% hors de la Chine et les Etats-Unis. BAT résiste mieux que PMI : avec une baisse du volume des ventes limitée à -2,6%, il conforte sa position de challenger (12% de PDM). Seul acteur en progression (+3,5%), Japan Tobacco International renforce sa position avec une PDM estimée à plus de 9% sur le marché mondial. Le groupe Impérial Tobacco surtout présent dans les zones matures (Europe), accuse en 2013 une nouvelle érosion de ses volumes de ventes de 9%, soit 6 points d’écart par rapport à la moyenne. Cela renvoie non seulement à la contraction du marché européen (évolution de la réglementation, prix élevés, ralentissement démographique et baisse du taux de fumeurs, crise…), mais aussi à de nouvelles pertes de parts de marché qui découlent de la priorité donnée à la profitabilité au détriment des volumes. Entre 2009 et 2013, le groupe IT a perdu 56,1 milliards des volumes de vente de cigarettes dont plus de deux tiers liés aux pertes de parts de marchés. En effet, le groupe IT a perdu 1,5 point de PDM cigarette sur la période 20092013, représentant un manque à gagner de 37,6 milliards d’unités en 2013, soit plus que les volumes produits par Nottingham (20 GU) et Nantes (13 GU). 95 SEITA PDM cigarettes ITG sur ses principaux marchés (2009-2013 % volume) FY9 FY10 FY11 FY12 FY13 45,3% 45,4% 45,1% 45,0% 45,0% -0,3 pt -3,4 pts -3,8 pts Royaume-Uni Espagne* Allemagne France Irlande Pays-Bas +3,1 pts 8,0% 10,3% 11,1% -1,7 pt 12,8% 12,7% 11,4% 11,4% 11,1% 25,3% 24,5% 23,8% 22,9% 21,5% 27,3% 26,9% 26,6% 25,8% 26,3% 30,6% 29,0% 28,1% 28,3% 28,3% -1,0 pt 28,7% 27,9% 26,6% 26,3% 25,3% -2,3 pts Portugal Le report de la consommation de cigarettes vers le tabac à rouler, seul segment à être en croissance ces dernières années en Europe, ne profite pas également à ITG. A l’exception de l’Allemagne et la Belgique, le groupe IT a perdu des positions commerciales sur les principaux marchés d’implantation. 96 SEITA PDM volume des acteurs sur le marché cigarettes France FY8 FY9 FY10 FY11 FY12 FY13 26,3% PMI ITG JTI 16,3% 15,7% 15,1% 15,4% 16,5% 15,7% 16,7% 16,4% 16,0% 14,9% 17,0% 14,0% 27,9% 26,6% 25,3% 28,7% 29,2% 39,6% 40,5% 40,6% 40,4% 40,8% 40,1% BAT En France, face au repli du marché de 9%, ITG accuse une chute de 12,5% de ses volumes de ventes de cigarettes en 2013, mettant en évidence de nouvelles pertes de positions commerciales au profit notamment de JTI et BAT. Depuis 2008, la part de marché cigarettes d’ITG s’est contractée de 4 points à 25,3%. Evolution des PDM en volume sur les différents marchés du tabac en France 2010 2011 2012 2013 36,8% 37,4% 36,9% 35,9% 17,9% 15,7% Philip Morris Imperial Tobacco JTI BAT 6,6% 6,2% 5,9% 15,2% 15,1% 15,7% 15,4% 14,9% 15,8% 6,2% 25,2% 25,9% 27,2% 24,2% Autres 97 SEITA Perte de parts de marché conséquence de l’échec de la politique commerciale Outre le déclin du segment brun, la perte ininterrompue qui touche de plus en plus le segment blond peut s’expliquer par la forte réduction des dépenses budgétaires allouées au développement et à la défense du positionnement des marques de la Seita sur le marché français. Evolution des frais de promotion (en M€) Budget 49,9 Réalisé -60,1% -44,9% 27,1 27,5 22,8 22,0 -20% 2009-10 2010-11 19,9 19,7 -9,5% 2011-12 2012-13 2013-14 La gestion à dominante financière et la primauté donnée aux résultats financiers se sont traduites par une très forte réduction du niveau des investissements publipromotionnels. Leur montant est passé de 50 M€ en 2010 à moins de 20 M€ en 2013, soit -60,1%. Outre la faiblesse de l’effort d’investissement sur les marques depuis l’arrivée du groupe IT, on peut également noter l’inadéquation de la vision marketing centralisée des différentes marques du groupe : faiblesse de la notoriété du groupe IT à l’échelle mondiale comparativement aux leaders du marché, difficultés du groupe IT à faire hisser les marques locales des différentes entités acquises au statut de marques internationales reconnues en tant que telles, perte de repère des consommateurs des marques Seita suite à l’erreur stratégique du changement de la dénomination commerciale « Seita », dotée d’une forte identité en France, par « Impérial Tobacco Groupe » très peu connu par le public français, une politique marketing notamment axée sur le packaging (rappelons l’échec du tactil) plutôt que la qualité du produit. Autant d’éléments qui peuvent expliquer les constantes pertes de parts de marché de la Seita face à ses principaux concurrents dans son marché historique. 98 SEITA Dans le cadre de son programme de réduction des coûts, le groupe affiche la volonté de se focaliser sur les marques stratégiques et de réduire son portefeuille de marques. Le groupe IT, dans sa communication, met en avant une perte de volume et de PDM dès la mise en place de cette politique de migration des produits et le resserrement du portefeuille de marques. La direction d’ITG affirme que cette mesure permet de compenser la courbe de fin de vie des produits. Toutefois, la courbe ci-dessous montre qu’à court terme ces mesures auront comme conséquences directes de nouvelles pertes de volume et de PDM. Selon la direction, les pertes de volume liées à la politique de migration des marques est estimée à 10% du volume des marques migrées. Indépendamment de la compétitivité du groupe, la mise en place de cette politique de migration peut se traduire par de nouvelles pertes de volume et de parts de marché. Cela renvoie encore une fois à la priorité donnée aux économies de coût (profitabilité) au détriment du volume. Les données disponibles au premier semestre 2014 révèlent la poursuite de la baisse des volumes de ventes sur l’ensemble des marchés du groupe : -12,1 milliards d’équivalents sticks, soit -8% par rapport au 1er semestre 2013. Volume des ventes en Milliards d’équivalents sticks 52,1 -7% 48,5 HY 2013 HY 2014 52,5 -11% -6% 47,6 46,9 44,7 Division Profit Nord Division Profit Sud Marché Croissance 99 SEITA En France, l’objectif affiché par le groupe IT à travers la mise en place du plan de restructuration et de regagner des parts de marché : « A moyen terme, la SEITA a pour objectifs en France de : - Regagner des parts de marché en poursuivant ses efforts commerciaux et en s’appuyant sur un portefeuille de clients clés ; - Continuer à améliorer la performance industrielle de son outil de production (Riom et le Havre notamment). »23 Contrairement à l’objectif annoncé par le groupe, les prévisions à trois ans de la Seita en France indiquent la poursuite de perte des volumes et des parts de marché : « Sur le prochain exercice fiscal, les volumes vendus sur le marché français devraient continuer à baisser, de l’ordre de 7,5%, et ce malgré les efforts mis en oeuvre. Cette tendance devrait également se poursuivre pour les années 2015 et 2016. »24 Au-delà de la réglementation contraignante, la politique de migration des marques peut être également à l’origine de nouvelles pertes de parts de marché pour la Seita sur le marché français. 23 24 Source : Business plan activité européenne du groupe ITG et activité française (Seita), P 13 Source : Business plan activité européenne du groupe ITG et activité française (Seita), P 35 100 SEITA Perte de parts de marché conséquence d’absence d’une réelle politique de développement La perte de positions commerciales face aux leaders du marché traduit les difficultés du groupe IT, particulièrement présent sur les marchés matures, à développer une réelle politique de développement en se dotant des moyens nécessaires afin de renforcer sa présence sur les marchés à fort potentiel de croissance. Taux des Dividendes & Rachats d'actions (Pay-out ratio) et Taux d'Investissements rapporté au CA net 2008-2013. 2008 2009 2010 10,9% 10,4% 2011 2012 2013 7,4% 4,9% 4,4% 5,2% 1,9% Dividendes et rachats d'actions 0,9% 1,8% 2,3% 2,1% 2,2% Investissements Notons que le retour de cash vers les actionnaires (dividendes + rachats d’action) est cinq fois supérieur au montant des investissements qui ne représente que 325 M£ en 2013. Les investissements d’ITG restent à des niveaux très faibles comparés à ses principaux concurrents. Alors que le leader mondial PMI a consacré 250 M€ dans un centre de recherche en Suisse et 500 M€ à la construction en Italie d'une nouvelle usine et d'un site pilote destinés à la production de produits « à moindres risques » pour les fumeurs, ITG poursuit sa politique d’optimisation des investissements et s’est contenté de lancer sa première cigarette électronique au Royaume-Uni. Notons que de réallocation des investissements industriels par marché ne semble pas doté le « Marché Croissance » d’une capacité d’investissement suffisante (70 M£) au développement du marché et des PDM du groupe. Evolution des investissement industriels par marché en M£ 250 225 2012 2013 200 150 148 100 70 50 25 28 33 0 Marché Profit Nord Marché Profit Sud Marché Croissance 101 SEITA Les principaux investissements industriels réalisés par le groupe depuis 2008 sont localisés en Allemagne (automatisation et diversification format), en Pologne (nouveau site de Tarnowo) et en Angleterre (investissements spécifiques Glide Tec). En France, le niveau des investissements d’exploitation est très faible et largement inférieur au montant des cessions d’immobilisations depuis 2009. Evolution des investissements et des cession d'immobilisation en M€ Investissements d'exploitation Cessions et/ou sorties d'immobilisations d'exploitation 53,9 40,7 35,7 32,1 30,6 22,1 15,3 14,0 16,6 4,5 30.09.09 30.09.10 30.09.11 30.09.12 30.09.13 Les investissements industriels sont réduits à la portion congrue (moins de 3% de la valeur ajoutée) et l’outil de production vieillissant n’a fait l’objet d’aucun développement technique spécifique : investissement de capacité à l’usine du havre suite au transfert d’activité favorable lié à la fermeture des sites de Berlin et de Cadiz ; investissements d’installation ou d’adaptation des machines à la production de formats spécifiques ainsi qu’au transfert des dosettes de l’usine de Berlin à Riom ; des investissements de remplacement, de mise en conformité et de standardisation du traitement de tabac aux normes du groupe IT notamment à Nantes. 102 SEITA 4.2.4. La cigarette électronique : menace ou opportunité pour les majors du marché du tabac ? Jusqu’en 2011, la cigarette électronique se vendait essentiellement sur internet et dans quelques pharmacies, bureaux de tabac, épiceries et vendeurs de journaux. Depuis 2012, les boutiques spécialisées se développent partout en France. Selon le document soumis à la consultation du CCE « En France, alors que le marché ne représentait que 40 millions d’euros en 2009 et ne comptait qu’un magasin commercialisant des e-cigarettes, il s’élève aujourd’hui à 100 millions d’euros ». Pour l’heure, le marché des cigarettes électroniques est développé par de nombreuses petites entreprises indépendantes. Les grands cigarettiers après avoir tenté de freiner le développement d’une innovation qu’ils n’ont pas vu venir, semblent à présent changer de tactique. Ils ont tous lancé leurs propres marques de cigarettes électroniques pour capter une partie des consommateurs qui se détournent de la cigarette traditionnelle : ITG comme BAT misent sur la cigarette électronique classique composée de liquide. Persuadés qu’elle est une tendance de fond, BAT commercialise en Grande-Bretagne la « Vype » depuis l’été 2013 et ITG la « Puritane » depuis janvier 2014 via sa filiale Fontem Ventures. En revanche, les deux autres concurrents JTI et PMI misent sur une cigarette hybride nouvelle génération à nocivité réduite. Japan Tobacco vient de lancer la commercialisation de la Ploom en France. Cette cigarette électronique hybride est déjà testée en Italie, en Autriche et au Japon, elle parie sur une nocivité réduite tout en conservant les doses de nicotine addictive contenue dans le tabac. PMI est sur la même ligne mais ne pourra sortir la sienne que l’an prochain. Le leader mondial a investi 250 millions d’euros dans un centre de recherche à Neuchâtel, en Suisse, et 500 millions d’euros pour deux usines en Italie. Il mise sur des preuves scientifiques que sa e-cigarette sera 80 % moins nocive grâce à l’absence de combustion du tabac. Les analystes prédisent que l'industrie du tabac pourrait contrôler le marché des cigarettes électroniques dans une proportion de 75% d'ici deux ans. Compte tenu de cette prédiction, la cigarette électronique peut s’analyser comme une opportunité pour les majors du marché du tabac. A ce titre, notons que ITG, qui est déjà propriétaire du brevet d'invention de la cigarette électronique (via sa filiale Fontem Venture), pourra devenir un des poids lourds du secteur de la e-cigarette grâce à l'acquisition de la marque Blu qui représente déjà 45% du marché américain. Selon la direction de la Seita, le groupe devrait commercialiser en France dès 2015 la cigarette électronique sous la marque « JAI » ou la marque « BLU » à l’issue de l’opération de rachat des actifs aux USA suite du rachat de Lorillard par R.J. Reynolds. 103 SEITA 4.2.5. Un motif économique injustifié au regard des résultats et de la situation financière de la SEITA Très forte hausse des bénéfices depuis 2008 Depuis 2008, l’évolution des résultats et des performances financières de la société Seita est en totale adéquation avec la stratégie du groupe Impérial Tobacco. La Seita est ainsi largement mise à contribution dans la stratégie de retour de cash vers les actionnaires. Evolution des indicateurs de profitabilité en k€ 2010-11 2011-12 2012-13 Dont 898 M€ de plusvalue de cession d'ADF Dont 200 M€ de dividendes reçus et 578 M€ de bonis Résultat d'exploitation 81,5 Résultat financier 62 322,1 1,2 321,0 2 541,5 790,1 143,9 488,7 492,9 440,7 330,9 +60,8% 304,0 885,0 x4 1 295,5 2009-10 1 186,6 2008-09 30 23,3 16,7 Résultat exceptionnel Résultat net Entre 2009 et 2013, le résultat d’exploitation de la Seita a progressé de 61% et le bénéfice net a été multiplié par quatre pour atteindre 1 296 M€ en 2013, contre 321 M€ en 2009. Notons que le résultat net 2012-13 est supérieur au chiffre d’affaires pour le deuxième exercice consécutif. Il intègre notamment : La plus-value de cession d’ADF (Altadis Distribution France) de 898 M€. Celleci étant exonérée d’impôt sur les sociétés, elle représente 69% du résultat net de l’exercice. 71,7 M€ de dividendes reçus, contre 200,2 M€* en 2011-12 : 70,9 M€ de Seita Participation et 0,8 M€ de SITAR. Passage du résultat d'exploitation au résultat net (en M€) -3,0 -13,0 -146,8 898,0 71,7 9,8 1 295,5 488,7 Résultat d'exploitation 104 Dividendes reçus des filiales Autres produits PV Cession Autres produits Participation financiers nets ADF exceptionnels des salariés nets Impôts des sociétés Résultat net 2012-13 SEITA Le résultat net de l’exercice 2011-12 quant à lui intègre : 200,2 M€ de dividendes reçus : 130 M€ de Seita Participation, 70 M€ d’ADF et 0,2 M€ de SITAR, 578,2 M€ de bonis de fusion d’Altadis Cigar Investemment, qui fait suite à la cession de la branche cigare (Consolidated Cigar Holdings Inc) à Impérial Tobacco US en septembre 2011. La forte amélioration de la profitabilité d’exploitation de l’entreprise est le fruit d’une réduction drastique des coûts des ventes, des frais de structure et de promotion. Les économies de charges d’exploitation réalisées entre 2010 et 2013 s’élèvent à 185,1 M€, dont 59,5 M€ de frais de personnel. Evolution de la contribution Seita de 2010 à 2013 (en M€) -44,6 -30 -110,5 -27,3 488,7 Economies de charges d'exploitation -185,1 M€, dont 59,5 M€ de frais de personnel 330,9 Contribution 200910 Var Revenus Var Coûts des ventes Var Frais promotion Var Frais structure Contribution 201213 C’est dans ce contexte que la productivité apparente du travail s’est fortement améliorée : la part des frais de personnel interne dans les richesses créées par SEITA (la valeur ajoutée) a ainsi chuté de 40% en 2009 à moins de 24% en 2013. Evolution des frais de personnel (en M€ et en % de la VA) Frais de personnel 40,0% % de la valeur ajoutée 36,1% 28,3% 205,4 2008-09 178,2 2009-10 24,6% 23,3% 143,2 130,2 118,7 2010-11 2011-12 2012-13 105 SEITA En dépit de la baisse continue des volumes de ventes sur le marché français, la profitabilité de l’entreprise au premier semestre 2014 reste élevée. Compte de résultat global au premier semestre 2014 En M€ Revenus - Coût des ventes = Marge Brute S1 2014 426,8 142,6 284,2 66,6% Diff. -53,4 -6,0 -47,4 -2,5pts Var. -11,1% -4,0% -14,3% Taux de marge S1 2013 480,2 148,6 331,6 69,1% 9,2 46,7 228,3 53,5% -1,1 -14,8 -31,5 -0,6pt -10,7% -24,1% -12,1% Taux de contribution 10,3 61,5 259,8 54,1% + Résultat financier = Résultat courant avant impôt + Résultat exceptionnel - Taxes (IS) - Participation des salariés = Résultat net Taux de marge nette Résultat net retraité de la PV cession ADF Taux de marge nette 78,3 338,1 865,2 113,9 8,8 1 080,6 225,0% 182,6 38,0% 30,6 258,9 -7,0 52,8 5,5 193,6 45,4% 193,6 45,4% -47,7 -79,2 -872,2 -61,1 -3,3 -887,0 -179,7pts 11,0 7,3pts -60,9% -23,4% -100,8% -53,6% -37,5% -82,1% -Frais de promotion -Frais de structure = Contribution 6,0% Le résultat d’exploitation et en baisse de -12% à 228,3 M€, mais le taux de profitabilité reste relativement stable (53,5%) à un niveau élevé. Evolution des indicateurs de profitabilité au premier semestre en M€ -12,1% S1 2013 S1 2014 +6,0% 259,8 228,3 182,6 78,3 30,6 -32,8 Résultat d'exploitation 193,6 Résultat financier -7 Résultat exceptionnel Résultat net * Hors effet de la plus-value de cession d'ADF Le résultat net se fixe à 193,6 M€, en baisse de -82,1% par rapport au premier semestre 2013. Hors effet de plus-value de cession d’ADF en 2013 (898 M€), le résultat net au premier semestre 2014 serait en hausse de +6% et le taux de marge nette serait en amélioration de plus de 7 points à 45,4%. 106 SEITA Compte de résultat prévisionnel révisé 2014 En M€ Revenus - Coût des ventes = Marge Brute 2013 937,9 309,4 628,5 67,0% 19,9 119,9 488,8 52,1% 81,5 570,3 885,0 0,0 146,8 13,0 1 295,5 138,1% Taux de marge -Frais de promotion -Frais de structure = Contribution Taux de contribution + Résultat financier = Résultat courant avant impôt + Résultat exceptionnel - Provision pour PSE* - Taxes (IS) - Participation des salariés = Résultat net Taux de marge nette B 2014 889,7 316,6 573,1 64,4% 20,4 123,2 429,6 48,3% 2,0 431,6 0,0 0,0 94 10,5 327,1 36,8% Rev 2014 861,6 311,7 549,9 63,8% 19,7 122,6 407,6 47,3% 32,0 439,6 -8,0 142,0 90,0 10,5 189,1 21,9% Diff. -28,1 -4,9 -23,2 -0,6pt -0,7 -0,6 -22,0 -1,0pt 30,0 8,0 -8,0 -4,0 0,0 -138,0 -14,8pts Var. -3,2% -1,5% -4,0% -3,4% -0,5% -5,1% 1500,0% 1,9% -4,3% 0,0% -42,2% * Depuis la parution des prévisions, la direction de Seita à revaloriser la provision pour PSE à 201 M€. Compte tenu des tensions et du climat social dégradé depuis l’annonce du projet de réorganisation, les prévisions de l’exercice 2013-14 sont fortement revues à la baisse. Désormais, la Seita table sur un résultat d’exploitation en retrait de 4% par rapport aux prévisions initiales et un résultat net en chute de plus de 42%, à 189,1 M€ contre 327,1 M€ prévu initialement. Evolution des indicateurs de profitabilité budget / prev révisé en M€ Budget 2014 -4,0% Prévisionnel révisé 2014 -42,2% 429,6 407,6 327,1 Dont 142 M€ de provisions pour PSE, 2,0 32 189,1 0,0 -150 Résultat d'exploitation Résultat financier Résultat exceptionnel Résultat net La chute du bénéfice net renvoie notamment à la comptabilisation de 142 M€ de provisions pour PSE. 107 SEITA Des bénéfices et des excédents de trésorerie remontés au groupe La bonne performance économique de la Seita ne profite que très partiellement à l’entreprise, puisque les résultats sont systématiquement remontés au groupe. Depuis l’arrivée d’Impérial Tobacco en tant que nouvel actionnaire, la Seita a payé près de 2,6 milliards d’euros de dividendes, représentant 71% des bénéfices cumulés. Cela représente en moyenne 1,8 M€ de dividendes par salarié et par an au titre de la période 2009-2013. La politique de distribution de dividende En M€ Résultat net comptable Dividendes décidés En % du résultat net Versés au titre de l'exercice précédent + Dividendes versés à titre d'acompte = Dividendes payés dans l'exercice 30.09.09 319,7 276,7 86,55% 30.09.10 322,1 417,9 129,74% 30.09.11 541,5 300,3 55,46% 30.09.12 1 186,5 1 021,3 86,08% 30.09.13 1 295,5 576,7 44,5% Cumul 3 665,3 2 592,9 70,7% - 276,7 90,4 367,1 327,5 327,5 300,3 841,1 1 141,4 180,3 489,6 669,9 1 084,8 1 421,1 2 505,9 En 2013, la Seita a procédé au versement de 670 M€ de dividendes : 180,3 M€ au titre des résultats 2011-12 et 489,6 M€ d’acompte sur dividendes au titre des résultats 2012-13. Evolution des distribution de dividendes (M€) Dont 898 M€ de plus value de cession ADF Sept. 09 Sept. 10 Résultats nets 1 295,5 576,7 1 021,3 300,3 541,5 417,9 322,1 276,7 319,7 1 186,5 Dont 578 M€ de boni de fusion d’ACI Sept. 11 Sept. 12 Sept. 13 Dividendes décidés La distribution de dividendes ne représente plus que 44,5% des bénéfices en 2013 (577 M€), contre un taux de distribution 86% en 2012. Cette évolution s’explique par la volonté du groupe IT d’utiliser les excédents de trésorerie de la Seita, constitués notamment par la plus-value de cession d’ADF, pour financer l’acquisition des titres 108 SEITA de la société sœur Impérial Tobacco Holding International BV (ITHI BV) à hauteur de 1,3 milliard d’euros courant l’exercice 2014. Evolution du solde des comptes courants groupe (en M€) x 2,0 +53,3% 1 411,0 +86,5% 705,0 245,8 Sept.10 459,0 Sept.11 Sept.12 Sept.13 La société ITHI BV est une holding financière du groupe IT qui détient notamment la société Reemtsma et finance un prêt à long terme aux sociétés Commonweath et Altadis US. 109 SEITA 4.2.6. Les volumes de production des usines françaises pénalisés par les transferts d’activité intragroupe. Au-delà des pertes de parts de marché consécutives à l’échec de la politique commerciale du groupe IT, les usines de production françaises sont également pénalisées par la politique de transferts d’activité intra-groupe. Le volume des principaux produits Seita fabriqués au sein des différentes entités du groupe s’établit à 38,5 milliards d’unités en 2012-13 en baisse de 7,4% par rapport à l’exercice précédent. Volume de production des principaux produits Seita par marque au sein du groupe IT Volume en Mu Gauloises Gitanes Royale / Royale Club Brilliant Brooklyn Total marques Seita Dont Production en France hors de France 2011-12 28 367 5 213 3 908 3 706 378 41 572 15 894 25 678 2012-13 24 881 5 837 4 250 2 526 993 38 487 13 246 25 241 Diff. -3 486 624 342 -1 179 615 -3 085 -2 648 -437 Var. -12,3% 12,0% 8,7% -31,8% 162,6% -7,4% -16,7% -1,7% Prév 2013-14 25 074 5 401 4 027 2 805 952 38 260 11 795 26 465 Diff. 193 -436 -223 279 -41 -227 -1 451 1 224 Var. 0,8% -7,5% -5,2% 11,0% -4,1% -0,6% -11,0% 4,8% La baisse des volumes de production des marques Seita s’est concentrée sur la France (-17%/-3,1 Gu). C’est la chute de la marque Gauloises qui explique l’essentiel de la baisse des volumes en 2012. Evolution des volumes de production des produits Seita (en GU) 30,0 25,0 2011-12 28,4 2012-13 Prév 2013-14 24,9 25,1 20,0 15,0 10,0 5,2 5,0 5,8 5,4 3,9 4,3 4,0 3,7 2,5 2,8 0,4 1,0 0,0 Gauloises 110 Gitanes Royale / Royale Club Brilliant Brooklyn 1,0 SEITA En 2013, la part des principaux produits Seita fabriqués en France est en retrait de près de 4 points à un peu plus du tiers (34,4%). La part prévisionnelle devrait même atteindre moins 31% en 2013-14. Répartition du volume de production des produits Seita 2012 Répartition du volume de production des produits Seita 2013 Répartition du volume de production des produits Seita prev 2014 France 30,8% France 34,4% France 38,2% Etranger 61,8% Etranger 65,6% Etranger 69,2% La production des produits Seita au sein du groupe IT (hors France) s’est concentrée notamment sur les sites de Radom en Pologne (43,2% de la production) et de Logrono en Espagne (27,2% de la production). Cela devrait se renforcer en 2015 avec les nouveaux transferts de volume dans le cadre du projet de fermeture du site de Nantes. Répartition des produits Seita au sein du groupe en 2013 (en Mrds d'unités) Manisa en Turquie 14,1% Autres 6,6% 10,9 3,6 1,7 20,0 Radom, Pologne 43,2% UE 73,3% 6,9 2,3 Logrono, Espagne 27,2% Autres 8,9% Notons que 96% des marques Seita sont produites en Europe (73,3% en UE). Seuls 4% des produits sont fabriqués hors de l’Europe dont 2,6% au Maroc. 111 SEITA Production de produits Seita au sein du groupe IT par site et par marque Pays Burkina Faso Allemagne Allemagne Ville Burkina Faso Berlin Langenhagen Espagne Logrono France France Macotab Nantes France Riom Royaume-Uni Nottingham Laos Maroc Laos Ain Harrouda Madagascar Macédoine Mali Nouvelle Zélande Pologne Madagascar Skopje Mali Wellington Radom Pologne Tarnowo Réunion Coretab Russie Volgrograd Russie Sénégal Turquie Ukraine Total marques Seita 112 Yaroslav Sénégal Manisa Kiev Marque Gauloises Gauloises Brooklyn Gauloises Gitanes Brooklyn Gauloises Royale Gauloises Brooklyn Gauloises Gitanes Royale Brooklyn Gauloises Gitanes Royale Gauloises Royale Royale Brilliant Gauloises Gitanes Gauloises Gauloises Gauloises Royale Brilliant Brooklyn Gauloises Gitanes Royale Brooklyn Gauloises Brooklyn Gauloises Royale Brilliant Gauloises Gitanes Gauloises Gitanes Brilliant Gauloises Gitanes Royale Club Brilliant Gauloises Gitanes 2011-12 2012-13 9 54 753 51 1 705 98 6 862 122 648 35 8 976 446 84 3 358 209 2 138 268 4 1 215 12 123 39 4 2 744 8 5 375 4 391 544 462 184 33 13 15 104 14 103 814 4 101 1 009 129 34 39 41 572 706 6 103 47 724 33 6 612 1 068 68 15 2 850 389 1 487 32 13 9 50 583 15 133 44 2 19 1 264 5 311 3 914 412 14 446 173 38 9 165 13 94 1 996 387 2 187 217 39 50 38 487 Diff. Prév 2013-14 0 3 -9 -3 42 952 2 848 0 0 608 616 -759 6 895 -75 76 677 -2 36 -2 364 5 621 622 428 -16 63 15 99 -508 2 998 179 382 -651 1 491 -236 49 13 14 9 101 46 27 -632 826 3 17 10 142 6 41 -2 19 5 -1 480 1 778 -8 -63 4 252 -477 4 177 -131 293 14 10 -16 374 -10 149 5 27 -4 7 -15 61 18 -1 -10 75 1 17 182 976 -4 26 286 373 1 178 2 054 88 26 6 201 11 8 -3 085 38 260 Diff. 3 0 -9 1 143 0 -90 792 -47 -47 3 -991 -640 -5 84 149 -7 4 17 2 91 -23 243 1 9 -4 -2 -14 514 0 -1 059 263 -120 -4 -72 -24 -11 -1 0 -147 -13 -19 16 -20 26 -14 -133 -191 162 -43 -227 SEITA Mises à part les pertes de parts de marché, la baisse des volumes de production des usines françaises en 2012-13 est pénalisée notamment par les difficultés conjoncturelles rencontrées au Moyen-Orient et en Tunisie. Volumes de production industrielle par site En Mu France Export direct ITIL Total cigarettes Nantes 2010 6 197 3 802 5 588 15 587 2011 6 344 2 597 5 539 14 480 2012 6 011 151 8 528 14 690 2013 5 398 0 7 407 12 805 Diff. -613 -151 -1 121 -1 885 Var. -10,2% -100,0% -13,1% -12,8% France Export direct ITIL Total cigarettes Riom 4 518 784 5 019 10 321 4 121 49 4 862 9 032 4 277 9 5 310 9 596 3 756 0 4 881 8 637 -521 -9 -429 -959 -12,2% -100,0% -8,1% -10,0% Total Cigarettes 25 908 23 512 24 286 21 442 -2 844 -11,7% 0 0 0 0 0 0 117 2 119 235 2 237 118 0 118 100,9% 0,0% 99,2% 8 586 4 506 13 092 8 891 6 078 14 969 8 674 7 460 16 134 9 379 8 068 17 447 705 608 1 313 8,1% 8,2% 8,1% France (tonnes) ITIL (tonnes) Total tabac à rouler Riom PREBLEND (tonnes) TE/MYO (tonnes) Total Le Havre Le volume global de production industrielle de cigarettes a baissé de -11,7% en passant de 24 286 Mu en 2012 à 21 442 Mu en 2013. Cette évolution s’impute conjointement au marché domestique (-1 134 Mu / -11%) et au marché export (1 710 Mu / -12,2%). Evolution de la production cigarettes par marché (MU) 25 908 24 286 23 512 21 442 Total Cigarettes 10 607 10 401 4 586 Export +7,3 % 13 838 2 646 10 715 10 465 2009-10 2010-11 Export -12,2 % 160 France -1,7 % 10 288 2011-12 ITIL 12 288 0 France -11 % Export direct France 9 154 2012-13 La baisse des volumes produits par les usines métropolitaines pour le marché français s’explique pour deux tiers par la contraction du marché français et pour un tiers par la perte de parts de marché (-1 point). 113 SEITA Outre l’arrêt de production pour le marché syrien, la forte baisse de la production destinée à export s’explique par : la chute des ventes à destination de l’Iraq (-33%/-1 439 Mu) suite au changement d’intermédiaire commercial et à la perte de contrats, la chute des ventes à destination de la Tunisie (-44%/-467 Mu) suite à la désorganisation du marché et du réseau de distribution, baisse des ventes vers l’Allemagne suite au transfert d’activité vers l’usine de Langenhagen. Production industrielle ITIL par pays de destination En Mu Germany Iraq Belgium Lebanon Spain Tunisia Luxembourg Italy Saudi Arabia Netherlands Utd.Arab Emir. Palestine Austria Georgia Autres Total général 2012 3 859 4 406 913 732 533 1 070 409 207 77 295 64 201 150 154 841 13 907 2013 3 385 2 967 897 853 756 602 479 462 306 228 218 150 141 111 680 12 238 Diff. -474 -1 439 -16 121 223 -467 70 255 229 -67 155 -51 -9 -43 -161 -1 669 Var. -12,3% -32,7% -1,7% 16,6% 41,9% -43,7% 17,0% x 2,2 x 4,0 -22,6% x 3,4 -25,3% -5,9% -27,9% -19,1% -12,0% La baisse des volumes de production destinés à l’exportation est notamment portée par les difficultés conjoncturelles rencontrées sur le marché tunisien et certains marchés au Moyen-Orient (Irak et Syrie). Rappelons que contrairement au marché européen mature, le marché du Moyen-Orient est un marché porteur avec un bon potentiel de croissance. Evolution des ventes de cigarettes ITG à déstination de l'IRAQ et de la Syrie (en Mu) 21 195 19 980 19 391 21 086 16 255 R 2010-11 R 2011-12 R 2012-13 B 2013-14 P 2014-15 2 679 151 IRAQ 114 82 SYRIE 1 641 2 058 SEITA ITG table sur une reprise des ventes à destination de la Syrie dès 2013-14 (1,6 Gu) et une reprise des ventes à destination de l’Iraq en 2014-15 qui devrait retrouver son niveau de 2011-12 avec plus de 21 milliards d’unités. Evolution de la production d’ITG à destination de l’Iraq et la Syrie En Mu DE_LANGENHAGEN ES_LOGRONO FR_NANTES FR_RIOM GB_NOTTINGHAM PL_TARNOWO PL_RADOM RU_VOLGROGRAD TR_MANISA UA_KIEV Total Iraq DE_ LANGENHAGEN FR_NANTES FR_RIOM PL_RADOM TR_MANISIA Total Syrie Total général R 2010-11 424 4 243 657 161 R 2011-12 1 060 5 833 3 908 494 31 0 7 914 366 1 524 64 21 195 9 901 869 16 255 33 2 597 49 R 2012-13 1 659 5 127 2 638 365 0 0 6 261 353 3 360 218 19 980 25 B 2013-14 2 457 5 295 1 784 525 0 0 5 148 404 3 746 32 19 391 130 56 P 2014-15 1 684 7 200 2 493 955 0 18 4 110 0 4 626 0 21 086 216 67 48 9 82 20 063 1 381 75 1 641 21 032 1 713 61 2 058 23 144 151 2 679 18 934 151 21 346 Selon les prévisions du groupe, les volumes additionnels liés à la reprise du marché iraquien seraient affectés essentiellement aux usines de Logrono en Espagne et de Manisia en Turkie. En revanche, la reprise des volumes du marché syrien serait affectée essentiellement à l’usine de Radom en Pologne. Notons par ailleurs que depuis le recentrage de l’activité de la société sur la seule production de cigarettes, la Seita est entièrement dépendante du groupe Impérial Tobacco pour l’approvisionnement en RYO, Cigares, tabac à Pipe et Papier. Volume des achats intragroupe comparés aux ventes France en 2013 12 067 Achats Intragroupe Ventes France 2 856 2 020 1 453 1 684 235 Cigarettes (en Mu) RYO (en Tonnes) 235 Cigares (en Mu) 256 2 020 256 Pipe (en Tonnes) Papiers (en Mu) 115 SEITA Ainsi, 100% des ventes de Cigares, tabac à Pipe et Papier sont achetés auprès du groupe Impérial Tobacco, Le volume des achats de cigarettes auprès du groupe représente près de 24% du volume des ventes globales sur le marché français (24,6% en 2012). La production de dosettes à Riom ne représente plus que 14% des ventes RYO en France. Evolution du volume de production versus volume de ventes de cigarettes en France (en Mu) Production de cigarettes en France Vente de cigarettes en France* 21 442 12 067 12 000 8 000 Avant PSE Après PSE * l’estimation des volumes de production et de ventes est faite sur la base des données de l’exercice 2012-13 Dans le cas où le projet de fermeture de l’usine de Nantes se réalise, la production de cigarettes en France (toutes marques confondues) ne représenterait plus que deux tiers des ventes de cigarettes ITG sur la marché de la France métropolitaine. 