Awareness of Health-related Costs Integrated Approaches to
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Awareness of Health-related Costs Integrated Approaches to
A healthy workforce has become a priority for many Canadian employers. Employee wellness is important to help combat challenges caused by dwindling resources, shifting priorities, an aging workforce, and fierce competition for talent. Traditional wellness programs centred on benefit plan cost reduction have evolved and are often an integral part of larger workplace health initiatives. In addition to reducing costs, successful wellness programs can develop a more productive and engaged employee population and help to attract and retain valued employees. In this survey, Canadian employers were asked for their views on the various components of wellness programs today and in the future. Survey Date: September 2011 No. of Respondents: 120 Awareness of Health-related Costs 68% of all respondents indicated they are aware of which risk/disease categories are driving their health-related costs. Almost one-third (the remaining 32%) of respondents are not aware of which health issues are driving costs, making it difficult for them know which health management strategies would best suit challenges in their individual workplace. Current and Future Wellness Program Components Do Not Offer (did not respond)* Plan to offer in Next 2 Yeas Currently Offer Analyzing data to establish top cost drivers 54% 19% 27% Challenges (e.g., walking or weight loss) 48% 22% 31% Coaching to support high health risk behaviour change 17% 29% 54% Concierge service 11% 13% 76% Determining whether health and benefit costs are higher or lower than peer groups 45% 22% 33% Employee assistance programs 88% 3% 9% Wellness Program Spectrum Executive medicals 35% 13% 53% Components of a wellness program most commonly viewed as: Fitness memberships 39% 13% 48% Health spending accounts 60% 13% 28% Incentive programs 21% 26% 53% Lunch and learns 60% 23% 17% Onsite fitness classes, yoga, nutrition, etc. (64%) Online health risk assessments (62%) Coaching to support health risk behavior change (58%) Newsletters 64% 18% 18% Online health modules 33% 18% 49% Online health risk assessments 39% 28% 33% Onsite biometric risk screening 11% 23% 67% Onsite biometric screening (58%) Concierge services for health-related Onsite fitness classes 37% 13% 51% Quantifying ROI 12% 38% 50% Second opinion medical services 24% 17% 59% Smoking cessation 50% 12% 38% Wellness Accounts 24% 20% 56% Integrated Approaches to Health Management most respondents (87%) agree that an integrated approach to managing health is critical. despite the belief that integration is important, only 15% see their programs as integrated. Expected Progressive Innovative Employee Assistance Programs (94%) Newsletters (89%) Lunch and Learns (79%) questions (45%) Wellness accounts, behavior change coaching, and second opinion medical services (31%) Desired Wellness Program Outcomes * Did not respond column is displayed on the assumption that those not responding do not include these options in current health programs and do not plan to include them over the next two years. Healthy workplace culture 75% Cost reductions 54% Improve productivity/performance 54% Aon Hewitt Perspective – Emerging Themes Improve employee engagement 51% Improve health status of workforce 49% Assist with recruiting and retention 15% Theme 1 – A lack of measurement. 32% of employers do not know which cost drivers to address, and only 11.5% currently measure ROI. Employer Perspective Employers seeing cost reduction as a desired outcome, focus efforts on disability (32%), drugs (26%) and absence (25%). Employee Perspective Employees believe improving personal health status (73%) and reducing costs (73%) are the most desired outcomes. Theme 2 – Programs have not evolved. The majority of programs are focused on awareness and education and not on activities designed to reduce health risks and associated costs. Theme 3 – There is an appetite for change. Employers indicate that they intend to evolve their workplace health programs to be more integrated, to include measurement, and to focus on addressing health risks and related costs. Aon Hewitt | © 2011 Aon Consulting Inc./Hewitt Associates Corp. (Aon Hewitt). All Rights Reserved. Avoir un effectif en santé est devenu une priorité pour de nombreux employeurs canadiens. Le mieux-être des employés est important pour faire face aux défis liés à la diminution des ressources, aux changements de priorités, au vieillissement du personnel et à la forte concurrence pour le recrutement de talents. Les programmes de mieux-être traditionnels, dont l'objectif est de réduire le coût des régimes d'avantages sociaux, ont évolué et font souvent partie intégrante de plus grands projets liés à la santé de l'organisation. En plus de réduire les coûts, un programme de mieux-être se doit d'aider les employés à être plus productifs et mobilisés, et de contribuer