116 SEITA 4.2.7. Un projet de réoganisation non dénué de considérations fiscales Outre la recherche d’économies sur l’outil industriel et l’emploi, le groupe IT et la Seita pratiquent une stratégie d’optimisation fiscale : Le levier fiscal lié au montage financier du rachat de l’ensemble Seita (Seita et ses filiales) a permis à la société de réaliser 305 M€ d’économies d’impôts depuis 2009 (voir schéma page suivante). Le projet de réorganisation lancé en 2014 a également une portée fiscale : - Le coût du projet se traduirait par une économie d’impôts à hauteur d’un tiers de la charge, soit près de 67 M€ d’économies sur la base d’un coût estimé par la direction à 201 M€. - La fermeture de l’usine de Nantes et le transfert de la production, vers la Pologne notamment, s’accompagneraient pour les années à venir par un transfert de marge et donc d’une optimisation fiscale à l’échelle du groupe IT : baisse des bénéfices en France imposés au taux 33,33% et hausse des bénéfices en Pologne imposés au taux de 19%, soit plus de 14 points d’économies d’impôts chaque année. La décision de restructurer l’activité du groupe en France coïncide avec la fin des effets du levier d’optimisation fiscale généré par le montage financier mis en place suite au rachat du groupe Seita En effet, le rachat de la Seita par Impérial en 2008 est financé essentiellement par l’endettement via la succursale française Impérial Tobacco Limited Franch Branch. Ainsi, la succursale française Impérial Tobacco Limited a bénéficié d’un effet de levier fiscal qui résulte de l’option pour le régime de l’intégration fiscale. Ce régime permet à la société holding de se constituer seule redevable de l’impôt sur les sociétés à raison du résultat d’ensemble et, par là, d’imputer les frais financiers relatifs à ses emprunts sur les bénéfices de la société cible (Seita). 117 SEITA Schéma du montage d’optimisation fiscale mise en place en 2008 Imperial Tobacco Group PLC (United Kingdom) Financement de l’achat des titres Seita par endettement via sa succursale française Imperial Tobacco Limited French Branch Périmètre d’intégration fiscale Optimisation fiscale au périmètre France Imperial Tobacco Limited (French Branch) Trésorerie placée auprès du groupe 1 411 M€ en 2013 Dividendes versés 2 593 M€ 2009-13 Sous groupe Seita France Trésorerie placée auprès du groupe 1 335 M€ en 2013 Dividendes versés 250 M€ Plus-value cession 898 M€ ADF Groupe France Ce montage financier, dont l’objectif est de maximiser la rentabilité de la cible et la remontée de cash, s’appuie sur deux effets de levier : faire supporter le coût d’acquisition à la Seita, dont les remontées de cash doivent faire face au remboursement de la dette et au paiement des intérêts liés, réaliser des économies d’impôts par le mécanisme de l’intégration fiscale en déduisant la charge d’intérêt payée de l’assiette fiscale. Economies d’IS réalisées En M€ Charge d'impôt hors intégration - Charge d'impôt avec intégration = Economies d’impôts en % 2009 83,2 30,4 52,8 63,5% 2010 83,4 23,5 59,9 71,8% 2011 123,4 56,1 67,3 54,5% 2012 170,5 107,5 63,0 37,0% 2013 197,1 135,1 62,0 31,5% Cumul 657,6 352,6 305,0 46,4% Depuis la mise en place de l’intégration fiscale, la Seita a réalisé 305 M€ d’économies d’IS, cela représente 46,4% de la charge d’impôt hors intégration. 118 SEITA L’analyse du bilan 2013 de l’établissement ITL France, tête du groupe d’intégration en France, révèle la fin des effets du levier d’optimisation fiscale consécutif au montage financier. En effet, à fin septembre 2013, l’établissement ITL France ne dispose plus d’aucun endettement bancaire. Le solde du prêt bancaire qui était de 1,3 M€ en 2012 a été intégralement remboursé en 2013. Bilan fonctionnel de l’établissement ITL France (en valeurs nettes) En k€ Capitaux propres + Provisions risques & charges + Dettes financières à plus d'un an = Capitaux permanents (a) 2012 2 568 290 75 1 286 2 569 652 2013 2 449 322 98 0 2 449 420 Diff. n-n-1 -118 968 23 -1 286 -120 232 Immobilisations d'exploitation + Immobilisations financières = Actif immobilisé (b) 38 7 265 409 7 265 447 93 7 265 406 7 265 499 55 -3 52 Fonds de roulement (c=a-b) Encours client nets - Dettes fournisseurs - Autres dettes & créances nettes = Besoin en fonds de roulement (d) -4 695 795 7 999 2 590 10 500 -5 092 -4 816 079 10 282 2 986 -25 864 33 160 -120 283 2 283 396 -36 364 38 252 Liquidités (1) - Dettes financières à moins d'un an (1) = Trésorerie (c-d) 2 204 122 6 894 825 -4 690 703 157 393 5 006 632 -4 849 239 -2 046 729 -1 888 193 -158 535 TOTAL BILAN NET 9 477 685 7 466 506 -2 011 179 Pour mémoire : Endettement financier net 4 691 990 4 849 239 157 249 (1) Y compris comptes courants groupe. L’endettement de l’établissement en 2013 est constitué exclusivement de dettes groupe (5 milliards d’euros) dans le cadre de la convention de casch pooling groupe. Endettement financier net et positionnement vis-à-vis du groupe En k€ Dettes financières totales - Liquidités = Endettement net hors groupe (a) 2012 1 286 2 351 -1 064 2013 0 465 -465 Diff. n-n-1 -1 286 -1 885 599 Créances groupe (prêts) 2 201 771 156 927 -2 044 844 - Dettes groupe (emprunts) 6 894 825 5 006 632 -1 888 193 = Solde Comptes courants groupe (b) -4 693 054 -4 849 704 -156 650 = Endettement financier net total (a-b) Variation annuelle 4 691 990 4 691 990 4 849 239 157 249 157 249 119 SEITA 4.3. Analyse critique du projet de restructuration et de l’organisation cible 4.3.1. La situation sociale à l’ouverture du plan de restructuration et son évolution prévisible. La baisse continue de l’emploi au sein de la Seita est la principale préoccupation des représentants du personnel. Son évolution est de toute évidence très fortement corrélée à la politique du groupe IT, à l’évolution du marché du tabac et à l’évolution des parts de marché de la société. Rappel de l’évolution de l’emploi au sein de la Seita Rappelons que dès le rachat de la Seita en 2008, le groupe Impérial Tobacco a annoncé la suppression de 2 440 postes en Europe, dont 1 060 en France avec la fermeture des usines de Strasbourg et Metz. Compte tenu du PSE de 2008 et des différentes réorganisations, l’effectif moyen interne de la Seita s’est contracté de -42% entre 2008 et 2013 pour atteindre 1 153 personnes en moyenne, contre 1 988 personnes en 2008. Evolution de l'effectif moyen de la Seita -10,1%/an en moyenne 2 098 110 Complément de transfert de l'effectif administratif vers ADF + effet de la fermeture des sites de Strasbourg et de Metz 1 940 129 1 478 141 1 988 1 286 114 119 1 232 79 789 1 811 1 337 2007-08 1 304 2008-09 2009-10 Effectif moyen intérimaire 1 190 1 167 1 153 2010-11 2011-12 2012-13 Après PSE Effectif moyen interne La diminution de l’effectif moyen sur la période fait écho notamment : au PSE de 2008 (licenciements éco, transferts vers ADF, …), à la fermeture des sites de Strasbourg et de Metz en 2010 (arrêt de l’activité de production de cigares et de scaferlatis en France), aux réorganisations successives de la société. 120 SEITA A noter que les départs liés au PSE se sont poursuivis jusqu’à fin 2012 : +10 départs (service informatique) en 2012. L’analyse de l’évolution de l’effectif par site révèle que la baisse de l’effectif concerne la quasi-totalité des sites. Effectif interne au 30/09 Siège Nantes Riom Le Havre Metz Strasbourg Total Usines Les Aubrais Bergerac Total Recherche & développement Effectif total interne dont CDI 2010 450 353 239 86 35 61 774 116 31 147 2011 431 364 233 87 5 1 690 105 32 137 2012 397 342 237 92 0 1 672 96 29 125 2013 393 336 239 92 0 1 668 103 24 127 13/12 -4 -6 +2 = = = -4 +7 -5 +2 1 371 1360 1 258 1240 1 194 1183 1 188 1168 -6 -15 Source : direction Evolution de l’effectif CDI par catégorie au 30/09 2009-10 353 340 347 334 2010-11 2011-12 2012-13 365 321 296 291 252 239 212 219 214 191 198 196 126 105 87 86 50 Maîtrises Ouvriers spécialisés Cadres Ouvriers professionnels Employés 44 43 42 Agents administratifs et moniteurs 121 SEITA Perspectives d’évolution de l’effectif Seita sur les prochaines années Notons que l’évolution de l’emploi et de l’effectif au sein de la société dépend indéniablement de plusieurs facteurs : L’évolution du marché du tabac en volume (particulièrement en France et en Europe) compte tenu notamment de l’impact des évolutions réglementaires et fiscales à venir sur le marché du tabac et plus particulièrement sur les produits et marques du groupe IT. L’évolution des parts de marché du groupe Impérial Tobacco face à ses principaux concurrents. La politique d’affectation des volumes de production du groupe Impérial Tobacco sur les différents sites de production (impact des transferts d’activités entre les unités de production). L’impact du nouveau plan de réorganisation qui semble se décliner directement du plan de réduction des coûts de 300 M£ à horizon 2018, mis en œuvre par ITG depuis 2013. Effectif interne au 30/09 Siège Nantes Riom Le Havre Metz Strasbourg Total Usines Les Aubrais Bergerac Total Recherche & développement 2010 450 353 239 86 35 61 774 116 31 147 2011 431 364 233 87 5 1 690 105 32 137 2012 397 342 237 92 0 1 672 96 29 125 Effectif total interne 1 371 1 258 1 194 Avant PSE Après PSE 2015 2013 349 393 0 336 245 239 104 92 0 0 0 1 349 668 91 103 0 24 91 127 15/13 -44 -336 +6 +12 +0 -1 -319 -12 -24 -36 789 -399 1 188 En comparant l’effectif cible (après PSE) et l’effectif au 30 septembre 2013, la contraction de l’effectif serait de -399 personnes, soit plus d’un tiers de l’effectif total à fin septembre 2013. 122 SEITA 4.3.2. L’inconsistance des informations à caractère industriel et des plans à moyen terme A propos de la non-communication du plan industriel Le Plan Industriel est un mode d’organisation de la production en rapport avec les moyens et objectifs commerciaux. Ce plan va être intégré au niveau direction générale pour définir l’affectation des moyens, matériels, humains et financiers. C’est donc un élément stratégique, de gouvernance. Notre questionnement initial : Question 61, Communication du projet industriel détaillé. A cette question, il ne nous a été communiqué que la répartition des transferts de production en volume alors que nous avons demandé d’expliciter l’affirmation insérée en page 76 du livre 2 : « la rationalisation des moyens de production envisagée permettrait de transférer les volumes produits par le site de Nantes auprès des sites qui pourraient absorber sans investissement supplémentaire avec une structure de coûts plus favorable ». En l’absence du projet industriel détaillé, nous ne sommes pas en capacité d’analyser la faisabilité de cette opération. A propos de la non-communication des plans à moyen terme ITG Europe et SEITA : Le plan à moyen terme (autrement appelé Business Plan, Plan d’affaires) est un document décrivant l’évolution à moyen terme d’une entreprise ou d’un groupe. Il doit être le reflet de la vision des dirigeants et de leur stratégie. C’est sa traduction en texte et en chiffres. Il va permettre au chef d’entreprise de formaliser et communiquer sa vision. La pratique courante de cet outil tient au développement des nombres de projets, à la complexité des situations de marchés et à leurs aléas, à l’exigence accrue de rentabilité... C’est aussi un outil pour “mettre au clair” le modèle économique, un outil pour Valider les orientations des filiales d’un Groupe. Le but du plan à moyen terme n’est pas de prédire l’avenir mais d’évaluer les options stratégiques qui s’offrent à l’entreprise et d’en mesurer les impacts. C’est la “mise en chiffres” des différentes composantes de la stratégie de l’entreprise : Commerciale, Industrielle et Financière Le business plan existe dans toute entreprise ou groupe d’entreprise tel que chez Impérial Tobacco. Il est régulièrement actualisé afin de permettre à l’équipe dirigeante de confronter la stratégie adoptée avec les actions mises en œuvre et les résultats obtenus. Pour Impérial Tobacco, c’est un mode de gestion essentiel, la déclinaison d’une stratégie, une ardente obligation, car les projets importants nécessitent une anticipation de plusieurs années. Pour le management, le Plan à moyen terme sert à clarifier et rendre cohérent tous les aspects du projet, identifier les atouts et les risques. Il aide aussi à évaluer les besoins financiers. Cela doit être un outil de pilotage du dirigeant. 123 SEITA Le Business plan fait appel à de nombreuses compétences au sein du groupe et de l’entreprise : marketing, production, logistique, juridique, et bien sûr finances. Le contenu d’un Plan à moyen terme : • L’équipe de management : Son historique, avec ses points forts, ses expériences et réalisations passées, sa complémentarité. La réussite repose sur une présence équilibrée des trois fonctions : Commercial, Technique, Management. Il est pratiquement impossible à une seule personne de réunir ces 3 caractéristiques. • L’activité de l’entreprise et le produit concerné qui doit être positionné dans son contexte. L’analyse stratégique réalisée a forcément “creusé” en détail les caractéristiques du marché à travers ses caractéristiques politiques, économiques, réglementaires, technologiques, etc. • La concurrence : La description des atouts de l’entreprise qui lui permettront d’affronter la concurrence avec succès ne doit pas être oubliée. L’analyse des forces et faiblesses, l’analyse des avantages concurrentiels, doivent se faire pour chaque processus important : qu’il s’agisse des activités principales (logistique, production, commercialisation, services) ou des activités de soutien (approvisionnements, RH, Recherche, etc.) • Les projections financières : Un jeu de document complet doit être établi : Compte de résultats, bilans, flux de trésorerie et/ou tableau d’emploi-ressources. Lorsqu’il existe, l’historique de l’entreprise doit être cohérent avec le futur décrit, tant pour l’organisation que pour les chiffres. Ce que l’on peut attendre des Plans à moyen terme SEITA et ITG Europe et ce qui nous a été effectivement transmis. Nos questionnements initiaux : Question 101 : Communication du plan à moyen terme Europe de IT sans et avec restructuration, analyse des écarts. Ce business plan intégrera les prévisions 2014 à 2016 en matière d’investissements (technologique, matériel, humain, publicitaire, R&D…). Il contiendra aussi les prévisions 2014 à 2016 concernant l’évolution de l’emploi par zone et par pays, l’évolution prévisible de l’endettement financier, des capitaux propres et des dividendes ou rachats d’actions envisagés Question 102 : Communication du plan à moyen terme de SEITA sans et avec restructuration, analyse des écarts. Ce business plan intégrera les prévisions 2014 à 2016 124 SEITA Synthèse des informations reçues Business Plan Type Analyse des informations transmises Partie 1. Présentation de l’entreprise et du groupe Equipe de Direction Historique, étapes du développement, Présentation du métier, modèle économique Peu d’éléments fournis sur ces sujets. Cependant ils ne revêtent pas une importance majeure pour notre analyse de la restructuration. Produits proposés Site et outil de production Principaux clients et fournisseurs Très insuffisant notamment sur la description des outils de production avant et après restructuration Analyse financière sur les trois dernières années Valeurs de l’entreprise et du groupe Peu d’éléments fournis directement mais l’information brute permet d’y remédier Synthèse : Forces et faiblesses Rien sur les faiblesses Partie 2. Analyse du marché et de la concurrence Critère de segmentation des marchés, Evolution de la demande. Suffisant pour notre intervention même si nous regrettons la non-communication de diverses études largement citées dans le PSE. Analyse concurrentielle : quantitative (parts de marché) et qualitative (atouts, satisfactions clients,…) Insuffisant Analyse des facteurs d’évolution de la demande (économiques, sociologiques, démographiques, technologiques, réglementaires) Suffisant pour notre intervention même si nous regrettons la non-communication de diverses études largement citées dans le PSE. Opportunités et menaces Positionnement de l’entreprise sur son marché et image Suffisant pour notre intervention même si nous regrettons la non-communication de diverses études largement citées dans le PSE. Partie 3. Stratégie, Objectifs opérationnels Objectifs poursuivis : marchés visés et place ambitionnée Très insuffisant Enoncé des politiques : Marketing, RH, Industrielle, financière Partie 4. Plans d’action par années et ressources nécessaires Quasiment inexistant sur l’ensemble des items. En particulier, l’absence d’information chiffrée ne permet pas d’analyser concrètement les effets du PSE sur le devenir économique, social et financier du groupe en Europe et de SEITA. RH : recrutements, formations, localisation de l’emploi Inexistant. Il nous est donc impossible d’analyser les effets à moyen terme de la restructuration sur l’emploi tant en France qu’en Europe. Investissements, désinvestissements Inexistant au périmètre France ; Très insuffisant pour l’Europe. les éléments fournis sont très généraux et la projection s’arrête au 30 septembre 2015. Très insuffisant. Commercial, marketing 125 SEITA Production et logistique Recherche et développement… Partie 5. Prévisions financières Taille des marchés, objectifs et prévisions de vente Rentabilité économique Très insuffisant. Seuls des volumes de production par usine européenne nous sont communiqués jusqu’à septembre 2016 Aucune information sur l’évolution prévisible des coûts par usine, coûts de conversion… Inexistant tant pour ITG en Europe que pour SEITA Inexistant au-delà de 2014. Seule une prévision de chiffre d’affaires à l’horizon 2016 nous est communiquée pour SEITA. Etats financiers prévisionnels (résultat, plan de financement, bilans, ratios) Pour la France, les éléments partiels qui nous ont été communiqués anticipent des résultats hors coûts de restructuration à peine supérieur après PSE en raison notamment du de « l’augmentation du rapatriement de marge (politique de transfert groupe). Voir nos commentaires spécifiques à la fin de ce chapitre. Inexistant pour IT Europe à l’exception d’une prévision globale de chiffre d’affaires et de résultat d’exploitation pour 2015 et 2016 qui ne sont pas comparés avec les mêmes éléments avant plan. En conclusion, les informations communiquées ne permettent nullement d’apprécier les économies qu’envisage de réaliser IT à l’occasion du PSE. Inexistant tant chez SEITA (à l’exception des comptes de résultats reçus le 24 septembre) que pour ITG Europe Rentabilité actionnaire Inexistant Résultats des différents scénarios Inexistant au niveau groupe, il est toutefois possible de mesurer les économies attendues au niveau de SEITA pour un PSE dont le coût est évalué à 201 M€. Voir nos commentaires spécifiques à la fin de ce chapitre. Partie 6. Analyse des risques Principaux facteurs de risque internes et externes Insuffisant Partie 7. Suivi et structure du reporting Mode et fréquence du reporting Inexistant Définition des indicateurs clés de succès, première année et suivantes Inexistant Plans de repli et critères de déclenchement, analyse des réversibilités Inexistant 126 SEITA Les résultats attendus si le PSE est mis en œuvre : (sur la base des documents reçus le 23 septembre) Les hypothèses prises en compte par SEITA pour le calcul des résultats prévisionnels sont les suivants : Création de la division Cigares au 1er avril 2014 Production de Nantes arrêtée au 1er avril 2015 Economie des sites fermés et des postes supprimés au 1er avril 2015 La marge réalisée par la production de Nantes vendue à ITIL compensée par l’augmentation du rapatriement de marge (Politique prix de transfert groupe) FY11 Revenus FY12 P&L en Mns € FY14 B FY13 FY14 Rev FY15 B FY16 B 933,6 951,2 937,9 889,7 861,6 820,4 745,2 ‐334,2 ‐309,6 ‐309,4 ‐316,6 ‐311,7 ‐265,6 ‐190,1 Marge Brute 599,5 641,6 628,5 573,1 549,8 554,8 555,1 Frais de promotion ‐27,5 ‐22,0 ‐19,9 ‐20,4 ‐19,7 ‐25,5 ‐25,6 ‐131,2 ‐126,7 ‐119,9 ‐123,2 ‐122,6 ‐125,6 ‐125,0 440,7 492,9 488,8 429,6 407,6 403,7 404,5 Coût des ventes Frais de structure Contribution A Les résultats attendus si le PSE n’est pas mis en œuvre : FY11 Revenus FY12 P&L en Mns € FY14 B FY13 FY14 Rev FY15 B FY16 B 933,6 951,2 937,9 889,7 861,6 884,3 882,4 ‐334,2 ‐309,6 ‐309,4 ‐316,6 ‐311,7 ‐335,4 ‐341,3 Marge Brute 599,5 641,6 628,5 573,1 549,8 548,9 541,1 Frais de promotion ‐27,5 ‐22,0 ‐19,9 ‐20,4 ‐19,7 ‐21,5 ‐21,6 Frais de structure ‐131,2 ‐126,7 ‐119,9 ‐123,2 ‐123,1 ‐129,8 ‐133,2 440,7 492,9 488,8 429,6 407,1 397,5 386,3 Coût des ventes Contribution A Analyse de l’économie attendue pour l’exercice 2015-16 : Année Fisclae 2016 en M€ France S&M Autres Intragroup Autres Fonction Cigares France TOTAL SEITA Sans projet Avec projet Variances 181,1 197,7 16,7 30,5 31,3 195,2 190,6 ‐4,6 ‐35,5 ‐30,3 5,2 15,1 15,1 0,0 386,3 404,5 18,2 Commentaires Marge addi ti onnel l e +15M€, budget promoti on suppl émentai re ‐ 4M€, économi e frai s de s tructure +6M€ 0,8 Economi e Frai s de structure du Marketi ng Groupe Di s pari ti on des ventes de PF de Nantes parti el l ement compéns ée par l 'augmentati on du rapatri ement de marge Economi e Frai s de structure Bergerac, l es Aubrai s , autres ai nsi que di s pari ti on des coûts de s tockage l i és à Nantes 127 SEITA Ce dernier tableau montre que SEITA n’attend qu’une amélioration de 18,2 millions de ses résultats à l’horizon 2016. Ce montant est à rapprocher des 201 M€ du coût du PSE. Ainsi, le PSE ne serait « rentabilisé » qu’en 11 ans (201/18,2). Encore faut-il préciser que pour l’essentiel, l’économie annuelle postule à la réussite du plan lancé sur le Sales § Marketing France. En l’état, la fermeture de Nantes coûtera 150 M€ à l’entreprise et générera 4,6 M€ de dégradation de résultat ; le fait de ne plus assurer les productions à Carquefou va en effet avoir pour conséquence que SEITA échange des marges importantes de fabrication par des marges moins fortes de négoce. Autrement dit, on assistera alors à un transfert d’une partie de la marge vers les pays de fabrication. Pour mémoire, les marges supplémentaires réalisées en Pologne ne subiront qu’un impôt à 19% contre 33,33 % en France Le coût prévisionnel du PSE atteint à ce jour 201 M€ (sur la base des documents reçus le 23 septembre) contre 220 M€ en 2008. Les derniers éléments en notre possession sont les suivants : Estimation 07/14 Estimation 09/14 Nantes Bergerac Central Manufacturing, Supply Chain + Les Aubrais Group Marketing S&M France Frais annexes Total dont Mesures Sociales 88 150 86 64 9 10 10 0 3 4 4 0 2 1 1 0 37 30 30 0 3 6 0 6 142 201 131 70 Pour mémoire, fin juillet, les seules mesures sociales avaient été évaluées à 92 M€ par votre direction. 128 Autres SEITA 5. ANALYSE DU PROJET DE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI 129 SEITA 130 SEITA 5.1. Les procédures de licenciements collectifs En cas de PSE, la direction est tenue de consulter le comité d’entreprise sur le projet de licenciement collectif, et en particulier sur : - « le nombre de suppressions d’emploi, - - les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE »25. Si les motifs économiques du projet de plan de sauvegarde de l’emploi doivent indiquer le nombre (et les motivations) des postes supprimés ou modifiés, la désignation des salariés affectés par ces suppressions d'emplois doit résulter du classement de l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un emploi de même nature que ceux visés par les suppressions de postes. C’est pourquoi le projet doit, conformément à la loi et à la jurisprudence : 1. Classer les postes supprimés en catégories professionnelles ; 2. Déterminer les critères d’ordre de licenciement. 5.1.1. Examen des catégories professionnelles retenues Le classement des postes supprimés en catégories professionnelles est un élément substantiel et préalable à toute discussion concernant l’application des critères d’ordre dans le cadre d’un PSE. En effet, l'absence de prise en compte des catégories professionnelles ne permet pas l’application des critères d'ordre de licenciements, ni l’évaluation des possibilités de reclassement offertes en interne. Le classement des postes supprimés en catégories professionnelles est un enjeu important26, car cela permet de définir le périmètre des salariés potentiellement licenciables et les salariés pouvant être candidat à un départ volontaire (les départs volontaires n’étant possibles que pour les salariés des catégories professionnelles visées). Or, le sujet n’a été réellement abordé que lors de la réunion de négociation du 5 septembre, soit 5 semaines avant le rendu d’avis du CCE. En effet, auparavant, seule la proposition de votre direction de procéder à une application par établissement plutôt qu’au niveau de l’entreprise (Seita) avait été abordée. Ainsi, en l’état actuel du projet, des salariés appartenant à une catégorie professionnelle où des postes sont supprimés ne sont pas soumis au risque direct de licenciement pour motif économique suivant leur site d’appartenance. Comme l’a fixé la jurisprudence, chaque catégorie professionnelle doit correspondre à un « ensemble de salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation commune », sur l’ensemble des salariés concernés. Il convient donc de vérifier que le découpage proposé ne se limite pas aux grandes subdivisions relevant des classifications (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres), et ne reprend pas le libellé précis de l’emploi, afin de ne pas laisser à penser que le choix Article L.1233-30 du Code du travail. D’ailleurs, la première annulation d’une décision d’homologation d’un PSE par la DIRECCTE était motivée par l’absence de pertinence du périmètre retenu (décision du Tribunal administratif du 11 juillet 2014, cas Mory-Ducros). 25 26 131 SEITA des salariés touchés est déjà été arrêté. Cette démarche serait alors contradictoire avec l'esprit et la lettre d'une consultation du comité qui doit toujours être « préalable à la décision »27, d’autant que les critères d'ordre des licenciements font partie intégrante de la consultation du CE (article L.1233-5 du Code du travail). Avant de poursuivre notre analyse sur la définition des catégories professionnelles retenue, il convient d’insister sur l’extrême difficulté rencontrée dans cette entreprise. En effet, et ce malgré nos demandes et relances écrites28, nous n’avons jamais pu travailler sur un document permettant de recouper l’ensemble des postes contenus dans le fichier du personnel avec l’annexe 1 (présentant l’ensemble des catégories professionnelles impactées). En effet, le fichier du personnel ne comporte pas la catégorie professionnelle des salariés, telle qu’établie pour le PSE. Cette information figure uniquement dans le l’annexe 1 du Livre I, dont le recoupement avec le fichier du personnel s’avère limité du fait que les intitulés de postes ne sont pas toujours identiques. Le recoupement des informations contenues dans ces 2 documents était en effet impossible, du fait des multiples imprécisions tant dans l’intitulé des postes, que concernant les effectifs29. Au final, cet état de fait – audelà du temps considérable mobilisé pour une compréhension partielle du découpage proposé – affecte la qualité de notre rapport, et par là même, pénalise la bonne compréhension par les représentants du personnel du projet soumis dans le cadre de la procédure d’information-consultation. Par la suite, les réponses apportées au gré des (trop nombreuses) imprécisions relevées par nos soins, loin de lever les inquiétudes concernant les regroupements opérés ou les exclusions faites, les ont au contraire renforcées. Citons de manière non exhaustive quelques exemples : Pour les sites de production. Le groupe d’emploi « Ouvriers Professionnels » se décompose en 5 catégories d’emploi : OP électricien-automatisme, OP Installations générales, OP mécaniciens (catégories concernées par le projet), OP maintenance et OPRE (non concernées, sans que la distinction avec les catégories précédentes soit véritablement justifiée30). Pour les Aubrais. La distinction « Aide laboratoire Routine (AC) » et « Aide laboratoire Routine (fumage) » ne nous semble pas correspondre à la définition jurisprudentielle. Autre exemple, la distinction entre la catégorie « coordinateurs logistiques import Cass. soc., 18 juin 2003, no 01-21.424, CPAM de Paris c/ CE de la CPAM de Paris et a. et Cass. soc., 12 nov. 1997, no 96-12.314, CE de la CAF des Yvelines c/ Caisse d'allocations familiales des Yvelines (CAFY) : Bull. civ. V, no 375. 28 Demande initiale le 27/06, conformément à l’article L.1233-34, relance le 18/07, 29/07 et 13/08, sans réponse satisfaisante à ce jour. 29 Ainsi, en se basant sur l’annexe 1 pour opérer les recoupements avec le fichier du personnel, on ne retrouve pas dans le fichier du personnel tous les postes de l’annexe 1 (certains étant en nombre insuffisant d’autres complètements absents). C’est notamment le cas à Riom. Inversement des intitulés de postes figurant dans le fichier du personnel n’apparaissent ni dans l’annexe 1, ni dans le document répondant à notre question 29 c, intitulé « Liste postes dans catégories professionnelles non impactées ». De même, il existe, au niveau du siège, des différences sur le nombre de postes pourvus entre le livre II qui annonce 358 postes pourvus (page 146) et le fichier du personnel, transmis en réponse à notre question 5, qui fait apparaître 379 postes (hors CDD) ou 367 (hors CDD et expatriés). Cette différence ne semble pas s’expliquer par les mouvements de main-d’œuvre des derniers mois. 30 La distinction entre les OPRE et les OP Electricien-automatisme ne se justifie ni sur une différence de formation, ni même si de réelles distinction en termes de compétences techniques. 27 132 SEITA tabacs » et « coordinateur logistique export » alors que la personne présente sur le poste de la dernière catégorie nommée occupait auparavant31 les fonctions de la première. Preuve d’une certaine « fongibilité » des postes. Sur le Siège : La réorganisation de mars 2014 a provoqué un redécoupage des équipes, entraînant, entre autres, la création d’un poste de « chargé de communication multi support ». Ce dernier passe ainsi de la catégorie « responsable site internet » (non impacté) à celle de « chargé de projet trade marketing » (suppression d’un poste). Cette distinction est d’autant plus étonnante qu’au même moment, la direction ne pouvait pas ne pas savoir qu’une réorganisation d’ampleur était en cours de préparation. Soulignons que cette catégorie impactée regroupe 3 postes, dont 2 vacants, visant directement la personne. Ce dernier exemple nous permet d’insister sur la distinction artificielle entre plusieurs catégories professionnelles, née des modifications régulières des organigrammes et des missions accordées à chaque poste. A ce titre, il paraît étonnant que la « fongibilité » et le caractère « interchangeable » des postes, ainsi que la « substituabilité des fonctions », pour reprendre le vocabulaire utilisé par votre direction pour justifier la construction des catégories professionnelles, soient généralisés dans de nombreux cas, comme l’atteste le climat de restructuration permanente de l’organisation du travail, mais pas lors du présent plan de compression d’effectif. Or, cette prise en compte des spécificités et des compétences de chacun des salariés, aussi louable soit-elle, nous semble cacher une volonté de cibler des suppressions de postes. Enfin, nous insistons sur le nombre trop élevé des catégories professionnelles retenu dans le projet. D’après les documents fournis, les effectifs de la Seita (1 122 salariés au 15/04/2014) sont réunis au sein de 192 catégories professionnelles. Dans un premier cas, les 98 catégories professionnelles impactées32 regroupent 947 salariés, soit une moyenne de 9,7 salariés par catégorie. Toutefois, si on retranche les 3 principales catégories (opérateurs, OP mécaniciens, force de vente terrain), soit 522 salariés, la moyenne tombe à 4,3 salariés par catégorie professionnelle. Dans un second cas, les 94 catégories professionnelles non impactées regroupent, quant à elles, 175 salariés. Soulignons que 80 d’entre elles (sur 94, soit 85%) n’ont qu’un seul salarié. C’est même toujours le cas d’après l’organigramme du 21 juillet 2014 ! Postes supprimés ou même catégorie professionnelle que des postes supprimées dans un autre site, donc possibilité de « départ volontaire solidaire ». 31 32 133 SEITA 5.1.2. Présentation des critères d’ordre proposés Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, qui peuvent être : - les charges de famille, - l’ancienneté, - les caractéristiques sociales du salarié, - les qualités professionnelles. Si l’article L.1233-5 permet désormais à l’employeur de privilégier un de ces critères, cette option demeure conditionnée à la prise en charge de l’ensemble des autres critères. Par ailleurs, la place dévolue aux critères correspondant aux compétences professionnelles ne doit pas aboutir à un licenciement basé sur des motifs « inhérents à la personne du salarié »33, sous peine de dénaturer le licenciement pour motif économique. Les salariés licenciables seront ceux ayant obtenu le plus faible nombre de points. L’application des critères d’ordre peut donc conduire à conserver un salarié dont le poste a été supprimé et à licencier un salarié dont le poste est maintenu. Remarques : - Les enjeux des critères d’ordre ont été largement abordés lors des séances de négociations du projet d’accord. Rappelons que le périmètre d’application des critères d’ordre est un élément déterminant des futurs licenciements. Rappelons que la direction entend procéder à une application par établissement plutôt qu’au niveau de l’entreprise. - La pondération des critères est également une problématique pesant sur les futurs licenciements. Dans la version initiale du Livre I, la somme des différents critères d’ordres pouvait aller jusqu’à 100 points, le critère professionnel en représentant 50, soit autant que les 4 critères sociaux réunis. La dernière proposition du projet d’accord rééquilibre le poids du critère professionnel, celui-ci ne représentant plus que 1/6ème des points attribuables (50 points sur un total de 310). - En réalité la mise en œuvre des critères d’ordre sera relativement faible comparé au nombre de licenciements envisagé et à la population salariée globale. En effet : en cas de fermeture d’un site, l’ensemble des postes étant supprimés, il n’y a pas lieu de les mettre en œuvre (317 pour Nantes, 23 pour Bergerac, soit 340 au total). Plusieurs catégories professionnelles au Siège et aux Aubrais ne comportent qu’un seul poste (ou bien l’ensemble des postes sont supprimés), écartant une fois encore l’application des critères d’ordre pour 22 salariés. 33 Article L. 1233-3. 134 SEITA Au final 362 salariés (340+22) ne sont pas concernés par les critères d’ordre, sur les 444 postes (non vacants) supprimés, soit 81% d’entre eux. Les critères d’ordre concernent 220 salariés répartis sur 17 catégories professionnelles (dont une que l’on retrouve sur deux sites) pour un objectif de 83 suppressions de postes. En réalité, cela concerne avant tout les 18 chefs de vente (9 suppressions de postes) et les 146 salariés en force commerciale terrain (57 suppressions), les 15 autres catégories ne regroupant que 56 salariés. Critères sociaux Age Ancienneté Livre 1 Moins de 30 ans : 0 point De 30 à 39 ans : 5 points De 40 à 49 ans : 10 points 50 ans et plus : 15 points Moins de 5 ans : 1 pt par an De 5 ans à 14 ans : 10 pts 15 ans et plus : 15 pts Parent isolé / famille monoparentale avec deux enfants à charge ou plus : 10 points Parent isolé / famille monoparentale avec un enfant à charge : 7 points Marié/pacsé/vivant en concubinage reconnu avec deux enfants à charge ou plus : 3 points Marié/pacsé/vivant en concubinage reconnu avec un enfant à charge ou plus : 1 point Projet d’accord Moins de 22 ans : 1,5 point De 22 ans à 60 ans : 1,5 point par an (max 58,5) 61 ans et plus : 60 points 2 points par année d’ancienneté jusqu’à 30 ans d’ancienneté, 60 points maximum - Parent isolé / famille monoparentale avec quatre enfants à charge ou plus : 60 points - Parent isolé / famille monoparentale avec trois enfants à charge : 45 points - Parent isolé / famille monoparentale avec deux enfants à charge : 30 points - Parent isolé / famille monoparentale avec un enfant à charge : 20 points Charges de famille - Marié/pacsé/vivant en concubinage reconnu avec quatre enfants à charge ou plus : 40 points - Marié/pacsé/vivant en concubinage reconnu avec trois enfants à charge ou plus : 30 points - Marié/pacsé/vivant en concubinage reconnu avec deux enfants à charge ou plus : 20 points - Marié/pacsé/vivant en concubinage reconnu avec un enfant à charge ou plus : 10 points Handicap reconnu par la Commission 40 points pour : Caractéristiques des Droits et de l’Autonomie des - Handicap reconnu par la CDAPH, et, sociales rendant Personnes Handicapées (CDAPH) : - Personne reconnue en situation de la réinsertion 10 points surendettement par la commission de professionnelle surendettement des particuliers. particulièrement difficile Bonus pour situation particulière - Salarié ayant une personne à charge porteuse d’un handicap : 20 points Salarié ayant changé de résidence suite à une mobilité contrainte dans le cadre d’un précédent PSE chez SEITA : 20 points. 135 SEITA Remarque : - Dans le projet d’accord le plafond de 58,5 points dans la tranche d’âge 22-60 ans, a pour effet de bloquer l’acquisition de point à partir de 39 ans. Dès lors les salariés de 40 à 60 ans auront le même nombre de points. Critères professionnels Salariés visés Non cadres (hors force de vente terrain) Cadres (hors force de vente terrain et hors CMG) Cadres CMG Force de vente terrain 136 Livre 1 Notes obtenues lors des entretiens d’évaluation annuelle des années civiles 2012 et 2013 : - Niveau faible : 0/an - Niveau acceptable : 5/an - Niveau bon : 10/an - Niveau supérieur : 20/an - Niveau exceptionnel : 25/an Taux d’atteinte des objectifs retenu pour le calcul de la part individuelle de la rémunération variable des exercices 2012 et 2013 : 0,5 point par pourcentage pour la tranche comprise entre 50% et 100%. Donc maximum 25 points par exercice. Notes obtenues lors des entretiens d’évaluation annuelle des exercices fiscaux FY12 et FY 13: - 1 : 0/ pour 2012 et 0 pour 2013 - 2 : 6,25 pour 2012 et 5 pour 2013 - 3 : 12,5 pour 2012 et 10 pour 2013 - 4 : 18,75 pour 2012 et 15 pour 2013 - 5 : 25 pour 2012 et 20 pour 2013 - 6 : 25 pour 2013 Taux d’atteinte des objectifs retenu pour le calcul de la rémunération variable cible des exercices fiscaux FY 12 et FY 13 : 0,5 point par pourcentage pour la tranche comprise entre 60% et 110% Projet d’accord Idem Idem Idem 0,5 point par pourcentage pour la tranche comprise entre 50% et 100% SEITA 5.1.3. Les instances d’information et de conseil aux salariés Les instances présentes au sein de l’entreprise Il convient de rappeler que le reclassement des salariés dont le poste est supprimé est de la responsabilité de l’employeur. L'obligation de reclassement34 s'impose à l'employeur, quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement. C'est l'employeur qui est tenu de rechercher les possibilités de reclassement et de les proposer directement aux salariés dont le licenciement économique est envisagé. Les enjeux sur le choix du cabinet de reclassement ont largement été évoqués au cours de notre mission d’accompagnement, et la mise en place anticipée de l’EIC ayant été approuvée par le CCE, il ne semble pas nécessaire d’y revenir dans le présent rapport. Néanmoins, voici pour mémoire une série de questions qu’il convenait d’avoir à l’esprit lors du choix du cabinet : – Quels seront les horaires d’ouverture ? Quelle prise en compte des salariés de la nuit et des spécificités des salariés de la force de vente ? – Où sera l’implantation (dans ou hors locaux entreprise) ? – L’accès à l’EIC pendant le temps de travail est-il considéré comme du temps de travail effectif ? – Quel sera le nombre de consultants disponibles ? Possibilité d’un renforcement lors des « périodes critiques » ? – Quelle articulation avec le bilan de compétences pour évaluer les besoins de formation ? – Quelles sont les prestations proposées par l’EME ? – Quelle est la clef de calcul de la facturation de la prestation ? – Le nombre d’offres d’emploi (de qualité) proposé est-il satisfaisant ? – Quelle articulation avec le bilan de compétences pour évaluer les besoins de formation ? – Quelle sera la durée de l’accompagnement ? Après une présentation de 2 cabinets lors de la réunion de négociation du 13 juin, le CCE a retenu le cabinet Altedia le 28 août. A cette occasion, le cabinet présentait son étude d’employabilité pour les bassins d’emploi de Nantes et de Bergerac. Enfin, le CCE rendait au cours de cette réunion un avis favorable pour la mise en place de l’Espace Info-Conseil (EIC), avant la fin de la procédure d’information-consultation. Remarque : le cahier des charges prévoit l’intervention du cabinet Altedia afin « d’accompagner les salariés impactés par le plan de restructuration ». Il s’en suit un bref descriptif du projet rappelant la fermeture des sites de Nantes et Bergerac, le nombre de suppressions et de modifications de postes. Il convient de préciser qu’en réalité le nombre de personnes pouvant solliciter Altedia est beaucoup plus Cass. soc., 10 juill. 1995, no 94-40.137, SARL Parolai et Cie c/ ASSEDIC de l'Isère ; Cass. soc., 17 oct. 2001, no 99-44.755, Sté Solorim c/ Parmentier. 34 137 SEITA important car il faut prendre en compte toutes les personnes appartenant aux catégories professionnelles visées et non pas simplement les postes supprimés. Il convient également de noter l’engagement d’Altedia de fournir à 100% des salariés « actifs » une solution identifiée. Par ailleurs, la facturation d’Altedia est composée d’un forfait individuel par personne comportant une part fixe (la simple prise en charge de l’accompagnement d’un salarié) et d’un bonus qui est facturé à la solution validée par la commission de suivi. Or, ce bonus varie uniquement en fonction de l’âge du salarié et de la période dans le Congé de Reclassement où la solution a été adoptée. Ainsi, il est regrettable que le bonus soit le même pour un CDI ou un CDD/CTT de 6 mois. Autre élément critiquable, le bonus est moins important pour les salariés de 45 ans et plus. L’incitation au reclassement effectif pour le cabinet est donc moindre pour les « séniors », ce qui est en contradiction avec les annonces du PSE. L’Espace Information Conseil (EIC) Organe intervenant dans le cadre des projets de départs volontaires, il a été voté, lors du CCE du 28 août 2014, la mise en place anticipée de l’instance avant la décision de validation/homologation DIRECCTE. L’EIC cessera sa mission dès les premières notifications de licenciement, à la fin de la période de volontariat. C’est donc le cabinet Altedia qui a été choisi pour exécuter cette mission. Ses missions sont d’accueillir et informer les salariés sur toutes les procédures et mesures concernant le volontariat (renseigner sur les conditions de départ, aider à construire les projets et constituer les dossiers de candidature) et renseigner plus généralement sur les mesures du PSE. Situé sur chaque établissement de la Seita, l’EIC fonctionnera sur les horaires collectifs de l’établissement et recevra individuellement les salariés avec mise à disposition de moyens matériels classiques (salles de réunion, téléphones, ordinateurs, espace de documentation…). Concernant le nombre de consultants intervenant, le cahier des charges prévoit un ajustement tous les quinze jours, avec l’accord de la Seita, et en fonction du taux de fréquentation. Remarque : Si le projet d’accord semble allonger la liste des missions, le seul réel ajout correspond à une mission d’aide à la décision lors du reclassement interne. L’Espace Mobilité Emploi L’EME vient exécuter la mission de reclassement externe de la Seita. Il a pour mission de « conduire les salariés vers une nouvelle situation professionnelle ou emploi durable ». Tous les salariés pourront en bénéficier, indépendamment de l’adhésion au 138 SEITA Congé de Reclassement (dans ce dernier cas, le salarié devra signer une « charte », s’engageant à être actif dans sa recherche d’emploi). L’EME devra assurer un accompagnement individualisé pour chaque salarié. Les missions de l’EME seront donc : - de réaliser un entretien individuel d’évaluation et d’orientation pour déterminer le projet professionnel de reclassement et les modalités de mises en œuvre et à défaut de projet, au moins établir un bilan de compétence, - de mettre en place une bourse d’emplois et proposer aux salariés les offres les mieux adaptées (via les OVE), - d’assurer une formation aux techniques de recherche d’emploi et, - d’assister le salarié dans le choix et la mise en œuvre des aides au reclassement externe. Le temps d’intervention de l’EME sera postérieur à l’EIC, dès lors que la notification des licenciements aura eu lieu. Cet accompagnement durera 12 mois à compter de la date de notification des licenciements. Les horaires, lieux d’ouverture et moyens seront identiques à ceux de l’EIC. Il est juste rajouté que ce lieu pourra être « à proximité » sans plus de précision. Remarque : La division en deux acteurs (EIC et EME) est quelque peu artificielle dans la mesure où les intervenants et les lieux d’implantation seront les mêmes. Une telle présentation donne l’image d’une multiplication des intervenants et des services proposés. Or, entre les deux, il n’existe en réalité qu’une différence qui réside sur le temps de l’intervention et la réalisation d’un entretien d’évaluation/bilan de compétence. Le projet d’accord prévoit de porter la durée d’accompagnement à 24 mois pour tenir compte de l’allongement de la durée du Congé de Reclassement et de la période de suspension. Les autres acteurs du maintien dans l’emploi Précisons que les maisons de l’emploi peuvent participer (par voie de convention avec les entreprises) à la mise en œuvre de mesures relatives au PSE, au titre de l’article L.1233-64. Les moyens mis en œuvre par le projet doivent s’articuler avec les autres organismes qui ont pour mission générale l’emploi des salariés : - le Pôle Emploi, l’Association pour la formation professionnelle (AFPA), l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), etc. Remarque : Ces articulations devraient être présentées dans le projet. 139 SEITA 5.2. Les dispositifs de sortie de l’emploi : retraite et pré-retraite Le projet de PSE prévoit trois dispositifs de cette nature, en créant une possibilité de départ en retraite aidé et deux dispositifs de retraite anticipée/préretraite selon que le salarié relève du régime spécial de la Seita ou non. Ces dispositifs encadrent le départ des salariés mais nullement leur reclassement en interne ni même en externe. Ainsi, les salariés optant pour l’un de ces dispositifs vont quitter l’emploi de façon définitive, que ce soit au sein de la Seita ou toutes autres entreprises. Ce sera donc la fin de la carrière professionnelle des salariés ayant opté pour ces options. 5.2.1. Le Départ Volontaire en Retraite Aidé Il s’agit ici d’inciter au départ en retraite à l’aide d’une indemnité spécifique. Eligibilité Les salariés volontaires devront répondre aux conditions d’éligibilité communes à l’ensemble des départs volontaires (cf. infra les développements sur le volontariat) et devront, de façon spécifique, être en mesure de liquider leur pension de retraite à taux plein (salarié du régime général) ou pouvoir partir en retraite à jouissance immédiate (pour les salariés du régime spécial). Procédure de candidature Le salarié candidat devra justifier de ces droits à la retraite via un relevé de carrière de l’assurance-vieillesse faisant apparaître l’ensemble des trimestres validés. Le projet énonce que « la société leur confirmera son acceptation ». Cette acceptation devra être automatique dès lors que le salarié répond aux conditions d’éligibilité, la direction ne pouvant dès lors refuser le départ. Il faut en réalité distinguer selon que le candidat relève d’un cas de volontariat direct ou solidaire. Dans le premier cas, l’acceptation sera effectivement automatique alors que dans le second cas, il faut préalablement à l’acceptation trouver un salarié à reclasser sur le poste libérer. Le contrat sera alors rompu immédiatement à la date de suppression du poste, « sans préavis » est-il précisé. Cette date pourra être : - la date de suppression du poste occupé par le salarié en cas de volontariat direct ou, - la date de suppression du poste du salarié reprenant le poste, en cas de volontariat solidaire. Remarque : Comment faut-il comprendre l’absence de préavis ? S’agit-il d’une simple inexécution du préavis ou de son inexistence ? L’enjeu de la question est de déterminer si l’employeur devra verser une indemnité de préavis ou non. L’article L. 1237-10 du Code du travail, stipule que « le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis ». Il existe donc bien un préavis en cas de départ volontaire à la retraite (1 à 2 mois), préavis qui devra être payé par l’employeur dès lors qu’il dispense le salarié de l’exécuter. 140 SEITA Indemnité de Départ Volontaire en Retraite Aidé L’indemnité sera la même que celle prévue pour les licenciements du présent PSE (en l’espèce l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 85 de la convention d’entreprise de la Seita). Cette indemnité est d’un mois de salaire de base majoré de l’indemnité de résidence par année de présence dans l’entreprise, dans la limite de 24 mois. Alors que dans le Livre I initial, le salarié partant en retraite aidée percevait la même indemnité que le salarié licencié, ce n’est plus le cas dans le projet d’accord (l’indemnité de licenciement ayant évolué à 1,5 mois de salaire fixe par année d’ancienneté dans la limite de 36 mois). Dans l’état actuel du projet, celui-ci aura une indemnité plus faible qu’un salarié licencié. 5.2.2. La Retraite Anticipée Eligibilité Le dispositif s’adresse aux salariés du régime spécial de la Seita. Ceux-ci devront : - répondre aux conditions d’éligibilité au volontariat direct ou solidaire ou être en situation de licenciement et - avoir entre 55 et 60 ans à la date de suppression du poste. Remarque : Au 1er février 2014, seuls 30 salariés du régime spécial seront dans la tranche d’âge permettant les départs à la retraite anticipée. De plus, que deviennent les droits du CET (ceux-ci devant obligatoirement être liquidé dans la préretraite d’entreprise) ? Procédure de candidature Dans le cadre du volontariat comme du salarié en situation de licenciement, les salariés devront remplir un formulaire. La direction validera alors la demande et notifiera au salarié son admission à la retraite anticipée. Les remarques précédemment formulées sur la retraite aidée, relativement à l’acceptation de la direction sont également valables ici. Indemnité de départ en retraite anticipée L’indemnité est celle prévue par l’article 8 de l’accord du 12 mai 1987 et son avenant du 16 février 1988. Cette indemnité est composée de deux termes : - 35 Le premier terme varie de 1 à 5 mois35 selon le taux de pension et l’âge du salarié, Voir tableau page 98 du projet de PSE 141 SEITA - Le second terme correspond à l’allocation de départ à la retraite conventionnelle, variant de 1 à 3 mois selon l’ancienneté (moins de 7 ans, de 7 ans à 15 ans, et plus de 15 ans d’ancienneté) Bonifications appliquées pour le calcul de la pension de retraite Ce système de bonification vise à annuler l’effet d’un départ anticipé sur le calcul de la pension de retraite, pour obtenir une pension de retraite aussi proche que possible que celle que le salarié aurait perçue s’il était parti à 60 ans. Ce dispositif est essentiellement une reprise de l’article 8 de l’accord du 12 mai 1987. Il est ainsi prévu : - une bonification de service couvrant la période allant de la date de départ en retraite anticipée à la date du 60ème anniversaire, dans la limite de 4 ans, - de faire bénéficier le salarié des avancements d’échelon et de classe auxquels il aurait pu prétendre pendant la période de bonification et - d’appliquer les avancements de « séniorité » des Ouvriers spécialisés. Prêt bonifié Seita Le salarié bénéficiant d’un prêt bonifié recevra lors de la rupture de son contrat de travail, une somme correspondant au montant de cette bonification, capitalisé sur la période du prêt restant à courir, dans la limite de ses 60 ans. 5.2.3. La Préretraite d’Entreprise La préretraite d’entreprise mise en place par la Seita permet de faire bénéficier aux salariés du régime général d’une retraite anticipée à la façon de celle du régime spécial. Eligibilité Les salariés devront répondre aux conditions d’éligibilité au volontariat direct ou solidaire ou être en situation de licenciement et : - être âgés d’au moins 55 ans et bénéficier de sa retraite à taux plein dans les 7 ans, - justifier d’une ancienneté de 15 ans, - ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par la Sécurité sociale, - s’engager à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi, - s’engager à liquider sa retraite à taux plein dès que cela sera possible et - liquider ses droits du CET sous forme de congés, différant ainsi la date de rupture du contrat de travail et donc de préretraite. 142 SEITA Le projet d’accord modifie les critères d’éligibilité baissant l’ancienneté requise de 15 à 10 ans et en augmentant de 7 à 10 ans le délai de portage avant de pouvoir obtenir une retraite à taux plein. Il n’est plus fait mention d’un âge minimum (mais d’une durée maximum de portage). Enfin, le salarié peut liquider son CET avant d’entrer dans ce dispositif. Procédure de candidature Dans le cadre du volontariat comme du salarié en situation de licenciement, les salariés devront remplir un formulaire de candidature spécifique, qui devra être accompagné des justificatifs permettant une simulation des droits. La direction validera alors la demande et notifiera au salarié son admission à la préretraite d’entreprise. Les remarques précédemment formulées sur la retraite aidée, relatives à l’acceptation de la direction et à l’absence de préavis, sont également valables ici. Le contrat sera rompu à la date de suppression du poste ou au terme du congé financé par la liquidation des droits du CET. La rupture devant intervenir le premier jour d’un mois civil, celle-ci sera reportée au premier jour du mois suivant si elle devait intervenir en cours de mois. Indemnité de départ L’indemnité de départ correspond à l’indemnité de licenciement prévue par le projet de PSE. Cependant, cette simple affirmation est assez trompeuse dans la mesure où les modalités de son versement en font une partie intégrante de la garantie de ressource versée mensuellement pendant la préretraite. L’indemnité est ainsi versée en deux temps : - Une fraction lors de la rupture du contrat de travail. Son montant est déterminé en annexe 5 du projet de PSE. L’annexe 5 prévoit une modalité de calcul se rapprochant de celle utilisée pour l’indemnité de retraite anticipée. Ainsi on retrouve deux termes la composant : le premier terme est fonction de l’âge et du nombre de trimestres validés, allant de 1 à 3 mois de salaire de base, le second terme étant équivalent à l’allocation de départ à la retraite conventionnelle prévue à l’article 110 de la convention d’entreprise Seita, modifié par l’accord social du 26 octobre 1999, allant de 1 à 3 mois, calculé sur « la rémunération mensuelle moyenne brute fiscale des 12 mois précédant le départ ». Au final, un salarié touche entre 2 à 6 mois de salaire. - le solde restant sera mensualisé pour être versé tout au long de la préretraite. 143 SEITA Garantie de ressources Le salarié en préretraite va percevoir mensuellement une somme appelée « garantie de ressource » lui permettant de vivre en attendant de pouvoir liquider sa retraite à taux plein. Le montant de cette garantie sera revalorisé au 1er janvier de chaque année sur la base de l’évolution du point Seita. Cette garantie de ressource est calculée à partir d’une rémunération de référence qui correspondant au dernier salaire de base majoré de la dernière indemnité de résidence. Cette garantie de ressources correspond à : - 75% de la rémunération de référence dans la limite de la Tranche A (3 129 €), soit 2 346,75 € au maximum et, - 45% de la tranche B (salaire allant de 3 129 € à 12 516 €), soit 4 224,15 € maximum. Cette garantie de ressource est assurée par le versement : - de la fraction mensualisée de l’indemnité de rupture évoquée précédemment, - d’une « rente différentielle de préretraite » dont le montant correspond à la différence entre le montant mensuel de la garantie de ressources et le montant de la fraction mensualisée de l’indemnité de rupture. Le versement sera interrompu si le bénéficiaire liquide sa retraite par anticipation, s’inscrit à Pôle Emploi ou décède. Dans le projet d’accord, la base d’indemnisation passerait à 80% de la tranche A et 60% de la tranche B. Remarque : La formulation présentant la garantie de ressource comme la somme de 2 composantes (indemnité de licenciement, rente différentielle de préretraite) ne doit pas nous éloigner du fait que quel que soit le niveau de l’indemnité de licenciement, c’est la clef de calcul de la garantie de ressource qui détermine le niveau d’indemnisation. L’intérêt de la distinction réside dans la fiscalité qui sera applicable. En effet, l’indemnité de départ en retraite sera exonérée en totalité alors que la « rente différentielle de préretraite » sera fiscalisée comme du salaire. 144 SEITA Maintien de la protection sociale Types de mesures Détail des mesures Aides à la mobilité professionnelle Assurance volontaire vieillesse Régime de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC Garantie décès Garantie dépendance Frais de santé Assurance maladie et CMU Prise en charge par l’entreprise des cotisations à l’assurance volontaire vieillesse jusqu’à ce que le préretraité totalise le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein. Demande à l’ARRCO- AGIRC du bénéfice des dispositions permettant un maintien des cotisations de retraite complémentaire comme si les préretraités étaient restés en activité (délibérations 22B de l’ARCCO et D25 de l’AGIRC) : cotisations prises en charge par la société. Possibilité pour le préretraité de bénéficier d’une garantie décès (capital décès forfaitaire de 30 489,80€ moyennant une cotisation annuelle de 0,57% du capital garanti, partagée entre la Seita (0,34%) et le préretraité (0,23%). Possibilité pour le préretraité de conserver la garantie dépendance de la Prévoyance Complémentaire Collective à choix élargi ou d’adhérer à celle-ci dans les 3 mois suivant la date de cessation du contrat de travail si le salarié n’a pas déjà pu préalablement exercer ce choix (cotisations à sa charge). Possibilité de bénéficier de la couverture frais de santé PRIMAMUT (cotisations à sa charge qui seront prélevées sur son compte courant). Bénéfice du maintien des droits gratuit aux prestations en nature de l’assurance-maladie pour la durée prévue par la loi (actuellement 3 ans), puis couverture en qualité d’ayant-droit ou à défaut, affiliation à la CMU (cotisation CMU à la charge du préretraité). Afin de garantir l’ensemble du dispositif de préretraite, l’entreprise compte externaliser la gestion du versement des rentes auprès d’un organisme assureur. 145 SEITA 5.3. Les mesures visant à éviter ou limiter les licenciements directs La partie précédente avait pour objectif d’exposer les dispositifs proposés aux salariés optant pour une sortie de l’emploi. Cette cessation d’activité professionnelle peut être la conséquence de « départ volontaire » (pour mesures d’âge). La mise en place de processus de départ volontaire, tout comme l’instauration d’un Congé de Transition Professionnelle (CTP)36 visent à limiter non pas le total des licenciements, mais le nombre de licenciements suite à l’application de critère d’ordre. Le fait d’avoir prévu un dispositif de « volontariat » et des licenciements en cas d’insuffisance du nombre de « départs volontaires », fait de ce projet un « PSE – multifonctions », obligeant la direction à mettre en œuvre les mesures de reclassement inhérentes à tout licenciement économique collectif. En effet, la Cour de Cassation impose la mise en place d’un plan de reclassement interne « lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement »37. De plus l’entreprise est tenue à une obligation d’adaptation ou de reclassement préalablement à tout licenciement économique. Cette obligation a été fixée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui précise que : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie38 que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord express du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient » (art. L. 1233-4 du Code du travail). Se pose alors la délicate question de la chronologie entre l’application du plan de reclassement interne et le plan de départs volontaires. La Cour de Cassation a récemment rendu un arrêt39 qui nourrit ce débat. Au travers de cette décision, elle semble imposer l’exécution de l’obligation de reclassement interne préalablement à la mise en œuvre des départs volontaires. En effet, elle approuve une cour d’appel qui a jugé que : « Le départ volontaire d'un salarié aux termes d'un PSE multifonction s'inscrit dans le cadre de l'obligation de l'employeur de satisfaire à son obligation de reclassement externe ce qui suppose, pour que ce départ volontaire ait été accepté par le salarié en toute connaissance de cause, qu'il ait satisfait à son obligation de Qui permet des départs anticipés avant la fin de la procédure consultative. Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-23.516 ; Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 11-23.142. 38 La définition de la catégorie professionnelle est la même que celle concernant l’ordre des licenciements, c'est-à-dire, l'ensemble des salariés exerçant dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. 39 Cass. soc., 23 avril 2013, n° 12-15.221. 36 37 146 SEITA reclassement interne, s'appréciant en l'espèce au niveau du groupe dont fait partie la société. »40. L’employeur serait donc tenu, à l’égard des salariés partant dans le cadre d’un plan de départ volontaire et qui autrement auraient été susceptibles d’être licenciés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle, ces derniers pouvant ainsi bénéficier d’un véritable choix car pleinement informés des autres possibilités. Or, ni le projet de Livre I, ni le projet d’accord n’intègrent cette obligation. Nous adopterons une approche chronologique de la mise en œuvre des différentes étapes, telle quelle découlerait de l’application du projet de PSE. 5.3.1. Le congé de transition professionnelle Ce dispositif doit permettre à un salarié qui aurait trouvé un nouvel emploi avant que le projet de PSE ne soit validé/homologué par la DIRECCTE, de suspendre son contrat de travail avec la Seita et ainsi pouvoir commencer à travailler avec un nouvel employeur. Le choix de la suspension du contrat de travail découle de l’impossibilité de rompre le contrat de travail avant la décision de la DIRECCTE. De même, la mise en œuvre anticipée d’une mesure du PSE nécessite l’avis favorable du CCE. Or, on perçoit aisément le risque de la mise en œuvre anticipée d’une telle mesure car une fois un processus engagé, il devient bien plus compliqué de revenir dessus en cas de contestation ultérieure. Cela valant pour tout déclenchement anticipé de mesures d’un PSE. De plus, dans le cas spécifique du CTP, cela permet à l’employeur de ne pas exécuter son obligation de reclassement interne vis-à-vis des salariés qui seront d’ores et déjà reclassés en externe. Ne peuvent candidater à ce dispositif que les salariés occupant un poste supprimé, alors qu’en application des critères d’ordre ce n’est pas nécessairement ce dernier qui est licencié. Il n’est donc pas possible d’envisager des « départs solidaires » comme cela est envisagé dans le cadre du volontariat. En revanche, ce dispositif pourra bénéficier aux salariés des sites de Nantes et Bergerac, qui ne peuvent candidater à un départ volontaire (du fait de la fermeture des sites). Suite à la validation/homologation par la DIRECCTE, le projet de PSE envisage deux cas : 1 Cas où le salarié occupe toujours le nouvel emploi : le salarié bénéficiera alors des mêmes mesures que les salariés partant dans le cadre des « Départs volontaires en Mobilité Externe ». Il est entendu, que ces mesures ne sont pas celles existantes au jour de la suspension du contrat de travail, mais celles qui seront in fine validées/homologuées par la DIRECCTE. Il n’y a donc pas de droits acquis pour le salarié. 40 CA Reims, 11 janvier 2011, N° 10/02596. 