à attirer et à conserver les employés talentueux. Dans le cadre de ce sondage, nous avons recueilli le point de vue d'employeurs canadiens sur divers éléments importants des programmes de mieux-être actuels et futurs. Date du sondage : Septembre 2011 Nombre de répondants : 120 Sensibilisation aux coûts liés à la santé 68 % de tous les répondants ont indiqué qu'ils savaient quels risques ou quelles maladies ont la plus grande incidence sur leurs coûts liés à la santé. Près du tiers (le reste, soit 32 %) des répondants ont affirmé ne pas savoir quels risques ou quelles maladies font le plus augmenter leurs coûts, ce qui rendait difficile pour eux de cerner les meilleures stratégies de gestion de la santé pour régler les problèmes vécus dans leur milieu de travail. Éléments des programmes de mieux-être actuels et futurs Pas offert (aucune réponse)* Prévu pour être offert au cours des deux prochaines années Offert actuellement Analyse des données pour établir les principaux facteurs de coûts 54 % 19 % 27 % Défis santé (p. ex., nombre de kilomètres à marcher, nombre de kilos à perdre) 48 % 22 % 31 % Approches intégrées de la gestion de la santé Formation pour aider à modifier les comportements à haut risque pour la santé 17 % 29 % 54 % La plupart des répondants (87 %) sont d'accord avec le fait Service de conciergerie 11 % 13 % 76 % Analyse comparative pour déterminer si les coûts liés à la santé et aux avantages sociaux sont plus élevés ou plus faibles que ceux des concurrents 45 % 22 % 33 % Programmes d'aide aux employés 88 % 3% 9% Ensemble du programme de mieux-être Assurance soins médicaux pour cadres supérieurs 35 % 13 % 53 % Les éléments du programme de mieux-être sont habituellement perçus comme étant : Abonnement à un centre de conditionnement physique 39 % 13 % 48 % Comptes de soins de santé 60 % 13 % 28 % Programmes incitatifs 21 % 26 % 53 % Dîners-conférences 60 % 23 % 17 % Bulletins d'information 64 % 18 % 18 % Modules santé en ligne 33 % 18 % 49 % Questionnaire en ligne sur les habitudes de vie 39 % 28 % 33 % Clinique de dépistage en milieu de travail 11 % 23 % 67 % Cours de conditionnement physique sur place 37 % 13 % 51 % Quantification du rendement des investissements 12 % 38 % 50 % Services de deuxième avis médical 24 % 17 % 59 % Désaccoutumance au tabac 50 % 12 % 38 % Comptes de santé et mieux-être 24 % 20 % 56 % qu'une approche intégrée de gestion de la santé est essentielle. Bien qu'ils croient que l'intégration est importante, seulement 15 % des répondants ont indiqué que leur programme était intégré. Attendus Progressifs Innovateurs Programmes d'aide aux employés (94 %) Bulletins d'information (89 %) Dîners-conférences (79 %) Cours de conditionnement physique, de yoga, de nutrition, etc., sur place (64 %) Évaluation en ligne de risques pour la santé (62 %) Formation pour aider à modifier les comportements à haut risque pour la santé (58 %) Clinique de dépistage en milieu de travail (58 %) Service de conciergerie pour des questions liées à la santé (45 %) Comptes de santé et mieux-être, formation pour modifier les comportements, et services de deuxième avis médical (31 %) * Le choix de réponse « Aucune réponse » figure dans la colonne « Pas offert » puisque nous présumons que ceux qui n'ont pas répondu n'ont pas intégré ces options dans leur programme de santé actuel et qu'ils ne prévoient pas le faire au cours des deux prochaines années. Objectifs souhaités du programme de mieux-être Favoriser une culture d'entreprise saine Réduire les coûts Améliorer la productivité et le rendement Améliorer la mobilisation des employés Améliorer la santé du personnel Faciliter le processus de recrutement et de fidélisation 75 % 54 % 54 % 51 % 49 % 15 % Point de vue des employeurs Les employeurs qui ont comme objectif souhaité la réduction des coûts concentrent leurs efforts sur l'invalidité (32 %), les médicaments (26 %) et l'absentéisme (25 %). Point de vue des employés Les employés croient que l'amélioration de l'état de santé personnel (73 %) et la réduction des coûts (73 %) sont les objectifs les plus souhaités. Point de vue d'Aon Hewitt – Les thèmes qui ressortent Thème 1 : Il y a un manque quant à l'évaluation des programmes. En effet, 32 % des employeurs ne savent pas à quels facteurs de coûts ils doivent s'attaquer et seulement 11,5 % des employeurs quantifient présentement le rendement des investissements. Thème 2 : Les programmes n'évoluent pas. La majorité des programmes sont axés sur la sensibilisation et l'information plutôt que sur des activités conçues pour réduire les risques liés à la santé et les coûts connexes. Thème 3 : Il y a une volonté de changement. Les employeurs ont indiqué qu'ils avaient l'intention de faire évoluer leur programme de santé en milieu de travail afin qu'il soit plus intégré, qu'il contienne une évaluation et qu'il soit axé sur la diminution des risques pour la santé et des coûts connexes. Aon Hewitt | © Aon Conseil inc./Hewitt Associates Corp. (Aon Hewitt), 2011. Tous droits réservés.