147 SEITA 2 Cas où le salarié n’occupe plus le nouvel emploi : le salarié bénéficiera alors de « l’ensemble des dispositions du PSE ». Il s’agit là d’une sorte de « droit au retour » du salarié. Tant que celui n’aura pas signé la rupture d’un commun accord, il lui sera possible de réintégrer les effectifs de la Seita et dès lors de bénéficier du PSE comme tout salarié. Cela implique donc les diverses mesures de reclassement interne, externe et d’accompagnement du licenciement. Une dernière situation existe mais n’est pourtant pas abordée dans le projet initial : c’est celle où la période d’essai du nouveau contrat est rompue postérieurement à la rupture d’un commun accord avec la Seita. La situation est assez simple puisque le salarié n’étant plus salarié de la Seita, il ne pourra plus réintégrer le PSE. Ne bénéficiant a priori pas du congé de reclassement, aucun « droit au retour » ne lui permettra de bénéficier d’une aide de la Seita si son contrat avec le nouvel employeur est rompu deux semaines après la rupture d’un commun accord. La rédaction du projet d’accord ne précise pas, concernant le premier cas, que le salarié puisse signer un Congé de Reclassement qui serait immédiatement suspendu s’il occupe un emploi, contrairement à ce qui a été présenté lors de la réunion de négociation du 5 septembre 2014. La rédaction finale devra intégrer cette disposition. Concernant le deuxième cas, il est stipulé que le salarié, dans le cas où il n’aurait pas pu ou pas souhaité bénéficier du reclassement interne, aura droit à « l’ensemble des dispositions du PSE applicables aux salariés licenciés ». Il s’en suit une liste commençant par « notamment », révélant le caractère non exhaustif de cette dernière. Le salarié aura donc le droit aux mesures de reclassement interne aussi bien que celles bénéficiant aux salariés licenciés. Remarque : Lors de la réunion du CCE du 28 août 2014, un avis favorable rendu à l’unanimité a permis la mise en place de ce dispositif. Il convient de préciser que l’avis favorable a été rendu au vu des propositions faites en réunion de négociation le 26 août et retranscrites dans le projet du 5 septembre 2014. L’avis du CCE ne pourrait donc valoir pour un dispositif moins-disant. 148 SEITA 5.3.2. Le volontariat Il a été mis en place un dispositif particulièrement complexe de volontariat, créant différentes procédures de départ selon le poste occupé par le salarié et le type de départ envisagé. La première distinction opérée est celle séparant les salariés de la force de vente terrain des salariés hors force de vente terrain. Pour les salariés hors force de vente terrain, il convient ensuite de distinguer un « Volontariat direct » et un « Volontariat Solidaire », distinction qui va se retrouver dans les différents types de départ que sont le « Départ Volontaire en Mobilité Externe », le « Départ Volontaire en Préretraite ou en Retraite anticipée » et le « Départ Volontaire en Retraite Aidé ». Champ d’application et conditions d’éligibilité Les départs volontaires ne sont pas ouverts aux salariés de Nantes et de Bergerac, du fait de la fermeture des sites, ce qui exclut tout volontariat de leur part, ceux-ci n’ayant pas de véritable choix possible. Pour le reste, les départs volontaires seront ouverts aux salariés en CDI selon la nature du poste qu’ils occupent et la nature du projet. Nature du poste : c’est ici qu’apparaît la distinction entre volontariat direct et volontariat solidaire : - 1) Le volontariat est direct lorsque le candidat occupe un poste supprimé sur l’établissement concerné. - 2) Le volontariat est solidaire lorsque le salarié occupe un poste appartenant à la même catégorie professionnelle qu’un poste supprimé sur le même établissement ou sur un établissement différent. Le volontariat solidaire ne sera possible que dans le cas où il permettra le reclassement effectif et volontaire d’un salarié dont le poste est supprimé. Plusieurs remarques peuvent être formulées vis-à-vis de ce premier critère : 1) La notion de « volontariat » concernant des salariés risquant d’être licenciés en cas d’insuffisance de « départs volontaires » nous semble totalement impropre. En effet, dans le cas présent, il n’y a pas de réel volontariat car, quelle que soit la volonté du salarié, il y aura une suppression de poste et une nécessaire mobilité professionnelle qui s’impose au salarié (mobilité allant du reclassement interne au licenciement pour motif économique). De même, la notion de départ solidaire telle que définie dans le Livre I doit être rejetée. En effet, la direction regroupe sous le même vocable de « volontariat solidaire » (ou « départ volontaire solidaire ») deux situations très différentes : - le salarié appartenant à la même catégorie professionnelle qu’un poste supprimé sur le même établissement et - le salarié appartenant à la même catégorie professionnelle qu’un poste supprimé sur un établissement différent. 149 SEITA Or, seule la seconde situation préserve le salarié d’un risque de licenciement, du fait d’une application des critères d’ordre par établissement. A l’inverse, dans la première situation, le salarié est exposé au même risque de licenciement que les salariés partant en « volontariat direct ». 2) Ne peuvent être, a priori, candidat au départ volontaire que les salariés appartenant à une catégorie professionnelle visée par une suppression de poste. On voit donc ici s’illustrer l’importance de la constitution des catégories professionnelles et des regroupements opérés à cette occasion. Dans le cas présent, l’extrême segmentation des catégories professionnelles renforce le caractère arbitraire de la procédure de départ volontaire. Certes, cette restriction est à nuancer car le projet de PSE prévoit qu’« à titre exceptionnel » les salariés relevant de catégories professionnelles non impactées par des suppressions de poste pourront néanmoins candidater à un départ solidaire à condition que poste occupé par le candidat au départ soit accessible à un salarié dont le poste est supprimé moyennant une formationadaptation et que cette permutation ne porte pas préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise. Nous voyons combien cette possibilité de départ est soumise à un arbitraire assez important car il n’est pas précisé quelle peut être la durée de la « formation-adaptation » et l’appréciation du « bon fonctionnement de l’entreprise » peut contenir une part de subjectivité importante. La restriction concernant le « volontariat solidaire » d’un salarié occupant un poste de la même catégorie professionnelle dans le même établissement risque de porter atteinte au principe d’égalité de traitement. En effet, en cas d’application des critères d’ordre, un salarié occupant un poste non supprimé mais appartenant à une catégorie professionnelle où il existe une suppression de poste pourrait être au final licencié alors qu’il n’aura pas pu bénéficier de la même liberté quant à son départ volontaire (le départ volontaire « solidaire » étant secondaire au départ volontaire « direct »). Cela renforce notre critique concernant la pertinence de la notion de « départ volontaire solidaire ». Nature du projet : On peut regrouper en deux grandes catégories de nature les projets permettant les départs volontaires : - La retraite/préretraite : Les départs volontaires en Retraite Aidés et les départs volontaires en Préretraite d’Entreprise ou en Retraite Anticipée. Dans les trois cas, il faudra répondre aux conditions d’éligibilité propres des différents dispositifs. - Les projets professionnels : projet salarié, projet de création ou de reprise d’entreprise ou projet de formation longue. Concernant le projet de salariat, le départ doit se faire au profit d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois. Remarque : A nos yeux, un CDD de 6 mois ne peut être considéré comme une opportunité suffisamment sécurisante pour le salarié. 150 SEITA Départs volontaires Départ à la retraite/préretraite Projet professionnel Projet salarial Création/reprise d'entreprise Formation de longue durée ou de reconversion 151 SEITA Procédure de volontariat (hors force de vente) Schéma n°1 : Le dispositif de départ volontaire Remarque : Il ressort clairement du schéma ci-dessus que dans le cadre du volontariat solidaire, la procédure peut s’étaler sur une période de temps beaucoup plus longue que le volontariat direct. 152 SEITA Schéma n°2 : La procédure propre à la Force de Vente 153 SEITA 5.4. Le plan de reclassement interne En application de l’article L.1233-61, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Le périmètre du reclassement interne et l’obligation de recherche de l’employeur s’étendent aux entreprises du groupe dont les activités, l’organisation, le lieu de travail ou l’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Peu importe donc le secteur d’activité des entreprises du groupe. Dès lors, la direction se doit de rechercher des postes de reclassement dans l’ensemble du groupe Seita. Rappelons qu’en vertu de l’article L.1235-10 du Code du travail, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés n'est pas présenté ou est jugé insuffisant par la DIRECCTE41. Or, le nouvel article L.1233-57-3 précise très clairement que l’appréciation par la DIRECCTE repose sur plusieurs critères, dont « les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale du groupe ». A ce titre, la jurisprudence42 s’appuyant sur l’ancienne formulation de l’article L. 1235-10 du Code du travail43 tendant vers une obligation de résultats reste valide. 5.4.1. Les postes proposés au reclassement interne En vertu de l’article L. 1233-4 du Code du travail, « les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises ». Dans ce cadre, l’employeur ne peut se contenter d’afficher des listes de postes, il doit proposer concrètement à chaque salarié, toutes les possibilités de reclassement44. Pour souscrire à cette obligation, deux voies doivent être mises en œuvre : Après identification par la direction de l’entreprise d’un ou de plusieurs postes susceptibles de correspondre au profil d’un salarié, ce ou ces postes doivent lui être proposés par écrit avec un descriptif précis. Le salarié peut aussi se porter spontanément candidat sur un poste faisant partie de la bourse d’emploi. Article 1235-10 du Code du travail : « En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle ». 42 L’employeur qui licencie doit déployer les plus sérieux efforts pour rechercher des postes pouvant convenir aux salariés dont il est obligé de se séparer (Cass. soc., 25 octobre 2006, n° 04-48.583). Cette recherche des postes disponibles doit être effective (Cass. soc., 17 octobre 2001, n° 99-42.464) et l’effort doit être réel, et doit donc se manifester par des propositions concrètes de reclassement au salarié licencié (Cass. soc., 28 novembre 2000, n° 98-44.628). 43 Qui énonçait que « la validité du PSE est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe ». 44 Cass. soc. du 7 juillet 1998. 41 154 SEITA Sur le premier point, il conviendra de veiller à l’effectivité de la mise en œuvre de cette obligation de proposition précise et individualisée à chaque salarié. Sur le second point, la Seita prévoit la mise en place d’une rubrique intranet, qui comportera, entre autres informations, la liste des postes de reclassement interne, liste qui sera également affichée dans les établissements. Le projet annonce une actualisation régulière de ces listes, sans toutefois en préciser la fréquence. Les postes de reclassement interne en France Lors d’un reclassement dans la même entreprise, le contrat de travail n’est pas rompu et les droits du salarié doivent être maintenus en l’état. En l’espèce, le projet prévoit que l’acceptation de la proposition écrite de reclassement vaudra avenant au contrat de travail sans apporter de précision supplémentaire. Rappelons également que l’employeur est tenu de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe et pas seulement dans le secteur d’activité. De même que l'employeur ne peut pas se contenter de consulter ses salariés et de limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de leurs « vœux », il ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser (et donc décider à la place des salariés)45. En effet, la jurisprudence insiste sur le respect de l’égalité d’information46. Ainsi, doivent être proposés aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les postes disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. Liste des postes disponibles au sein de la Seita Qualification Intitulé de poste Localisation Rémunération brute mensuelle de base Ouvrier spécialisé Opérateur De Production Sandouville (76) 2 214 € Ouvrier spécialisé Opérateur Logistique Sandouville (76) 2 214 € Ouvrier professionnel Op Conduite Sandouville (76) 2 383 € Ouvrier professionnel Opre Maintenance Sandouville (76) 2 383 € Riom (63) 2 383 € Paris (75014) Ouvrier professionnel Employé 45 46 Op Confection Paquetage Assistant Développement RH Durée du travail Nombre de postes 35h Equipe 2x8 ou 3x8 35h Journée ou 2x8 35h - Equipe 2x8 35h en journée 35h - Equipe 2x8 ou nuit 1 2 402 € 35h 1 3 7 1 8 Employé Téléconseiller Paris (75014) 2 402 € 35h 1 Employé Téléconseiller Paris (75014) 2 402 € 35h 1 Employé Assistant Service Operations Export Paris (75014) 2 402 € 35h 1 Cass Soc., 24 juin 2008, Bull. 2008, V, n° 138. Cass. Soc. 25 octobre 2011, n°10-24.727. 155 SEITA Employé Employé Employé Employé AM Employé Déclarant Douanes Animateur d'équipe Logistique Employé Logistique Employé Comptabilité Contrôle De Gestion Agent De Maîtrise Production Sandouville (76) 2 402 € 35h 1 Sandouville (76) 2 402 € 35h 1 Sandouville (76) 2 402 € 35h 1 Riom (63) 2 402 € 35h 1 Sandouville (76) 2 638 € 35h 1 AM Acheteur Site Sandouville (76) 2 638 € 35h 1 AM Assistant DRH / Relations Sociales Paris (75014) 2 449 € 35h 1 AM Coordinateur Des Opérations Export Paris (75014) 2 638 € 35h 2 AM Coordinateur Logistique Matériels Publicitaires Paris (75014) 2 638 € 35h 1 AM Superviseur Centre D'appel Paris (75014) 2 638 € 35h 1 AM Comptes Clés Paris (75014) 2 694 € forfait jour annuel 1 AM Commercial Duty Free Paris (75014) 2 534 € 35h 1 AM Acheteur Site Riom (63) 2 638 € 35h 1 AM Responsable De Secteur Cigares France 2 534 € forfait jour annuel 21 AM Responsable Développement Réseau France 2 694 € Cadre (non CMG) Spécialiste Data Mining Les Aubrais (45) 2 986 € Cadre (non CMG) Chef De Produit Junior Paris (75014) 2 986 € Paris (75014) 2 986 € Paris (75014) 2 986 € Cadre (non CMG) Cadre (non CMG) Coordinateur Cycle Planning et Crm Analyste Performance Commerciale Cadre (non CMG) Responsable Evénementiel et Communication Ventes Paris (75014) 2 986 € Cadre (non CMG) Formateur Régional Paris (75014) 2 986 € Cadre (non CMG) Acheteur Voyages et Flotte Automobile Paris (75014) 2 986 € Cadre (non CMG) Chef De Développement Réseau France 2 986 € France 2 986 € Paris (75014) entre 4200 € et 5800 € Cadre (non CMG) Cadre (CMG F) Chef De Vente Régional Cigares Directeur Des Ventes Cigares forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel forfait jour annuel 37 1 1 1 2 1 2 1 4 2 1 112 156 SEITA L’offre de reclassement interne au sein de la Seita ne couvre que 25% des 444 salariés menacés de licenciement. Sur les 112 postes disponibles au sein de la Seita, 78 sont créés à l’occasion de cette restructuration, dont 64 sont préemptés par les forces de vente terrain via la procédure de volontariat qui leur est spécifique. Liste des postes disponibles au sein de la Seita, par site et qualification France Ouvrier spécialisé Ouvrier professionnel Employé Agent de maitrise Cadre Total 58 6 64 Les Aubrais Paris Riom 4 7 9 20 1 1 8 1 1 Le Havre 10 2 3 2 10 17 Total 10 10 8 68 16 112 8,9% 8,9% 7,1% 60,7% 14,3% 100% Lecture : Il y a 16 postes de cadres de disponibles au sein de la Seita, représentant 14,3% des offres de postes disponibles. Suppressions de postes (occupés) par site et qualification Ouvrier spécialisé Monit/assistant/agent adm Ouvrier professionnel Employé Agent de maîtrise Cadre Total général En structure Ouvrier spécialisé Monit/assistant/agent adm Ouvrier professionnel Employé Agent de maîtrise Cadre Effectif total Nantes Bergerac Les Aubrais Siège au 30 juin 275 143 7 0 0 39 16 1 0 0 193 94 0 0 0 82 16 5 2 2 328 30 7 6 64 218 12 3 1 29 1135 311 23 9 95 24,2% 46,0% 30,4% 3,4% 17,0% 7,2% 28,9% 19,2% 5,1% 30,2% 5,1% 9,6% 3,9% 4,3% 0,0% 21,7% 30,4% 13,0% 0,0% Total 150 17 94 25 107 45 438 en % des effectifs au 30 juin 54,5% 43,6% 48,7% 30,5% 32,6% 20,6% 38,6% 0,0% 34,2% 0,0% 0,0% 3,9% 0,0% 0,0% 21,5% 22,2% 2,1% 5,7% 66,7% 67,4% 24,4% 11,1% 30,5% 10,3% Lecture : Les ouvriers spécialisés (OS) sont au nombre de 275 au sein de la Seita. 150 postes d’OS sont supprimés dans le cadre de ce PSE, soit 54,5% des OS de la société. Les OS représentent 24,2% des salariés de la société mais 34,2% des postes supprimés. La lecture croisée de ses deux tableaux permet de comparer les offres de reclassement au sein de la Seita avec la réalité des besoins suite à la suppression des postes. On peut ainsi constater que les ouvriers spécialisés, qui représentent 34,2% du total des suppressions de postes, ne représentent que 8,9% des offres de reclassement Seita. Représentant 24,2% des salariés de la société, ils sont surreprésentés dans les suppressions de postes et sous-représentés dans les offres de reclassement. A l’inverse, les cadres qui représentent 19,2% de la population salariale, ne représentent que 10,3% des suppressions de postes mais 14,3% des offres de reclassement. 157 SEITA Annonce du CCE du 17 septembre 2014 : Il a été annoncé le transfert d’un certain volume de production à Riom, avec pour conséquences la création de 18 postes venant s’ajouter aux postes déjà disponibles pour le reclassement interne. Les nouveaux postes se répartissent ainsi : - 9 postes d’ouvriers professionnels et, 9 postes d’ouvriers spécialisés (+ un nouveau poste suite au décès d’un salarié). A constater qu’il n’y a toujours pas eu d’envoi actualisé de la liste des postes vacants. Compte tenu des derniers éléments, les offres de reclassements se déclinent comme suit : France Les Aubrais Paris Riom Le Havre 4 7 10 17 1 1 10 2 3 2 Ouvrier spécialisé Ouvrier professionnel Employé Agent de maîtrise 58 Cadre 6 1 9 64 1 20 Total 29 17 20 19 8 68 Total 15,3% 14,5% 6,1% 51,9% 16 12,2% 131 Au reclassement interne à la Seita, s’ajoutent les 69 postes disponibles dans les sociétés du groupe en France. Nous regrettons que l’annexe 2.2 du projet de PSE qui liste ces postes ne soit pas suffisamment précise pour connaître les qualifications des postes offerts, seuls les intitulés de postes étant disponibles. Postes disponibles par société et localisation au 30 mai 2014 Vincennes Colomiers Le Mans Lognes Lyon Mions Vitrolles Poitiers Saint-Genis Saint-Thibault Bondoufle Gondreville Montaigu Toulouse Total général 158 Logista France 4 1 4 17 2 1 2 31 SAF 2 2 1 4 9 SG supergroup 1 4 1 3 17 26 Strator 3 3 Total général 10 1 4 17 2 1 2 2 1 4 4 1 3 17 69 SEITA Remarques : Il est étonnant de constater qu’aucun CDD n’apparaît dans les listes des postes disponibles, l’employeur devant pourtant proposer tous les emplois disponibles en rapport avec ses aptitudes professionnelles en donnant la priorité aux emplois correspondant à son niveau de qualification. Cela inclut donc également les CDD. Le CCE devra être attentif à ce qu’aucun des postes disponibles au reclassement interne des salariés au moment « t », ne le soit plus en « t+1 » suite à un recrutement extérieur. De plus, il devra veiller à ce que la direction actualise les listes des postes disponibles jusqu’au jour des licenciements. 159 SEITA Les postes de reclassement interne proposés à l’étranger Concernant les postes de reclassement à l’étranger, l’article L.1233-4-1 du Code du Travail dispose que : « Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus. Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres » Le projet prévoit une telle possibilité pour l’employeur en procédant à l’envoi d’un questionnaire à « chaque salarié en situation de reclassement interne ». Il est prévu que les salariés puissent formuler des restrictions quant aux caractéristiques des emplois offerts. Un délai de 6 jours est offert pour répondre au questionnaire, le silence valant refus. Il convient de préciser que ce « refus », qu’il soit express ou tacite, ne porte que sur le fait de recevoir de la part de l’employeur les offres de reclassement à l’étranger. Cela n’interdit pas au salarié de postuler volontairement sur de telles possibilités de reclassement. Ainsi, le questionnaire de mobilité internationale vient uniquement alléger l’obligation de l’employeur de proposer des postes et non sur la faculté du salarié de les accepter. Dès lors, il conviendra de préciser dans le projet et dans le questionnaire de mobilité que le salarié reste libre de postuler sur des postes à l’international. Schéma n°3 : le dispositif de candidature pour le reclassement interne à l’étranger : Envoi du questionnaire de mobilité internationale 6 jours Réponse du salarié Non Ne recevra pas d’offre à l’internationale Pourra recevoir des offres à l’international. Sera libre de les refuser. 160 SEITA La procédure d’accès à ces postes de reclassement et le délai de réflexion L’employeur est le débiteur de l'obligation de reclassement. C'est lui qui est tenu de rechercher les possibilités de reclassement et de les proposer directement aux salariés dont le licenciement économique est envisagé47. En l’espèce, la direction se pose en initiateur des propositions conformément à ses obligations légales. Dans tous les cas, le processus de recherche et de proposition ne pourra commencer qu’après la décision de validation/homologation de la Direccte. De plus, une distinction sera faite entre : - les salariés de Nantes et de Bergerac, ainsi que les salariés appartenant à une catégorie professionnelle dont l’ensemble des postes est supprimé, - et les autres salariés. Pour ces derniers la recherche ne commencera qu’au terme de la période de volontariat. Le projet prévoit donc que le salarié se verra proposer par écrit le ou les postes disponibles correspondants à ses qualifications et compétences professionnelles. Mais l’obligation de l’employeur ne s’arrête pas là, il doit également, à défaut d'emploi de même catégorie ou d'emploi équivalent, rechercher et proposer au salarié les emplois de catégorie inférieure48, ce que le présent projet n’énonce pas . Le projet d’accord précise que les propositions de postes pourront également porter sur les postes nécessitant une formation-adaptation, ce qui relève déjà de l’obligation de formation et d’adaptation générale de l’employeur. En plus des propositions de reclassement formulées par l’employeur, les salariés peuvent candidater spontanément sur les postes offerts au reclassement interne. Il est même prévu que : « les salariés non menacés de licenciement pourront également se porter candidats à l’un des postes de reclassement interne, à condition que leur mobilité sur ce poste permette, par permutation, le reclassement effectif sur leur propre poste d’un salarié menacé de licenciement » Il y a un risque de concurrence entre salarié menacé de licenciement et salarié non menacé de licenciement. L’employeur méconnaît son obligation de reclassement s’il pourvoit un poste disponible, et proposé par ailleurs à des salariés licenciable en vue d’un reclassement, en embauchant un candidat de l’entreprise non licenciable. 47 48 Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-45.502. Article L. 1233-4 du Code du travail. 161 SEITA Le départage en cas de candidatures multiples En cas de candidatures multiples, la direction a mis en place une liste de critères de priorité des reclassements internes. L’ordre des priorités sera donc le suivant : - Salarié dont le partenaire de vie est également un salarié menacé de licenciement dans le cadre du PSE, - Salarié ayant la qualification et les compétences les plus proches de celles requises par le poste à pourvoir, - Salarié ayant le nombre de points le plus élevé en application du barème des critères d’ordre des licenciements et en cas d’égalité de point, le poste sera proposé au salarié le plus âgé. La période d’adaptation et clause de rétractation Il est prévu une période d’adaptation de 3 mois au bénéfice du salarié ayant accepté un reclassement interne, que ce soit en France ou à l’étranger. Pendant ce délai de 3 mois, le salarié aura la possibilité de se rétracter et de renoncer au poste de reclassement. Le salarié bénéficiera alors de l’ensemble des mesures du PSE. Il est précisé que cette période d’adaptation est au bénéfice exclusif du salarié, ceci étant une condition pour que l’offre de reclassement soit considérée comme étant ferme. Il faudra veiller à ce que cela soit également le cas pour les postes de reclassement au sein du groupe et particulièrement à l’étranger. 162 SEITA 5.4.2. Les mesures d’aide au reclassement interne Les différentes mesures d’aide au reclassement interne sont de deux types : aides à la mobilité professionnelle et aides à la mobilité géographique. Une présentation synthétique sous forme de tableau permettra d’en prendre connaissance. Types de mesures PSE 2008 Livre I Projet d’accord Aides à la mobilité professionnelle Formationadaptation 5000 € Maintien de salaire Visite du lieu de travail et de l’environnement Incitation financière Accompagnement par un cabinet spécialisé Visite de pré-installation - - Indemnité de mobilité de 6 mois de salaire de base + 10 000€ (15 000€ si plus de 55 ans) d’incitation au reclassement interne (IRI) Envisagé pour les postes relevant d’un groupe d’emploi supérieur à celui du poste du salarié. Suite à une évaluation des aptitudes du salarié, une formation sera proposée en cas de besoin. La formation pourra être assurée en interne ou en externe et l’ensemble des frais de la formation seront pris en charge par la Seita. Idem En cas de déclassement suite à un reclassement au sein de la Seita, le salaire brut est maintenu à l’identique. Idem Visite de 2 jours, prise en charge selon le barème de remboursement de frais de l’entreprise. Remarque : Il n’est pas prévu que la famille puisse accompagner ce déplacement. De plus, le salarié perçoit-il son salaire habituel pendant la visite ? Idem 3 mois de salaire de base en cas de changement effectif de résidence + 3 mois en l’absence d’un tel changement. 6 mois de salaire de base (+2 mois si changement de résidence) Prime forfaitaire additionnelle de 10 000 € (+5 000 € pour les +45 ans/handicap) si mobilité géographique. Pas de prime forfaitaire additionnelle. - Assistance pour la recherche d’un nouveau logement et les démarches administratives y afférente. Idem Visite de 2 jours avec son conjoint et prise en charge des frais de transport et l’hébergement 2 jours de congé avec maintien de rémunération pour rechercher un logement + prise en charge des frais de transport et d’hébergement selon le barème de remboursement des frais (annexe 3). Idem 163 Non cumulable avec l’indemnité forfaitaire de changement de résidence, ni la prise en charge de la double résidence Indemnité de mutation Aides du 1% logement Jours de déménagement Prise en charge des frais de déménagement Frais de transport occasionnés par le déménagement Indemnité forfaitaire de changement de résidence Types de mesures Idem Idem Compensation des frais exposés pendant le déménagement. 7 jours de prise en charge des frais d’hôtel et de restauration (aux conditions de l’annexe 3), incluant la famille. - Lorsque le salarié ne parvient pas à se procurer un logement, prise en charge pendant 3 mois des frais d’hôtel et de restauration pour l’ensemble de la famille, limité à 90% des tarifs plafonds de l’annexe 3, sur présentation de justificatifs (70% sans justificatifs). + 3 mois supplémentaire avec accord spécifique de la DRH, s’il est fait preuve de l’impossibilité de se procurer un logement malgré des efforts déployés en ce sens. Idem Prise en charge des frais de transport selon le barème de remboursement des frais (annexe 3) Idem Idem Idem Projet d’accord Idem Aides assurées par la société Solendi. Relève de la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC) 2 jours de congé avec maintien de rémunération pour déménager. Disponible à l’issue de la période d’adaptation. Aides à la mobilité professionnelle Livre I 100%, sur justificatif et après deux devis. Prise en charge des frais (100%) - Idem PSE 2008 SEITA 164 Formation en langue Accompagnement du conjoint ou assimilé perdant son emploi Prêt bonifié Prise en charge des frais de double résidence et frais de transport Garde meubles (accompagne l’indemnité de mutation) Types de mesures non En cas de reclassement à l’étranger, formation à la langue du pays d’accueil. Indemnité de 3 000 € brute de CSG/CRDS en cas de perte d’emploi du conjoint. Indemnité 6 900€ brute de CSG/CRDS de Aide à la recherche d’emploi pendant 9 mois. + Idem Aide à la recherche d’emploi pendant 12 mois. + Indemnité de 7 000€ brute de CSG/CRDS Idem 165 Les montants passent respectivement à 3 000 € et 6 000 € En cas de location ou d’achat 3 mois dans la limite de 2 000 € en l’absence d’enfant scolarisé. 6 mois dans la limite de 4 000 € en cas d’enfant scolarisé. + frais de transport une fois par mois pour rejoindre le domicile le weekend, aux conditions de l’annexe 3. Idem Idem Projet d’accord 3 mois renouvelables dans les mêmes conditions que l’indemnité de mutation. Livre I Prêt immobilier à taux bonifié de 75 000€ Aide à la recherche d’emploi pendant 6 mois Doit être demandé dans les 3 ans suivant la mobilité. - - PSE 2008 SEITA SEITA 5.4.3. Les mesures de formation La jurisprudence est constante concernant l’obligation pour l’employeur d’assurer un effort de formation, afin de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi en vertu des dispositions de l’article L. 1233-4 du Code du travail. Le défaut de formation continue des salariés peut ainsi ouvrir le droit à une indemnisation complémentaire49. Deux éléments sont à prendre en compte. Tout d’abord, le volet préventif, avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ensuite, le volet plus curatif, tenant compte de la conjoncture, guidé par l’obligation d’éviter ou de limiter le nombre de licenciements. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La loi de cohésion sociale du 20 décembre 2004 impose une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois pour les entreprises de plus de 300 salariés (ou les groupes communautaires ayant au moins un établissement ou entreprise de 150 personnes en France) portant sur (art. L. 2245-15 du Code du travail) : les modalités d’information et consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires ; la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences incluant la formation, la validation des acquis de l’expérience, des bilans de compétences ainsi que de l’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Il existe un accord GPEC au sein de la Seita datant du 31 janvier 2008. Prévu pour une durée initiale de 3 ans, l’article 22 de l’accord prévoit sa transformation en accord à durée indéterminée. Ainsi, force est de constater, en l’absence de PV de carence ou de désaccord, que même s’il existe un accord de GPEC, la direction ne démontre pas avoir respecté son obligation de négociation triennale. Les mesures de formation du PSE Les mesures concourant au reclassement des salariés peuvent être des actions de formation, mais aussi de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion. L’objectif de ces types d’actions est de permettre aux salariés une meilleure adaptation aux besoins du marché du travail favorisant ainsi leur reclassement interne ou externe. Vis-à-vis du reclassement interne, il a été évoqué, dans les mesures d’aides au reclassement interne, la « formation-adaptation ». Cette mesure vise à remplir l’obligation d’adaptation en vue d’un reclassement qui découle selon la jurisprudence de l’exécution de bonne foi du contrat de travail50. L’employeur doit ainsi "proposer des 49 50 Cf. notamment Cass. Soc. Du 23 octobre 2007, n°06-40.950. Cass. soc., 25 févr. 1992, n° 89-41.634. 166 SEITA postes accessibles ou rendus accessibles par des mesures d'accompagnement aux salariés dont le licenciement est envisagé"51. Dès lors, cette obligation d’adaptation impose à l'employeur d'offrir à ses salariés une période de "courte formation"52 qui leur permet d'occuper le poste proposé. Le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation privera le licenciement de cause réelle et sérieuse et entraînera un droit à des dommagesintérêts pour le salarié. Dans le présent projet d’accord, le dispositif de formation-adaptation n’est pas suffisamment précis ni à la hauteur des moyens considérables du groupe. Remarques : Tout d’abord, aucune durée n’est évoquée. Il est entendu qu’une telle durée peut varier de quelques jours à plusieurs semaines. Ainsi, cette formation ne peut être limitée à la simple assimilation d’une nouvelle procédure d’exécution et doit comporter si nécessaire une véritable phase d’apprentissage, de formation. Par ailleurs, aucune limite de budget n’est mentionnée. Il est simplement prévu que l’ensemble des frais de formation soit assumé par la Seita : frais pédagogiques, d’hébergement et de transport. En l’absence de mention sur une éventuelle limite, il convient de considérer qu’aucune limite quant au coût de la formation d’adaptation ne pourra être opposée à un salarié. La rédaction du projet d’accord reste inchangée. Cependant, la présentation globale faite lors des réunions de négociation des 5 et 22 septembre, énonce qu’ « aucun plafond de budget n’est prévu pour les actions de formation-adaptation »53. Il s’agit d’une évolution, car, comme le révèle le compte-rendu de la réunion de négociation du 26 août 2014, à la question express d’un syndicat sur la durée de la « formationadaptation », la direction avait répondu que cette durée serait d’une semaine. Cass. soc., 29 mai 2002, n° 00-40.475. Cass. soc., 19 oct. 1994, n° 92-41.583. 53 Page 84 de la « présentation globale » PowerPoint du 5 septembre 2014 faite en réunion de négociation. 51 52 167 Schéma n°4 : le processus de reclassement interne : SEITA 168 SEITA 5.5. Les mesures facilitant le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité : le reclassement externe Le reclassement externe intervient en cas d’échec du reclassement interne, la Cour de Cassation lui attribuant un caractère subsidiaire54. La source de l’obligation de reclassement externe réside dans l’article L. 1233-61 aliéna 2 du Code du travail55. Ce dispositif a une visée curative, le licenciement n’ayant pu être évité. C’est dans ce cadre que le cabinet de reclassement, via l’Espace Mobilité Emploi, va pleinement jouer son rôle. 5.5.1. Les solutions de reclassement externe : les « solutions individuelles» La société s’engage, via le cabinet de reclassement, à apporter pour chaque salarié en recherche active d’emploi et ayant adhéré au congé de Reclassement une « solution individuelle ». Le manquement à cet engagement sera sanctionné par l’octroi de dommages-intérêts aux bénéfices des salariés ne s’étant pas vu offert de solution individuelle. Le projet de PSE retient comme « solution individuelle » : - Une formation qualifiante et/ou diplômante permettant de procéder à une reconversion professionnelle. - La création ou la reprise d’une entreprise. - Le reclassement en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois (sauf CDD de remplacement). - La présentation de deux « Offres Valables d’Emploi » (OVE) et de trois OVE pour les salariés de plus de 45 ans ou reconnus handicapés. - Toute solution à la convenance personnelle du salarié validée par la CLAS. 5.5.2. Les offres valables d’emploi La définition légale des OVE Plusieurs points doivent être précisés dans la définition d’une Offre Valable d’Emploi. La qualification de l’OVE : il convient de savoir si l’OVE est déclarée recevable avant l’entretien d’embauche ou une fois cet entretien conclu positivement. La définition la plus sécurisante pour le salarié serait que l’OVE ne soit retenue qu’à partir d’une offre d’emploi écrite remise au salarié au terme de l’entretien de recrutement. Cass. soc., 11 octobre 2006, n°04-47.950. L. 1233-61 alinéa 2 : « Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. ». 54 55 169 SEITA Le type de contrat : un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) pouvant déboucher sur un CDI (dans cette hypothèse, l’OVE ne devrait être considérée comme valable qu’à la fin de la période de CDD)56. La qualification : un emploi comparable à l’emploi actuel ou correspondant à un projet personnel identifié et validé. La rémunération : au moins égale à 80% de l'ancien salaire de base brut hors primes exceptionnelles, sauf choix contraire du salarié dans l'élaboration de son projet professionnel. Les OVE retenues dans le projet Dans le projet de PSE, il est prévu que soient formulées 2 offres valables d’emploi. L’OVE est une proposition écrite d’embauche correspondant à un poste : - en CDI ou un CDD d’une durée minimale de 6 mois (hors CDD de remplacement), - en adéquation avec la qualification du salarié ou avec un projet professionnel identifié par le candidat, - se situant dans un rayon de 50 km du domicile du salarié ou à moins d’1H00 de trajet (aller ou retour par les transports en commun) en province et 1H30 en région parisienne, - avec un niveau de rémunération se situant dans la moyenne des rémunérations correspondant à la qualification de l’emploi sur le bassin d’emploi telle que définie par les observateurs économiques locaux. La Seita désigne les Chambres de commerce et d’industrie ainsi que Pôle Emploi comme étant ces « observateurs économiques locaux ».57 Ces observateurs se basent sur des données disponibles au niveau national : INSEE (qui s’appuie sur les DADS des entreprises), DARES, ministère du Travail. Remarques : Le nombre d’offres valables d’emploi (OVE) fixé à deux apparaît trop faible dans le contexte actuel du marché du travail. Il faudra particulièrement veiller à l’adéquation des propositions de postes avec le niveau de compétences et d’aptitude du salarié. En effet, il est facile pour un cabinet de reclassement de présenter des candidats à des entretiens d’embauche pour lesquels ils n’ont pas réellement le profil, répondant ainsi au critère de deux entretiens d’embauche, sans réelle chance de reclassement pour le salarié. De plus, le rayon retenu (50 km du domicile) offre une grande latitude facilitant le travail de la cellule de reclassement pour respecter son contrat en termes de propositions d’OVE, alors que le surcoût objectif consécutif au surcroît de déplacement pour le salarié limite de facto son choix. Pour mémoire, dans les aires urbaines de plus de 56 Ces propositions correspondent de fait à une « super-période d’essai », qui est un détournement des conditions de recours au CDD. Toutefois, elles sont fréquemment imposées par les entreprises qui embauchent et le marché de l’emploi laisse souvent peu de marge de manœuvre pour l’empêcher. C’est pourquoi la sécurisation de cette mesure par l’appréciation de l’OVE à la fin de cette période est nécessaire. 57 Courrier du 9 juillet 2014, portant réponse à notre question 44 sur le Livre I formulé dans un courrier du 27 juin 2014. 170 SEITA 200 000 habitants, la distance moyenne domicile-travail est de 29,7 km58 avec une médiane à 7,2 km, avec un temps moyen 35 min en heure pleine. Le rayon de 50 km et un temps de trajet de 60 min apparaissent à cet égard excessifs, au regard de la détermination de l’OVE. En l’état actuel, le dispositif se trouve être moins intéressant que l’offre raisonnable d’emploi dans le cadre du Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE) d’un demandeur d’emploi inscrit depuis plus de 6 mois à Pôle Emploi59. 5.5.3. Le congé de reclassement Il convient de rappeler qu’en vertu de l’article L.1233-57-3, l’administration sera particulièrement vigilante aux modalités prévues par l’employeur lors du recours d’un contrat de sécurisation professionnelle (article L.1233-65) ou à la mise en place d’un congé de reclassement (L.1233-71) dont la durée maximale a été prolongée à 12 mois. Modalité d’acceptation et mise en œuvre du Congé de Reclassement Lors de la notification du licenciement ou lors de la rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique (départ volontaire), chaque salarié se verra proposer le congé et bénéficiera d’un délai de 8 jours pour accepter (l’absence de réponse vaut refus). A cette occasion, une note d’information sera remise aux salariés concernés, permettant ainsi de respecter l’obligation issue de l’article R. 1233-19. En cas d’acceptation, le congé débutera à l’expiration du délai de réponse de 8 jours. En cas de refus, la rupture du contrat de travail interviendra à l’issue du délai de 8 jours. La mise en œuvre décrite dans le projet de PSE correspond aux obligations légales des articles R.1233-22 et suivants. Le congé de reclassement débute pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'effectuer. Pendant cette période, il perçoit son salaire habituel (c'est-à-dire la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler). Source : Insee 2011. Rémunération à 85% du salaire antérieurement perçu, 1H de trajet (aller ou retour) et/ou une distance d’au plus 30km. Pour les chômeurs de moins de 6 mois, l’offre raisonnable d’emploi, permet de fixer librement la zone géographique ainsi que le temps de trajet, avec un salaire au niveau du salaire antérieur ou égale à 95% (pour les chômeurs de plus de 3 mois). 58 59 171 SEITA Mesures PSE 2008 Livre I Projet d’accord 14 + 1 mois supplémentaire pour 6 mois minimum garantis (adaptation en 6 mois (9 mois pour fonction des besoins) et 9 mois pour les plus les plus de 45 ans + 2 les plus de 45 ans). Durée de 45 ans et les couples salariés SEITA. mois si inscription Jusqu’à 12 mois lors d’une formation ou VAE. dans formation longue 65% de la 65% de la rémunération habituelle mensuelle rémunération Rémunération du 75% du brut SS des brute perçue au cours des 12 derniers mois, habituelle 12 derniers mois. salarié mensuelle brute pour la période excédant la durée du préavis. moyenne. - Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie de la couverture sociale en cas d’accident du travail. - Période Couverture sociale et complémentaire - prise en compte pour la détermination des droits à la pension de retraite. Idem - Maintien de la prévoyance lourde et légère aux conditions antérieures. - Cotisation ARRCO et AGIRC continueront à être prélevées de façon habituelle. Cause de suspension Droit au retour dans Congé maternité/adoption/paternité le CR en cas de + La période de rupture de la Période de travail (dispositif de l’article L. 1233suspension pourra période d’essai 72-1) : atteindre les 12 mois chez un nouvel Suspension de 4 mois max, avec maintien employeur possible de la prévoyance aux frais du salarié. Indemnité de rupture Versement au terme du congé de reclassement + La période du congé de reclassement excédant la durée de préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement Idem Idem - Entretien d’évaluation et d’orientation - Bilan de compétence Mesures d’accompagnement spécifique Idem - Actions de formation (adaptation ou reconversion) Idem - VAE - Accompagnement général par l’EME Assiduité 172 Idem Prévoit une obligation d’assiduité pour le salarié et la possibilité de rompre le CR en cas de non-respect des obligations. Idem SEITA Remarques : - Même dans le projet d’accord, la durée du congé n’apparaît pas comme suffisante. En effet, en lien avec la montée du chômage, l’ICDC (indice conjoncturel de durée de chômage) a une durée moyenne de 694 jours suite à un licenciement économique, soit plus de 22 mois, au premier trimestre 201460. - Le taux de 65% proposé dans le Livre I est un respect a minima du Code du travail, article R-1233-32, ce qui dans la situation de la société est une provocation. - Le maintien de la couverture sociale et complémentaire correspond au respect des dispositions réglementaires, seule la possibilité de cotiser pour l’ARRCO et l’AGIRC n’est pas imposée par la loi. - Concernant la suspension du CR : il est prévu un report du terme du CR en cas de perte du nouvel emploi. En cas de rupture de la période d’essai ou de licenciement par le nouvel employeur, le salarié pourra réintégrer le CR. Il est ressorti des négociations61 que ce droit au retour bénéficie également au salarié qui serait à l’origine de la rupture de sa période d’essai. La dernière rédaction du projet d’accord devra donc intégrer cette disposition. La fin du congé de reclassement Le congé de reclassement pourra prendre fin pour plusieurs motifs : - Le non-respect des engagements du salarié ; - En cas de concrétisation effective d’une création ou reprise d’entreprise : - En cas d’embauche par un nouvel employeur, le salarié pourra rompre de façon anticipée son CR (s’il n’a pas opté pour la suspension du congé) ; - En cas de suspension du CR, si la période d’essai du salarié est confirmée ou s’il n’a pas informé la Seita de sa volonté de reprendre le CR en cas de rupture de la période d’essai. Régime social durant le congé de reclassement Si pendant la période de préavis, les rémunérations ainsi que les cotisations sociales sont versées ou prélevées normalement, au-delà, la rémunération du salarié est exonérée de charges sociales mais pas de la CSG et de la CRDS applicable dans les conditions suivantes : 60 61 - Assiette : 98,25% du revenu brut si le montant ne dépasse pas 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (150 192 €) -100% au-delà et, - Taux réduit de 6,7%. Cf. partie 3.2 Lors de la réunion du 5 septembre. 173 SEITA Le projet de PSE prévoit la possibilité de cotiser pour les régimes de retraite complémentaires (ARRCO et AGIRC). Dès lors, les salariés n’ont pas le choix de refuser ces cotisations62. 5.5.4. Les mesures de formation Le dispositif d’aide à la reconversion professionnelle bénéficiera aux salariés en situation de reclassement interne ainsi qu’aux salariés partant dans le cadre du volontariat à la mobilité externe. Le dispositif prévoit deux types de mesures : - les actions de formation de reclassement externe et les VAE et, les actions de formation qualifiantes ou diplômantes. Le financement de ces actions est assuré par une enveloppe globale assurant une mutualisation des moyens à hauteur de 5 000 € HT par salarié licencié. Cette mutualisation permettra de dépasser les limites individuelles fixées ci-après. Ce dépassement sera autorisé par la CNAS sur proposition de la CLAS. Si l’objectif annoncé est d’assurer une utilisation « équitable » de l’enveloppe, le projet ne précise pas sur quels critères seront accordés les dépassements. De plus, la constitution de cette enveloppe globale soulève certaines difficultés quant à son calcul et à son utilisation. En effet, le projet se limite à préciser que l’enveloppe est calculée sur la base d’une moyenne de 5 000 € par salarié licencié.. Actions de formation de reclassement externe et VAE La logique de cette mesure est de permettre à un salarié d’occuper un emploi en dehors du groupe, emploi ou type d’emploi préalablement déterminé. C’est l’EME qui va préalablement valider la formation mais le projet n’est pas explicite sur les conditions de cette validation. Le financement sera assuré dans la limite de 5 000 € HT par salarié (englobant les frais pédagogiques, de déplacements et d’hébergements), avec une majoration de 500 € pour les salariés âgés de 45 ans et plus. Il sera néanmoins possible de dépasser ces montants grâce à l’enveloppe globale. Le projet d’accord porte le financement à 7 000 €, avec une majoration de 1 000 € pour les salariés âgés de 45 ans et plus ainsi que pour les salariés reconnus handicapés. Commission paritaire de l’accord du 8 décembre 1961, modification de la délibération 22b. ARRCO LC 2002-17 du 3 avril 2002. 62 174 SEITA Actions de formation qualifiantes ou diplômantes L’ambition de cette mesure est plus importante que la précédente puisqu’il s’agit ici de procéder à la reconversion professionnelle du salarié. Cette mesure bénéficiera aux : - salariés partant dans le cadre du Volontariat à la mobilité Externe, - salariés licenciés dans le cadre du PSE, indépendamment de l’adhésion au congé de reclassement. La demande devra être faite dans les 3 mois suivant la notification du licenciement. Le financement est assuré à hauteur de 10 000 € HT, avec une majoration de 2 000 € pour les salariés âgés de 45 ans ou plus. Le projet d’accord porte le financement à 12 000 €, et 14 000 € pour les salariés de 45 ans et plus, ainsi que pour les salariés reconnus handicapés. Remarques : On peut s’interroger sur la pertinence du délai de 3 mois pour demander la formation qui est présentée comme devant inciter les salariés à entreprendre au plus tôt les démarches en vue de leur reclassement. En réalité ce délai pourrait être un frein au reclassement car il tout à fait imaginable qu’un salarié tente de se reclasser via une recherche d’emploi salarié et que face à la difficulté de trouver un emploi, il décide de changer de projet. Dans une telle situation, le délai de 3 mois pourrait l’empêcher d’opérer ce changement de stratégie. De plus, de nombreuses formations qualifiantes/diplômantes ont un calendrier prévoyant des rentrées fixes sur la période de septembre/octobre. Dès lors, pourquoi imposer un tel délai de 3 mois ? Le projet d’accord porte le financement à 12 000 €, et 14 000 € pour les salariés de 45 ans et porte le délai de demande de formation à 12 mois 175 SEITA 5.5.5. Les mesures d’aide à la création ou de reprise d’entreprise Lors de son entrée dans ce dispositif, le salarié bénéficiera d’un accompagnement spécialisé par l’EME qui l’assistera de la construction à la réalisation du projet. Conditions de l’octroi de la prime Le bénéfice de l’aide est conditionné à trois critères - critère concernant l’autorisation du projet : les conditions d’autorisations ne semblent pas être les mêmes selon que le demandeur de l’aide soit un salarié candidat au départ Volontaire en Mobilité Externe ou un salarié licencié. Dans le premier cas, il faut se référer à la page 43 du projet initial, qui prévoit comme préalable un avis favorable de l’EIC et un avis favorable de la CLAS ou de la CNAS en cas de dépassement des budgets individuels. Dans le cas d’un salarié licencié en situation de reclassement externe, les développements consacrés aux « mesures d’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise » ne précisent pas les modalités d’octroi de l’aide. Il est juste prévu que le versement de l’aide financière interviendra après validation de la CLAS. Il conviendrait d’expliciter les conditions d’autorisation du projet afin d’écarter les risques de décisions arbitraires. - Critère concernant la forme juridique de l’activité : sur ce point le projet semble assez large. Ainsi, l’exploitation devra relever d’une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole. Celle-ci pourra se faire « à titre individuel » ou sous la forme d’une société. Le statut d’auto-entrepreneur ou de « tout autre régime équivalent s’y substituant », qui est envisagé séparément, permettra également d’accéder à la prime de création ou reprise d’entreprise, seule la modalité de versement de ladite prime sera différente. Sont exclus du bénéfice de l’aide les associations, les GIE et les sociétés civiles immobilières - critère de contrôle sur l’activité : il est exigé que l’ancien salarié assure effectivement le contrôle de la société et détienne personnellement plus de 50% du capital. En cas d’association de deux anciens salariés, les deux seront éligibles aux aides à condition de justifier de la détention à titre personnel de 40% du capital social. Montant et versement de la prime Une indemnité de 20 000 € HT sera versée en deux temps : - 176 50% de la prime sera versée lors de l’inscription au RCS ou autres et le salarié devra fournir des justificatives de début d’activité (extrait de K Bis et justificatifs de chiffres d’affaires). A la lecture du dispositif, un doute peut subsister quant à la date limite pour présenter le justificatif. Faut-il comprendre que le document officiel attestant de la création de l’entreprise doit être établi dans les 12 mois de la notification du licenciement et donc potentiellement transmis à la SEITA Seita après les 12 mois ou faut-il comprendre que c’est la présentation du document officiel qui doit avoir lieu dans les 12 mois ? De même, quelle date fautil retenir pour apprécier le document officiel : la date de demande d’inscription ou la date d’inscription effective ? - Le solde de 50% sera versé à la clôture du 1er exercice comptable, sur présentation d’une situation comptable établie par un expert-comptable attestant d’une activité effective. Le projet d’accord porte le montant de l’aide à la création d’entreprise à 45 000 €, avec un versement de 80% lors de la création puis 20% à la fin du 1er exercice comptable. Prise en charge d’une action de formation spécifique L’EME peut juger utile de faire bénéficier le salarié « créateur » d’une mesure de formation à la gestion d’une entreprise ou plus spécifique à sa future activité professionnelle. La demande devra intervenir dans les 12 mois suivant la notification du licenciement. Le salarié bénéficiera alors d’une formation dans les conditions et limites régissant les actions de formation de reclassement externe ou de VAE. Remarques : Rappelons que la reprise ou la création d’entreprise n’implique pas la radiation auprès de Pôle Emploi tant que l’activité n’a pas effectivement démarré et que l’intéressé déclare toujours être à la recherche d’un emploi63. Enfin, dans le cadre de la création d’entreprise, des prêts spécifiques peuvent être sollicités auprès d’établissements bancaires pour couvrir les investissements ou pour financer le besoin en fonds de roulement (comme le Prêt à la création d’entreprise (PCE) de l’ex-OSEO, devenu Bpifrance, ou les prêts d’honneur des Plates-formes d’initiatives locales). 63 Cass. soc., 18 mars 1997, no 95-11.127, Assedic région Auvergne c/ Gérard : Bull. civ. V, no 114. 177 SEITA 5.5.6. Les autres mesures sociales retenues dans le projet En complément des mesures précédemment exposées pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, trois catégories de mesures supplémentaires visent à renforcer le dispositif de la Seita. Incitations au reclassement rapide Deux mesures visent à « inciter » le salarié à réaliser un reclassement externe des plus rapides. A- Indemnité de Reclassement Rapide (IRR) Cette indemnité est conçue comme étant une « capitalisation » du Congé de Reclassement qui n’aura pas été exécuté dans sa durée maximale. Pour en bénéficier, il faut donc avoir adhéré au CR et avoir retrouvé un emploi ou avoir concrétisé un projet de création/reprise d’entreprise avant la fin du terme du CR. Le salarié percevra alors une fraction du solde de l’allocation du CR qu’il n’accomplira pas. Le montant de cette allocation sera dégressif en fonction du moment auquel prend fin le CR : - Pour un reclassement dans les 6 premiers mois suivant le début du CR, le salarié percevra 70% du montant brut de l’allocation de CR qu’il aurait perçue si le CR s’était poursuivi jusqu’à son terme, et 80% pour les salariés âgés de 45 ans et plus. - Lors d’un reclassement au cours des 7ème et 8ème mois, le salarié percevra une allocation de 60% ou 70% s’il a 45 ans ou plus. - Enfin, lors d’un reclassement au cours des 9ème, 10ème et 11ème mois, l’indemnité sera de 50% ou 60% s’il a 45 ans ou plus. Le projet d’accord, modifie le taux de versement de l’IRR selon le moment du reclassement en le portant réciproquement à 100%, 80% (90%) et 70% (80%). Le versement de l’indemnité aura lieu le mois suivant la présentation des justificatifs et viendra s’ajouter à l’indemnité de licenciement prévue par le PSE. La logique de l’indemnité fait que sont exclus de son bénéfice les salariés partant dans le cadre d’un Départ Volontaire en Mobilité Externe pour un projet salarial car ceux-ci ont déjà retrouvé un emploi au jour de la rupture. B- Indemnité de Reclassement Externe (IRE) Non cumulable avec l’IRR, l’IRE, d’un montant de 6 500 €, sera versée au salarié qui aura retrouvé un emploi à l’extérieur du Groupe dans les 12 mois de la rupture de son contrat de travail. Contrairement à l’IRR, le bénéfice de cette indemnité n’est pas lié à l’adhésion au CR. 178 SEITA Remarque : Il semble que cette indemnité concernera relativement peu de personnes dans la mesure où il existe des possibilités élargies d’adhérer au CR et que l’IRE sera généralement moins favorable que l’IRR (voir simulation de calcul en fin de rapport). Le projet d’accord porte le montant à 9 000 €. L’indemnité différentielle de salaire (IDS) Cette aide financière vise à compenser partiellement la perte de revenu subie par les salariés reclassés à l'extérieur du groupe, que ce soit suite à un départ volontaire ou à un licenciement. Pour bénéficier de l'aide, le salarié devra avoir retrouvé un emploi en CDI ou encore un CDD ou contrat temporaire de minimum 6 mois dans le délai de 18 mois à compter de la date de la fin de son contrat de travail (fin du préavis ou du CR). La détermination de l’IDS sera le résultat de la différence entre le salaire fixe brut mensuel Seita (dernier salaire de base + indemnité de résidence + 1/12ème de la prime annuelle versée au cours des douze derniers mois et 1/12ème de l’indemnité de transfert) et le salaire fixe brut de l’emploi de reclassement. Les versements auront lieu tous les 6 mois sur présentation des justificatifs (contrat de travail et preuve qu’il est toujours en cours d’exécution ainsi que les bulletins de paie). PSE 2008 Livre I Projet d’accord 475 € pendant 36 mois. +12 mois pour les plus de 45 ans. 475 € bruts pendant 24 mois + 12 mois pour les plus de 45 ans 525 € pendant 36 mois. +12 mois pour les plus de 45 ans ou reconnu handicapé Les mesures favorisant la mobilité géographique externe Un certain nombre de mesures sont identiques à celles exposées dans des aides à la mobilité dans le cadre d’un reclassement interne. Il en est ainsi de : - L’aide au 1% logement, - La prise en charge des frais de déménagement et frais de transport - La prise en charge des frais de double résidence, - La capitalisation de la bonification des prêts et, - L’accompagnement du conjoint ou assimilé perdant son emploi. A cela s’ajoutent deux aides spécifiques au reclassement externe : - La prise en charge des entretiens de recrutement se déroulant à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié, dans la limite d’un montant global maximum de 1 400 € HT. 179 SEITA - Une indemnité de réinstallation. Cette « prime rideaux » sera de 1 409 € pour une personne seule, majorés de 117,40 € par enfant dans la limite de 1 761,40 €. Il incombera au salarié désirant bénéficier de ces aides d’en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception à la DRH dans les 12 mois de la date de fin de son contrat. Remarques : - Le projet d’accord prévoit que l’aide au conjoint sera de 12 mois d’accompagnement et 4 000 € d’indemnité de dédommagement en cas de perte d’emploi du fait du changement de résidence, contre 7 000 € lors d’un reclassement interne. Initialement, les aides au conjoint étaient identiques en cas de reclassement interne ou externe et avaient évolué de la même façon au cours des négociations. Cette dernière évolution est-elle une erreur ? Si cela est volontaire, il conviendra par souci de cohérence d’harmoniser les montants au niveau unique de 7 000 €. - Exceptée la prise en charge des frais liés aux entretiens de recrutement, ces aides sont subordonnées au déménagement effectif du salarié. La rédaction du projet de PSE semble considérer que la mobilité géographique correspond au changement contraint de résidence principale pour occuper un nouvel emploi et que tel sera le cas lorsque le nouveau lieu de travail sera situé à au moins 50 kilomètres et/ou à 1h de trajet du domicile actuel du salarié (1h30 en région parisienne). Concrètement, en l’état actuel de rédaction du projet, un salarié de la région parisienne qui retrouverait un emploi impliquant 1h30 de transport, ne pourrait pas bénéficier des aides à la mobilité géographique alors qu’il était antérieurement à 15 minutes des locaux de la Seita. Pourtant, cela engendre une différence de temps de déplacement de 2h30 sur la journée ce qui est loin d’être négligeable. 180 SEITA 5.5.7. Les mesures d’âge S’adosser aujourd’hui aux organismes publics (FNE) pour obtenir des préretraites est désormais quasi impossible. En effet, désormais, il n’est plus possible de conclure de nouvelle convention d’allocation spéciale du Fonds national de l’emploi (ASFNE)64. Aussi, dans ces conditions les mesures de maintien dans l’emploi doivent être renforcées. Les mesures protectrices pour les salariés de 50 ans et plus sont habituellement : la priorité pour les reclassements internes, une indemnité complémentaire spécifique, un nombre d’offres valables d’emplois supérieur, incitation au départ anticipé à la retraite à la charge de l’employeur. L’âge s’appréciera à la date de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ou de notification du licenciement. Mesures Congé de reclassement Livre I Projet d’accord Majoration de 6 à 9 mois PSE 2008 Idem Majoration de 1 mois, de 13 à 14 mois OVE - Majoration de 2 à 3 OVE Idem Formation de reclassement externe ou VAE - Majoration de 500 € soit 5 500 € au lieu de 5 000 € Majoration de 1 000 € soit 8 000 € au lieu de 7 000 € Formations qualifiantes ou diplômantes - Majoration de 2000 €, soit 12 000 € au lieu de 10 000 € Majoration de 2000 €, soit 14 000 € au lieu de 12 000 € - 70 à 80% lors des six premiers - 100% pour tous Indemnité de reclassement rapide mois - - 60 à 70% lors du 7ème et 8ème mois - 80 à 90% - 70 à 80% - 50 à 60% lors des 9ème, 10ème et 11ème mois Indemnité différentielle de salaire Majoration de 36 à Majoration de 24 à 36 mois 48 mois Majoration de 12 mois, de 36 à 48 mois Instruction de la DGEFP n°2011-23 du 10 octobre 2011. Auparavant dénommé préretraite totale, ce dispositif permettait aux salariés d'un certain âge licenciés pour motif économique de bénéficier d'une allocation spéciale, jusqu'à ce qu'ils totalisent un nombre de trimestres d'assurance suffisants pour prétendre à une retraite à taux plein. 64 181 SEITA Dans le présent projet de PSE, au 1er février 2015, 407 salariés seront âgés de 45 ans ou plus, soit 35,9% du total des salariés. Dans les sites dont la fermeture est programmée, 123 salariés seront âgés de 45 ans ou plus, soit 39,6% Par ailleurs, le projet d’accord, prévoit le bénéfice des majorations pour les salariés reconnus handicapés par la CDAPH (sauf pour l’IRR). 182 SEITA 5.6. Les mesures compensatrices du licenciement 5.6.1. Les indemnités de licenciement Selon les dispositions du code du Travail (R. 1234-2 du code du Travail), l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Par ailleurs, « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : - soit le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ; - soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versé au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion » (Article R. 1234-4). Ce dispositif permet de fixer un minimum légal en deçà duquel il n’est pas possible de descendre. Le projet de PSE se base sur le dispositif conventionnel existant afin de calculer l’indemnité de licenciement. Il fait donc référence à l’article 85 de la convention d’entreprise de la Seita. Cet article prévoit 1 mois de salaire de base, majoré de l’indemnité de résidence, par année d’ancienneté, dans la limite de 24 mois. Ce même article prévoit un plancher en fonction de l’ancienneté par un renvoi à l’article 12 de l’annexe 13. Il est ainsi prévu deux planchers : - 21 723 € pour les salariés ayant 4 à 8 ans d’ancienneté et, - 32 585 € pour les salariés ayant plus de 8 ans d’ancienneté. Mesures PSE 2008 Salaire de référence Salaire fixe65 Livre I Projet d’accord Limite 1,5 mois de salaire fixe 36 mois Salaire de base majoré de l’indemnité de résidence 1 mois/an par année d’ancienneté 24 mois 1,5 mois de salaire fixe par année d’ancienneté 36 mois Plancher 30 000 € Article 12 de l’annexe 13 40 000 € - Si licenciement (y.c. volontariat direct): 10 000 € Si départ en retraite-préretraite: 5 000 € Si départ volontaire solidaire: 0 € Calcul Indemnité complémentaire - Salaire fixe66 Salaire de base + prime annuelle de l’année en cours mensualisée + indemnité de l’année en cours mensualisé + complément salarial + allocation enfant à charge + indemnités de résidence + prime d’horaires décalés + prime d’habillage/déshabillage + prime apport complémentaire langue + prime apport complémentaire compétence. 66 Idem supra 65 183 SEITA 5.6.2. Divers Dispense de préavis Une dispense de préavis sera accordée à l’ensemble des salariés licenciés afin, nous dit le projet de PSE, de leur permettre de se consacrer au plus tôt à leur reclassement externe. Dès lors, ce préavis devra être payé aux salariés. Maintien temporaire du bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance La loi de sécurisation de l’emploi a créé l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale qui a pour objet de transformer l’obligation de l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 et d’intégrer les améliorations du dispositif prévues par l’ANI du 11 janvier 2013. La loi de sécurisation améliore le dispositif sur deux points : - le plafonnement de la prise en compte de la durée d’indemnisation du chômage passe de 9 à 12 mois et, - le maintien de la couverture santé et prévoyance doit se faire à titre gratuit, alors que l’ANI permettait un financement partagé. Ces nouvelles dispositions ont des dates d’entrées en vigueur qui diffèrent selon le type de garantie envisagée. Ainsi, l’article L. 911-8 du CSS : - s’applique depuis le 1er juin 2014 pour les remboursements de frais de santé mais - ne s’appliquera qu’à partir du 1er juin 2015 pour les garanties prévoyance (incapacité de travail, invalidité et décès). L’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale dispose que le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail. Or, le contrat de travail des salariés bénéficiant d’un congé de reclassement est rompu à la fin de ce congé. Dès lors, il faudra porter une attention particulière à l’application de ces règles en fonction de la date de rupture du contrat de chaque salarié. Cependant, la direction de la Seita s’engage à faire bénéficier du maintien de la prévoyance à tous les salariés, quelle que soit la date de rupture de leur contrat de travail. La priorité de réembauche Même si cette priorité n’est pas mentionnée dans le projet de PSE, elle demeure un droit pour le salarié et une obligation légale pour l’employeur découlant de l’article L. 1233-45 du Code du travail. La loi dispose que : « Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, 184 SEITA l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.» Remarque : ce droit devra être mentionné dans la lettre de licenciement sous peine de sanction en dommages et intérêts. Cette priorité de réembauchage vaudra aussi pour les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre du PDV. 185 SEITA 5.7. Suivi du PSE Le suivi sera assuré par deux types de commissions : - Les Commissions locales d’Accompagnement et de Suivi (CLAS) seront mises en place au sein de chaque établissement où des suppressions de postes sont envisagées, soit à Nantes, Bergerac, Paris et aux Aubrais et - La Commission Nationale d’Accompagnement et de Suivi (CNAS) mise en place au niveau de l’entreprise. 5.7.1. Composition Elles seront composées de : - 1 ou 2 membres de la direction, - 1 membre représentant des salariés par organisation syndicale représentative (au niveau local ou central, selon que ce soit la CNAS ou la CLAS), - 1 consultant spécialisé du cabinet animant l’EIC et l’EME. Les décisions seront prises à la majorité des voix. La Direccte sera invitée à participer mais n’aura pas de voix délibérative. De façon ponctuellement, il pourrait être prévu que d’autres personnes dont la présence serait jugée utile en fonction des sujets évoqués puissent être invitées (Pôle Emploi, médecine du travail…). 5.7.2. Missions Organe de surveillance du PSE, les missions des commissions couvrent les différents moments de mise en œuvre du plan. Les CLAS : - donnent des avis (liant et non pas simplement consultatif) sur les projets de création/reprise d’entreprise et de formation de longue durée que ce soit dans le cadre du Volontariat à la Mobilité Externe ou lors du reclassement externe des salariés licenciés, - contrôle le bon fonctionnement de l’EME ainsi que le respect des engagements des salariés en Congé de Reclassement ou autres situations particulières, - propose et suggère dans le cadre de la mise en œuvre des mesures prévues, - propose la prise en charge de formation dépassant les budgets individuels prévus par le PSE. La CNAS sera chargée d’autoriser de tels dépassements. Il semble qu’il y ait un vide concernant les établissements de Riom et du Havre car, au regard des fonctions attribuées aux CLAS, qui sera chargé de donner des avis sur les projets des salariés candidatant au volontariat solidaire de ces établissements ? 186 SEITA De plus, il est nécessaire de prendre pleinement conscience du rôle des représentants du personnel dans cette participation à des décisions relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ainsi servir de caution aux décisions de la direction. 5.7.3. Réunions : Les CLAS seront réunies sur convocation de la direction de l’établissement ou la DRH, les lieux de réunions pouvant être l’établissement concerné ou les locaux de l’EME. Il est prévu qu’elles se réunissent une fois par mois ou plus, en fonction des besoins, pendant les 6 premiers mois suivant la décision de validation/homologation de la Direccte. Pendant la période suivant les 6 premiers mois, les CLAS seront réunies en tant que besoin. La CNAS sera réunie sur convocation de la DRH de la Seita, dans les locaux, selon les besoins. Des comptes rendus seront établis par l’employeur au terme de chaque réunion puis transmis aux différents membres. Enfin, le projet prévoit que les CLAS et CNAS fonctionneront pendant une durée de 24 mois. Remarque : C’est ici un dispositif a minima qui est envisagé en matière de fréquence de réunion et il n’est aucunement fait mention des modalités de prise de décision en son sein. De plus, aucune modalité de reporting n’est prévue, préalablement aux réunions. Seul le cahier des charges d’Altedia évoque un reporting bimensuel dans la phase de volontariat mais ne dit rien de la périodicité ultérieure. Le projet d’accord porte à 36 mois la durée de fonctionnement maximum des CLAS et de la CNAS. 187 SEITA 5.8. La revitalisation du bassin d’emploi 5.8.1. La réactivation du bassin d’emploi En application des articles L. 1233-71, L. 1233-84 à L. 1233-88 et D. 1233-38 à D. 1233-47 du Code du travail, la société est tenue d’activer des programmes de revitalisation du bassin d’emploi. Par ailleurs, le préfet peut demander à l'entreprise de réaliser, dès la notification du projet du PSE, une étude d'impact social et territorial, que l'entreprise devra remettre à l'administration avant la fin de la procédure de consultation du CE. L’objectif de ce type de programme est d’identifier, de mener et/ou de soutenir des actions et projets permettant le développement de l’emploi et de l’employabilité sur le bassin d’emploi impacté. Une discussion sera engagée avec les pouvoirs publics compétents en vue de déterminer le cas échéant le contenu de la convention de revitalisation et la participation de l’entreprise dans ce cadre. L’ampleur et les modalités des programmes dépendent du nombre de salariés amenés à être licenciés. La direction, par réponse du 25 juillet 2014, nous a affirmé qu’à cette date aucune demande n'avait été formulée par les pouvoirs publics. 5.8.2. Les aides directes aux entreprises du bassin d’emploi Aucune aide directe n’est prévue en direction des entreprises des bassins d’emploi concernés. 5.8.3. La recherche de repreneur Les entreprises de plus de 1 000 salariés67 envisageant de fermer un établissement doivent rechercher un repreneur et en informer le CE dès l’ouverture de la procédure d’information-consultation (article L.1233-90-1). Nous renvoyons ici au rapport présenté au CCE le 12 septembre 2014, rendant compte de notre mission dans le cadre de l’article L. 1233-90-1. Les entreprises appartenant à des groupes d’au moins 1 000 salariés, ainsi que les entreprises ou les groupes d’entreprises de dimension communautaire d’au moins 1 000 salariés sont également concernés. 67 188 SEITA 5.9. Estimations des mesures proposées Précaution : Les développements suivants ne sont que des estimations permettant de donner une échelle de grandeur des montants que les salariés pourraient percevoir dans le cadre de ce PSE. Elles ont été réalisées à partir des documents fournis par la direction portant sur des périodes antérieures à l’annonce. Des différences concernant le montant final des rémunérations de référence peuvent donc apparaitre. Il existe donc une marge d’erreur inhérente à l’actualisation des données nécessaire aux projections. 5.9.1. Régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du PSE Les lois de finances et de financement de la sécurité sociale ont fixé, en 2000, les modalités d'assujettissement des indemnités versées dans le cadre d’un licenciement économique aux impôts et taxes. L'ensemble des indemnités versées dans le cadre d'un plan social – quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ volontaire ou départ à la retraite), leur nature (légale, conventionnelle ou mesures spécifiques du plan social), et leur dénomination (aides au départ volontaire, aides à la création d'entreprise, aides au reclassement) – était exonéré des cotisations de sécurité sociale et charges alignées68. Depuis le 1er janvier 201269 les indemnités versées dans le cadre d’un PSE sont désormais exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 PASS soit 75 096 € pour l’année 2014, à condition qu’elles n’excèdent pas 10 fois ce plafond (375 480 € en 2014). Elles sont par contre soumises à la CSG et la CRDS, pour la fraction excédant les indemnités légales et conventionnelles (art. L.136-2 du Code de la sécurité sociale). Les indemnités versées dans le cadre d’un plan social ne sont pas imposables (80 duodecies du Code général des impôts). Toutefois, les indemnités conventionnelles et complémentaires viennent augmenter le délai de différé d'indemnisation des ASSEDIC70, dans la limite de 75 jours. En effet, les allocations du régime d'assurance chômage ne sont dues qu'à l'expiration de délais comprenant : Un différé d’indemnisation de 7 jours71, Un délai de carence lié au versement de l'indemnité compensatrice de congés payés versée lors de la rupture (ce délai de carence correspond au nombre de jours congés payés compensés). Ce délai est déterminé à partir ARRCO, AGIRC, ASSEDIC, etc. (Lettre-circ. ACOSS no 2001-022, 25 janv. 2001. Loi de financement de la sécurité sociale de 2012. 70 Règlement Général UNEDIC annexé à la convention du 18 janvier 2006. 71 Conv. 1er janv. 2004 et son règlement annexé, art. 31. 68 69 189 SEITA du nombre de jours ouvrables de congés payés indiqués par l'employeur multiplié par 7/672. Un délai de carence lié au versement d’indemnités de rupture supérieures aux indemnités légales. Ce délai spécifique correspond au montant total des indemnités inhérentes à la rupture du contrat de travail diminué des indemnités résultant directement d'une disposition législative, divisé par le salaire journalier de référence et ce, dans la limite de 75 jours73. Cet élément doit être pris en compte pour une estimation des sommes réellement perçues par le salarié pendant et après son licenciement. 5.9.2. Estimation de l’indemnité de pré-retraite Rappel des règles de calcul : Le salarié partant en pré-retraite va bénéficier d’une aide versée lors de son départ (b) et d’un versement mensuel (« garantie de ressources ») (c) jusqu’à la date lui permettant de liquider sa pension de retraite à taux plein. Le projet d’accord prévoit une « indemnité complémentaire » de 5 000 €. L’indemnité de départ (a) est égale à l’indemnité de licenciement prévue au PSE. Mais lors du départ, il ne sera versé qu’une fraction de l’indemnité (b) déterminé en fonction de deux éléments : - L’âge et le nombre de trimestres validés par le salarié (tableau 1) et, - L’ancienneté du salarié : 1 mois pour les salariés de moins de 7 ans d’ancienneté, 2 mois pour ceux entre 7 ans et moins de 15 ans d’ancienneté et 3 mois pour les salariés ayant 15 ans et plus d’ancienneté. De parts les conditions d’âge pour partir en préretraite, cette composante sera donc soit de 2 ou 3 mois. Tableau 1 Trimestres validés Moins de 140 trim. 140 à 149 trim. 150 trim. et plus 59 ans et plus 1 1 1 58 1 1 1 57 2 1 1 56 3 2 2 55 3 3 2 Age La garantie de ressource (c) est un versement mensuel que le salarié percevra jusqu’ à la liquidation de se retraite au taux plein. Son montant est de 75 % de la rémunération de référence dans la limite de la tranche A (3 129 €) et 45 % de la 72 73 Conv. 1er janv. 2004 et son règlement annexé, art. 30 § 1 et Circ. Unedic no 04-09, 14 avr. 2004. Conv. 1er janv. 2004 et son règlement annexé, art. 30, § 2. 190 SEITA tranche B (3 129 € à 12 516 €). Le projet d’accord propose une augmentation des taux à 80 % et 60 %. Cette garantie de ressource est assurée par le versement : - de la fraction mensualisée de l’indemnité de rupture (d) évoquée précédemment, - d’une « rente différentielle de préretraite » (e) dont le montant correspond à la différence entre le montant mensuel de la garantie de ressources (c) et le montant de la fraction mensualisée de l’indemnité de rupture (d). Rappel : La fiscalité et les charges sociales ne seront pas les mêmes sur l’indemnité de départ (a) et sur la rente de préretraite (e) : - l’indemnité de départ est exonérée de charges sociales74 et de fiscalité, - à l’inverse la rente de préretraite supporte des charges sociales et la fiscalité sur les revenus. La garantie de ressources (c) ne connaitra donc pas une application uniforme du taux de charges sociales et de fiscalité du fait de sa composition hybride entre la fraction mensualisée de l’indemnité de rupture (d) et la rente différentielle de préretraite (e). Exemple n° 1 : Soit un Ouvrier spécialisé ayant : – 55 ans au 1er février 2015 (né le 1er février 1960), – 17 ans 3 mois 5 jours d’ancienneté, – Un salaire de base mensuel de 2 809,06 € et un salaire réel de 3 543 € – 140 trimestres de validé au 1er février 2015. 140 trimestres correspondent à trente-quatre années de travail, le salarié aurait alors commencé à travailler à 20 ans. Rappel : Pour les salariés nés en 1960, il est nécessaire de valider 167 trimestres pour avoir une retraite à taux plein. De plus, l’âge légal de liquidation de la retraite sera de 62 ans. Le salarié ayant 140 trimestres il lui manque donc 27 trimestres, soit 6 années et 9 mois. 1) Calcul de l’Indemnité de départ (a) : - 1 mois/année d’ancienneté = 17,26 mois - 17,26*salaire de base mensuel = 48 484,38 € (a) La fraction versée lors de la rupture du contrat de travail (b) correspondra à l’addition de l’indemnité déterminée via l’annexe 5 et de l’allocation de départ en retraite conventionnelle, soit : - 74 3 mois pour un salarié âgé de 55 ans et ayant entre 140 et 149 trimestres Dans la limite des plafonds indiqués en 5.9.1. 191 SEITA + - 3 mois pour les salariés de plus de 15 ans d’ancienneté. Le salarié percevra donc une indemnité de départ de 6 mois de salaire de base, soit 16 854,36 € (b) 2) Calcul de la Garantie de ressources (c) : 75 % de 2 809,06 €, soit 2 106,8 € Or, le salarié devra percevoir cette garantie pendant 81 mois (6 ans et 9 mois). La fraction mensualisé (d) de l’indemnité de (48 484,38 -16 854,36)/81 = 31 630,02/81 = 390,49 € rupture est égal à : La rente différentielle de préretraite (e) est égal à : 2 106,8 – 390,49 = 1 716,31 € soit 139 021,11 € sur 6 ans et 9 mois. Le salarié percevra 170 650 € au titre de la garantie de ressource (c), soit un total de 187 504 € (b+c). Le tableau ci-dessous permet de résumer les sommes perçu par le salarié à l’occasion d’un départ en préretraite et de distinguer les sommes selon les charges et la fiscalité qui leurs sont appliquées. Sommes perçus dans le cadre d’une préretraite L1 Salaire de base 2 809 € 4 000 € Garantie de ressource % du salaire mensuelle de référence 2 107 € 75% 2 739 € 68% Livre I Indemnité de départ 48 484 € 69 040 € Rente différentielle de préretraite totale 139 020 € 176 795 € Total des versements 187 505 € 245 835 € Projet d’accord Indemnité de Rente différentielle départ de préretraite totale 91 728 € 152 409 € 103 560 € 165 530 € Total des versements 244 138 € 269 090 € Sommes perçus dans le cadre d’une préretraite projet d’accord Salaire de réel 3 543 € 4 000 € Garantie de ressource % du salaire mensuelle de référence 2 752 € 78% 3 026 € 76% Exemple 2 : Le tableau ci-dessous prévoit une hypothèse d’indemnisation maximum (7 ou 10 ans) en envisageant différentes tranches de rémunération, indépendamment des moyennes de rémunération par CSP car on se retrouve sur des populations spécifiques (âge minimum de 52 ou 55 ans et ancienneté minimum de 10 ou 15 ans) et trop peu nombreuses pour que la statistique soit pertinente. Dans tous les cas, l’indemnité perçue au moment du départ variera de 3 à 6 mois. 192 SEITA Garantie de ressources Salaire réel 3 000 € 4 000 € 5 000 € 7 000 € Garantie de ressources Livre I Versement % du salaire Total des mensuel de réel versements (7 ans) 2 250 € 75% 189 000 € 2 739 € 68% 230 051 € 3 189 € 64% 267 851 € 4 089 € 58% 343 451 € Garantie de ressource Projet d’accord Versement % du salaire Total des mensuel de réel versements (10 ans) 2 400 € 80% 288 000 € 3 026 € 76% 363 096 € 3 626 € 73% 435 096 € 4 826 € 69% 579 096 € 5.9.3. Congé de Reclassement Rappel des règles de calcul : Initialement il est prévu pour le CR une durée de 6 mois minimum (9 mois pour les 45 ans plus) et une indemnisation mensuelle égale à 65 % de la « rémunération mensuelle brute moyenne » perçue au cours des 12 derniers mois pour la période excédant le préavis. Le projet d’accord porte la durée à 14 mois pour tous et 15 mois pour les salariés de 45 ans et plus (ou porteur d’un handicap) et l’indemnisation sur une base de 75 %. Indemnité mensuel brute du CR selon la CSP OS agent Ad. OP Employé AM Cadre Salarié moyen de Nantes Brute fiscale mensuel (base pour le CR)* 2 898 € 3 063 € 3 657 € 3 111 € 4 219 € 8 014 € 3 469 € Versement mensuel Livre I (65 %) 1 884 € 1 991 € 2 377 € 2 022 € 2 742 € 5 209 € 2 255 € Versement mensuel projet d’accord (75 %) 2 174 € 2 297 € 2 743 € 2 333 € 3 164 € 6 011 € 2 602 € *Source: données issues du fichier de rémunérations détaillées des salariés de Nantes. Estimation fondé sur le brut fiscal de mai 2013 à avril 2014. Concrètement un OS de 50 ans, qui aurait 1 mois de préavis (salaire fixe) et qui accomplirait son CR pendant la durée maximal percevra, au titre du CR : CR Livre I = 7*1 884 € + 2 mois de préavis = 13 188 + 6 384 = 19 572 € CR projet d’accord = 13*2 174 € + 2 mois de préavis = 28 262 + 6 384 = 34 646 € 193 SEITA Précision sur les règles applicables en termes de fiscalité et de cotisations sociales : 1) Pendant le préavis le salarié touche percevra sa rémunération habituelle. Dès lors, elle sera soumise à l'ensemble des cotisations et contributions sociales dans les conditions habituelles. 2) En revanche, ce régime change pour les indemnités versées au-delà de la période de préavis. L’indemnité est alors exonérée des cotisations de la sécurité sociales mais soumise à CSG et CRDS en tant que revenu de remplacement soit respectivement 6,20 % et 0,50 %. Ces taux s’appliqueront sur une assiette de 98,25 % du revenu brut75. 3) Au-delà de la durée légale de 12 mois, l’indemnité sera traitée comme un salaire et se verra donc appliquer les taux classiques des contributions sociales, soit environ 23 %. Estimation du net CSP Versement mensuel Livre I Brut Net Versement mensuel projet d'accord Brut Net OS agent Ad. OP Employé AM 1 884 € 1 991 € 2 377 € 2 022 € 2 742 € 1 760 € 1 860 € 2 221 € 1 889 € 2 562 € 2 174 € 2 297 € 2 743 € 2 333 € 3 164 € 2 031 € 2 146 € 2 562 € 2 179 € 2 956 € Cadre 5 209 € 4 866 € 6 011 € 5 615 € Salarié moyen 2 255 € 2 107 € 2 602 € 2 431 € En terme de fiscalité, l'administration considère que les sommes versées au salarié pendant la durée de son congé de reclassement (que ce soit pendant la durée du préavis ou pour la période ultérieure) sont par principe intégralement soumises à impôt sur le revenu. 75 Si le montant ne dépasse pas 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (100 % au-delà) 194 SEITA 5.9.4. Indemnité de reclassement rapide et indemnité de reclassement externe Rappel des règles de calcul : Le montant de l’IRR sera dégressif en fonction du moment auquel prend fin le CR : - Pour un reclassement dans les 6 premiers mois suivant le début du CR, le salarié percevra 70 % du montant brute de l’allocation de CR qu’il aurait perçue si le CR s’était poursuivi jusqu’à son terme, et 80 % pour les salariés âgés de 45 ans et plus. - Lors d’un reclassement au cours des 7ème et 8ème mois, le salarié percevra une allocation de 60 % ou 70 % s’il a 45 ans ou plus. - Enfin, lors d’un reclassement au cours des 9ème, 10ème et 11ème mois, l’indemnité sera de 50 % ou 60 % s’il a 45 ans ou plus. Le projet d’accord, modifie le taux de versement de l’IRR selon le moment du reclassement en le portant réciproquement à 100 %, 80 % (90 %) et 70 % (80 %). L’IRE d’un montant de 6 500 € ou 9 000€ dans le projet d’accord sera versé si elle est plus favorable que l’IRR, mais également aux salariés n’ayant pas adhéré au CR. Simulation : Déterminer le montant de l’IRR ou savoir si un salarié va bénéficier de l’IRR ou de l’IRE, dépendra de la durée de son CR ainsi que de la date de son reclassement. - Cas n°1 : Salarié moyen de Nantes Nous retiendrons dans l’hypothèse de calcul suivant, le salarié moyen de Nantes qui à 43,5 ans, un brut fiscal mensuel 3 469 € et qui bénéficiera d’un CR de 6 mois dans le mode de calcul du Livre I et de 14 mois dans le projet d’accord. Montant de l’IRR ou de l’IRE du salarié moyen de Nantes Livre 1 Types de mesures Projet d'accord IRR IRE IRR IRE Reclassement le 2ème mois Reclassement le 3ème mois Reclassement le 4ème mois Reclassement le 5ème mois Reclassement le 6ème mois Reclassement le 7ème mois Reclassement le 8ème mois Reclassement le 9ème mois Reclassement le 10ème mois Reclassement le 11ème mois 4 104 € 3 078 € 2 052 € 1 026 € 0€ - 6 500 € 6 500 € 6 500 € 6 500 € 6 500 € - 19 513 € 17 562 € 15 611 € 13 659 € 11 708 € 7 805 € 6 244 € 4 098 € 2 732 € 1 366 € 0€ 0€ 0€ 0€ 0€ 9 000 € 9 000 € 9 000 € 9 000 € 9 000 € Reclassement le 12ème mois - - 0€ 9 000 € Reclassement le 13ème mois - - 0€ 0€ Reclassement le 14ème mois - - 0€ 0€ 195 SEITA Observation : A la lecture du tableau, on constate que dans le cas du salarié moyen de Nantes l’IRR (Livre I) ne s’appliquera pas. Dans le projet d’accord, en revanche elle trouvera à s’appliquer si le reclassement à lieu lors des 6 premiers mois. Ces observations reste valable dans les cas n°2 et n°3 ci-dessous. - Cas n°2 : OS moyen de Nantes L’OS à un brut fiscal mensuel de 2 898 €. Montant de l’IRR ou de l’IRE de l’OS moyen Livre 1 Types de mesures Projet d'accord IRR IRE IRR IRE Reclassement le 2ème mois Reclassement le 3ème mois Reclassement le 4ème mois Reclassement le 5ème mois Reclassement le 6ème mois Reclassement le 7ème mois Reclassement le 8ème mois Reclassement le 9ème mois Reclassement le 10ème mois Reclassement le 11ème mois 3 428 € 2 571 € 1 714 € 857 € 0€ - 6 500 € 6 500 € 6 500 € 6 500 € 6 500 € - 16 301 € 14 671 € 13 041 € 11 411 € 9 781 € 6 521 € 5 216 € 3 423 € 2 282 € 1 141 € 0€ 0€ 0€ 0€ 0€ 9 000 € 9 000 € 9 000 € 9 000 € 9 000 € Reclassement le 12ème mois - - 0€ 9 000 € Reclassement le 13 et 14ème mois - - 0€ 0€ - Cas n°3 : AM moyen de Nantes L’OS à un brut fiscal mensuel de 4 219 €. Montant de l’IRR ou de l’IRE de l’AM moyen Livre 1 Types de mesures Projet d'accord IRR IRE IRR IRE Reclassement le 2ème mois Reclassement le 3ème mois Reclassement le 4ème mois Reclassement le 5ème mois Reclassement le 6ème mois Reclassement le 7ème mois Reclassement le 8ème mois Reclassement le 9ème mois Reclassement le 10ème mois Reclassement le 11ème mois 3 428 € 2 571 € 1 714 € 857 € 0€ - 6 500 € 6 500 € 6 500 € 6 500 € 6 500 € - 23 732 € 21 359 € 18 986 € 16 612 € 14 239 € 9 493 € 7 594 € 4 984 € 3 322 € 1 661 € 0€ 0€ 0€ 0€ 0€ 0€ 9 000 € 9 000 € 9 000 € 9 000 € Reclassement le 12ème mois - - 0€ 9 000 € Reclassement le 13 et 14ème mois - - 0€ 0€ 196 SEITA 5.9.5. Indemnité de licenciement et Indemnité complémentaire Rappel des règles de calcul : Mesures Livre I Projet d’accord Salaire de référence Salaire de base majoré de l’indemnité de résidence Salaire fixe Calcul 1 mois/an par année d’ancienneté Limite 24 mois Plancher 1,5 mois de salaire fixe par année d’ancienneté 36 mois 21 723 € pour les salariés ayant 4 à 8 ans d’ancienneté et, 40 000 € 32 585 €. pour les salariés ayant plus de 8 ans d’ancienneté. Indemnité complémentaire - Si licenciement (y.c. volontariat direct): 10 000 € Si départ en retraite-préretraite: 5 000 € Si départ volontaire solidaire: 0 € Prévoir un plafond de 36 mois de salaire réel, avec une formule de calcul prenant 1,5 mois de salaire par année d’ancienneté, revient à limiter la prise en compte de l’ancienneté à 24 ans. Simulation : Nous prendrons comme hypothèse, le salarié moyen de Nantes dont les éléments de salaire sont remis en perspective dans le tableau ci-dessous par rapport au différentes CSP : OS agent Ad. OP Employé AM Cadres Salarié moyen de Nantes Salaire de base mensuel (Livre I) 2 600 € 2 908 € 3 165 € 3 062 € 3 760 € 6 641 € 3 076 € Salaire fixe (projet d’accord) 3 192 € 3 382 € 3 853 € 3 382 € 4 322 € 6 871 € 3 660 € Salaire net* 2 459 € 2 604 € 2 966 € 2 604 € 3 329 € 5 291 € 2 818 € *salaire fixe – 23 % de charges sociales 197 SEITA Montant l’indemnité de licenciement du salarié moyen de Nantes Ancienneté ICL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 3 076 € 6 152 € 9 228 € 12 304 € 15 380 € 18 456 € 21 532 € 24 608 € 27 684 € 30 760 € 33 836 € 36 912 € 39 988 € 43 064 € 46 140 € 49 216 € 52 292 € 55 368 € 58 444 € 61 520 € 64 596 € 67 672 € 70 748 € 73 824 € Livre 1 ICL en fonction des plafonds et planchers 3 076 € 6 152 € 9 228 € 21 723 € 21 723 € 21 723 € 21 723 € 24 608 € 32 585 € 32 585 € 32 585 € 33 836 € 36 912 € 39 988 € 43 064 € 46 140 € 49 216 € 52 292 € 55 368 € 58 444 € 61 520 € 64 596 € 67 672 € 70 748 € Projet d'accord IDL en fonction des IDL plafonds et planchers 5 490 € 40 000 € 10 980 € 40 000 € 16 470 € 40 000 € 21 960 € 40 000 € 27 450 € 40 000 € 32 940 € 40 000 € 38 430 € 40 000 € 43 920 € 43 920 € 49 410 € 49 410 € 54 900 € 54 900 € 60 390 € 60 390 € 65 880 € 65 880 € 71 370 € 71 370 € 76 860 € 76 860 € 82 350 € 82 350 € 87 840 € 87 840 € 93 330 € 93 330 € 98 820 € 98 820 € 104 310 € 104 310 € 109 800 € 109 800 € 115 290 € 115 290 € 120 780 € 120 780 € 126 270 € 126 270 € 131 760 € 131 760 € Différence entre le Livre I et le projet d'accord 36 924 € 33 848 € 30 772 € 18 277 € 18 277 € 18 277 € 18 277 € 19 312 € 16 825 € 22 315 € 27 805 € 32 044 € 34 458 € 36 872 € 39 286 € 41 700 € 44 114 € 46 528 € 48 942 € 51 356 € 53 770 € 56 184 € 58 598 € 61 012 € Exemple de lecture : Dans le cas du livre I, un salarié ayant 10 ans d’ancienneté devrait percevoir une indemnité de 30 760 € mais grâce au plancher l’indemnité elle sera de 32 585 €. Dans le projet d’accord, cette indemnité sera de 54 900 €. 198 SEITA Estimation des indemnités de licenciement rapporté en mois de salaire net et en équivalent mois de dividende par salarié (soit 40 000 €) : Ancienneté 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Livre I Equivalent en mois Equivalent en mois de de salaire net dividende 1,1 0,1 2,2 0,2 3,3 0,2 7,7 0,5 7,7 0,5 7,7 0,5 7,7 0,5 8,7 0,6 11,6 0,8 11,6 0,8 11,6 0,8 12,0 0,8 13,1 0,9 14,2 1,0 15,3 1,1 16,4 1,2 17,5 1,2 18,6 1,3 19,6 1,4 20,7 1,5 21,8 1,5 22,9 1,6 24,0 1,7 25,1 1,8 Projet d'accord Equivalent en mois de Equivalent en mois de salaire net dividende 14,2 1,0 14,2 1,0 14,2 1,0 14,2 1,0 14,2 1,0 14,2 1,0 14,2 1,0 15,6 1,1 17,5 1,2 19,5 1,4 21,4 1,5 23,4 1,6 25,3 1,8 27,3 1,9 29,2 2,1 31,2 2,2 33,1 2,3 35,1 2,5 37,0 2,6 39,0 2,7 40,9 2,9 42,9 3,0 44,8 3,2 46,8 3,3 A ce montant il conviendra d’ajouter 10 000 € ou 5 000 € selon les modalités de départ. 199 SEITA 5.9.6. IDS Rappel des règles de calcul : L’IDS correspond à la différence entre le salaire fixe brute mensuel Seita (tel que défini pour le calcul de l’indemnité de licenciement) et le salaire fixe brut de l’emploi de reclassement. Livre I Projet d’accord 475 € bruts pendant 24 mois + 12 mois pour les plus de 45 ans 525 € pendant 36 mois. +12 mois pour les plus de 45 ans ou reconnu handicapé Le salaire fixe brut de l’emploi de reclassement étant par principe actuellement inconnu, on retiendra comme base de calcul le « SMPT CVS » (salaire moyen par tête, corrigé des variations saisonnières), fournit par l’ACOSS (L'Agence centrale des organismes de sécurité sociale). Ainsi, le SMPT CVS sur le deuxième trimestre 2014 dans les Payes de la Loire est de 2 205 € par mois et 2 473 € au niveau de la France. La différence avec le salaire de base du salarié moyen est donc de 871 € et 603 €. L’IDS sera donc versée pour ses montants maximum dans tous les cas. Simulation : Dans notre hypothèse de calcul, la différence entre le salaire fixe brute mensuel Seita et le SMPT CVS est toujours supérieure au plafond d’indemnisation prévus pour l’IDS, que ce soit celle du Livre I ou du projet d’accord. Concrètement, le salarié reclassé à un tel niveau de salaire percevra donc le maximum de l’IDS : IDS 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 5 mois 6 mois 12 mois 18 mois 24 mois 30 mois 36 mois 42 mois 48 mois 200 Calcul selon le Livre 1 Projet d'accord IDS en cumulé Indemnité mensuelle 475 € 950 € 1 425 € 1 900 € 2 375 € 2 850 € 5 700 € 8 550 € 11 400 € 14 250 € 17 100 € - 525 € 1 050 € 1 575 € 2 100 € 2 625 € 3 150 € 6 300 € 9 450 € 12 600 € 15 750 € 18 900 € 22 050 € 25 200 € SEITA 6. ANNEXES 201 SEITA 202 SEITA 6.1. Point au 2 octobre 2014 sur notre demande d’informations initiale du 27 juin LIVRE I : Projet de licenciement collectif et de plan de sauvegarde de l’emploi accompagnant le projet de réorganisation de la SEITA Question 5 : Informations sociales des salariés, mises à jour au 17 juin 2014, ventilées par catégorie professionnelle (fonction et coefficient), notamment : date de naissance, date d’embauche, sexe, situation familiale et nombre de personnes à charge, type de contrat (CDI, CDD, saisonnier), lieu de travail, temps de travail, rémunération brute annuelle, droits acquis au titre du DIF ; sous forme de fichier Excel non nominatif. Faire apparaître dans le document Excel une colonne « catégorie professionnelle » correspondant aux catégories professionnelles de l’annexe 1 du Livre 1. Votre réponse du 25 juillet 2014 : « Les données complémentaires demandées ont déjà été communiquées. Il suffit de croiser le fichier transmis le 9 juillet 2014 avec l'annexe 1 du LI également transmise […] » Notre réponse du 29 juillet 2014 : « Pour permettre les recoupements, il nous est nécessaire d’avoir l’annexe 1 du Livre 1 sous format Excel. Ainsi, à défaut de l’intégration d’une colonne « catégorie professionnelle » dans le fichier du personnel, il nous est nécessaire d’avoir l’annexe 1 du Livre 1 en format Excel (ce qui était l’objet de la question 59). De plus notre demande demeure justifiée, du fait de certaines incohérences entre le fichier du personnel et l’annexe 1 sur les noms de poste et/ou le nombre de postes occupés. A titre d’exemple non exhaustif : - - le poste de « chargé de communication multi-support » (Livre 2 et annexe 1 du livre 1) n’apparaît pas dans le fichier du personnel, le poste de « chef de marque globale stratégique » n’apparaît pas dans le fichier du personnel ou alors est-ce le « chef de marque globale stratégique Davidoff » ? le poste de « chef de marque internationale stratégique » (Livre 2 et annexe 1 du livre 1) n’apparaît pas dans le fichier du personnel, le poste de « responsable communication buralistes » (Livre 2 et annexe 1 du livre 1) n’apparaît pas dans le fichier du personnel, il est indiqué quatre postes de « contrôleur de gestion » dans l’annexe 1, le fichier fait apparaître trois « contrôleurs de gestion », mais il existe un « contrôleur de gestion senior ». Est-ce le quatrième ? Pourquoi la distinction n’est-elle pas faite alors que c’est le cas pour d’autres postes (comme par exemple « coordinateur des opérations export ») ? les cinq postes de « responsable de secteur Premium » n’apparaissent pas dans le fichier du personnel, 203 SEITA - l’annexe 1 annonce 146 postes occupés de « responsable de secteur » alors que le fichier du personnel en comporte 152. Même en considérant les 5 postes de « responsable de secteur Premium », cela porte le total à 151 avec donc toujours un poste supplémentaire dans le fichier du personnel. Ces éléments sont essentiels à l’analyse précise de la population salariée ciblée par le PSE que ce soit celle sur des postes supprimés ou celles des salariés susceptibles d’être licenciés du fait de leur appartenance à une catégorie professionnelle. » Notre réponse du 13 août Dans votre réponse du 6 août 2014 vous avez apporté des réponses aux éléments non exhaustifs que nous soulevions et il nous a été communiqué l’annexe 1 en format Excel. Malgré cela nous ne pouvons considérer notre demande comme satisfaite car il ne « suffit » pas de croiser le fichier du personnel avec celui de l’annexe 1. Comme nous avions commencé à le relever dans notre réponse du 29 juillet 2014, des différences (du fait d’erreurs, imprécisions ou défaut de mise à jour) existent entre les documents qui ne permettent pas un recoupement certain. Par exemple, il existe, au niveau du siège, des différences sur le nombre de postes pourvus entre le livre II qui annonce 358 postes pourvus (page 146) et le fichier du personnel, transmis en réponse à notre question 5, qui fait apparaître 379 postes (hors CDD) ou 367 (hors CDD et expatriés). Cette différence ne semble pas s’expliquer par les mouvements de main-d’œuvre des derniers mois. Autre exemple portant sur l’établissement de Riom : en se basant sur l’annexe 1 pour opérer les recoupements avec le fichier du personnel, on ne retrouve pas tous les postes de l’annexe 1, certains étant en nombre insuffisant d’autres complètements absents. Ainsi, n’apparaissent pas 3 AM maintenance, 1 AM maintenance électrique, 1 AM Planification, 1 Animateur d’équipe de production, 3 AX Masses, 6 Chefs d'atelier Production, 1 contrôleur de gestion, 2 employés expédition produits finis, 1 Employé approvisionnement – achat, 1 Employé comptabilité / contrôle de gestion, 1 employé flux connexes de production, 1 employé gestion magasin, 1 employé maintenance préparations générales, 2 mécaniciens régleur. Inversement des intitulés de postes figurant dans le fichier du personnel n’apparaissent ni dans l’annexe 1, ni dans le document répondant à notre question 29 c, intitulé « Liste postes dans catégories professionnelles non impactées ». Toujours à propos de Riom, 3 OP Mécanique, 1 « Opérateur Riom », 5 AM production, 5 techniciens de production, 4 assistants production. Ces exemples peuvent être multipliés pour chaque établissement, d’où notre demande sans cesse renouvelée de voir apparaître dans le fichier du personnel, une colonne catégorie professionnelle (au sens du PSE), à la manière du document 29 c. En l’absence de cette information, nous ne sommes pas en mesure d’effectuer notre travail d’analyse. 204 SEITA D’ores et déjà, les informations en notre possession nous interpellent. Il y aurait 192 catégories professionnelles dont 98 seraient concernées par le PSE, regroupant 232 postes et 942 salariés. Corrélativement, il y aurait donc 94 catégories professionnelles non concernées par le PSE, regroupant 131 postes et 175 salariés. La constitution des catégories professionnelles étant un élément essentiel dans l’organisation d’un PSE vous devez pouvoir justifier de l’ensemble des regroupements et les exclusions opérées. Aussi, les exemples qui ont été apportés en réponses (« agent de maîtrise services généraux / installations générales », « assistant contrôle de gestion », « chargé de projet trade marketing », « employé logistique » et « ouvrier professionnel mécanicien ») ne sont pas suffisants et dès lors notre demande de justification de construction des catégories professionnelles demeure. Situation au 2 octobre : Pas d’informations supplémentaires suite à notre relance du 13 août 2014, sur les justifications de la construction des catégories professionnelles. Lors de la séance de négociation du 5 septembre 2014, il nous a été communiqué un document correspondant à l’annexe 1 avec l’ajout des noms et prénoms des salariés, ce qui ne correspond donc toujours pas à notre demande. Pour obtenir l’information que nous demandions, il aurait fallu préalablement recouper ce document, avec le « registre unique du personnel » (qui contient les noms, prénoms et matricules des salariés) pour pouvoir ensuite le recouper avec le « fichier du personnel » qui est anonyme et qui contient uniquement les numéros de matricules des salariés. Question 12 : Heures supplémentaires par site, par CSP et par service pour l’année 2013 et 2014 à date. Il manque le détail par service ainsi que l’indication de la période concernée. En attente de transmission de l’information, en fonction de la date de retour de congé du responsable paie et avantages sociaux. Situation au 2 octobre : ce document n’a pas été communiqué. Question 37 : Formulaire de demande de renseignements pré-rempli visant à l’actualisation des données en la possession de la société en vue de l’application des critères d’ordre (p.29 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera établi/disponible. Situation au 2 octobre : ce document n’a pas été communiqué. Nous notons qu’il ne sera établi qu’à partir de la version définitive du PSE. 205 SEITA Question 39 : Formulaire de candidature de Départ Volontaire en Mobilité Externe (p.46 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera établi/disponible. Situation au 2 octobre : ce document n’a pas été communiqué. Nous notons qu’il ne sera établi qu’à partir de la version définitive du PSE. Question 41 : Exemplaire du « Questionnaire de mobilité à l’étranger » (p.55 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera établi/disponible. Situation au 2 octobre : ce document n’a pas été communiqué. Nous notons qu’il ne sera établi qu’à partir de la version définitive du PSE. Question 43 : Copie de la « Charte Consultant/Candidat/Entreprise » (p.67 du Livre I). En attente de communication de la Charte dès lors que le prestataire sera choisi. Situation au 2 octobre : ce document n’a pas été communiqué. Nous notons qu’il ne sera établi qu’à partir de la version définitive du PSE. Question 45 : Formulaire fourni par la DRH dans le cadre du Congé de Transition Professionnelle (p.84 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera établi/disponible. Situation au 2 octobre : le formulaire ne nous a toujours pas été transmis, malgré la mise en place du CTP. Question 47 : Formulaire de candidature au Départ Volontaire en Retraite aidée (p.94 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera établi/disponible. Situation au 2 octobre : ce document n’a pas été communiqué. Nous notons qu’il ne sera établi qu’à partir de la version définitive du PSE. Question 52 : Evaluation globale et détaillé du coût du présent PSE par mesure d’accompagnement (y compris coûts liés à la dépollution, à la fermeture, ou au transfert éventuels de lignes, etc.) ainsi que des économies annuelles attendues. Réponse incomplète. Il manque les coûts autres que ceux concernant les mesures d’accompagnement. Nous sommes très étonnés qu’il n’existe aucun chiffrage détaillé des économies annuelles attendues, surtout dans le cadre d’une procédure dont le motif invoqué est la sauvegarde de compétitivité. De même, nous demeurons surpris du peu d’évaluations chiffrées dont fait l’objet de ce PSE. Indépendamment du peu d’évaluations effectuées et communiquées, le détail des informations transmises apparaît comme insuffisant. Quel est le détail de ces 206 SEITA évaluations ? Sur quelles bases sont calculées ces prévisions (nombre de salariés concernés par chacune des mesures, durées retenues pour l’application des mesures…). Situation au 2 octobre : de nouveaux éléments globaux ont été fournis mais pas le niveau de détails attendu suite à notre relance du 13 août 2014. Question 52 bis : Evaluation globale et détaillé du coût du PSE de 2008 par mesure d’accompagnement (y compris coûts liés à la dépollution, à la fermeture, ou au transfert éventuels de lignes, etc.) Pour une parfaite compréhension du tableau communiqué, des éléments explicatifs nous sont nécessaires : - Quelle est la signification de « SAGA » et d’ « ITP » ? Que recouvre les différents postes de dépenses suivants : « antenne reclassement », « factory closing », « frais dem site », « frais DRH mise en place PSE », « frais INT S&M », « intégration », « sans OI », « Autres » (particulièrement les 5 millions en Divers), « fermeture Strasbourg » et « Sodim » ? Situation au 2 octobre : Aucune réponse suite à notre relance du 13 août 2014. LIVRE II : Note économique et financière concernant le projet de réorganisation de la SEITA Question 3, Page 4 : Etudes démontrant que le nombre d’utilisateurs de e-cigarettes est estimé à environ 1 million en France en 2013 et que cela devrait croître dans les prochaines années : vous ne nous avez communiqué que des articles de presse mais pas d’études. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession de l’étude XERFI. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 4, Page 4 : Etudes concernant les barrières à l’exportation dont seraient victimes Impérial Tobacco et SEITA : vous ne nous avez communiqué qu’un article de presse mais pas d’études. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession d’étude spécifique. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires 207 SEITA Question 5, Page 4 : Eléments démontrant que les fabricants de tabac réorganisent leurs activités de production : vous ne nous avez communiqué que des articles de presse mais pas d’études. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession d’étude spécifique. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 6, Page 5 : Ventilation exhaustive des productions (millions d’unités) par continents et par pays au niveau mondial sur la période 2009 à 2013, prévisions ventilées pour 2014, 2015, 2016 : Les chiffres que vous nous avez communiqués correspondent au volume des ventes. Suite au second envoi et à votre précision du 6 août 2014, il manque les prévisions 2015 et 2016. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 8, Capacité de production (millions d’unités) et production de toutes les usines IT pour la période 2009 à 2013 et prévisions ventilées pour 2014, 2015, 2016. Document présentant, le mode de calcul utilisé pour calculé la capacité de production : Vous nous avez fourni uniquement capacité cigarettes par usine. Pas d’information complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que les données concernant les autres typologies de tabac ne sont pas disponibles. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 10, Page 7 répartition par pays des effectifs mondiaux d’ITG depuis 2009 et prévisions 2014 à 2016 : Vous nous avez communiqué uniquement effectif 2014. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. La réponse à la question 57 du Livre I est identique au fichier communique lors du premier envoi et ne répond pas la question 10 du Livre II. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous ne disposez pas des informations réclamées. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 12, Ventilation par marques incluant le CA et les volumes des « marques de croissance », « marques spécialistes » et « reste du portefeuille » pour la période 2009 à 2013 et prévisions 2014 à 2016 : manque la ventilation marque par marque. Les totaux des données de ventilation par marque communiqués dans le second envoi ne sont pas cohérents avec ceux communiqués dans le premier envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons note que vous reviendrez vers nous après vérification auprès du groupe. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires 208 SEITA Question 13, Page 11. Document de présentation de chaque usine européenne incluant, pour la période 2009 à 2013 et prévisions 2014 à 2016 : Date d’acquisition ou de création, Effectifs, capacité de production, production, compte de résultat analytique : fichier endommagé inexploitable. Même problème pour le fichier Excel communiqué au second envoi. Ce dernier comporte des liaisons qui ne fonctionnent pas à l’ouverture du fichier. Votre troisième réponse consiste à nous indiquer que les informations transmises le 25 juillet sont celles en votre possession ! Nous réitérons notre demande d’obtention d’un fichier EXPLOITABLE. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 16, Page 25. Etude Euromonitor : Non communiqué. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession de l’étude Euromonitor. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 17, Page 26 Etude ERC : Non communiqué. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession de l’étude ERC. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 20, Page 32. Etude Euromonitor 2012 et ITMAC décembre 2013 : Non communiqué. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession de l’étude Euromonitor et ITMAC. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 23, Page 35. Etude SHS IPSOS OBSERVER: Non communiqué. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession de l’étude SHS IPSOS OBSERVER. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires 209 SEITA Question 24, Page 36 et 37 Tous éléments permettant de comprendre la stratégie de China Tobacco (CNTC) et montrant qu’elle a commencé à exporter sa production au cours des dernières années. Accès aux sources permettant de valider que son objectif est la fabrication de 38 GU via des sites de production étrangers. Fourni uniquement les explications d’ITG. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession de l’étude complète. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 25, Page 47. Mêmes informations pour 1992 à 2013: Non communiqué. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession de l’étude complète. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 43, Page 69. Tout élément permettant de comprendre les barrières à l’exportation hors Europe : communiqué uniquement un article de presse de quelques lignes daté de 2003. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que vous n’êtes pas en possession d’étude spécifique et que vous nous renvoyez vers le site des douanes. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 44, Page 69. Eléments du graphique sous forme de tableau en y ajoutant Bastia et Manisa. Tableau détaillé usine par usine de chaque poste de coût complet sur la période 2009-2014. Et prévisions 2015 et 2016 : prévisions 2015 et 2016 non communiquées. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte de la non-communication des données pour 2015 et 2016. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 53, Page 72. Evolution de la production d’ITG en direction de l’Irak et la Syrie sur la période 2010-2016 accompagnée des mêmes données pour la production spécifique à Nantes : données 2010, 2011 et 2016 non communiquées. Prévisions 2015-16 non communiquées au second envoi. La direction précise qu’il n'y a aucune projection disponible. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte de la nondisponibilité des données 2015-16. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires 210 SEITA Question 55, Page 74. Evolution comparée de la capacité annuelle de production de Nantes avec sa production annuelle sur la période 1980-2013 : communiqué uniquement données 2005-2014. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que le suivi des capacités de production n’est pas accessible. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 56, Page 74. Mise à jour du graphique sous forme de tableau : Evolution comparée de la capacité de production de Nantes avec sa production mensuelle sur la période 2008-2013 : aucune mise à jour sur la période demandée. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que les données n’existent pas sous cette forme. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 57, Page 74. Evolution comparée de la capacité de production de tous les sites présentés dans le graphique avec leur production mensuelle sur la période 20082013 : Données 2008-2010 non communiquées. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte que les données 2008-2010 ne sont pas disponibles. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 61, Page 76. Communication du projet industriel détaillé : communiqué uniquement la répartition des transferts de production en volume. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. En troisième réponse, vous nous demandez d’expliciter notre question initiale. Il s’agit à notre sens que vous nous expliquiez le contenu de votre affirmation insérée en page 76 du livre 2 : «La rationalisation des moyens de production envisagée permettrait de transférer les volumes produits par le site de Nantes auprès des sites qui pourraient sans investissement supplémentaire avec une structure de coûts plus favorable». Pour ce faire, nous vous demandons de nous communiquer l’étude industrielle démontrant la faisabilité de cette opération. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 63, Page 76. Détail des 132 postes créés à Radom comparé aux postes supprimés à Nantes pour réaliser le même tonnage. Explication des écarts : communiqué uniquement annexe 2.3 du PSE sans aucune explication. La direction précise uniquement que le nombre de postes créés à Radom provient de la décision de la Direction Industrielle du Groupe et de l'usine. Votre troisième réponse est similaire à la précédente et ne répond aucunement aux questions posées initialement. 211 SEITA Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 64, Page 77. Quels sont les moyens qui sont ou seront mobilisés pour redynamiser le bassin d’emplois ? Copie des PV de CE et CCE les informant de cette démarche : Non communiqué sauf PV CE de Bergerac. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte de l’absence à ce jour de réponse à nos questions. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 65, Page 78 à 82. Compte de résultat détaillé de Bergerac pour la période 2008 à 2013 et budget 2014 : Seuls les budgets annuels résumés nous ont été communiqués. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Nous sommes étonnés de l’inexistence de comptabilité analytique pour l’établissement de Bergerac. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte de l’inexistence de comptabilité analytique pour Bergerac. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 83, Page 78 à 82. Pour mémoire, compte de résultat analytique de BERGERAC 2011, 2012, 2013 et budget 2014. Nous sommes étonnés car nous avons les budgets résumés mais pas les budgets réalisés. Pas d’info complémentaire suite au second envoi. Suite à votre troisième réponse, nous prenons acte de l’inexistence de comptabilité analytique pour Bergerac. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 99, DIVERS : Seconde itération des comptes prévisionnels 2013-14 et ensemble des documents prévus par la législation : il nous manque les documents prévus par la législation loi 84 (article R232-3 et 232-6 du code de commerce). Pas d’info complémentaire suite au second envoi. En troisième réponse, vous ne répondez toujours pas à notre question initiale. L’article du code de commerce auquel nous nous référons prévoit que des documents prévisionnels doivent être établis et communiqués dans les huit jours de leur établissement aux commissaires aux comptes et au comité d’entreprise. Ce sont ces documents que nous souhaitons obtenir. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 101, DIVERS : Communication du plan à moyen terme Europe de IT sans et avec restructuration, analyse des écarts. Ce business plan intégrera les prévisions 2014 à 2016 en matière d’investissements (technologique, matériel, humain, 212 SEITA publicitaire, R&D…). Il contiendra aussi les prévisions 2014 à 2016 concernant l’évolution de l’emploi par zone et par pays, l’évolution prévisible de l’endettement financier, des capitaux propres et des dividendes ou rachats d’actions envisagés : Les quelques éléments communiqués ne correspondent aucunement à un plan à moyen terme. Le document synthétique communiqué au second envoi, ne reprend que les quelques éléments déjà communiqués et notamment un rappel du projet de réorganisation présenté le 15 avril au CCE. Ce dernier ne correspond aucunement à un plan à moyen terme du groupe IT. Suite à votre troisième réponse nous considérons que vous refusez de nous communiquer le plan à moyen terme de IT dans la mesure où il est bien entendu inconcevable que ce document n’existe pas. Situation au 2 octobre : nous n’avons pas reçu d’informations complémentaires Question 102, DIVERS : Communication du plan à moyen terme de SEITA sans et avec restructuration, analyse des écarts. Ce business plan intégrera les prévisions 2014 à 2016 : vous nous avez communiqué uniquement les prévisions en termes de chiffre d’affaires et marge de contribution par marché. Ce document ne correspond aucunement à un PMT, il ne comporte pas non plus d’analyse des écarts entre « avant et après » restructuration. Le document synthétique communiqué au second envoi, ne reprend que les quelques éléments déjà communiqués et notamment un rappel du projet de réorganisation présenté le 15 avril au CCE. Suite à votre troisième réponse nous considérons que vous refusez de nous communiquer le plan à moyen terme de SEITA dans la mesure où il est bien entendu inconcevable que ce document n’existe pas. Situation au 2 octobre : Nous avons reçu le 23 septembre des informations complémentaires intéressantes sur la partie comptes de résultats prévisionnels avant et après restructuration. Toutefois, les autres composantes de ce que doit être un business plan ne nous ont pas été communiquées. 213 SEITA 6.2. Première demande de renseignement jointe à notre lettre de mission du 27 juin PREMIERE DEMANDE DE RENSEIGNEMENTS (L’ensemble des documents devra être transmis en fichier Word, Excel ou PowerPoint. De plus tous les éléments devront être rédigés en français (sauf études externes)) LIVRE II : Note économique et financière concernant le projet de réorganisation de la SEITA 1. Page 4 : Plan Cancer 1, 2 et 3 (Cf. page 29 également) 2. Page 4 : Etudes permettant de valider que le commerce illicite représente plus de 25% du marché de la cigarette. Par qui ces cigarettes sont-elles fabriquées et où ? 3. Page 4 : Etudes démontrant que le nombre d’utilisateurs de e-cigarettes est estimé à environ 1 million en France en 2013 et que cela devrait croître dans les prochaines années. 4. Page 4 : Etudes concernant les barrières à l’exportation dont seraient victime Impérial Tobacco et SEITA 5. Page 4 : Eléments démontrant que les fabricants de tabac réorganisent leurs activités de production. 6. Page 5 : Ventilation exhaustive des productions (millions d’unités) par continents et par par pays au niveau mondial sur la période 2009 à 2013, prévisions ventilées pour 2014, 2015, 2016. 7. Ventilation exhaustive des ventes (millions d’unités) par continents et par par pays au niveau mondial sur la période 2009 à 2013, prévisions ventilées pour 2014, 2015, 2016. 8. Capacité de production (millions d’unités) et production de toutes les usines IT pour la période 2009 à 2013 et prévisions ventilées pour 2014, 2015, 2016. Document présentant, le mode de calcul utilisé pour calculé la capacité de production. 9. Répartition des parts de marché France par fabricant (volume et CA) pour la période 2009 à 2013 et prévisions 2014 à 2016. 10. Page 7 répartition par pays des effectifs mondiaux d’ITG depuis 2009 et prévisions 2014 à 2016. 11. Page 9 Ventilation par pays incluant le CA et les volumes des « marchés profit », marchés parts de marché », « marchés masse » pour la période 2009 à 2013 et prévisions 2014 à 2016. 12. Ventilation par marques incluant le CA et les volumes des « marques de croissance », « marques spécialistes » et « reste du portefeuille » pour la période 2009 à 2013 et prévisions 2014 à 2016. 214 SEITA 13. Page 11. Document de présentation de chaque usine européenne incluant, pour la période 2009 à 2013 et prévisions 2014 à 2016 : Date d’acquisition ou de création, Effectifs, capacité de production, production, compte de résultats analytique. 14. Page 12. Répartition du chiffre d’affaires et volumes concernés pour tous les pays européens, pour la période 2009 à 2013 et prévisions 2014 à 2016. 15. Page 23. Etude Xerfi Global de février 2012 16. Page 25. Etude Euromonitor 17. Page 26 Etude ERC 18. Page 30 Rapport Lazaro…, Assemblée nationale, octobre 2011 19. Page 31. Etude UBS, décembre 2012 20. Page 32. Etude Euromonitor 2012 et ITMAC décembre 2013 21. Page 33. Etude KPMG 22. Page 34. Etude GERS et Rapport et avis sur l’e-cigarette 23. Page 35. Etude SHS IPSOS OBSERVER 24. Page 36 et 37 Tous éléments permettant de comprendre la stratégie de China Tobacco (CNTC) et montrant qu’elle a commencé à exporter sa production au cours des dernières années. Accès aux sources permettant de valider que son objectif est la fabrication de 38 GU via des sites de production étrangers. 25. Page 47. Même informations pour 1992 à 2013 26. Page 48. Etude UBS estimates de décembre 2012 27. Page 49. Même graphique montrant également l’évolution des volumes de PMI, JT, BAT et autres. 28. Page 51. Tableau par pays permettant à la fois d’analyser le marché des blondes en volume et en parts de marché. 29. Page 52. Tableau par pays permettant à la fois d’analyser le marché du tabac à rouler en volume et en parts de marché. 30. Page 52. Ventilation du chiffre d’affaires sur la période 2009 à 2013 y compris la ventilation du reste de l’UE. Prévisions 2014 à 2016 31. Page 53. Ventilation du résultat opérationnel sur la période 2009 à 2013 y compris la ventilation du reste de l’UE. Prévisions 2014 à 2016. 32. Page 53 et 54. Mêmes éléments avec ventilation par pays concernés. 33. Page 58. Mêmes éléments pour 2008, 2009 et prévisions à date pour 2014, 2015, 2016 34. Page 59. Mêmes éléments pour 2008, 2009 et prévisions à date pour 2014, 2015, 2016. Tableaux d’analyse des résultats pour la même période. 215 SEITA 35. Page 59. Ventilation pour la période 2008 à 2014 des budgets initiaux et réalisés concernant les budgets publicitaires. Explications des principaux écarts d’une année à l’autre. 36. Page 60 et 61. Mêmes graphiques (volume, CA et ROP) incluant également 2008 à 20010 et prévisions 2015 et 2016 37. Page 63. En quoi le groupe IT est contraint de mettre en œuvre un projet de réorganisation au niveau européen pour concentrer son développement sur les marchés en croissance ? 38. Page 65. Méthode de calcul retenu pour les effectifs retenus dans le tableau (effectifs moyens ? à date ?, incluant les intérimaires ? ou/et personnel extérieurs ? 39. Page 66 et 67. Ventilation des productions par usine (sous forme de tableaux) intégrant également Bastia et Manisa sur la période 2008 à 2016P. 40. Page 67. Eléments permettant de comprendre comment est effectué le calcul de la surcapacité de 146,5 GU dans les usines européennes en 2013 : tableau par usine montrant la capacité de production et la production sur la période 2010 à 2014P 41. Page 67. Eléments du graphique de Nottingham sous forme de tableau en y intégrant également l’année en cours. 42. Page 68. Eléments du graphique de Nantes sous forme de tableau en y intégrant également l’année en cours. 43. Page 69. Tout élément permettant de comprendre les barrières à l’exportation hors Europe. 44. Page 69. Eléments du graphique sous forme de tableau en y ajoutant Bastia et Manisa. Tableau détaillé usine par usine de chaque poste de coût complet sur la période 20092014. Et prévisions 2015 et 2016. 45. Page 70. Production mois par mois de chaque usine pour la période 2015 et 2016. 46. Page 70. Effectifs mois par mois de chaque usine pour la période 2015 et 2016. 47. Page 70. Comment les effectifs de chaque usine sont-ils calculés ? (homogénéité d’un site à l’autre) 48. Page 70. Dates auxquelles l’organisation cible sera atteinte par usine. 49. Page 70. Estimation détaillée de la moindre économie réalisée en fermant Nottingham progressivement ? 50. Page 70. Estimation détaillée de la moindre économie réalisée en fermant Nottingham progressivement ? 51. Page 72. Evolution détaillée des prévisions d’évolution du marché français pour la période 2010-2016 avec la part estimée pour ITG. 52. Page 72. Eléments permettant de valider l’idée que le site de Nantes serait dépendant vis-à-vis du marché européen. 216 SEITA 53. Page 72. Evolution de la production d’ITG en direction de l’Irak et la Syrie sur la période 2010-2016 accompagnée des mêmes données pour la production spécifique à Nantes. 54. Page 72. Liste quantifiée des efforts du Groupe pour attribuer au site de Nantes de la charge supplémentaire. 55. Page 74. Evolution comparée de la capacité annuelle de production de Nantes avec sa production annuelle sur la période 1980-2013. 56. Page 74. Mise à jour du graphique sous forme de tableau : Evolution comparée de la capacité de production de Nantes avec sa production mensuelle sur la période 20082013. 57. Page 74. Evolution comparée de la capacité de production de tous les sites présentés dans le graphique avec leur production mensuelle sur la période 2008-2013. 58. Page 74. Eléments détaillés permettant d’analyser les coûts de conversion des différentes usines sur la période 2008-2013 59. Page 75. Eléments détaillés permettant d’analyser les indices de complexité des différentes usines sur la période 2008-2013 60. Page 75 et 76. Tableaux des investissements réalisés sur chacune des usines européennes sur la période 2009 à 2013 selon le même format que celui retenu pour Nantes (page 74). 61. Page 76. Communication du projet industriel détaillé 62. Page 76. Etat détaillé des volumes (Gu) qui seraient transférés pour chacun des sites et date probable des transferts. 63. Page 76. Détail des 132 postes créés à Radom comparé aux postes supprimés à Nantes pour réaliser le même tonnage. Explication des écarts. 64. Page 77. Quels sont les moyens qui sont ou seront mobilisés pour redynamiser le bassin d’emplois ? Copie des PV de CE et CCE les informant de cette démarche. 65. Page 78 à 82. Compte de résultat détaillé de Bergerac pour la période 2008 à 2013 et budget 2014 66. Page 78 à 82. Pour mémoire, nos questions sans réponses concernant le site de Bergerac (mission « repreneurs »), nomination du 5 mai par le CCE, courrier AR des 6 et 19 mai et courriel du 4 juin. 67. Page 78 à 82. Pour mémoire, le contrat encadrant la mission de Monsieur SIEBENS consistant à rechercher un repreneur pour le site de Bergerac 68. Page 78 à 82. Pour mémoire, les différentes lettres / mails envoyés aux potentiels repreneurs ciblés par la direction de Bergerac ; 69. Page 78 à 82. Pour mémoire, le bilan environnemental du site ; (nous avons noté que ce bilan étaient en cours de réalisation) 70. Page 78 à 82. Pour mémoire, le détail des aides financières publiques en matière d'installation, de développement économique ou d'emploi qui lui ont été versées au titre de l'établissement concerné sur les deux dernières années. 217 SEITA 71. Page 78 à 82. Pour mémoire, revitalisation du bassin d’emploi. (nous avons noté votre souhait que nous attendions la parution du livre 1 du PSE) 72. Page 78 à 82. Pour mémoire, liste des prospects (identification des cibles) recensés à mi-2012 classifiée par catégories d’intérêt pour l’institut 73. Page 78 à 82. Pour mémoire, copie du « sales book » de 2012 (exemplaires en français et en anglais) 74. Page 78 à 82. Pour mémoire, liste des prospects (identification des cibles) recensés depuis l’ouverture du PSE classifiée par catégories d’intérêt pour l’institut (Nous avons noté que celle-ci ne pourra être effectuée qu’à partir de mi-juin, après le retour de Catherine POISSON et Jean-Louis PERRIER). 75. Page 78 à 82. Pour mémoire, copie des différentes lettres / mails envoyés aux potentiels repreneurs ciblés par la direction de Bergerac en 2012 76. Page 78 à 82. Pour mémoire, copie des réponses (négatives ou conditionnelles) des repreneurs potentiels contactés 77. Page 78 à 82. Liste exhaustive des éventuels repreneurs ayant obtenu de visiter le site en 2012 et en 2014 78. Page 78 à 82. Pour mémoire, études détaillant la valorisation du stock de graines, des bâtiments et du matériel agricole et scientifique 79. Page 78 à 82. Pour mémoire, copie des courriers, notes, notes internes concernant le dossier France Tabac depuis 2012 ; en particulier : 80. Page 78 à 82. Pour mémoire, note Power Point concernant l’accord d’intérêt verbal de FT d’avril 2013 81. Page 78 à 82. Pour mémoire, les échanges ayant eu lieu autour de la propriété intellectuelle des actifs 82. Page 78 à 82. Pour mémoire, liste exhaustive des propositions de cibles non retenues par le Groupe Imperial Tobacco en 2012 et en 2014 (ainsi que les raisons des refus formulés par le Groupe Imperial Tobacco) 83. Page 78 à 82. Pour mémoire, compte de résultats analytique de BERGERAC 2011, 2012, 2013 et budget 2014 84. Page 78 à 82. Copie du livre des entrées et sortie du personnel de l’établissement depuis le 1er janvier 2012. 85. Page 83 à 102. Division manufacturing R&D : Liste des postes supprimés en raison d’une organisation visant à recréer celui-ci dans un autre site du groupe, hors France. Evaluation, poste par poste des économies réalisées en année pleine par cette opération. 86. Page 103 à 109. Division Supply chain : Liste des postes supprimés en raison d’une organisation visant à recréer celui-ci dans un autre site du groupe, hors France. Evaluation, poste par poste des économies réalisées en année pleine par cette opération. 218 SEITA 87. Page 110 à 112. Division Marketing groupe : Liste des postes supprimés en raison d’une organisation visant à recréer celui-ci dans un autre site du groupe, hors France. Evaluation, poste par poste des économies réalisées en année pleine par cette opération. 88. Page 113 à 116. Division Cigares. Document présentant complètement le projet de réorganisation. A-t-il déjà fait l’objet de plusieurs passages en comité d’établissement ? 89. Page 113 à 116. Division Cigares. Bilan à date suite à la mise en place de la force supplétive 90. Page 113 à 116. Division Cigares. Raisons pour lesquelles cette division n’est pas rattachée à la direction Sales & Mkt. 91. Page 118 à 125. Département des ventes. Budget détaillé du département pour la période 2008 à 2014. 92. Page 118 à 125. Département des ventes. Document présentant complètement le projet de réorganisation. A-t-il déjà fait l’objet de plusieurs passages en comité d’établissement ? 93. Page 119. Comparatif entre la concentration du réseau et les effectifs du département sur la période 2008 à 2014. 94. Page 120 à 125. Economies et gains détaillés attendus par la mise en place de l’organisation cible. 95. Page 136 à 139. Département finances et administration. Description détaillée des travaux effectués sur les deux postes de contrôleurs de gestion supprimés. 96. Page 140 à 145. Département ressources humaines. Description détaillée des travaux effectués par les personnes occupant les 4 postes supprimés en raison de la fin du contrat de service avec Logista 97. Page 140 à 145. Département ressources humaines. Copie du contrat passé avec Logista et recettes engendrées par cette prestation. 98. Page 140 à 145. Département ressources humaines. Est-il prévu dans ce service des suppressions de postes décalées en raison de la mise en œuvre du PSE ? 99. DIVERS : Seconde itération des comptes prévisionnels 2013-14 et ensemble des documents prévus par la législation 100. DIVERS : Comptes 2012-13 de l’établissement ITL French Branch 101. DIVERS : Communication du plan à moyen terme Europe de IT sans et avec restructuration, analyse des écarts. Ce business plan intégrera les prévisions 2014 à 2016 en matière d’investissements (technologique, matériel, humain, publicitaire, R&D…). Il contiendra aussi les prévisions 2014 à 2016 concernant l’évolution de l’emploi par zone et par pays, l’évolution prévisible de l’endettement financier, des capitaux propres et des dividendes ou rachats d’actions envisagés. 102. DIVERS : Communication du plan à moyen terme de SEITA sans et avec restructuration, analyse des écarts. Ce business plan intégrera les prévisions 2014 à 2016 219 SEITA LIVRE I : Projet de licenciement collectif et de plan de sauvegarde de l’emploi accompagnant le projet de réorganisation de la SEITA 1. Convocation et Ordre du jour (et éventuellement procès-verbaux) des réunions initiant la consultation du CCE et des CE relativement à la mise en œuvre de la procédure d’information-consultation en application des dispositions des articles L. 1233-30, L. 2332-6 et L. 2323-15 du Code du travail. 2. Informations, annexes et documentations remises aux CE et CCE lors de ces consultations. 3. Procès-verbaux des réunions du CCE et des CE pour les exercices 2012, 2013 et 2014, ainsi que les documents remis lors de ces réunions. 4. Date de notification du projet à l’autorité administrative (art. L.1233-46 du Code du Travail) et documents transmis. 5. Informations sociales des salariés, mises à jour au 17 juin 2014, ventilées par catégorie professionnelle (fonction et coefficient), notamment : date de naissance, date d’embauche, sexe, situation familiale et nombre de personnes à charge, type de contrat (CDI, CDD, saisonnier), lieu de travail, temps de travail, rémunération brute annuelle, droits acquis au titre du DIF ; sous forme de fichier Excel non nominatif. 6. Bilan social 2011, 2012 et 2013 (entreprise et établissement) ainsi que PV de CCE et CE sur l’information-consultation relative au bilan social 2013. 7. Les effectifs moyens par statut (CDI, CDD) en 2013 et 2014 à date, par établissement et au niveau de l’entreprise. 8. Mouvement de main-d’œuvre par mois et catégorie professionnelle depuis le 1er janvier 2013, par établissement et au niveau de l’entreprise : a. Embauches effectuées (CDI, CDD) b. Sorties des effectifs : motif et indemnisation éventuelle. c. Nombre de ruptures conventionnelles sur l’année 2013 et 2014 à date, par établissement. 9. CDD et intérim en moyenne mensuelle et équivalents temps plein sur l’exercice en cours et le précédent, ventilés par motif de recours, catégorie professionnelle et lieu de travail sur l’exercice en cours et le précédent. 10. Dates des fins de contrat CDD pour l’exercice en cours, ventilés par postes et établissement. 11. Registre unique du personnel (L. 1221-13), par établissement. 12. Heures supplémentaires par site, par CSP et par service pour l’année 2013 et 2014 à date. 13. Liste des salariés détachés du groupe ITG au sein de la SEITA ventilé par CSP, fonction et établissement. 220 SEITA 14. Liste des salariés de la SEITA détachés dans une société du groupe. 15. Etat des exonérations de charges sociales et crédits d’impôt éventuels dont bénéficie (ou a bénéficié) la société au cours des exercices 2010 à 2013 et le prévisionnel 2014 (notamment CICE). 16. PV de séance d’information-consultation du CCE sur l’utilisation du CICE (L.2323-26-1) ainsi que les documents remis à cette occasion. 17. Contrats de sous-traitance en cours avec indication du type d'activité sur l’exercice en cours et le précédent, de la durée du contrat et de la charge de travail représentée en équivalent temps plein, ventilés par établissement. 18. Evaluation de l’impact du projet présenté sur les entreprises sous-traitantes si le projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi de toutes ou partie de ces entreprises. Dans cette hypothèse, duplicata des informations transmises à chacune de ces entreprises. 19. Pour l’exercice 2013, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe (avec les heures de formation et le nombre de stagiaires par catégorie professionnelle) : a. Plans de formations de l'entreprise prévisionnels et réalisés, b. Notes d’orientation annuelle et/ou pluriannuelle c. Liasse fiscale CERFA 2483 d. Rapport de l’OPCA des bilans des formations des 3 dernières années. e. Justification des données transmises page 36 du Livre I 20. Accords collectifs et conventions collectives applicables au sein de la société ultérieures à la mise à jour n° 8 du 1er octobre 2009. 21. Etat de la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et accord éventuellement signé (art. 2242-15 du Code du travail). En l’absence d’accord, éventuel PV de carence ou d’échec des négociations. 22. Accord senior et Bilan au 31/12/2013 et prévisions 2014 sur le plan d’action ou l’accord senior. 23. Accord collectif ou plan d’action relatif au contrat de génération. 24. Rapport et accord sur l’égalité professionnelle. 25. PV de CCE et documents remis pour la mise en place de la base de données économiques et sociales. 26. Document exposant les principes du régime spécial de retraite SEITA et sa gestion en interne : nombre de salariés concernés, modalité de gestion du régime en interne… 27. Calendrier prévisionnel des notifications de licenciement et des départs, par établissement et par services : modalités de constructions des calendriers et justifications. 221 SEITA 28. Périmètre d'application du plan de sauvegarde de l’emploi. 29. Définition des catégories professionnelles utilisées dans le cade du PSE pour les suppressions de postes: a. Quels sont les critères ayant permis de construire les catégories professionnelles ? Justification de la construction des catégories professionnelles retenues. b. Justification des écarts entre les données du tableau page 14 du Livre II « Nombre de postes au sein de la Seita » et les données de l’annexe 1 ? c. Listes de postes ne figurant pas à l’annexe 1. 30. Organigrammes de l’entreprise par activité/département avant et après la restructuration. 31. Fiches de postes avant et après le PSE. 32. Comment ont été déterminés les suppressions et les besoins en emplois par département et/ou par fonction : indicateurs retenus, ratios éventuels, entretiens, études de faisabilité … comment a été estimée la charge de travail pour les salariés restants ? 33. Quelles sont les situations juridiques où des salariés d’autres sociétés du groupe bénéficient d’une priorité sur des postes disponibles ? Quelles sont les postes déjà identifiés souffrant de cette priorité ? (p.7 du Livre I) 34. Par qui est réalisée l’étude d’employabilité et selon quelle méthodologie ? Estelle achevée ? Dans l’affirmative, nous la communiquer (p.10 du Livre I). 35. Quelles actions sont envisagées dans le cadre de la contribution à revitalisation des bassins d’emploi ? (p10 et p.104 Livre I). 36. Eléments ayant servi de base aux entretiens annuels d’évaluation et guide des entretiens annuels (évoqués p.28 du Livre I). 37. Formulaire de demande de renseignements pré-rempli visant à l’actualisation des données en la possession de la société en vue de l’application des critères d’ordre (p.29 du Livre I). 38. Quelles sont les modalités d’accès à l’intranet ? Tous les salariés disposent-ils d’un accès à l’intranet directement de leur poste (p.37 Livre I) 39. Formulaire de candidature de Départ Volontaire en Mobilité Externe (p.46 du Livre I). 40. Méthodologie d’identification des postes disponibles : courrier/mail envoyé aux filiales du groupe et réponses des filiales (« Procédure de recensement des postes disponibles », p.54 du Livre I). 41. Exemplaire du « Questionnaire de mobilité à l’étranger » (p.55 du Livre I). 222 SEITA 42. Définition de la notion de « Formation d’adaptation » ? Quels éléments font basculer de la formation d’adaptation à une formation qui serait plus importante ? 43. Copie de la « Charte Consultant/Candidat/Entreprise » (p.67 du Livre I). 44. Qui sont les « observateurs économiques locaux » qui déterminent la moyenne des rémunérations correspondant à une qualification d’emploi sur un bassin d’emploi (p.69 du Livre I). 45. Formulaire fourni par la DRH dans le cadre du Congé de Transition Professionnelle (p.84 du Livre I). 46. Estimation du nombre de salariés pouvant partir en retraite (régime général et régime spécial de la SEITA) dans les conditions du PSE (p.94 du Livre I). 47. Formulaire de candidature au Départ Volontaire en Retraite Aidé (p.94 du Livre I). 48. Les nouvelles conditions et statuts des salariés de la SEITA dans le cadre de leurs transferts éventuels dans des sociétés du groupe tant en France qu’à l’étranger : a. nouvelles conditions (salaires, durée du travail, retraite, mutuelle, prévoyance, …), projet de nouveau contrat de travail, b. contrat de travail suites aux modifications de postes envisagées. 49. Liste des postes proposées par catégorie professionnelle (cadre, TAM, Employé et Ouvrier) par fonction et emploi pour le reclassement interne entreprise et groupe ventilé par implantation géographique mentionnant le coefficient et la rémunération brute annuelle (en format excel). 50. Listes de l’ensemble des postes vacants ainsi que leur date de vacances. 51. Appel d’offre et projet de contrat avec le(s) cabinet(s) de reclassement proposé(s) par la direction : détail des prestations et des modalités de rémunérations, nombre de salariés par consultant. 52. Evaluation globale et détaillé du coût du PSE par mesure d’accompagnement (y compris coûts liés à la dépollution, à la fermeture, ou au transfert éventuels de lignes, etc) ainsi que des économies annuelles attendues. 53. Plan et bilan détaillé du dernier PSE : nombre de reclassements internes, externes, taux de reclassement, nombre de salariés sans solution d’emploi à l’issue du congé de reclassement…et PV de la commission de suivi. 54. Plan et bilan des derniers PSE dans les autres filiales françaises du groupe ITG. 55. Au périmètre du groupe en France : informations sociales sur le groupe ventilées par implantation et catégorie professionnelle: nombre de salariés par société, prévisions de départs en retraite sur l’exercice en cours et le suivant. Ainsi que les informations sur les heures supplémentaires, les contrats précaires (CDD et intérim) et la sous-traitance au sein des sociétés ventilés par implantation et catégorie professionnelle. 223 SEITA 56. Pour l’établissement d’ITL basé en France : informations sociales ventilées par lieu d’implantation et catégorie professionnelle: nombre de salariés, prévisions de départs en retraite sur l’exercice en cours et le suivant, informations sur les heures supplémentaires, les contrats précaires (CDD et intérim) et la soustraitance au sein de l’établissement ventilés par catégorie professionnelle. 57. Périmètre du groupe en Europe : informations sociales sur le groupe ventilées par implantation et catégorie professionnelle: nombre de salariés par société, prévisions de départs en retraite sur l’exercice en cours et le suivant. Ainsi que les informations sur les heures supplémentaires, les contrats précaires (CDD et intérim) et la sous-traitance au sein des sociétés ventilés par implantation et catégorie. 58. Détails du projet de réorganisation de Nottingham : projet de restructuration, modalités de la fermeture, documents transmis aux instances représentatives du personnel et/ou syndicat ainsi que tout document transmis aux autorités compétentes s’il y a lieu. 224 SEITA 6.3. Notre courrier AR du 18 juillet 2014 225 SEITA 226 SEITA 227 SEITA 228 SEITA 229 SEITA 230 SEITA 231 SEITA 232 SEITA 233 SEITA 234 SEITA 235 SEITA 236 SEITA 237 SEITA 238 SEITA 6.4. Notre courrier AR du 29 juillet 2014 239 SEITA 240 SEITA 241 SEITA 242 SEITA 243 SEITA 244 SEITA 245 SEITA 246 SEITA 247 SEITA 248 SEITA 249 SEITA 250 SEITA 251 SEITA 252 SEITA 253 SEITA 254 SEITA 6.5. Notre courrier AR du 13 août 2014 255 SEITA 256 SEITA 257 SEITA 258 SEITA 259 SEITA 260 SEITA 261 SEITA 262 SEITA 263 SEITA 264 SEITA 6.6. Notre courrier AR du 5 septembre 2014 265 SEITA 266 SEITA 6.7. Accord national interprofessionnel du 10 février 1969 relatif à la sécurité de l'emploi (Modifié le 21/11/1974, le 20/10/1986 et le 22/06/1989) Art. 17 Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques, et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement. La durée du préavis prise en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi, lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée et au minimum pendant : 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ; 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ; 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet. Art. 18 Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5% et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L.322-4 du Code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article. L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des six mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire : pour les 2 premiers mois suivants : 80%, pour les 3ème et 4ème mois suivants : 60%, pour les 5ème et 6ème mois suivants : 40%. Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement. 267 SEITA 6.8. Dispositifs d’aides à la mobilité géographique Les organismes collecteurs du 1% logement, peuvent mettre en œuvre des dispositifs particuliers pour aider à la mobilité géographique. MOBILI-PASS Cette aide est versée en cas de changement de lieu de travail au sein de l’entreprise ou bien à l’embauche dans une nouvelle entreprise à la condition que l’éloignement entre l’ancienne et la nouvelle résidence soit supérieur à 70 kilomètres. Elle prend la forme d’une subvention accordée par l’organisme collecteur dans la limite des dépenses effectivement engagées plafonnée à 1 600 € (pouvant être portée à 3 200 € avec accord de l’entreprise). Les dépenses couvertes sont : 6 mois de loyer et charges locatives en cas de double charge de logement, les dépenses connexes au changement de logement sur le site de départ et sur le site d’accueil (frais d'assistance à la mise en location ou à la vente du logement, frais et émoluments de notaire, frais de main-levée, d'hypothèque, indemnités de remboursement). Cette aide est octroyée une seule fois par période de 2 ans. Le dossier de demande d’aide doit être déposé dans un délai maximum de 6 mois à compter de l’embauche ou de la mutation. LOCA-PASS Ce dispositif se décline en 2 mesures financées par l’organisme collecteur : L’avance LOCA-PASS est une avance gratuite permettant de financer le dépôt de garantie (caution) à l’entrée dans le logement loué. Cette avance est remboursable en mensualités de 15 € minimum sous 36 mois maximum ; La garantie LOCA-PASS est une caution solidaire d'une durée de 3 ans donnée au bailleur couvrant un nombre maximal de 18 mensualités constituées du loyer et des charges locatives nettes d'aides au logement. Le montant maximal pris en compte est le loyer «Besson». 268 SEITA 6.9. La Validation des acquis de l'expérience (VAE) Cadre La VAE permet : d'acquérir la totalité d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle (le cas échéant, de l'enseignement supérieur) ou encore d'un certificat de qualification répertorié par une branche professionnelle, en faisant valider les acquis de son expérience professionnelle ; d'accéder, dans certain cas, à un cursus de formation, sans justifier du niveau d'études ou des diplômes et titres normalement requis ; de raccourcir certains parcours de formation. Diplômes et titres éligibles Les diplômes, titres ou certificats susceptibles de donner lieu à validation des acquis doivent être préalablement enregistrés dans le Répertoire national des certifications professionnelles. Peuvent aussi être obtenus par la validation de l'expérience : un diplôme ou titre professionnel délivré par l'État (CAP, BEP, Bac Pro, BTS...), un diplôme délivré au nom de l'État, par un établissement d'enseignement supérieur (ex : Diplôme d'ingénieur,...), un titre d'un organisme de formation consulaire ou privé, un certificat de qualification paritaire émanant d'une branche professionnelle. Compétences prises en compte Les acquis, qui peuvent donner lieu à validation, sont l'ensemble des compétences issues d'une activité salariée ou non-salariée, ou d'une activité bénévole exercée en continu ou non. Les acquis doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre. La durée minimale d'expérience exigée est fixée à trois ans. Demande de validation Le candidat à la VAE peut : adresser directement sa demande de certification à l'autorité qui la délivre. Chaque autorité a précisé par texte réglementaire les règles de son propre système ; s'informer auprès du fonds de gestion du congé individuel de formation sur les certifications qui lui sont ouvertes. Validation de la VAE Si la demande de VAE est recevable, elle est soumise à un jury comprenant toujours au moins des professionnels du métier concerné. Le jury de validation est souverain. La validation peut être totale ou partielle. 269 SEITA 6.10. L'allocation temporaire dégressive Cette mesure a pour objet de favoriser le reclassement externe d'un salarié licencié pour motif économique par une compensation financière totale ou partielle de la baisse de salaire dans l'emploi de reclassement. Conditions pour être bénéficiaire Le salarié doit être reclassé dans un emploi salarié dans un délai d'un an maximum à compter de la notification du licenciement ou de l'adhésion à une convention de conversion. L'emploi de reclassement doit se faire sous la forme d'un contrat à durée indéterminée dans une entreprise différente de l'entreprise signataire et n'appartenant pas au même groupe. En outre, l'administration vérifie que les représentants du personnel ont été consultés sur le projet de convention. Montant de la participation du FNE La compensation financière couvre la perte de salaire sur une période de deux ans maximum et l'aide de l'État ne se substitue pas à l'aide de l'entreprise. La participation de l'État ne pourra dépasser 75% du montant de l'allocation, ni excéder 200 € par salarié et par mois. Dans les zones qui connaissent de grandes difficultés, le plafond est porté à 300 €. Le montant La convention garantit au salarié le versement d'une allocation évaluée au moment de l'embauche et dont le montant est calculé forfaitairement en prenant en compte l'écart entre le salaire net moyen perçu au cours 12 derniers mois au titre du dernier emploi et le salaire net moyen que percevra le salarié au cours des 12 premiers mois d'activité au titre de l'emploi de reclassement. Le versement de l'allocation L'allocation est versée au bénéficiaire en deux fractions égales. Le premier versement est effectué dès que l'embauche devient définitive, c'est-à-dire après la période d'essai. Documents nécessaires pour obtenir le versement : justification d'un CDI ; 3 bulletins de paie du nouvel employeur ; 12 bulletins de paie de l'ancien employeur ; un relevé d'identité bancaire. Le second versement intervient douze mois après le premier versement sauf si l'intéressé n'est plus titulaire de l'emploi de reclassement ou si le salaire antérieur a été rattrapé. Pour obtenir le solde du versement, il faut communiquer les 12 bulletins de paie du nouvel employeur. 270 SEITA 6.11. Portabilité du DIF (après la rupture du contrat de travail) L'employeur doit mentionner, dans la lettre de licenciement les droits au titre de DIF du salarié (Art. L6332-19 du Code du travail). En cas de licenciement économique, l’employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement qu’en cas d’adhésion à une convention de reclassement personnalisé, le salarié a droit au double des droits acquis (Art. 6323-19 modifié du Code du travail). Et à la fin du contrat de travail, l’employeur devra indiquer, sur le certificat de travail remis au salarié, les droits acquis au titre du DIF et l’OPCA dont relève l’entreprise. L'absence de cette mention cause un préjudice au salarié qui doit être indemnisé. Tel est le principe posé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 février 2010. Aucune sanction n’est toutefois prévue par le Code du travail. Plusieurs décisions de cour d’appel ont précisé qu’à défaut de mention de ses droits à DIF dans sa lettre de licenciement, le salarié pouvait prétendre à des dommages et intérêts. DIF pendant l’exécution du préavis En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 €, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur. Lorsque l’action est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail (art. L. 6323-17 du Code du travail modifié). En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à l’assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées peut être utilisée dans les conditions suivantes (art. L. 6323-18 du Code du travail modifié). Droits utilisés chez un nouvel employeur Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la monétarisation du DIF permet de financer, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de formation. A défaut d’accord du nouvel employeur, cette somme peut financer tout ou partie de l’action de formation relevant des priorités définies par l’accord de branche ou de l’entreprise. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur. Le financement est assuré par l’OPCA dont relève le nouvel employeur. Le coût est imputé au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord d’entreprise. 271 SEITA Demandeur d’emploi Si le demandeur d’emploi en fait la demande, il peut utiliser ses droits au DIF monétarisés pour tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, en priorité pendant la période de prise en charge par l’assurance chômage, et après avis du référent chargé de son accompagnement. Le financement est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Le coût est imputé au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord d’entreprise. 272 SEITA 6.12. Régime fiscal des cotisations versées dans le cadre du maintien des droits à couverture complémentaire santé et prévoyance L'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 prévoit qu'en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés conservent temporairement le bénéfice des garanties santé et prévoyance prévues par le contrat collectif obligatoire en vigueur dans leur ancienne entreprise. Le maintien de cette couverture est cependant facultatif, puisque les 7ème et 8ème paragraphes de cet article prévoient que le salarié a la possibilité d'y renoncer globalement et définitivement. Le 1° quater de l'article 83 du code général des impôts (CGI) autorise la déduction, sous plafond, des cotisations versées aux régimes de prévoyance complémentaire mis en place dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L 911-1 du code de la sécurité sociale auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire. Dès lors que le maintien de la couverture complémentaire est facultatif, les cotisations versées aux contrats de prévoyance complémentaire en application de l'article 14 de l'ANI précité ne peuvent être admises en déduction sur le fondement du 1° quater de l'article 83 du CGI. La part patronale constitue par conséquent un complément de rémunération imposable et la part salariale n'est pas déductible des revenus soumis à l'impôt sur le revenu. La faculté de renonciation des anciens salariés à la couverture prévoyance complémentaire de leur ancien employeur ne remet pas en cause le caractère obligatoire du régime et, par suite, le régime fiscal prévu au 1° quater de l'article 83 du CGI pour les salariés dont le contrat de travail n'est pas rompu. 273 SEITA 6.13. Obligation préalable à la mise en œuvre des départs volontaires d’offres de reclassement (arrêt du 23 avril 2013, n°12-15.221). « Attendu, selon les arrêts attaqués (Reims, 11 janvier 2012), que M. X... et vingt-deux autres salariés de la société groupe Bigard ont, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, consenti à un départ volontaire ; qu’ils ont ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation de la procédure de licenciement économique collectif ; Sur le premier moyen, commun à tous les pourvois : Attendu que l’employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer aux salariés des dommages-intérêts pour licenciements sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que le départ volontaire du salarié au bénéfice des avantages proposés par un plan de sauvegarde de l’emploi multifonction dispense l’employeur de la procédure individuelle de licenciement ; qu’en disant les licenciements des salariés ayant opté pour le départ volontaire dépourvus de cause réelle et sérieuse à défaut d’envoi de lettres de licenciements, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1231-1 et L. 1232-6 du code du travail ; 2°/ que le départ volontaire du salarié au bénéfice des avantages proposés par un plan de sauvegarde de l’emploi multifonction dispense l’employeur de son obligation de reclassement ; qu’en disant les licenciements des salariés ayant opté pour le départ volontaire dépourvus de cause réelle et sérieuse à défaut d’autre tentative de reclassement interne que l’envoi à chacun d’une liste de postes disponibles, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1231-1 et L. 1233-4 du code du travail ; 3°/ qu’en tout état de cause, satisfait à l’obligation de reclassement l’offre précise et individualisée adressée au salarié personnellement sous la forme d’une liste des postes disponibles dans le groupe, avec leur localisation, la nature du poste, le niveau de rémunération et les horaires de travail ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 1233-4 du code du travail ; 4°/ qu’en disant les licenciements des salariés ayant opté pour le départ volontaire dépourvus de cause réelle et sérieuse à défaut de « saisine » de comme l’imposerait la convention collective renvoyant à l’accord national interprofessionnel sur l’emploi du 26 octobre 1986, cependant que cet accord ne prévoit pas une telle formalité, mais uniquement la « communication pour information » du plan de sauvegarde de l’emploi à la commission paritaire, la cour d’appel a violé l’article L. 1231-1 du code du travail, ensemble l’article 12, I, de l’accord national interprofessionnel sur l’emploi du 26 octobre 1986 sur renvoi de l’article 44 ter, 1°, de la convention collective nationale des entreprises de l’industrie du commerce de gros de la viande ; 5°/ qu’en tout état de cause, en disant les licenciements des salariés ayant opté pour le départ volontaire dépourvus de cause réelle et sérieuse à défaut de transmission pour information à la commission paritaire de l’emploi du plan de sauvegarde de l’emploi comme le prévoit la convention collective applicable sans dire en quoi leur consentement en aurait été vicié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ; 274 SEITA Mais attendu qu’ayant constaté que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l’emploi s’adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, la cour d’appel en a déduit, à bon droit, que l’employeur était tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle Et attendu que l’exécution de cette obligation ne pouvant résulter de la seule communication aux intéressés d’une liste de postes disponibles dans le groupe, la cour d’appel a pu décider que cette communication ne constituait pas une proposition écrite et personnalisée de reclassement répondant aux exigences légales ; qu’elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen, commun à tous les pourvois : Attendu que l’employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer des dommages-intérêts aux salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, qu’en le condamnant à des dommages-intérêts à défaut de proposition de congé de reclassement, cependant que cette option pour le départ volontaire rendait sans objet cette proposition prévue pour être faite dans la lettre de licenciement, la cour d’appel a violé les articles L. 12311 et L. 1233-71 du code du travail ; Mais attendu que le moyen, contraire aux conclusions développées par l’employeur devant les juges du fond, est irrecevable ; Sur le troisième moyen, commun à tous les pourvois : Attendu que l’employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer des dommages-intérêts aux salariés pour inobservation de la procédure consultative alors, selon le moyen : 1°/ que la restructuration intéressant l’ensemble d’un groupe de sociétés relève du pouvoir de direction centrale dont seul le comité central d’entreprise doit être informé ; qu’en prononçant une condamnation à des dommages-intérêts pour défaut d’information du comité central d’entreprise, mais aussi du comité d’établissement concerné par un transfert de site industriel, la cour d’appel a violé l’article L. 1233-9 du code du travail ; 2°/ que l’obligation d’information ou de consultation du comité d’entreprise porte sur les raisons économiques du projet de licenciement, non sur l’opportunité des décisions prises ; qu’en condamnant l’employeur à des dommages-intérêts pour défaut d’information du comité d’entreprise sur les nécessités économiques de ses décisions, la cour d’appel a violé l’article L. 1233-10 du code du travail ; Mais attendu que la cour d’appel qui constate que les mesures prises par la direction générale, avaient pour effet la disparition de l’établissement concerné et l’élaboration d’un PSE pour les salariés de celui-ci, décide, à bon droit, que le comité d’établissement devait être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l’emploi établi à cette fin ; qu’ayant retenu que les consultations du comité central d’entreprise et du comité d’établissement étaient intervenues tardivement, au regard de l’état d’avancement du projet, elle a ainsi légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; » 275
